激励与内容型激励理论及其在管理中的应用
激励理论在企业管理中的应用解析
激励理论在企业管理中的应用解析激励理论是指通过积极的动力和推动，激发人们实现目标和业绩的一种理论。
在企业管理中，激励理论应用广泛。
本文将对激励理论在企业管理中的应用进行解析。
一、激励理论的类型1. 经济激励：指利用经济手段对员工进行激励，并通过薪酬、津贴、奖金等形式提高员工的积极性和工作效率。
2. 内在激励：指通过提供更有意义、更有挑战性的工作来激发员工的内在动力，提高员工的工作满意度和效率。
3. 社会激励：指通过员工与团队、公司的互动来激励员工，激发员工的集体责任感和荣誉感，增强员工的工作较真度和积极性。
二、激励理论在企业管理中的应用1. 建立激励体系：企业应该建立完整的激励体系，包括薪酬、绩效考核、晋升机制、培训机制等，让员工感受到自己的付出得到了回报，同时也能激发员工的工作热情。
2. 薪酬制度：企业应该制定合理的薪酬制度，让员工感受到他们付出的努力得到了认可和回报，同时要确保薪酬体现公正性和竞争性。
3. 激励与考核：企业需要建立科学完整的绩效考核机制，通过个人绩效指标与目标管理的结合，让员工感受到自己的努力和成就受到了认可。
4. 倡导竞争意识：企业应该加强员工沟通和交流，提高员工的互动和竞争力，从而促进员工间相互促进、共同发展。
5. 建设团队文化：企业需要建设良好的团队文化，强调团队协作和互动，让员工感受到团队的力量和荣誉感，从而提高工作的效率和质量。
6. 内容丰富的培训计划：企业需要制定完整的培训计划，包括职业技能培训、组织管理培训、职业素养培训，让员工感受到企业对他们的关心，同时也能提高员工的工作能力和素质。
三、总结在企业管理中，激励理论作为一种重要理论，被广泛应用。
企业应根据自身的情况和特点灵活使用不同形式的激励，建立起完整的激励体系。
只有让员工感受到正确的激励，才能激发员工的工作热情，提高员工的工作效率，从而推动企业不断发展。
激励与内容型激励理论及其在管理中的应用
过程激励性理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。 这类理论试图从弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认识出 发，并采取有效措施，以达到激励的目的。它主要包括维克托·弗鲁 姆的期望理论、约翰·亚当斯的公平理论、爱德温·洛克的目标设置 理论。
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期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让 员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效 联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。激励（motivation）取决 于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy） 的乘积： M = V * E 。M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部 潜力的强度。V表示效价，是指达到目标对于满足个人需要的价值。E是期望值， 是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小，即
激励和激励理论概述
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激励的定义：所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的规 律，采取合理的、科学的管理措施，创设一定的条件，激发起被管 理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。
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激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条：一是通过对 被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性；二是通过设置富有吸 引力且实现可能性大的工作目标来激励被管理者的生产、工作积极性； 三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从而激励被管 理者的生产和工作积极性。 对激励问题的研究，基本也是从这三个方面展开的。
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行为改造型激励理论以斯金纳的操作性条件反射为基础，着重研究 对管理者被管理者行为的改造修正。这类理论主要有强化理论、挫折 理论以及哈罗德·凯利的归因理论等
各学派激励理论主要观点及其应用
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。
新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。
这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳动者的主观因素的需要。
根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且也决定于行为的结果。
当行为的结果有利于个人时，这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。
所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态。
