过程型激励理论(一类教资)
内容型激励理论与过程型激励理论
内容型激励理论与过程型激励理论激励一、激励的含义如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为治理的目标，确实是要弄清在如何样的条件下，人会更情愿按时来工作，会更情愿留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。
每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。
治理工作需要制造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员假如不明白如何样激励人，便不能胜任那个工作。
因此，对激励的研究，就成了各国治理学家的重要研究课题。
激励，确实是激发鼓舞的意思，确实是利用某种外部诱因调动人的积极性和制造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。
按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。
激励的含义可从以下几个方面理解：⑴激励有一定的被激励对象。
⑵激励是研究人的行为是由什么激发并给予活力的。
这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
⑷这些行为如何能保持与连续。
那个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而阻碍行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或如何样为行为导向。
激励的实质确实是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
激励的目的是调动积极性。
所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的预备状态。
积极性有其自身形成和变化的规律，激励确实是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的阻碍，促使其积极性的形成，并按预定的方向进展。
人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的阻碍。
（一）需要是积极性的本源。
过程型激励理论
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• 应用
• 奖金分配应公平（报酬的分配要有利于建立科学 的激励机制
• 领导者的管理行为必须遵循公正原则（要一视同 仁)
• 管理者要引导职工形成正确的公平感（人们的心 理活动中，往往会产生过高估计自己的贡献和作 用，压低他人的绩效和付出，总认为自己报酬偏 低，从而产生不公平心理的现象。）
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是否公平不仅取决于绝对报酬
相对报酬=Q） /I=收入/付
出收入：工资、 奖金、津贴、 晋升、表扬 等
付出：只是、 经验、技能、 资历、努力 等
自 己 的 收 入
Байду номын сангаас
自 己 的 付 出
别人的收入 别人的付出
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• 员工评价公平对待的依据 • 自我比较(纵向比较)
• 目前自己的收入 过去自己的收入 • 目前自己的付出 过去自己的付出
• ②职工必须接受目标，即他愿 意用必要的行动去完成目标。
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• 目标的具体性
• 目标可能是明确清晰的、或含蓄模糊的、 或自我强加的、或外部强加的。无论何种 形式的目标，都有助于个体对其时间和努 力做出合理安排。无目标或目标不清晰的 员工在工作时节奏缓慢、表现较差、缺乏 兴趣，完成的任务也没有那些具有清晰而 富有挑战性目标的员工多。另外，有明确 目标的员工显得既能干又有活力。他们能 按时完成任务，然后转向别的事情（和目 标）。
奖励—个体目标的关系
我得到了奖励,这种奖励对我个 人来说是否有用
这个奖励是否有我期望那么高 这个奖赏对我有用吗
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激励力（M）=期望值（V）×效价（E）
激动力个人受激励的强度； 期望值是个人通过特定的努力达到预期成果的可能性或概率； 效价则是个人对所能达到的目标是否感兴趣
第9章-过程型激励理论
精品课件
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不同的组合，会产 生不同的激励力量：
Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高 Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中 Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低
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个人 努力
A
个人 绩效
B
组织 奖赏
C
个人 目标
A ：努力－绩效的联系 期望概率e1
B ：绩效－奖赏的联系 关联度e2
C ：目标或奖酬吸引力 效价
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“香饵之下，必要悬鱼。重赏之下， 必有死夫。” ----《三略》
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VI.期望理论
弗鲁姆V. H. Vroom 《工作和激励》1964年
主要内容 只有当人们预期到某一行为 能给个人带来有吸引力的结 果时，个人才会采取特定的 行动。
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一期望理论与心理契约
一、期望理论的基本观点 弗罗姆1964年《工作与激励》 1、基本假设：当人们预期到能够完成某行为
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二、期望理论的应用 1．如何提高员工努力与个人绩效的关联性？
e1 ✓ 确定适宜的目标 ✓ 组织帮助 ✓ 有效的绩效评估
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2．提高绩效与奖赏的关联性 e2 ✓ 企业的薪酬制度（资历因素？上司关系？） 3．提高组织奖赏在员工心中的价值 v ✓ 奖励个性化？
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员工对激励他们的因素的排列 1. 对员工所作工作的充分肯定和感激
，而且该行为能为自己带来既定结果，这种结 果又对自己具有吸引力时，人们才会采取该行 为
精品课件
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个
个
组
个
人
人
织
人
努
绩
奖
需
力
效
励
管理心理学第七章过程型激励理论
过程型激励理论在管理中的应用
一、运用期望理论，增强管理工作的激励力量 （1）处理好个人努力与工作成绩之间的关系 （2）处理好工作成绩与组织奖励之间的关系 （3）处理好组织奖励与个人需要之间的关系
管理心理学第七章过程型激励理论
二、运用公平理论，维护被管理者的生产、工作积极性 （1）由主观的判断错误引起的不公平感及其消除 （2）由分配制度不完善引起的不公平感及其消除 （3）由领导的管理素质和不正作风引起的不公平感及
①目标应当具体。用具体到每小时、每天、每周的任务指 标来代替“好好干”的口号。 ②目标应当难度适中。自我效能感影响难度的大小，自我 效能感是指一个人对他能胜任一项工作的信心。 ③目标应当被个人所接受。 ④必须对达到目标的进程有及时客观的反馈信息。 ⑤个人参与设置目标要比别人为他设置目标更为有效。
