内容型激励理论与过程型激励理论
激励一、激励的含义如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为治理的目标，确实是要弄清在如何样的条件下，人会更情愿按时来工作，会更情愿留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。
每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。
治理工作需要制造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员假如不明白如何样激励人，便不能胜任那个工作。
因此，对激励的研究，就成了各国治理学家的重要研究课题。
激励，确实是激发鼓舞的意思，确实是利用某种外部诱因调动人的积极性和制造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。
按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。
激励的含义可从以下几个方面理解：⑴激励有一定的被激励对象。
⑵激励是研究人的行为是由什么激发并给予活力的。
这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
⑷这些行为如何能保持与连续。
那个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而阻碍行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或如何样为行为导向。
激励的实质确实是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
激励的目的是调动积极性。
所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的预备状态。
积极性有其自身形成和变化的规律，激励确实是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的阻碍，促使其积极性的形成，并按预定的方向进展。
人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的阻碍。
（一）需要是积极性的本源。
所谓需要，确实是有机体和周围环境的某种不平衡状态。
是个人和社会有机体连续和进展所依靠的客观条件在主观意识上的反映。
趋向平衡是系统的一般运动规律，谋求生存和进展是一切有机系统的本能要求和目的，因此需要是人类一切活动的原动力。
个人和社会的存在、进展所依靠的客观条件是专门多的，个人和社会的需要既有物质方面的也有精神方面的，据国外社会学家统计，现代社会中人的需要不下几百种。
人类需要的广泛性，构成了社会生活的丰富多采，也成为生产不断向广度和深度进展的动力，同时也造成了激励的复杂性。
人和社会的生存进展是不以人们意志为转移的，这就决定了需要具有客观的规定性，而需要的客观规定性又决定了人们的共同需要、共同愿望的存在。
这就为进行有效地激励提供了客观依据。
此外，需要还具有主观感受性的特征，需要的产生取决于人们的感受、认识能力。
人的需要的主观感受性决定了人们需要的差不性，也决定了改造人们需要的可能性及教育、实践的必要性。
（二）认识是积极性的导向器和调节器。
认识在积极性的形成和进展中具有关键的作用，这是因为：１、认识是将人们的需要和具体事物联系起来的桥梁。
需要是形成积极性的前提，但客观需要只能引起愿望、内心紧张和冲动，究竟通过什么途径去满足这些需要，产生什么样的积极性，则取决于人们的认识。
因此，认识是对某项事物产生积极性的“触媒”。
２、认识是将社会需要转换成个人需要的中介，因此是对组织目标产生积极性的前提。
３、认识是需要的满足感或不满足感形成的决定因素，对积极性的进展起重要的调节作用。
４、人生观、价值观、道德观对积极性有深刻的阻碍。
人生观、价值观和道德观差不多上一种认识，这些认识具有相对的稳定性，决定着人们的追求、喜恶，关于积极性有深刻的阻碍。
（三）环境对积极性的形成和进展起着重要的制约和推动作用。
需要和认识是积极性形成和进展的内因，是具有决定意义的因素，但不是全部因素。
客观环境对人们积极性的形成和进展的作用是不可低估的。
（四）行为效果反馈对积极性起着重要的强化作用。
激励的作用是十分显著的，要紧有以下几方面：（一）激励是治理最关键最困难的职能有效地组织并充分利用人力、物力、和财力资源是治理的重要职能，其中又以对人力资源的治理最为重要，在人力资源中，又以如何样激励人为最关键、最困难。
主管人员能够精确地预测、打算和操纵财力、物力，而关于人力资源，特不关于人的内在潜力，至今无法精确地预测、打算和操纵。
激励因此越来越受到重视，要紧是由竞争加剧、激励对象的差异性和激励对象要求的多样性所决定的。
⑴在激烈的竞争条件下，组织要想生存和进展，就要不断地提高自己的竞争力。
而提高竞争力就必须最大限度地激励组织中的全体成员，充分挖掘出其内在的潜力。
⑵组织中人员的表现有好、中、差之分，有专门大的差异性。
在治理中确实是要通过各种激励方法，使表现好的人，接着保持积极行为；使表现一般的和差的人受到激发，而逐步转变成为主动积极为组织作贡献的成员，促使更多的人能够自觉地去为实现组织的目标而奋斗。
