第十四讲 激励原理
经济人：学习有助于上名牌大学—刻苦学习；学 习的东西对工作派不上用场，就不想学。
社会人：易受他人影响（无用论、玩游戏、逃 课）；辅导员谈话后会反省；周围同学学习比自 己好会着急。
复杂人：同一个人不同时期不同表现；同一批人 中也有好好学习的、也有不好好学习的。
2、动机理论
人之所以会采取某种特定的行为是由其 动机所决定的
学习积极性？
激励机制
动力机制
人性
行为控制
行为产生
人的本质
(如何使人做某事) (人为何愿意做某事) (人是什么)
激励理论
动机理论
行为理论
关于人的学说
人性模式
案例分析：张华是一个怎样的人？
有较强的动机成就
• 高中时能够坚定目标，努力学习而考上了较好的大学。 以及在游戏中的级别升高使其具有了强烈的成就感。
赫茨伯格：双因素理论
双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪 50年代提出来的。
基本内容：该理论将影响人的工作积极性和 效率的工作条件或工作环境，分成两类：
a. 保健因素：属于和工作环境或条件相关的因素，不具备时 ──会产生不满，从而影响工作；具备时──只是消除了不满， 不会产生很大的激励。来自：工作以外（环境）
—>—
IA
IB
不公平
公平
不公平
减少贡献或 要求增加报酬
工作满意 行为继续
增加贡献 要求减少报酬
式中：O（Outcome）=报酬：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、 地位等
I（Input）=贡献：工作数量与质量、技术水平、努力程度等
根据公平理论，如何解释案例 中张华的行为？
公平理论在案例分析中的运用
公平导致行为保持
不表扬不授权 没有满意
（无激励因素）
给予赞赏、发展 的机会满意
（有激励因素）
工作有报酬 没有不满意 （有保健因素）
光干活无报酬 不满意
（无保健因素）
激励因素是以人对工作本身的要求为核心的 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性
赫茨伯格：双因素理论
对管理实践的意义（启示）----人的积 极性主要受激励因素影响。
当转向网络游戏时，由于 游戏内玩家之间的比拼， 级别升高获得了他人的肯 定，这种强化作用促使张 华越陷越深，使得逃课、 抄作业成为家常便饭。
案例分析：需求、激励和行为关系
不希望有红灯
个人能力
结果感知
把成绩追上去
拾起课本 返回课堂
获得好成绩
辅导员谈话
行动条件
动机的形成过程
未知内容 的新需求
知道内容
只有对人有较全面的了解，并能根据人的 特性设计相应的规则，才能最大限度地调 动人的积极性，并达到最佳的管理效果。
从案例中看，张华作为自 然人、经济人、社会人、 复杂人的特性表现在哪几
方面？
案例中的人性分析
自然人：一直都有需求（考大学、参加喜欢的活 动、玩游戏），具有学习能力，结果与兴趣相关
第一级结果
第二级结果
努
业
报
力
绩
酬
期望 员工相信通 过努力能完
成任务
这件事我能做吗？
手段 员工相信好 的业绩会给 他带来报酬
做得好能得到什么？
效价 员工相信这 报酬是他所
需要的
我重视这个报酬吗？
根据期望理论，如何解释案例 中张华的行为？
பைடு நூலகம்
案例分析：期望理论的运用
期望理论： 激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)
高中时：学习效价为1，期望值为1，动力为1 大一时：学习效价较高、期望值较高，动力较高 大二时：某些课没兴趣或学到的东西没有用，所以V较低，
有些课程为 0，所以M较低或= 0 玩游戏：一方面满足了他的成就需要，一方面不断升级使
他越发得心应手，所以V =1，E=1，所以M=1 如今：想学习，但因为自身能力不足，力不从心，E=0，
的实现程度。
二、典型的激励理论
激励理论
着重点
代表理论
内容型 行为改造型
过程型
从研究需求入手，着重探 需求层次理论
讨什么东西能使一个人采 取某种行为
成就激励论 双因素理论
从行为控制着手，着重探 讨如何引导和控制人的行 为
归因理论 强化理论
研究一个人被打动的过程， 着重研究行为产生、发展、 改变和结束的过程