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
案例分析
根据报酬期望设计高校辅导员的薪 酬制度
根据成就期望设计高校辅导员的激 励机制
根据机会期望设计高校辅导员发展 机制： 制定明确的、具体的愿景估计，让 他们看到自己未来的发展方向。
管理心理学第七章过程型激励理论
公平理论
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
管理心理学第七章过程型激励理论
管理心理学第七章过程型激励理论
随着他的业务和他与客户们的关系越来越紧 密，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就 己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定 额比去年提高了25%，但到十月中旬他就完 成了全年的任务。
管理心理学第七章过程型激励理论
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的 事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有 的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并 向公司 内所有单位通报竞赛结果。
第9章-过程型激励理论
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•奖惩互相结合 •优先用正强化
老师的话：
及时奖励自己，呵呵
三、目标设置理论
一、目标的激励功能 在动机的构成中，有两种核心要素：一个 是需要，一个是目标（或诱因）。 激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要 考虑如何通过目标设计和分解，拉动人的行为， 达到激励个人完成组织目标的目的。
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目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一， 是管理工作中的一项重要任务。
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
比较的方式 •自我比较(纵向比较)
目前自己的报酬 目前自己的投入
：过去自己的报酬
过去自己的投入
•社会比较(横向比较)
自己的报酬 自己的投入 他人的报酬 ：
他人的投入
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
随着他的业务和他与客户们的关系越来越 紧密，他的销售额也渐渐上来了。到去年 他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定额比去年提高了25%，但到十月中 旬他就完成了全年的任务。
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
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个 人 努 力
个 人 绩 效
组 织 奖 励
个 人 需 要
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2、期望公式
激励力量＝效价×期望
M（Motivation） ＝V（Valence）×E（Expectancy） ——M指激励水平，它可以由激励对象心理 动机的强烈程度来反映。 ——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 的主观评价。 ——E指激励对象对自己达到目标或得到奖 酬的可能性大小的估计。
OB52过程型激励理论
•
天生我材必有用，千金散尽还复来。 23:28:2423:2 8:242 3:2811 /18/2 020 11:28:24 PM
•
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.182 3:28:2 423:2 8Nov-2018-Nov-20
•
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。23:2 8:2423 :28:24 23:28Wednesday, November 18, 2020
目标设置的标准
•具体性
•难度
•可接受性
请欣赏…… 《一生有你》
冲！ 老师的话：
找准目标，
“使智、使勇、使贪、使愚。智者乐立其功， 勇者好行其志，贪者邀趋其利，愚者不顾 其死。因其至情而用之，此军之徽权也。” ----《军势》
“见其可，说之有证；见其不可，恶之有形。” ----《难三》
期望理论
老师的话：
投其所好！
“不患贫而患不均，不患寡而患不安。” ----《论语》
“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。” ----《韩非子》
分配公平理论
亚当斯J.S.Adams
《奖酬不公平对工作质量的影响》
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
比较的方式
•自我比较(纵向比较) 目前自己的报酬/投入VS.过去自己的报酬/投入
•社会比较(横向比较) 自己的报酬/投入VS.他人的报酬/投入
比较的结果
OP:IP=OR:IR 公平 OP:IP>OR:IR 不公平1 OP:IP<OR:IR 不公平2
Outcome:产出(报酬) Input:投入(时间、努力、经验、教育、能力等) Person:自己 Reference:参照对象
M=V × E
内容型激励理论与过程型激励理论(51页)
激励一、激励的含义如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。
每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。
管理工作需要创造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员如果不知道怎样激励人，便不能胜任这个工作。
所以，对激励的研究，就成了各国管理学家的重要研究课题。
激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。
激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。
按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。
激励的含义可从以下几个方面理解：⑴激励有一定的被激励对象。
⑵激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。
这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。
⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。
这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。
⑷这些行为如何能保持与延续。
这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。
激励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
激励的目的是调动积极性。
所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。
积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。
人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。
（一）需要是积极性的本源。
所谓需要，就是有机体和周围环境的某种不平衡状态。
过程型激励理论