二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应，这不符合人的心理活动的客观规律性。
对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。
因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益。
激励与内容型激励理论及其在管理中的应用课件
金是作为保健因素的。而在当前尚未完全解决温饱问题的 中国企业里,工资和奖金并不仅仅是保健因素，如果运用得
当,也会表现出明显的激励作用。关键在于？
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例 惠普的职业生涯规划与激励
1.国有企业和民营企业职业生涯规划激励机制缺失 缺乏针对性 局限于思想教育或物质刺激 2.合资经营企业中职业生涯规划激励机制仅流于形
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人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2 020年1 1月19 日星期 四3时9 分21秒T hursda y, November 19, 2020
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感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20. 11.1920 20年11 月19日 星期四 3时9分 21秒20 .11.19
第六章 激励与内容型激励理论及其
在管理中的应用
经济增长之谜
• 遭受战争重创的日本在短短的30年的时间里 经济迅速恢复,完成了英美等国花了上百年 才得以完成的工业化进程;
• 亚州“四小龙”在国内经济资源极其匮乏 的情况下,创造了举世瞩目的奇迹;
• 比尔·盖茨、戴尔从个人手工装配PC起家, 短短几年的时间里发展成为连老牌行业劲 旅IBM也难以望其项背的PC 业巨头
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案例分析——人才流失的原因
• 1.以货币和安全为主要 特征的生存需要没有得 到满足；
• 2. 以人际关系为主要特 征的相互关系没有得到 满足；
• 3.以自我实现为主要特 征的成就需要没有得到 满足。
成就需要理论
• 成就需求（Need for Achievement）：争取 成功希望做得最好的需求。
内容型激励理论及其在教育管理中的应用
分 调动 客体 的积 极性 ， 发其 工作 主动性 和创 造 性 ， 激 以 提 高 组 织 效 率 。
一
激 励理 论 侧重 于对 高 层 次 管理 中被 管理 者 的研 究 ， 把 人 的高层 次需 要 划 分 为三 种 类 型 ， 即对 权力 的需
冀 先 礼
（ 作 师 范 高 等 专 科 学校 教 育 科 学 系 ， 南 焦作 ４ ４ ０ 焦 河 ５ ０ ０）
摘要 ： 内容 型 激 励 理 论 在 我 国教 育 管理 中 的应 用 主要 表 现 在 ４个 方 面 ： 一 ， 视 理 想 、 念 、 界 观 对 工 作 动 机 的 第 重 信 世
激 励 作 用 ； 二 ， 取 措 施 ， 保 健 因素 与 激 励 因 素联 系起 来 ， 保 健 因素 转 化 为 激 励 因 素 ； 三 ， 准 成 长 需 要 ， 进 修 第 采 使 使 第 瞄 将
提 高的 机 会 与 青 年 教 师 的成 长和 工作 热 情 结 合 起 来 ； 四 ， 不 同年 龄 的 教 师和 教 辅 人 员 ， 第 对 采取 不 同 的激 励 措 施 ， 发 他 激
的态 度对待 冒险 ， 不抱侥 幸 心理 ， 于分 析和估 计 决 善
激 励 理 论 中 影 响 最 大 的 一 种 是 内 容 型 激 励 理
问题 。他们 往往 把个 人 成就 看 得 比金钱 更 重 要 ， 从
成 就 中 得 到 的激 励 超 过 物 质 奖 励 带 来 的 激 励 ， 们 他
文 献 标 Βιβλιοθήκη 码 ： Ａ文章 编 号 ：６ ２— ４ ５ ２ １ ） 一０ ５ ０ １７ ３ ６ （０ １ 叭 ０ ５— ２
激励理论在企业管理中的应用
激励理论在企业管理中的应用一、概述激励理论在企业管理中的应用是一个广泛而深入的课题，它关乎着企业的运营效率、员工的积极性以及整体绩效的提升。
顾名思义，是研究和探讨如何通过各种手段和方法来激发和调动人的积极性、主动性和创造性的理论。
在企业管理中，激励理论的应用不仅有助于提升员工的工作满意度和忠诚度，还能有效推动企业的持续发展。
随着市场竞争的日益激烈，企业越来越意识到人才是企业最宝贵的财富。
如何有效地激励员工，使其发挥出最大的潜能，成为企业管理的重要任务之一。
激励理论的应用旨在通过深入了解员工的需求和动机，制定合适的激励策略，以激发员工的工作热情和创造力，从而实现企业的战略目标。
本文将围绕激励理论在企业管理中的应用展开探讨，通过梳理和分析现有的激励理论及其实践案例，探讨如何将这些理论有效地应用于企业管理中，以提升企业的整体绩效和市场竞争力。
本文还将关注激励理论在企业管理中的挑战与问题，并提出相应的对策和建议，以期为企业管理者提供有益的参考和借鉴。
1. 简述激励理论的基本概念和重要性激励理论是管理心理学的一个重要组成部分，它主要研究如何调动人的积极性，通过特定的方法和手段，将员工的个人目标与组织目标紧密结合，以实现组织绩效的最大化。
激励理论就是一套关于如何激发员工内在动力，使其在工作中更加积极、主动、创造性的理论体系。
在企业管理中，激励理论的重要性不言而喻。
有效的激励能够激发员工的工作热情和创造力，使员工更加投入地参与到工作中，提高工作效率和质量。