——愿意做
通过合理分配任务、培训和授
权等手段，创造条件使被激励
行为改造型激励理论
者能够采取相应的行为，并通 过明确目标要求引导和规章规
——能够做且做好
范其行为。
根据被激励者的行为结果有助
于组织目标实现的程度给予公
过程型激励理论——
平的奖惩 ，而且奖惩的内容必 须能够影响被激励者个人目标
——继续做正确的事
面的需要。 3）社交需要。希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽
的欲望。 4）尊重的需要。人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。 5）自我实现的需要。这是一种最高层次的需要。它是指人能最大限度地
发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。这种需要突出表现为工作胜任 感、成就感和对理想的不断追求。这一层次的需要是无止境的。
案例分析：变化原因
自我实现的需要
当张华认为自己不能从课 本获得自己想要的知识时 个人需要便发生了偏移。
当发现自己的努力换不回 想要的结果时，张华由课 本转向了网络游戏。
在网络游戏中不断提升级 别，对张华来说是一种满 足，即他从此处得到了成 就感。
外界的强化作用
当张华认为自己学的知识 无用时，学长及其他同学 的反应刺激了他的消极情 绪的不断深化。
斯金纳：强化理论
人具有学习能力，通过改变其所处的环境，可以保持和 加强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转 化为积极行为。
几种行为改造策略：
正强化：对正确的行为及时加以肯定或奖励。 负强化：通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化。 不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。 惩罚：对不良行为给予批评或处分。 综合策略：指对某人的不同行为采取一种以上的策略。
所以M=0
亚当斯 ：公平理论
人是社会人，一个 人的工作动机，不 仅受其所得报酬绝 对值的影响，而且 受到相对报酬多少 的影响。
每个人都会根据对 投入产出的比较结 果，决定今后的行 为。
当事人A O — I
比较过程
O
O
—
—
IA
IB
当事人B O — I
O
O
—<—
IA
IB
O
O
— =—
IA
IB
O
O
• 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因
此处于不断的变化之中。
管理要“以人为本”的原因
管理的目的是为了满足人的需求，为此需 要了解人的需求构成、变化及其满足方式
管理是一种手段，管理的行为主体和对象 都涉及到人。且人是唯一能动的因素。
投入产出比：高中刻苦学 习，最终如愿考取名牌大 学
行为保持：大一保留高中 时的学习习惯
投入产出比：每天“三点 一线”，勤奋学习，换来 丰硕成果
不公平导致行为改变
社会比较：寝室同学每天 上上网、打打游戏，有空 参加一些课外活动，十分 轻松自由，照样能毕业， 我为什么要那么辛苦？
行为改变：学业渐渐松驰， 最后同样玩游戏、抄作业 和逃课
一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是 大还是小，全取决于他是否具有进行这 项工作的动机及动机的强弱。
动机是鼓励和引导一个人为实现某一目 标而行动的内在力量。
行为产生的原因
内在需求
个人能力
结果感知
动机
行为
个人目标
外在刺激
行动条件
案例分析
考上名牌大学的目标 对新事物的渴求
高中及大学初期
内在需要
知道途径
外界现实 机会
紧张不安
意愿
意向
动机
3、激励机制和原则
未满足的需求
产生新的需求
知觉
价值观
培训
能力
教育
动机
行为
个人目标实现程度
行为结果
奖惩
宣传
激励手段
授权等
规章制度
组织目标的实现
改变激励手段和方法
激励基本原则
激励的手段必须针对被激励者
的没有得到满足的需求，而且
内容型激励理论——
要随着被激励者需求的变化而 变化。
期望理论 公平理论
