过程型激励理论介绍
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过程型激励理论
三、目标设置理论
（一）目标设置过程
目标选择
个体在任务情境中确定自己所要达 到的目标及目标水平的过程
个体被目标所吸引，认为该目标重 要以及持之以恒地努力完成该目标 的决心，它反映了个体趋近目标的 强度和实现目标的决心
目标承诺
三、目标设置理论
(二)影响目标设置的因素
1、个人因素：个体能力与先前的成绩、自我效能感 、目 标的价值、归因方式、心境
三、标设置理论
目标设置理论产生于1967-1968年，是由美国马里兰大学 管理学兼心理学教授洛克在《走向工作激励和激励理论》的 论文中首次提到出来的。 洛克提出，为了发挥目标的激励作用，设置目标时必须 注意以下几条：
1、设置的目 标要具体，便 于测定，因为 目标越具体， 实现的可能性 就越大 2、设置的目标必须 要有一定的难度，必 须是经过努力才能达 到的，具有挑战性的， 但也不能太难，必须 是可以接受的 3、对先前设置 的目标的实行 情况要有反馈， 因为这会影响 后继的绩效
二、期望理论
M 表示激励力量，指调动一个人的积极性，激发出人的 潜力的强度。 E 表示期望值，指根据以往的经验进行的主观判断，达 到目标并能导致某种结果的概率。 V 表示目标效价，达到目标后对于满足个人需要其价值 的大小。只有效价大于零时，个体才会有一定的动力。 I 表示媒介性，指被激励者对其所作出一定绩效（一级成 果）与他所期望最终得到的结果（二级成果）之间联 系的认识。
终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适
的行为达到最终的奖酬目的理论。
二、期望理论
（一）佛隆（弗洛姆）的激励理论基础 人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为 这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满 足自己某方面的需要。 佛隆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他 所能得到的结果的全部预期价值乘以他认为达成该结 果的期望概率。用公式可以表示为： M= E ×ΣVI 即：激励力量=期望值×效价与媒介之和
第9章-过程型激励理论
Organizational Behavior
应对措施 OP : IP=OR : IR 公平 •心情舒畅，努力工作 OP : IP>OR : IR 不公平1 OP : IP<OR : IR 不公平2 •改变自我或他人的投入、产出 •改变对自我或他人的认知 •改变参照对象 •离职
第七章 过程型激励理论
43
8
不同的组合，会产 生不同的激励力量： Ｅ高＊Ｖ高＝Ｍ高 Ｅ低＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ中＊Ｖ中＝Ｍ中 Ｅ高＊Ｖ低＝Ｍ低 Ｅ低＊Ｖ高＝Ｍ低
9
个人 努力 A B
A
个人 绩效
B
组织 奖赏
C
个人 目标
：努力－绩效的联系
：绩效－奖赏的联系
期望概率e1
关联度e2
C ：目标或奖酬吸引力
效价
10
二、期望理论的应用 1．如何提高员工努力与个人绩效的关联性？ e1 确定适宜的目标 组织帮助 有效的绩效评估
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
随着他的业务和他与客户们的关系越来越 紧密，他的销售额也渐渐上来了。到去年 他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定额比去年提高了25%，但到十月中 旬他就完成了全年的任务。
第七章
过程型激励理论
Organizational Behavior
第七章
过程型激励理论
（二）程序公平与互动公平 西波特和沃尔克在1975年提出了程序公正的 概念。程序公正更强调分配资源时使用的程序， 过程的公正性。
如果人们认为自己能控制做决策的过程 （如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见）， 那么他们公平感就会提高。 这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。
过程型激励理论
B、奖励的东西是小孩最想要的
C、父亲说话向来都是算数的
D、上述三种情况同时存在
• （1）努力和绩效的关系
• （2）绩效与奖励的关系
• （3）奖励和个人需要的关系
• （4）需求的满足于新的行为动力之间的关系
• 优点：能够找到影响人们工作的动力因素，即效 价和期望值，为有效的激励理论提供理论支持。 • 不足： （1）需要科学、合理、有效的绩效评估机制 （2）完成一项工作可以得到多选满足 （3）每种满足对于被激励者的重要程度不同
• 请用期望理论分析谷歌重量级高管桑伯格为何会跳槽？
• 1.管理者应该同时注意提高期望概率和效价
• 2.管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识
• 3.管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来
公平理论，又称社会比较理论，由美 国心理学家约翰〃斯塔希〃亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。 侧重于研究工资报酬分配的合理性、
•所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。 •所谓历史比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进 行比较。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时 有下式成立：
OP/IP = OC/IC
其中： OP——自己对所获报酬的感觉 OC——自己对他人所获报酬的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种
情况：
（1）OP/IP < OH/IH
（2）OP/IP > OH/IH
一公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他 们会采取以下六种选择中的一种来恢复公平感：
1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平
C、父亲说话向来都是算数的
D、上述三种情况同时存在
• （1）努力和绩效的关系
• （2）绩效与奖励的关系
• （3）奖励和个人需要的关系
• （4）需求的满足于新的行为动力之间的关系
• 优点：能够找到影响人们工作的动力因素，即效 价和期望值，为有效的激励理论提供理论支持。 • 不足： （1）需要科学、合理、有效的绩效评估机制 （2）完成一项工作可以得到多选满足 （3）每种满足对于被激励者的重要程度不同
