激励的基本原理
激励模式的名词解释
激励模式的名词解释激励模式是指一种旨在推动个体或团队积极行动的模式或方法。
它通过激发积极性、提高工作动力和满足需求，以实现目标和增加绩效。
激励模式广泛应用于各个领域，包括教育、企业管理和个人成长。
一、激励模式的基本原理激励模式的基本原理是根据个体或团队的需求和动机，设计相应的激励机制。
它可以通过提供奖励、赋予责任、提供发展机会等手段，刺激人们的积极性和创造力。
激励模式可以分为内在激励和外在激励。
1. 内在激励内在激励是指个体或团队通过自身内在动机获得的激励。
这种激励来源于个体对任务本身的兴趣、成就感和满足感。
在内在激励下，个体或团队更加投入并享受工作过程，可以更好地发挥潜力和创造力。
内在激励的有效性在于个体或团队的自我激励能力和目标导向性。
2. 外在激励外在激励是指个体或团队通过外部奖励或激励机制而产生的激励效果。
外在激励可以分为经济激励和非经济激励。
经济激励包括薪酬、奖金、提成等，而非经济激励则包括晋升机会、培训发展和认可等。
二、激励模式的应用领域激励模式在各个领域具有广泛的应用，可以帮助个体或团队实现目标、促进发展和提高绩效。
1. 教育领域在教育领域，激励模式被广泛运用于学生的学习过程中。
教师可以通过制定明确的目标、提供奖励、营造良好的学习环境等方式，激发学生的学习动力和兴趣。
激励模式还可以通过竞赛和奖项来激发学生的积极性，促进学生的全面发展。
2. 企业管理在企业管理中，激励模式可以帮助激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
通过设立明确的绩效目标、提供奖金和晋升机会等激励措施，可以激励员工追求更高的工作质量和产出。
此外，激励模式还可以通过员工培训和职业发展规划，提供发展机会，增加员工的满意度和忠诚度。
3. 个人成长激励模式对个人成长也具有积极影响。
通过设定明确的个人目标，并设置一系列激励机制，可以激发个人的内在动力和创造力。
激励模式还可以通过积极的心态和自我激励，帮助个人克服困难，并实现个人成长和发展。
管理学第九章 激励
上个月月底的一次公司办公会议上，公司李 总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部 陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了 一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为 销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职 务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好 销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成 全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关 键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大 会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此 期间一切仍按原来的程序工作。
三、自我实现人假设
（一）自我实现人假设的主要内容 （二）相应的管理措施
自我实现人假设的主要内容
（又称Ｙ理论）
Ｙ理论对人的重要假设：
人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本 性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要
看具体的环境而定）
外力的控制和处罚并不是促进人们为组织 目标作出努力的唯一手段。人们在执行任 务中可自我指导和自我控制。 个人目标和组织目标是可以统一的。
人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的 发展、 思想文化教育以及生活水平提高而不 断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
第三节 激励理论
一、需要层次论 二、双因素理论 三、公平理论 四、期望值理论 五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
我国明朝一位文人：