过程型激励理论目录[隐藏]1 什么是过程型激励理论2 过程型激励理论的内容3 过程型激励理论及应用[1]4 过程激励理论与内容型激励理论的比较[2]5 相关条目6 参考文献[编辑]什么是过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。
[编辑]过程型激励理论的内容1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)。
该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。
具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。
根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。
同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。
2.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)的强化理论(reinforcement Theory)。
其要点是：研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。
管理人员通过强化手段影响、改造员工的行为，使之符合组织的目标。
3.亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity Theory)。
公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。
过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。
出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。
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苍松课资
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期望理论作用的发挥，需要注意以下三方面的关系
个人努力
→A 个人绩效
B
→ 组织奖赏
C
→
个人目标
A:努力与绩效的关系
B：绩效与奖赏的关系
C：奖励的吸引力
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期望理论在管理中的应用：
(1)根据员工的需要设置奖酬措施,提高效价 (2)为员工创造良好的工作条件，提高期望 (3)建立奖罚分明的制度，提高绩效与奖励关系
（2）横向比较 自己的投入∕ 自己的产出 别人的投入∕ 别人的产出
苍松课资
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公平理论在管理中的应用
1.建立透明的奖罚分明制度。 缺点：实施量化管理、增加透明度会给领导的权利 造成冲击
2.注重民主管理。 缺点：企业家精神得不到发挥
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苍松课资
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苍松课资
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3.目标设置理论(Goal-Setting Theory)是洛克
行为的原因，没有探讨这些原因是如何 发挥作用
过程型激励理论研究动机产
生到采取行动、满足需要的内在 心理和行为过程
苍松课资
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1.期望理论是美国心理学
家弗鲁姆（V．H．Vroom） 于1964年《工作与激励》
内容当人们预期到某种
行为能给个人带来既定结果， 并且这个结果对个体具有吸 引力时，个体才会采取这一 特定行为。
参考书目：
[1].张德,吴志明.组织行为学（第二版)[M].大连：东北财 经大学出版社.2006
[2].迈克尔 A. 希特,C. 切特•米勒.组织行为学基于战略的 方法[M].北京：机械工业出版社.2012
[3].刘怫翔.组织行为学[M].北京：科技出版社.2012
苍松课资
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苍松课资
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内容型激励理论只讨论了诱发人的
对某种行为不 予理睬，某种 程度的否定
强制性的否定 某种行为，消 除行为重复的 可能性
认可、赞赏、增加 工资、奖励.......
扣工资、写检讨、 批评、降级........
苍松课资
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强化理论在管理中的应用：
(1)强化方式的正确选择
(2)正确选择强化物
(3)正确选择强化时间
(4)强化员工的社会学习
——《论语》
苍松课资
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2.公平理论（Equity Theory)也称为社会比较理论，
美国心理学家亚当斯（John S. Adams）1967年 《奖酬不公平时对工作质量的影响》
内容：员工的工作动机不仅
受其所获得的报酬的绝对值影 响，还受报酬的相对值影响。
苍松课资
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比较的方式：
（1）纵向比较 自己目前的投入∕ 自己目前的的产出 自己过去的投入∕ 自己过去的产出
为的后果，从而修正其行为，这就是强
化理论，也叫做行为修正理论。
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正强化(positive reinforcement)
负强化(negative reinforcement)
自然消退 (extinction)
惩罚(punishment)
利用有吸引力 的结果，使得 员工好的行为 重新出现
行为引起不良 效果，从而避 免
(Edwin A. Locke)创立，目标会 提高人的绩效，因为目标影响 了行为的能力程度、持续性 和方向性。
苍松课资
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目标设置理论内容：
（1）目标难度。工作绩效目标应该有多难？目标难易 程度
（2）目标具体性。结果程度应该有多准确？
（3）目标忠诚度。什么会使员工致力于外部设置的目 标？
(4)设置目标的参与。目标对员工有多重要？采取什么 方式参与
苍松课资
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（5）反馈。员工对自己苍的松课进资展了解多少？
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4.强化理论斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）
他提出了一种“操作条件反射”理论，
认为人或动物为了达到某种目的，会采
取一定的行为作用于环境。当这种行为
的后果对他有利时，这种行为就会在以
后重复出现；不利时，这种行为就减弱
或消失。人们可以用这种办法来影响行
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期望理论的不足：
1.不同的人有不同的追求，每个人的目标主 观性很强，很难对每位员工进行准确的目标 锁定。 2.前提是员工认识到“个人努力——个人绩 效——组织奖赏——个人目标”这一关系时， 才能激发员工潜能。 3.组织给个人的奖励并非确切的按照个人绩 效，评价的综合性
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“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”