• 请用期望理论分析谷歌重量级高管桑伯格为何会跳槽？
• 1.管理者应该同时注意提高期望概率和效价
• 2.管理者应该提高对绩效与报酬关联性的认识
• 3.管理者应该将物质奖励与精神奖励结合起来
公平理论，又称社会比较理论，由美 国心理学家约翰〃斯塔希〃亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。 侧重于研究工资报酬分配的合理性、
•所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。 •所谓历史比较，是指职工对他所获得的报酬与自己工作 的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进 行比较。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时 有下式成立：
OP/IP = OC/IC
其中： OP——自己对所获报酬的感觉 OC——自己对他人所获报酬的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种
情况：
（1）OP/IP < OH/IH
（2）OP/IP > OH/IH
一公平理论认为，当员工感到不公平时，你可以预计他 们会采取以下六种选择中的一种来恢复公平感：
1、改变付出：报酬偏低的员工会以降低努力的形式来平
过程型激励理论
过程型激励理论目录[隐藏]1 什么是过程型激励理论2 过程型激励理论的内容3 过程型激励理论及应用[1]4 过程激励理论与内容型激励理论的比较[2]5 相关条目6 参考文献[编辑]什么是过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。
它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。
这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。
过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。
[编辑]过程型激励理论的内容1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)。
该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。
具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。
根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。
同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。
2.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)的强化理论(reinforcement Theory)。
其要点是：研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。
管理人员通过强化手段影响、改造员工的行为，使之符合组织的目标。
3.亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity Theory)。
公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。
过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。
出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。
管理心理学第七章过程型激励理论
动机=效价×期望值×工具性
工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环 境、快捷方式、任务工具等
【例】与教授同待遇 浙工大要培养"终身辅导员"
浙江工业大学在2006年公布的教师岗位聘任方案中，辅导 员的待遇大有变化，最高可聘任至“7级岗”，其待遇级 别相当于教授。
现状： 承担数百名学生的日常心理辅导工作，任务重、 压力大，而大多数辅导员的月薪只有千元左右。
虽然在工作中奖金、期限、监管、威胁或其它激励 因素能够产生短期的积极效果,却也掩盖了它们对即 时绩效以及员工长期敬业度的负面影响。相比之下 ，内部激励更容易增加员工的长期敬业度。这是因 为每个人都有三种基本心理需求。
能力——关系——自主
能力是一种因知识渊博、技术娴熟和经验丰富而感觉受到 重视的需求。对每位员工来说，给予培养和展示能力的机 会及支持都是有力的内部激励因素。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了 成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得 报酬的相对量。
薪酬保密制度
目的：即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回
避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员 工之间的矛盾。
不公开的理由 1
首先，这些企业内部的许 多工作的绩效是难以衡量 的。
（1）人们会主观地决定各种行动所期望的结果的 价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
（2）任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所 要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果 所采取的行动。
（二）主要内容：
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法 达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现 为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是 一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决 于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘 积。
工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环 境、快捷方式、任务工具等
【例】与教授同待遇 浙工大要培养"终身辅导员"
浙江工业大学在2006年公布的教师岗位聘任方案中，辅导 员的待遇大有变化，最高可聘任至“7级岗”，其待遇级 别相当于教授。