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣； 衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻； 娶得美妻生下子，恨无田地少根基； 买到田园多广阔，出入无船少马骑； 槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺； 县丞主簿还嫌小，又要朝中挂紫衣； 作了皇帝求仙术，更想登天骑鹤飞。
根据马斯洛的需要层次论，人的行为决 定于（） A需求层次 B激励程度 C精神状态 D主导需求
“激励理论”在课堂教学管理中的应用
“激励理论”在课堂教学管理中的应用激励理论是一种被广泛运用于教育管理领域的理论，它强调人们的行为是受到内在或外在动机的激励而产生的。
在教育管理中，激励理论对提升学生学习积极性、改善教学效果具有积极的作用。
本文将从激励理论的基本原理、在课堂教学管理中的应用以及案例分析等方面展开探讨，旨在通过理论与实践相结合的方式，透彻地阐述激励理论在课堂教学管理中的应用。
一、激励理论的基本原理激励理论源于行为主义心理学，认为人的行为是受到激励和惩罚的影响所产生的。
在激励理论中，激励的来源可以分为内在激励和外在激励两种。
内在激励是指一个人由于自己的需求、兴趣、爱好等内在因素而产生的动机，外在激励则是指外部的奖励、惩罚等外在因素对个体行为的影响。
激励理论认为，为了激励一个人的行为，需要满足其基本需求，让其感到满足和愉快。
在课堂教学管理中，教师可以根据激励理论的原理，有效地激发学生学习的内在动机，提高学生的学习积极性，提升教学效果。
1. 创设积极的学习氛围在课堂教学中，教师可以利用激励理论的原理，创设积极的学习氛围，激发学生内在的学习动机。
教师可以通过丰富的教学内容、生动有趣的教学方式、多样化的教学活动等方式，激发学生的学习兴趣，提高学生的学习积极性。
教师还可以利用奖励机制，给予学生积极的激励，让学生感受到学习的乐趣和成就感，从而更加投入到学习中。
2. 提供有针对性的反馈根据激励理论，一个人的行为受到激励后，会产生相应的反应。
在课堂教学中，教师可以及时提供有针对性的反馈，让学生了解自己的学习情况，从而激发学生自我激励的能力。
通过正面的鼓励和建设性的指导，让学生对自己的学习有更清晰的认识，激发自己的学习动机，促进学习的积极性。
3. 培养学生的自律性4. 创造良好的师生关系激励理论认为，有效的激励需要建立在良好的师生关系的基础上。
在课堂教学管理中，教师可以通过关心、尊重和理解学生，营造良好的师生关系，增强师生之间的互信和合作，激发学生的学习动机，从而提高教学效果。
激励的概念与激励原理
非物质激励
除了物质激励外，组织将更加 注重提供培训、晋升机会等非
物质激励。
长期激励
通过股权激励、利润分享等长 期激励方式，使员工与组织目
标更加一致。
激励机制的创新
随着管理理论的不断发展，将 出现更多创新的激励方式，满
足员工多样化的需求。
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公平理论
总结词
公平理论认为员工会将自己所付出的努力与所得到的回报进行比较，并以此判断 是否公平。
详细描述
员工不仅关注自己的绝对报酬，还会与他人进行比较，以判断自己的相对报酬是 否合理。如果员工认为不公平，可能会产生消极情绪和行为。
期望理论
总结词
期望理论认为个人的期望值和目标对其动机和行为有重要影 响。
VS
详细描述
目标激励的关键在于目标的设定要合理、 可行，同时要与员工的个人发展目标相结 合，使员工意识到工作目标的实现与个人 发展密切相关，从而激发其工作动力和创 造力。
竞争激励
总结词
竞争激励是通过引入竞争机制，激发员工的积极性和创造性的方法。
详细描述
竞争激励包括组织内部竞赛、评比等活动，通过激发员工的竞争意识和好胜心，提高其工作积极性和创造力。同 时，竞争激励也有助于提高员工的团队合作精神和协作能力。
激励的心理学基础
01
需求层次理论
该理论认为人的需求可以分为不同的层次，从基本的生理需求到安全需
求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以采
用不同的激励方式。
02
强化理论
该理论认为人的行为受到结果的直接影响，如果行为的结果是积极的，
那么这种行为会得到强化并重复出现；如果行为的结果是消极的，那么
《管理学基础》教学教案—07激励
（4）尊重的需求是指自尊和受别人尊敬的需求。
（5）自我实现的需求是实现个人的理想和抱负的需求。
（二）成就需求理论
麦克利兰认为:人还有高层次的需求，即权力、亲和及成就这三种需求。
（1）权力需求。（2Biblioteka 亲和需求。（3）成就需求。
该理论认为,有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求,同样,他们也担心失败,他们乐意甚至热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标,他们敢于冒风险,又能以现实的态度对付冒险,绝不以迷信和侥幸心理对付未来,而是对问题善于分析和估计。