激励有助于增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流失率，为企业保留优秀的人才资源。
激励还能够促进企业内部形成良好的竞争氛围，推动员工之间互相学习、互相超越，从而带动整个企业的持续发展。
激励理论的基本概念和原理为企业管理提供了有力的理论支持和实践指导。
通过深入了解员工的需求和动机，企业可以制定出更加科学合理的激励措施，从而最大限度地发挥员工的潜能，提高企业的核心竞争力。
激励与内容型激励理论及其在管理中的应用
关系的需要，即要求与人们交往及维持人与人之间和谐关系的 斯洛的社会需要和部分尊重需要。
（三）成长的需要
成长的需要，即人们要求在事业、前途等方面得到发展的内在 斯洛的部分尊重需要和自我实现的需要。
阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。 会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果； 能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要 作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的 员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。
总述：该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少 渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则 要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者 人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提 上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势 作中很有启发意义。
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论， 励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的 侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工 影响。
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一 题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。 一、管理者要引导职工形成正确的公平感。 二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。 三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。
激励与内容型激励理论 及其在管理中的应用
2020/11/21
激励与内容型激励理论及其在管理中 的应用
激励的定义：所谓激励，就是管理者根据被管理者心 律，采取合理的、科学的管理措施，创设一定的条件， 理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动
团队管理中三类激励理论的运用
团队管理中三类激励理论的运用一、内容型激励理论在高职院校团队管理中的运用内容型激励理论是从激发人类行为动机的角度来研究激励问题的。
人的需求内容是激励的出发点，也是影响激励效果的根本因素。
在采取内容型激励时需要针对院校管理团队的需求内容制定相应的激励内容，这是实现团队管理中有效激励的基础，因此，职业院校团队管理的内容型激励应注意以下问题：第一，需要是多样性的。
团队是有不同的人组成的，个体之间必然存在差异，这也使得团队中的个体需要是多样化的，并且在不同的时期，团队需要也是不同的，这种不同表现为需要程度不同、需要作用不同、需要内容不同等。
在进行内容型激励时，需要选择最迫切的需要作为激励内容的针对点，这能够最有效的引发团队动机，进而影响团队激励效果。
此外还要根据院校团队人员不同职业阶段制定相应的激励措施。
第二，从马斯洛的需求层次理论来看，人们的需要是有层次的，并且人们的需求层次并非理论意义上的有低而高的逐级变化，而是随着团队成员所处环境的变化而随之变化。
但是无论在哪个时期，团队需要都会有一个主导层次的需要，这是团队的支配性需求，因此激励内容针对需求层次进行设置，能够使团队成员的满意度尽可能高，这就体现了内容型激励的良好激励效果。
因此在实际的操作中，高职院校团队激励应该根据团队成员不同层次需要采用不同层次的激励措施，进而获得最佳的激励效果。
第三，需要是潜在性的。
从需求理论来看，人们的需求通常可分为显性需求与隐性需求，其中显性需求时人们随时随刻都能被感知的，而隐性需求又称为潜在需求，只有到了一定时刻，在客观与主管环境条件的变化作用下才会被激发与发现。
对于这种潜在的需求，在激励措施制定与实施时，需要满足团队成员的潜在需求，这样能够激发团队成员的潜能，以更大的发挥成员的作用，为团队做出更大的贡献。
二、过程激励理论在高职团队管理中的运用1.合理制定目标在高职团队管理中，团队目标必须清晰明确，目标的制定直接影响团队成员行为的选择。
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海德还指出，在归因的时候，人们经常使用两个原则：一是共变原