现状： 承担数百名学生的日常心理辅导工作，任务重、 压力大，而大多数辅导员的月薪只有千元左右。
虽然在工作中奖金、期限、监管、威胁或其它激励 因素能够产生短期的积极效果,却也掩盖了它们对即 时绩效以及员工长期敬业度的负面影响。相比之下 ，内部激励更容易增加员工的长期敬业度。这是因 为每个人都有三种基本心理需求。
能力——关系——自主
能力是一种因知识渊博、技术娴熟和经验丰富而感觉受到 重视的需求。对每位员工来说，给予培养和展示能力的机 会及支持都是有力的内部激励因素。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了 成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得 报酬的相对量。
薪酬保密制度
目的：即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况下，回
避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员 工之间的矛盾。
不公开的理由 1
首先，这些企业内部的许 多工作的绩效是难以衡量 的。
（1）人们会主观地决定各种行动所期望的结果的 价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
（2）任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所 要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果 所采取的行动。
（二）主要内容：
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法 达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现 为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是 一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决 于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘 积。
13.2 过程型激励理论——学习材料
公平理论过程型激励理论研究人们从动机产生到采取行为满足需要的内在心理和行为过程，探讨人的特定行为是如何产生的等问题。
公平理论是过程型激励理论中具有代表性的一种理论。
由美国心理学家亚当斯（J.Stacey Adams)于1976年提出的公平理论，主要是从社会比较的角度研究激励的心理过程。
（一）公平理论的基本内容公平理论认为，生活在社会中的人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。
在这里，付出和所得都不仅是物质待遇方面的，也涉及精神方面的，其中，付出主要包括受教育程度、努力水平和能力、投人工作的时间与精力等；所得主要包括工资奖金、表彰、晋升职务等。
人们进行比较的目的在于借此寻找和确定自己是否受到了公平的待遇，比较的结果影响着员工的工作积极性。
1、当比较的结果是自己受到了公平待遇，则心情舒畅，工作积极努力，生产率提高；2、当比较的结果是感到自己受到了不公平待遇，则会心理抑郁、紧张，缺乏工作热情，生产率下降。
这表明，人们的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。
正因为如此，公平理论又被称为社会比较理论。
公平是一种心理现象，是通过比较来判断的，而且人们借以作比较的标准是由个人选定的，因此，公平与否的感觉也是一种主观评价和主观判断。
基于此，亚当斯提出了以下公平关系的基本模式：现实中的不公平感大多数属于式 g g P pI Q I Q < 所表示的情形。
产生这种不公平感的主要根源在于：人们易于从主观上过高地估计自己的付出和别人的所得，过低地估计自己的所得和别人的付出。
当一个人产生受到了不公平待遇的感觉时，他可能采取以下措施求得公平，如减少工作投入，降低工作质量，要求降低别人所得水平或提高自己所得水平等。
（二）公平理论的实践意义公平理论给管理者带来了很多重要启示。
（1）管理者在管理中尤其是在分配制度上就要尽可能作到公正、公平，注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并关注人们对分配制度及其实施结果的心理反应，以消除因分配不公而给组织带来的消极影响，积极发挥收人分配的刺激作用。
第9章过程型激励理论
24
2．强化物的数量，力度必须达到最小的临界 值
奖惩的数量大小要适当，要让接受者感觉 到影响力。如奖金的数量太小，这样不如不给 ，既给员工提供了相互比较，易产生不公平感 的机会，又不能产生激励作用。
25Biblioteka 3.奖励方法要多样化 ，周期性改变
随着人们受到教育程度的提高，多层次的 精神需要日益成为人们的主导需要，更多的员 工成为“社会人”和“自我实现人”。
11
个人的报酬 个人的贡献 个人的报酬 个人的贡献
当个人比他人多得到的时候 ,激励作用是暂时的.
少得到的时候,负激励是长 久的
另一个人的报酬 另一个人的贡献 个人过去的报酬 个人过去的贡献
12
二、分配公平感的特点 相对性：不平是比较出来的，是社会比较的结
果，且无绝对标准。 主观性：完全因个人特点而异，甲认为不公平
9
第二节 公平理论(Equity Theory)
亚当斯，1967在《奖酬不公平对工作质量 的影响》中提出，公平感是一种不断比较和察 觉的过程，与奖酬绝对值、相对值有关。
在组织中，员工对自己是否受到公平合理 的对待是十分敏感的。他们有时更关注的不是 他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相 对值。
27
第四节 目标设置理论
一、目标的激励功能 在动机的构成中，有两种核心要素：一个
是需要，一个是目标（或诱因）。 激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要
考虑如何通过目标设计和分解，拉动人的行为， 达到激励个人完成组织目标的目的。
28
目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一， 是管理工作中的一项重要任务。
导致高的绩效。 但难度过大，根本无法达到的目标使人容
易丧失信心，受到心理挫折。
2．强化物的数量，力度必须达到最小的临界 值
奖惩的数量大小要适当，要让接受者感觉 到影响力。如奖金的数量太小，这样不如不给 ，既给员工提供了相互比较，易产生不公平感 的机会，又不能产生激励作用。
25Biblioteka 3.奖励方法要多样化 ，周期性改变
随着人们受到教育程度的提高，多层次的 精神需要日益成为人们的主导需要，更多的员 工成为“社会人”和“自我实现人”。
11
个人的报酬 个人的贡献 个人的报酬 个人的贡献
当个人比他人多得到的时候 ,激励作用是暂时的.