③外部刺激。外部刺激是指在激励过程中,外部环境对人的需要的影响条件与因素。
④行为。行为是指在激励状态下,人们为动机驱使所采取的实现目标的一系列动作。
2．激励过程
人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。人的个体行为活动过程的基本模式如图7.1所示。
活动的结果可能有以下两种情况。
（1）实现了目的，满足了需求，这会产生一个反馈，告诉此人原有的需求已得到满足，于是在新的刺激下，又会产生新的需求。
（2）人在同一时间内有各种需要和动机,这样需要和动机会发生相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。
（3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因而会产生新的需要的动机。
（4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需求。
（5）由于人的需要不同,能力各异,对不同的管理方式会有不同的反应,因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。
三、激励理论——过程激励理论
1．公平理论
公平理论的基本内容是:人的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响,更重要的是受相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得报酬的比较值。人们都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。
激励的原理
激励的原理激励的原理激励是一种管理手段，通过对员工的表现给予奖励、承认等形式的反馈，以达到激发员工积极性和提高绩效的目的。
本文将通过列点的方式，探讨激励的原理。
基本原理1.需求满足理论：激励来源于人的需求，通过满足员工的内在和外在需求，提高其工作积极性。
2.公平理论：员工对工作投入与回报的公平感是激励的关键，要保持激励措施的公平性，避免出现不公平现象。
3.目标设定理论：设定明确、具体的目标，有助于员工集中精力，自主调整工作方式，提高工作效率。
内在激励1.自主性：赋予员工更多的自主权，让他们能够自主地安排工作，提高员工的满足感和归属感。
2.成就感：为员工设定可实现的挑战性目标，当达成目标时，员工将获得成就感，进一步提高工作积极性。
3.专业成长：提供培训、技能提升等机会，让员工不断地增长专业能力，提升职业发展的满意度。
外在激励1.薪酬激励：提供具有竞争力的薪资待遇，设定与绩效相关的奖金制度，让员工看到付出与回报的关联。
2.福利待遇：提供良好的工作环境、社会保险、健康关怀等福利，以保障员工的基本生活需求和安全感。
3.晋升机会：设立明确的晋升通道，为员工提供职业发展的空间，激发员工的上进心。
激励策略1.个人激励：根据员工的个性、需求和能力，制定针对性的激励措施，提高激励的有效性。
2.团队激励：通过团队建设、团队奖励等方式，增强团队凝聚力，提高团队整体绩效。
3.非物质激励：通过表扬、认可等形式，满足员工的心理需求，提升员工的自尊和自信。
激励的原理涉及多个方面，综合运用内在激励、外在激励及激励策略，能够有效地提高员工的工作积极性和绩效，从而推动组织的发展。
激励的难点与挑战1.个体差异：员工的需求、期望和价值观存在差异，需要针对不同员工制定个性化的激励方案。
2.激励与操控：激励手段应适度，避免过度操控员工，导致员工反感和抵触。
3.长期和短期激励：平衡长期和短期激励措施，维持员工的持续激励效果。
激励的实施原则1.全员参与：激励措施应覆盖到组织内的所有员工，避免产生排斥感和不公平感。
激励理论概述
尊重需要 ：人们并不仅仅满足于作为组织的一员，总是希望自己的重要性得到认可，希望自己的成就、人品、才能等得到较高的评价；希望自己拥有一定的声望，有一定的影响力。内部尊重因素，如：自尊、自立和成就;外部尊重因素，如地位、认可和关注。
上述基本强化方式中，正强化是影响行为的最有利手段，它能够增强或增加有效的工作行为。自然消退只使员工知道不应该做什么，而不能使其知晓应该做什么。
4、目标设置理论