则（Principleofcovariation ），它是指某个特定的原因在许多不同 的情境下和某个特定结果相联系，该原因不存在时，结果也不出现， 我们就可以把结果归于该原因，这就是共变原则。比如一个人老是 在考试前闹别扭、抱怨世界，其他时候却很愉快，我们就会把闹别 扭和考试连在一起，把别扭归于考试而非人格。二是排除原则，它 是指如果内外因某一方面的原因足以解释事件，我们就可以排除另 一方面的归因。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的
激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感
觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极
性的影响。
公平理论为组织管理者公平对待每一个职工提供了一种分析处理问
题的方法，对于组织管理有较大的启示意义。
一、管理者要引导职工形成正确的公平感。
理论应用：根据赫茨伯格的理论，在调动员工积极性方面，可以分别采用以
下两种基本做法：
（一）直接满足 直接满足，又称为工作任务以内的满足。它是一个人通过工作所获得的满足，
这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习 到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责任心和成就感。
的不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素，激励因素
是指能造成员工感到满意的因素。
比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础
工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素， 对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能
的多做业务。
会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果；而这些结果，可 能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要想控制员工的工 作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，通过控制员工的工作结果，即使 员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。
戴维·麦克利兰提出在一个组织中，人们最重要的需要是成就需要，
（二）间接满足
间接满足，又称为工作任务以外的满足。这种满足不是从工作本身获得的，
而是在工作以后获得的。例如晋升、授衔、嘉奖或物质报酬和福利等，就都是 在工作之后获得的。
在实际工作中，借鉴双理论来调动员工的积极性，不仅要充分注意保健因素，
使员工不致于产生不满情绪；更要注意利用激励因素去激发员工的工作热情， 使其努力工作。如果只顾及保健因素，仅仅满足员工暂时没有什么意见，是很 难创造出一流工作成绩的。
（二）关系的需要
关系的需要，即要求与人们交往及维持人与人之间和谐关系的愿望。它包括马
斯洛的社会需要和部分尊重需要。
（三）成长的需要 成长的需要，即人们要求在事业、前途等方面得到发展的内在愿望。它包括马
斯洛的部分尊重需要和自我实现的需要。
阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。因为需要的不同，
总述：该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们
所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次 的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到
满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了
需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋势，
这在管理工作中很有启发意义。
二、职工的公平感将影响整个组织的积极性。
三、领导者的管理行为必须遵循公正原则。 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。
目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规
定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的成 功标准。
目标设置的必要条件主要有两个：①职工必须觉察目标和知道用
西方的需要理论主要包括：亚伯拉罕·马斯洛的需要层次理论、弗
瑞德里克·赫茨伯格的双因素理论、克雷顿·奥尔德弗的生存、关系和
成长理论以及戴维·麦克利兰的成就需要激励理论等
该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保
健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们
归因理论（ Attributiontheory ）：人力资源管理和社会心理学的激
励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环 境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进 行的因果解释和推论。
海德认为事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如情绪、态度、
人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境等。一般人在 解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行为时，倾向于 情景归因。