少得到的时候,负激励是长 久的
另一个人的报酬 另一个人的贡献 个人过去的报酬 个人过去的贡献
12
二、分配公平感的特点 相对性：不平是比较出来的，是社会比较的结
果，且无绝对标准。 主观性：完全因个人特点而异，甲认为不公平
9
第二节 公平理论(Equity Theory)
亚当斯，1967在《奖酬不公平对工作质量 的影响》中提出，公平感是一种不断比较和察 觉的过程，与奖酬绝对值、相对值有关。
在组织中，员工对自己是否受到公平合理 的对待是十分敏感的。他们有时更关注的不是 他所获得报酬的绝对值，而是与别人比较的相 对值。
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第四节 目标设置理论
一、目标的激励功能 在动机的构成中，有两种核心要素：一个
是需要，一个是目标（或诱因）。 激励理论不仅要考虑需要的推动力，也要
考虑如何通过目标设计和分解，拉动人的行为， 达到激励个人完成组织目标的目的。
28
目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一， 是管理工作中的一项重要任务。
导致高的绩效。 但难度过大，根本无法达到的目标使人容
易丧失信心，受到心理挫折。
第9章过程型激励理论
第9章过程型激励理论
•10
n 一、公平理论的公式
n 人们总是将自己所做的贡献和所得的报酬，与 一个和自己条件相符的人的贡献与报酬进行比 较。
n ＯＵＴＰＵＴ：表示个人通过某项工作从组织 中得到的报酬或产出。譬如：工资，奖金，提 升，表扬，尊重，对工作本身的兴趣，等等。
n ＩＮＰＵＴ：表示个人对该项工作所投入的努 力或代价。譬如：时间，产量，质量，学历， 等。
•个
•组
•个
人
人
织
人
努
绩
奖
需
力
效
励
要
第9章过程型激励理论
•3
• 2、期望公式
•激励力量＝效价×期望
• M（Motivation） • ＝V（Valence）×E（Expectancy） • ——M指激励水平，它可以由激励对象心
理 • 动机的强烈程度来反映。 • ——V指激励对象对目标或奖酬的价值大小 • 的主观评价。 • ——E指激励对象对自己达到目标或得到奖 • 酬的可能性大小的估计。
n 比如主管给表现好的员工写信，对他的出 色工作表示感谢。请员工的全家吃一次饭。明 星员工光荣榜。
第9章过程型激励理论
•26
n 4.及时给予奖励
n 当员工作出成绩时，如能给予及时的奖励 ，就可以使被强化者及时意识到强化与目标行 为之间的联系，收到最佳效果。
n 如果时过境迁再给予奖励，激励作用会大 大降低。现代心理学研究表明，及时强化的有 效度为80%，滞后激励的有效度为2%。
•如果人们认为自己能控制做决策的过程 •（如可以提出自己的证据，有机会表达自己的意见），
•那么他们公平感就会提高。 •这种现象称为“公平过程效应”或“发言权效应”。
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强化理论
斯金纳B. F. Skinner
为什么个别大学生不会洗衣服？
强化的类型
事件的出现 事件的消失
令人愉快或所希望的事件 正强化
行为变得更加可能发生 消退
行为变得更不可能发生
令人不愉快或不希望的事件 惩罚
行为变得不可能发生 负强化
行为变得更加可能发生
行为的结果会影响到该行为以后是否会重复出现 。
•确定适宜的目标 •提高员工期望值
个人努力 期望值 1个体相信自己通过努力取得成功业绩的概率大小。
如果我付出了最大的努力,能否在绩效评估中表现出来?
个人绩效
组织奖励
•员工技术水平 •评估体系设计 •上司个人偏好
个人需要
参考文献：罗宾斯.组织行为学【M】.北京:中国人民大学出版社,2005:188－189.