洛克于 20 世纪 60 年代提出该理论。管理实践表明目标对人的行为具有导向作用，目标为员工的行为指明了方向，告诉他们应该做什么以及需要付出多大的努力才能达到目标。在管理中，目标的价值是有目共睹的。目标的明确与否，对员工的行为的激发力量的大小是不同的。在明确目标的指引下，通常来说员工的行为是高效率的，而模糊的目标则会导致员工行为的盲目性，从而效率底下。另一方面，有一定难度的目标总是比容易的目标更能激发员工付出更大的努力，效率也更高度的否定，从而减少这种行为。比如：有经验的教师往往对上课扮鬼脸的淘气的学生佯装未见，使其自讨没趣而自行收敛。
（4）惩罚：用批评、降职、罚款等带有强制行、威胁性的结果，创造一种令人不快甚至痛苦的环境，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这些行为重复发生的可能性。
（1）生存的需要即是人们的物质生存需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要，属于低层次需要；
（2）相互关系的需要相当于马斯洛的社会交往的需要和尊重需要的外在部分；
（3）发展的需要相当于马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要。
ERG理论和马洛斯需要层次理论之间既有联系又有区别。ERG理论也认为人的需要具有层次性和发展性，生存、发展、成长需要是逐层发展的，低层次的需要得到较好的满足，个体便会增强对较高层的需要。与马斯洛不同的是，阿尔德认为，人在同一时刻可能存在多种需要，如果高层次的需要的满足受挫，那么人就会转而向下，其低层次的需要就会变得更强烈。
激励机制原理与设计
激励机制原理与设计激励机制是指在组织、团队或个体内，通过激发积极性、提高工作动力和能力，促进员工主动参与工作，实现组织目标的一种手段和方法。
激励机制的合理设计可以提高员工的工作热情和满意度，增强员工的工作动力，提高工作绩效。
激励机制的原理主要包括以下几点：1.激励与需求满足：激励机制要以员工的需求为基础，通过激励手段来满足员工的个体需求，如工资薪酬、晋升机会、培训发展等。
只有满足了员工的需求，才能激发其积极性和工作动力。
2.差异化激励：不同的员工有不同的需求和动机，因此激励机制应该根据员工的差异性进行差异化激励。
例如，对于有创新能力的员工可给予更多的创新机会和自主决策权，对于有升职欲望的员工可以提供晋升通道等。
3.目标一致性：激励机制的设计要与组织目标一致，员工的激励目标应该与组织的目标相一致，并能够明确告知员工所期望的绩效和成果。
只有让员工知道他们为何要付出努力，才能更好地激励他们为之奋斗。
4.激励正义：激励机制要公平公正，员工应该感受到公平的激励待遇，不同的员工对同一份工作的付出应该得到相应的回报。
激励机制也要规范和透明，员工应该清楚激励规则和评价标准。
激励机制的设计应该从以下几个方面考虑：1.薪酬激励：薪酬是员工工作的重要激励手段，按照员工的工作绩效和贡献给予相应的薪资待遇。
可以使用绩效工资、年终奖金等方式来激励员工。
2.晋升机会：给予员工晋升的机会和途径，通过晋升来激励员工提高自身能力和努力工作。
3.培训发展：给予员工培训和发展机会，提供学习资源和职业成长的平台，以激励员工提升自我能力和素质。
4.奖励制度：建立明确的奖励制度，通过奖励表彰优秀员工的贡献和成果，激发员工工作的动力和积极性。
5.团队合作激励：建立团队激励机制，通过团队奖励和竞争激励来推动团队内部的合作和共同努力。
6.创新激励：给予有创新能力的员工更多的创新机会和自主决策权，通过鼓励员工的创新来激发他们的工作热情和动力。
7.认可和反馈：及时给予员工肯定和认可，让员工感受到自己的工作成果被看到和重视。
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• 李兰也不满意这工作，当推销员时，她做成一笔买 卖就可以立刻拿到奖金，可当了经理后，她干得是 好是坏取决于下属们的工作，她的奖金也要到年终 才能定下来。
• 人们说她是“被高度激发了，”她拥有一幢价格昂 贵的市区住房，开着“奥迪”车，全部收入都用在 生活开销上。
• 其它人性假设理论 职业人假设、成就人假设、自我实现人
假设、企业人假设、效用人假设
经济人假设（X理论）
• 人是唯利是图的，金钱刺激是最有效的。 • 人天生是懒惰的，如果没有严格管理和监
督就会怠工。 • 人都是自私自利的，他们只关心自己的利
益。 • 人缺乏进取心，也不愿意承担责任。 • 员工缺乏必要的业务知识，不能将工作完
• 一位老板向管理专家诉苦：公司效率低 • 专家问：你到市场买过菜吗？老板答：买过。 • 专家问：你注意到摊主习惯缺斤短两吗？老板
说：是的，总是这样。 • 专家说：买菜人是否也总是讨价还价呢？老板
回答：是的 • 专家点拨：你是否也习惯于用买菜的方式来购
买员工的效率呢？
麦格雷戈
人性假设理论
• 经典的人性假设理论 经济人假设 社会人假设 复杂人假设
系。 • 可以将个人目标与组织目标统一起来。