马斯洛：需要层次理论
需要层次论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛于 1943年提出来的。
基本内容：人的需要可分为五个层次，即生理需要、 安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
1）生理需要。指维持人类自身生命的基本需要。 2）安全需要。指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方
b. 激励因素：属于和工作本身相关的因素，包括：工作成就 感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前 途、个人成才与晋升的机会等。不具备时──不会引起不满； 具备时──会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性， 产生很大的激励。来自：工作本身。
赫茨伯格：双因素理论
满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则 是没有不满意。
实用的专业知识 追求娱乐放松
大二时期
案例分析
高中时期
都在认真学习 ，所以也做合理 的计划安排，有 效利用时间。
进入好大学有 助于日后成功， 价值导向促使其 努力学习。
外部诱导
社会人：易受他人影响（无用论、玩游戏、逃 课）；辅导员谈话后会反省；周围同学学习比自 己好会着急。
复杂人：同一个人不同时期不同表现；同一批人 中也有好好学习的、也有不好好学习的。
2、动机理论
人之所以会采取某种特定的行为是由其 动机所决定的
学习积极性？
激励机制
动力机制
人性
行为控制
行为产生
人的本质
(如何使人做某事) (人为何愿意做某事) (人是什么)
激励理论
动机理论
行为理论
关于人的学说
人性模式
案例分析：张华是一个怎样的人？
有较强的动机成就
• 高中时能够坚定目标，努力学习而考上了较好的大学。 以及在游戏中的级别升高使其具有了强烈的成就感。
赫茨伯格：双因素理论
双因素论是美国心理学家赫茨伯格于20世纪 50年代提出来的。
基本内容：该理论将影响人的工作积极性和 效率的工作条件或工作环境，分成两类：
a. 保健因素：属于和工作环境或条件相关的因素，不具备时 ──会产生不满，从而影响工作；具备时──只是消除了不满， 不会产生很大的激励。来自：工作以外（环境）
—>—
IA
IB
不公平
公平
不公平
减少贡献或 要求增加报酬
工作满意 行为继续
增加贡献 要求减少报酬
式中：O（Outcome）=报酬：工资、奖金、津贴、晋升、荣誉、 地位等
I（Input）=贡献：工作数量与质量、技术水平、努力程度等
根据公平理论，如何解释案例 中张华的行为？
公平理论在案例分析中的运用
公平导致行为保持
不表扬不授权 没有满意
（无激励因素）
给予赞赏、发展 的机会满意
（有激励因素）
工作有报酬 没有不满意 （有保健因素）
光干活无报酬 不满意
（无保健因素）
激励因素是以人对工作本身的要求为核心的 只有激励因素的满足，才能激发人的积极性
赫茨伯格：双因素理论
对管理实践的意义（启示）----人的积 极性主要受激励因素影响。
当转向网络游戏时，由于 游戏内玩家之间的比拼， 级别升高获得了他人的肯 定，这种强化作用促使张 华越陷越深，使得逃课、 抄作业成为家常便饭。
案例分析：需求、激励和行为关系
不希望有红灯
个人能力
结果感知
把成绩追上去
拾起课本 返回课堂
获得好成绩
辅导员谈话
行动条件
动机的形成过程
未知内容 的新需求
知道内容
只有对人有较全面的了解，并能根据人的 特性设计相应的规则，才能最大限度地调 动人的积极性，并达到最佳的管理效果。
从案例中看，张华作为自 然人、经济人、社会人、 复杂人的特性表现在哪几
方面？
案例中的人性分析
自然人：一直都有需求（考大学、参加喜欢的活 动、玩游戏），具有学习能力，结果与兴趣相关
第一级结果
第二级结果
努
业
报
力
绩
酬
期望 员工相信通 过努力能完
成任务
这件事我能做吗？
手段 员工相信好 的业绩会给 他带来报酬
做得好能得到什么？
效价 员工相信这 报酬是他所
需要的