过程激励性理论着重研究从动机的产生到采取具体行动的心理过
程。这类理论试图从弄清人们对付出劳动、功效要求和奖酬价值的认
识出发，并采取有效措施，以达到激励的目的。它主要包括维克
托·弗鲁姆的期望理论、约翰·亚当斯的公平理论、爱德温·洛克的目标 设置理论。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须
奥尔德弗提出一个人的需要可以分为以下三种：生存需要、关系需要、成长
需要。阿尔德佛把这三种基本需要称为“生存、关系、成长理论”,简称为ERG 理论。
（一）生存的需要 生存的需要是人们最基本的需要。生存的需要是指人在衣、食、住、行等物
质方面的需要。这种需要包括了马斯洛的生理需要和安全需要，它只能通过金钱 和物质才能满足。
挫折理论是由美国的亚当斯提出的，挫折是指人类个体在从事有
目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不
能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。挫折理论主要揭示人的
动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表
现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。
在企业安全生产活动中，职工受到挫折后，所产生的不良情绪状态及相伴随的消极
根据弗洛姆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应
当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人
产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标 时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和 精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样 效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望 概率就高。
什么行动去达到目标；②职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动 去完成目标。
⒈参与管理。 目标管理提倡民主、平等和参与的 管理思想，不提倡管理者
闭门造车而独断专行。目标的实现者同时也是目标的制定者，主张由上下级在
一起共同商讨确定目标。因此，组织应该具备民主、平等和参与的宽松的 组织
氛围与文化。
⒉自我控制。 目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的
有吸引力且实现可能性大的工作目标来激励被管理者的生产、工作
积极性；三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从
而激励被管理者的生产和工作积极性。
对激励问题的研究，基本也是从这三个方面展开的。
一、内容型激励理论
内容型激励理论着重研究激励动机的要素。由于这类理论的内容
涉及对人的需要的研究，所以也可称之为需要理论。
即使所有的需要都得到了满足，我们任然可以预期：新的不安和不满足往往 又将迅速的发展起来，除非个人正在从事着自己所适合干的事情。一位作曲 家必须作曲，一位画家必须绘画，一位诗人必须写诗，否则他始终都无法安 静。一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必须忠实与自己的本性。
自我实现这一术语是戈尔茨坦创的。它指的是人对于自我发挥和自我完成 的欲望，也就是一种使人的潜力得以实现的倾向。这种倾向可以说成是一 个人越来越成为独特的人，成为他所能够成为的一切。
其次是权力需要和合群需要。
（一）成就需要 麦克利兰认为，成就欲望很高的人，认为成就比报酬更重要。
（二）权力需要
权力需要就是影响和控制别人的愿望。 （三）合群需要 合群需要即为一种相互交往、相互支持、相互尊重的欲望。
麦克利兰认为，了解和掌握这三种需要，对于管理人员的培养、使
用和提拔均具有重要意义。高明的领导者，要善于培养具有高成就 感的人才，这种人才对于企业、国家都有重要作用。一个企业拥有 这样的人才越多，它的发展就越快，利润就越多。一个国家拥有这 样的人越多，就越兴旺发达。
归属和爱的需要
如果归属和爱的需要不能当得到满足，个人会空前强烈地感到缺乏朋友、
心爱的人、配偶或孩子。这样的人渴望同们建立一种关系，渴望在他的团体 和家庭中一个位置，它将为达到这个目标而努力。
训练小组、个人成长组织、专门性社群的大规模和迅速的增加，也许部 分地是由于受到了这种没有得到满足的对接触、亲密、归属的需要的推动
需求层次理论
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马斯洛的需要层次理论
生理的需要
安全的需要
友爱和归属的需要
尊重的需要
求知的需要
求美的需要
自我实现的需要
生理的需要
假如一个人在生活中所有需要都没有满足那么是生理需要而不是其他需
要最有可能成为他的动机。
安全的需要
如果生理需要相对充分地得到了满足，接着就会出现一整套新的需要， 我们可以把他们大致归纳为安全类型的需要（安全、稳定、依赖、保护、免 受恐吓、焦躁和混乱的折磨、对体制的需要、对秩序的需要、对界限的需要 以及对保护着实力的要求等。）
激励和激励理论概述
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激励的定义：所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的