⑶组织中的人有多方面的需求，要满足这些需求，就必须采纳多种激励方法。
包括金钞票、友谊和关怀、尊重、好的工作条件、有味和有意义的工作等等。
主管人员的任务就在于对不同的人采取适合其需求的激励因素和激励措施。
（二）在调动内在潜力去实现组织目标过程中激励发挥着重要作用⑴通过激励能够把有才能的、组织需要的人吸引过来，并长期为该组织工作。
从世界范围看，美国特不重视这一点，它从世界各国吸引了大量有才能的专家、学者，这正是美国在许多科学技术领域保持领先地位的重要缘故之一。
为了吸引人才，美国不惜支付高酬金、制造良好的工作条件等专门多激励方法。
如美国商用机器公司有许多有效的激励方法：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇；给工人兴办了每年只交三美元会费就能享受带家属到乡村疗养待遇的乡村俱乐部；减免那些情愿重返学校学习知识和技能的职工的学费；公司筹办学校和各种训练中心，让职工到那儿学习各种知识。
⑵通过激励能够使差不多就职的职工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。
美国哈佛大学的心理学家威廉. 詹姆士（Wlliamjamells）在对职工的激励的研究中发觉，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％－30％。
而假如受到充分激励的职工其能力可发挥至80％－90％。
这确实是讲，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3倍至4倍。
⑶通过激励还能够进一步激发在职职工的制造性和革新精神，从而大大提高工作绩效。
例如，丰田汽车公司，采取合理化建议奖（包括物质奖和荣誉奖）的方法鼓舞职工提建议，不菅这些建议是否被采纳，均会受到奖励和尊重。
假如建议被采纳，并取得经济效益，将会受到重奖。
结果该公司职工仅1983年就提出165 万条建设性建议，平均每人31条，为公司制造900 亿日元的利润，相当于该公司全年利润的18％。
研究人类动机的激发，由来已久。
公元前，古希腊的哲学家曾以享乐主义解释人的行为，认为人都有追求享乐、回避痛苦的倾向。
这一哲学观点被经济学界和哲学界继承下来，例如亚当.斯密（A.Smith）、本瑟姆（Bentham ）和斯图尔特（J.Stuart）差不多上持这种观点的代表人物。
十九世纪初，动机激发的研究，逐渐从社会哲学领域进入到心理学，早期的心理学家仍信奉享乐主义是人类有意识、有理性地追求的东西。
直到本世纪初，被称为美国心理学之父的詹姆斯带头对享乐主义的假设发生怀疑。
在他的《心理学原理》一书中，他对动机激发的另外两个历史概念（本能和无意识动机的激发）给予认可。
詹姆斯并不认为人类总是有意识或有理性的，而认为：人类许多行为是出于本能，能阻碍个体行为的部分非习得本能包括有哭喊、移动、好奇、模仿、社交、同情、怕黑暗、嫉妒爱等；这些本能和其他本能在每个人身上都存在着。
社会心理学的创始人麦克杜格尔进一步进展了行为本能学讲，他在1908年出版的《社会心理学》一书中把本能定义为：“一种决定着个体对任何客观事物察觉或注意的先天性倾向（或素养）……，一种行为或以某种专门行为方式表现出来的动作冲动。
”这种本能学讲的差不多点是假设人类行为取决于一种非习得的先天倾向（素养）。
从本世纪二十年代开始，人类动机激发的本能观点受到了沉重打击，尤其来自那些提倡以纯科学方式来观看行为的行为学家们，他们全盘否定了这种差不多上无法观看、奇妙莫测的学讲。
由于这种严厉批判的接着，使得今天在研究和讨论人类行为时已专门少使用“本能”那个术语。
尽管现代心理学家承认有些人类动机看来是非习得的，但他们不甘愿同意由詹姆斯和麦杜尔所提倡的“先天性倾向性行为”这一概念。
他们认为“先天性倾向”观点，可能适合于低等动物，但不足以解释人类的行为。
詹姆斯在本能的概念下曾强调了无意识动机的激发问题。
然而，使无意识成为研究人类动机激发的组成部分的是弗洛伊德。
所谓无意识动机，是指人类并非总是能明确地意识到他们所有的欲望，有时甚至连自己的目标都讲不清。
弗洛伊德通过临床实践和对病人的分析，发觉一个人在许多方面的表现如同一座冰山，只有一小部分是能意识到的，并显现于外；其余部分则埋伏在表象之下，不一定能为行为者本人所意识。
与詹姆斯一样，弗洛伊德也企图将无意识动机与本能等同起来。
许多现代心理学家，尽管并不赞同弗洛伊德对无意识动机的大部分解释，但均承认无意识动机的客观存在，只是还缺乏更深入的研究和理解，因而无意识动机的历史作用依旧有限的。
由于行为本能学讲和无意识动机激发的观点远不足以讲明人类复杂的动机激发过程，终于促使早期内驱力理论的出现。
内驱力理论家在专门大程度上受到了早期行为主义学派的阻碍，其创始人是霍尔（C.Hall），他综合了往常的各种观点，提出了动机的激发是内驱力和适应的乘积的公式，奠定了动机激发的科学性理论基础。
那个公式是：Ｅ＝Ｄ.Ｈ公式中：Ｅ(effort)─表示一个人所作出的努力；Ｄ(drive)─表示一个人的内驱力；Ｈ(habit)─表示一个人的适应。
霍尔认为内驱力是一种强化了的阻碍力，决定着行为的强度；而适应则反映了行为主义对霍尔的阻碍。
后来，霍尔为了幸免过分地强调适应，在公式中加上了“以后─定向”(future-oriented)的诱因概念。