Input:投入(贡献）
时间、经验、教育、技术、努力等
Person:自己 Reference:参照对象
应对措施 OP : IP=OR : IR 公平 •心情舒畅，努力工作
OP : IP>OR : IR 不公平1 OP : IP<OR : IR 不公平2 •改变自我或他人的投入、产出 •改变对自我或他人的认知 •改变参照对象 •离职
个人努力 •增强工作绩效与报酬间的关联性
个人绩效 工具性 2个体认为取得某一水平的绩效后获得某一报酬或诱因的可能性。
如果我获得了良好的绩效评估结果,能否得到组织的奖励?
组织奖励
个人需要
•资历 •上司个人偏好
个人努力
个人绩效
•管理者奖赏权限 •管理者错误认识
组织奖励 效价 3体对目标或诱因的偏爱程度。
如果我得到了奖励,这种奖励对我个人来说是否具：
投其所好！
调整型激励理论
“赏不欲替，刑不欲滥。赏替则 利及小人，刑滥则害及君子。若 不幸而过，宁替勿滥。” ----荀子
“政之大纲有二，二者何也？赏 罚之谓也。人君明乎赏罚之道， 则治不难矣。” ----《中论》
白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学 都以为他今后无多大作用。他读完日语专业 后便被一家中日合资公司招为推销员。
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定 的，不用担心未受过专门训练的自己比不过 别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。 上班头两年，小白对工作兢兢业业。
随着他的业务和他与客户们的关系越来越 紧密，他的销售额也渐渐上来了。到去年 他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年 他的定额比去年提高了25%，但到十月中 旬他就完成了全年的任务。
主要内容 只有当人们预期到某一行为 能给个人带来有吸引力的结 果时，个人才会采取特定的 行动。
为什么有些员工做事“虎头蛇尾”？
基本观点 M=V × E Valence效价 个人对工作及其结果能够给 自己带来满足程度的评价， 即对工作目标有用性的评价。
Expetancy期望值 人们对自己能够顺利完成某 项工作可能性的估计。
•
3、越是没有本领的就越加自命不凡。 20.9.19 00:57:4 300:57 Sep-201 9-Sep-2 0
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4、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的 错儿。 00:57:4 300:57: 4300:5 7Saturday, September 19, 2020
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5、知人者智，自知者明。胜人者有力 ，自胜 者强。 20.9.19 20.9.19 00:57:4 300:57: 43Sept ember 19, 2020
不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最 烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好 坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司 都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请 最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司 内所有单位通报竞赛结果。
以前并不关心排名的小白，如今却重视起 来了。他觉得公司对推销员实行固定工资 制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大 锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了 他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用 品公司。
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6、意志坚强的人能把世界放在手中像 泥块一 样任意 揉捏。 2020年 9月19 日星期 六上午1 2时57 分43秒0 0:57:43 20.9.19
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7、最具挑战性的挑战莫过于提升自我 。。20 20年9 月上午1 2时57 分20.9.1 900:57 September 19, 2020
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8、业余生活要有意义，不要越轨。20 20年9 月19日 星期六1 2时57 分43秒0 0:57:43 19 September 2020
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9、一个人即使已登上顶峰，也仍要自 强不息 。上午 12时57 分43秒 上午12 时57分 00:57:4 320.9.1 9
请用亚当斯的分配公平理论解析白泰铭为 何不同意公司现有薪酬制度。
老师的话： 世界上没有绝对的公平，所以
看开点！
“香饵之下，必要悬鱼。重赏之下， 必有死夫。” ----《三略》
“见其可，说之有证；见其不可， 恶之有形。” ----《难三》
VI.期望理论
弗鲁姆V. H. Vroom 《工作和激励》1964年
过程型激励理论
功夫熊猫
Please enjoy…
“不患贫而患不均，不患寡而患不安。” ----《论语》
“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。” ----《韩非子》
分配公平理论P245
亚当斯J. S. Adams
《奖酬不公平对工作质量的影响》
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
比较的方式 •自我比较(纵向比较)
某日本企业使用正负强化的效果比较
应用
•分步实现目标
•奖惩互相结合
•报酬数量足够
•优先用正强化
老师的话：
及时奖励自己，呵呵
谢 谢！
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.9. 1920.9. 19Saturday, September 19, 2020
•
2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。00:5 7:4300: 57:4300 :579/1 9/2020 12:57:43 AM
目前自己的报酬 ：过去自己的报酬
目前自己的投入 过去自己的投入
•社会比较(横向比较)
自己的报酬 ：他人的报酬
自己的投入 他人的投入
比较的结果 OP : IP=OR : IR 公平 OP : IP>OR : IR 不公平1 OP : IP<OR : IR 不公平2
Outcome:产出(报酬)
工资、奖金、晋升、津贴、地位等