激励工作常见的错误
• 激励体系不完善，缺乏制度保证，不能将激 励经常化、持久化。
• 不正确的激励观，如激励是对职工的恩赐。 • 只重视自上而下的激励，不重视横向激励。 • 只利用单一的物质激励手段。 • 过分突出激励的竞争性。 • 激励的短期化行为。
不正确的激励观：买菜的比喻
第8章 激励
• 激励的基本原理 • 激励的作用与误区 • 人性假设理论 • 激励理论 • 激励理论的应用 • 压力管理
激励的含义
• 通俗地讲：就是调动人的积极性。 • 人的潜能：心理学家研究表明，人们
所使用的能力，只有所具备能力的 2%-5%。 • 定义：是指对人的行为具有激发、加 强和推动作用并且指导或引导行为指 向组织目标的一种精神促进过程和状 态。
• 现在没有人比女婿更希望富翁多活些年头了
激励的作用
• 哈佛大学的教授发现：在缺乏激励的环境中， 员工的潜能只能发挥20%—30%，相反，在 适宜激励的环境中，可以发挥80%-90%
• 可以鼓舞士气，调动人的积极性，提高工作 效率和工作质量。
• 可以营造良好的组织气氛，提高组织凝聚力。 • 可以改善人际关系，改善领导与被领导的关
• 李兰现在和过去判若两人，朱彬被搞糊涂了。
案例：学会用过程激励人
• 亿万富翁对他的医生女婿说：只要你照顾好我， 我会在死后将所有的遗产给你
• 富翁很健康，80多岁无病无灾，女婿与他握手 时总是会摸他的脉搏，他希望富翁早点去世
• 假如富翁换一种说法：只要我活着，每年给你 100万，如果我去世，财产会捐给慈善会
全交给他。 • 人在人格和心理上是不成熟的，不能相信
员工。
社会人假设（Y理论）
• 人不仅关心金钱，还关心友谊、荣誉感、情操、 成就感。
• 人天生喜欢工作，劳动正如游乐和休息一样是 极其自然的。
• 人都关心集体，并非天生对组织有抵触感，而 是后天遭遇造成的。
• 人乐于承担责任。 • 人具有创造性解决问题的能力，人类的智慧并
励。 • 人类的需求是多种多样的，激励的手段和方法
也应该是多种多样的 • 激励是一种心理过程，不能直接观察。 • 激励的主体主要是领导，但不排除下级对上级
的激励。所有的成员都需要激励，激励体系应 该具有完整的覆盖性。
案例：她被提拔错了吗？
• 朱彬是一家房地产公司负责销售的副总经理，他把 公司最好的推销员李兰提拔起来当销售部经理。
没有发挥完毕。
激励理论
• 内容型激励理论 需求层次理论 双因素理论
• 过程型激励理论 期望理论 公平理论 强化理论
需求层次理论 （马斯洛）
自我实现需求 自尊需求 社会需求 安全需求 生理需求
其它的需要理论
• 克莱顿·爱尔德佛的ERG理论。员工有 三类核心需要：生存(existence)、联系 (relatedness)、成长(growth)
赫滋伯格列出的双因素
• 保健因素（10个） • 公司政策与行政管理 • 技术监督系统 • 与监督者个人的关系 • 与上级之间的关系 • 与下属之间的关系 • 薪金 • 工作安全性 • 人的生活 • 工作环境 • 地位
• 激励因素（6个） • 工作上的成就感 • 得到承认 • 提升 • 工作本身 • 个人发展的可能性 • 职务上的责任感
心理契约
心理契约是个体就自己对组织的贡献以及组织 对个人贡献回报的总体期待。
个体的贡献
努力 能力 忠诚 技能 时间 胜任力
组织的诱因
报酬 职位保障 福利 职业机会 地位 晋升机会
人为什么能够被激励
认识过程
未满足 内在紧 的需求 张状态
动
行
机
为
学习
获得满足 达到目的
消除或缓解紧张
对激励的理解
• 人类的行为都受到激励的影响。 • 激励产生于人的内在需求，没有需求就没有激
双因素理论（赫滋伯格）
• 保健因素：可以消除人的不满的 因素，或者说这些因素做得不好 会引起不满，它不能直接起激励 作用，如公司政策、工作条件、 工作环境、人际关系、工资等。
• 激励因素：能够使员工感到满意 的因素，可以使员工获得满足感， 能产生强大而持久的激励作用， 如工作成就、晋升、责任、个人 发展、赏识等。
调查实态：匹兹堡地区11家工商业机
构的2000名工程师和会计师
认可
责任 成长 监督 与上司的关系 薪水 个人生活 地位 安全
成就 工作本身 提升 公司政策与行政管理
工作条件 同事关系
同下属的关系
50% 40 30 20 10 10 20 30 40 50%
• 麦克莱兰德的后天需要理论。证实了 三种需要：成就需要、归属需要、权 力需要
思考：靠什么吸引人？
• 一位年轻人用绳子牵着一只羊走，路人说，这 只羊之所以跟着你，是你用绳子拴着，并不是 喜欢你。
• 年轻人放开绳子，羊仍然寸步不离，路人好奇。 • 年轻人说，我供给他饲料和水草，精心照料它，
所以它愿意跟着我，拴羊的不是那根绳子，而 是关照和怜爱。 • 启发：了解人的需要并满足他