如此公式就成了：Ｅ＝Ｄ.Ｈ.Ｉ那个地点：Ｉ(incentive)─表示诱因.公式表明一个人所作的努力（反映动机激发的程度）等于其内驱力、适应和诱因的乘积。
由于包含了诱因那个因素，就在动机中承认了认知特性。
这一公式成为后来动机激发期望理论的先驱。
在早期内驱力理论的基础上，现代心理学家提出了动机激发循环的概念，把需要、内驱力和目标三个相互阻碍、相互依存的要素衔接起来，构成了动机激发的完整过程。
一个目标达到了，新的需要随之而起，如此周而复始，循环不息。
其模式见图14—1：需要──→内驱力──→目标↑│││└─────────────┘反馈图14-1 差不多的动机激发模式在那个模式里：需要。
管理心理学的激励理论
High Job Dissatisfaction 0 Job Satisfaction
管理心理学的激励理论
High
第7页
使职员非常不满意原因 使职员非常满意原因
管理心理学的激励理论
企业政策
行政管理 监督
与主管关系 工作条件 薪水
与同级关系 个人生活
与下级关系
地位 安全
保健
69% 31%
成就 认可
工作本身 责任感 发展 成长
No Satisfaction
No Dissatisfaction
Dissatisfaction
管理心理学的激励理论
第6页
Herzberg’s Two-Factor Theory
Hygiene Factors Motivational Factors
• Quality of supervision • Career Advancement
1
Individual
2
Performance
E
I
1. Effort-performance relationship 2. Performance-rewards relationship 3. Rewards-personal goals relationship
Organizational Rewards
19%
激励
81%
第8页
Maslow’s Hierarchy of Needs
Self Esteem
Social
Safety
Physiological
管理心理学的激励理论
第9页
Alderfer’s ERG Theory
Existence Growth Relatedness
激励的基本理论
激励的基本理论【任务描述】管理的核心问题是人的问题。
搞好对人的管理，充分调动人的积极性和创造性，更好地实现组织目标，始终是管理的一项基本功能。
激励理论大致上可以划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论三大类。
【任务目标】掌握内容型激励理论；掌握过程型激励理论；掌握行为改造型激励理论。
【任务导入】无谓的争论小李是某大学会计学学士，在接受了许多公司的面试后，她选择了某著名会计公司的一个职位，并被派到上海办事处。
小李对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司中的一份有挑战性的工作，获得经验的良好机会，7 500元的月薪。
但她认为自己是班上最出色的学生，获得良好的报酬是预料之中的事。
一年之后，工作仍然像她希望的那样具有挑战性，让人满意，上级对她的工作很满意，她也刚刚得到了800元的加薪。
但是小李最近几周的工作积极性急速下降。
原因是办事处刚刚聘用了一个某审计学院的毕业生，和小李相比，此人缺少实践经验，但工资却是每月8 400元，比小李现在还多100元。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述她现在的心情，她甚至不想干了，扬言要另找一份工作。
分析小李工作积极性急速下降的原因？【知识精讲】一、内容型激励理论内容型激励理论集中于研究到底是什么激励人们的行为这一问题，即什么样的事物会激励人们。
最常见的内容型激励理论有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克里兰的成就需要理论。
（一）马斯洛的需要层次理论1.需要层次理论的基本内容美国著名的心理学家和行为学家马斯洛提出了需要层次理论，认为每个人都有许多复杂的需要，这些需要从低级到高级可以划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
马斯洛还将以上五种需要划分为高和低两级。
生理需要与安全需要称为低级需要，而社交需要、尊重需要与自我实现需要称为高级需要。
只有当较低层次的需要得到基本满足之后，较高层次的需要才会变得更迫切，越是迫切的需要对引导行为的激励作用越大。
各学派激励理论主要观点及其应用
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩.自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。
这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同,可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。
一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。
这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。
在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动.新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。
这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量,还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。
具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,还要考虑到劳动者的主观因素的需要。
根据新行为主义理论,激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要,并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。
新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知,而且也决定于行为的结果。
当行为的结果有利于个人时,这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。
如果行为的结果对个人不利,这一行为就会削弱或消失。
所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态.二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应,这不符合人的心理活动的客观规律性。
对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。
因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。
认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益.因此,在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。
内容型激励理论与过程型激励理论
激励一、激励的含义如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。
每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。
管理工作需要创造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员如果不知道怎样激励人，便不能胜任这个工作。
所以，对激励的研究，就成了各国管理学家的重要研究课题。
激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。
按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。
激励的含义可从以下几个方面理解：⑴激励有一定的被激励对象。
⑵激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。
这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
⑷这些行为如何能保持与延续。
这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。
激励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
激励的目的是调动积极性。
所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。
积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。
人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。
（一）需要是积极性的本源。
所谓需要，就是有机体和周围环境的某种不平衡状态。
激励理论的主要内容及运用
激励理论的主要内容及运用概述：激励是人力资源管理中的重要问题，从词义上看，是激发鼓励的意思。
组织行为学中的激励的含义是激发人的内驱力，使人有一股内在的动力，让个体朝着所期待的目标努力的心理活动过程，也是调动积极性的过程。
激励的作用主要是吸引优秀的人才到企业来，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才能和智慧，留住人才和早就良好的竞争环境。
激励理论体系：一、内容型激励理论。
重点是寻找激励因素，有需要层次理论、双因素理论、ERC理论、成就需要理论。
1.需要层次理论。
需要层次理论按人的需要的重要程度又分为生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要等五种需要。
在运用中要科学地分析员工需求的多样化，根据不同的需求满足以更好的调动积极性。
2.双因素激励理论。
双因素中的因素包含了保健因素和激励因素两种因素。
保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用，能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素。
3.ERC激励理论。
ERC理论包括生存的需要、相互关系的需要、成长发展的需要三种。
同马斯洛的需要层次理论不同，ERC表明了人在同一时间可能不止一种需要起作用。
此外，ERC还提出了一种叫“受挫—回归”的思想。
4.成就需要理论。
包括成就需要、权力需要、亲和需要三种动机或需要。
二、过程型激励理论。
重点是解释激励过程，有期望理论、公平理论、目标设置理论。
1.期望理论。
期望的公式M=V×E，M指激励力量，即调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度；V指目标效价，即达成目标后对满足个人需求的价值和重要性；E指期望值，即能达成目标的概率。
要使M达到比较大的值，在管理中要注意设定员工所关心的、所需要的奖励因素，并且目标有实现的可能性。
组织行为学-激励理论
二、工作设计
工作丰富化
纵向拓展员工的工作内容，主要是增加员工计划、组织、控制与评价
自己工作的自主性和责任感。
工作分担
两个人或多个人承担一项工作，共同分享工作报酬。
二、工作设计
弹性工作时间
除了保证组织规定的共同工作时间以外，员工可以灵活地选择自己工
作时间的工作设计方法。
=
——自己对现在所获报酬的感觉； ——自己对过去所获报酬的感觉；
——自己对个体现在投入的感觉； ——自己对个体过去投入的感觉。
其中，P（present）代表“现在”，E（ego）代表“过去”。
二、亚当斯的公平理论
当
<
时，
远程办公
脱离固定的传统办公地点，如在家进行办公，信息的传递与业务往来
主要依靠信息技术。
第五节 激励的实践应用
一、激励原则
➢ 目标一致原则
➢ 物质激励与精神激励相结合的原则
➢ 外在激励与内在激励相结合的原则
➢ 正激励和负激励相结合的原则
➢ 按需激励原则
二、激励理论在管理中的应用
➢ 奖励制度
➢ 工作绩效评估
建立友好的和
左右别人，
取成功的内驱
亲密的人际关
影响、控制
力
系的愿望
他人的需要
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
激励力(M)＝效价(V)×期望(E)
V
E
效价：
期望：
达成目标对满足个人需要价值的高低，也就是目
标的价值有多大
个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，
其数值在0和1之间，也就是成功的可能性
激励理论研究
自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理 学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实 践，提出了许多激励理论。这些理论按照形成 时间及其所研究的侧面不同，可分为内容型激 励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理 论3大类。
激励理论中的过程学派认为，通过满足人的 需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过 制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人 的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯 的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、 亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。
什么是激励理论？
激励理论是关于如何满足人的各种需要、 调动人的积极性的原则和方法的概括总结。
投其所好的需要层次理论
• 员工的需求大致有三种：
从心理上
一是: 权力的需要
二是: 归属的需要
三是:成就的需要
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投其所好的需要层次理论 •员工的需求大致有三种：
从现实中:
一是: 在薪酬、福利等方面得到 公的待遇；
和谐的人际 关系和团队 士气, 35%
二是: 能够从工作中获得成就感； 三是: 有和谐的人际关系。
友谊 良好的人际关 访谈制度 利润分配制度、 团体的接
系
纳与组织的一致、活动制度、互助金
制度、娱乐制度、教育培训制度
地位 名分权力 责 人事考核制度、晋升制度、
任
表彰制度、奖金制度、选拔
进修制度、委员会参与制度
促进个体发展的组 决策参与制度、提案制度、环境 、有
织的需要
挑战性的工作 研究委员会计划、
激励理论与应用
第十四章 激励理论研究
第一节 激励理论的发展 第二节 内容型激励理论 第三节 过程型激励理论 第四节 行为改造型激励理论
激励的相关理论
激励的相关理论人才是第一资源,激励是管理的核心。
激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。
行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论有很多种，领悟整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学习。
一、内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。
这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。
最具代表性的有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及奥尔德弗ERG理论等。
1、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。
该理论认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。
生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。
尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。
高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。
因此，通过满足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。
2、赫兹伯格的双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。
其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。
赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。
他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。
综合激励理论
而企业中的人员流动率非常之高, 其适用性 有待检验 • 从正面激励角度研究激励活动，应正负结 合
▼启示
• 明确工作与奖酬关系 • 管理员工期望 • 引导员工角色感知 • 强化内在奖酬 • 力求公平公正
Э.罗伯特·豪斯激励力量理论
▼提出：波特(L .W .Porter)和劳勒 (E .E .Lawler) 组织行为学、心理学
▼ 努力工作与取得绩效、获取奖酬、满足个 体需要之间的内在联系
▼逻辑关系: 努力工作 良好绩效 相应报酬 需要满足 满意感
意义
可能性
目标、任 务、方向
▼析评
• 对以往激励理论较系统、深入的研究 • 直观地反映人的努力与行为及其结果的关
• 提出：Robert House综合内外激励因素及 伏隆的期望理论
• 调动人的积极性方面具有重要的指导作用 • 作为企业双文明建设综合模型
任务本身的吸引力
▼启发
• 采取两种提高激励力量的策略： ф使其中的某一项足够大 ф 使三项都存在且都不是很小
Э.布朗VIE理论
• 提出：布朗 美国行为学家 1986 • 关于VIE:
3.行为矫正型激励理论
• 研究如何巩固和发展积极行为、改造和转 变消极行为。
• 两个理论： Э.操作性条件反射理论 Э.归因理论
4.综合型激励理论
• 对前三类激励理论的综合吸收与融合 • 三个理论：
Э.波特—劳勒的综合激励理论 Э.罗伯特·豪斯激励力量理论 Э.布朗VIE理论
Э.波特—劳勒的综合激励理论
V ----Value,效价 I ----Instrumentality,手段 E ----Expectancy,期望 观点：
组织行为学之激励
3．洛克的目标设置理论
（1）该理论的基本观点
①有目标比没有目标好；②具体、可操作、分 阶段性目标比空泛的号召性目标好；③有一定 难度的目标比随手可得的目标好；④能被人接 受的目标比不能接受的好。
（2）目标设置理论示意图
目标难度 目标具体性
员工的目标接受度
向目标努力
绩效
员工对目标的承诺
内在奖励 外在奖励
M＝V×E
M（ ）代表个人所受激发的程度；
V（）指个人对自己所要采取的行动将会达到 某一成果或目标的偏爱程度，是个体对这一成 果或目标之有用性的主观估计；
E（）指某一特定行为将会导致预期成果（或 目标）的概率，即个人根据自己的经验对自己 所采取行为将会导致某种预期成果之可能性的 主观估计。
2．亚当斯的公平理论
2．在组织管理中的应用 我们不要以为设置了激励目标、采取了激励手 段，就一定能获得所需的行为和努力，并使员 工满意。一定要认识到， （1）对员工的激励是一个复杂的问题。 （2）任何一种激励模式都很难包容一切。 （3）必须根据现实问题的不断变化，灵活应 用各种激励理论，并高度重视激励理论的创新。
1．佛隆（弗罗姆的期望理论
佛隆在1964年首次提出了期望理论。
其基本观点是：人们只有在预期其行为有助于 达到某种目标的情况下，才会被充分地激励起 来，产生内在的激发力量，从而产生真正的行 为。这种激发力量（M）的大小等于该目标对 人的效价(V)与人对能达到该目标的主观估计 （ E，即期望值）的乘积，即
③在组织中注重发现、培养、宣传有高成就需 要且获得成功的杰出员工并树为楷模。
④为避免员工想入非非，在激励他们成就需要 的时候，一定要引导他们脚踏实地的工作。
4．赫茨伯格的双因素理论