我重视这个报酬吗？
根据期望理论，如何解释案例 中张华的行为？
பைடு நூலகம்
案例分析：期望理论的运用
期望理论： 激励力量(M)=效价(V)×期望值(E)
高中时：学习效价为1，期望值为1，动力为1 大一时：学习效价较高、期望值较高，动力较高 大二时：某些课没兴趣或学到的东西没有用，所以V较低，
有些课程为 0，所以M较低或= 0 玩游戏：一方面满足了他的成就需要，一方面不断升级使
他越发得心应手，所以V =1，E=1，所以M=1 如今：想学习，但因为自身能力不足，力不从心，E=0，
的实现程度。
二、典型的激励理论
激励理论
着重点
代表理论
内容型 行为改造型
过程型
从研究需求入手，着重探 需求层次理论
讨什么东西能使一个人采 取某种行为
成就激励论 双因素理论
从行为控制着手，着重探 讨如何引导和控制人的行 为
归因理论 强化理论
研究一个人被打动的过程， 着重研究行为产生、发展、 改变和结束的过程
——愿意做
通过合理分配任务、培训和授
权等手段，创造条件使被激励
行为改造型激励理论
者能够采取相应的行为，并通 过明确目标要求引导和规章规
——能够做且做好
范其行为。
根据被激励者的行为结果有助
于组织目标实现的程度给予公
过程型激励理论——
平的奖惩 ，而且奖惩的内容必 须能够影响被激励者个人目标
——继续做正确的事
面的需要。 3）社交需要。希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽
的欲望。 4）尊重的需要。人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。 5）自我实现的需要。这是一种最高层次的需要。它是指人能最大限度地
发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。这种需要突出表现为工作胜任 感、成就感和对理想的不断追求。这一层次的需要是无止境的。
案例分析：变化原因
自我实现的需要
当张华认为自己不能从课 本获得自己想要的知识时 个人需要便发生了偏移。
当发现自己的努力换不回 想要的结果时，张华由课 本转向了网络游戏。
在网络游戏中不断提升级 别，对张华来说是一种满 足，即他从此处得到了成 就感。
外界的强化作用
当张华认为自己学的知识 无用时，学长及其他同学 的反应刺激了他的消极情 绪的不断深化。
斯金纳：强化理论
人具有学习能力，通过改变其所处的环境，可以保持和 加强积极的行为，减少或消除消极行为，把消极行为转 化为积极行为。
几种行为改造策略：
正强化：对正确的行为及时加以肯定或奖励。 负强化：通过人们不希望的结果的结束，而使行为得以强化。 不强化：对某种行为不采取任何措施，既不奖励也不惩罚。 惩罚：对不良行为给予批评或处分。 综合策略：指对某人的不同行为采取一种以上的策略。
所以M=0
亚当斯 ：公平理论
人是社会人，一个 人的工作动机，不 仅受其所得报酬绝 对值的影响，而且 受到相对报酬多少 的影响。
每个人都会根据对 投入产出的比较结 果，决定今后的行 为。
当事人A O — I
比较过程
O
O
—
—
IA
IB
当事人B O — I
O
O
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IA
IB
O
O
— =—
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IB
O
O
• 人是矛盾的统一体，人与人是不同的，人是会变的，因此，人是复杂的 • 每一个人由于受社会教育的程度的不同和不断地接受着社会的教育，因
此处于不断的变化之中。
管理要“以人为本”的原因
管理的目的是为了满足人的需求，为此需 要了解人的需求构成、变化及其满足方式
管理是一种手段，管理的行为主体和对象 都涉及到人。且人是唯一能动的因素。
投入产出比：高中刻苦学 习，最终如愿考取名牌大 学
行为保持：大一保留高中 时的学习习惯
投入产出比：每天“三点 一线”，勤奋学习，换来 丰硕成果
不公平导致行为改变
社会比较：寝室同学每天 上上网、打打游戏，有空 参加一些课外活动，十分 轻松自由，照样能毕业， 我为什么要那么辛苦？
行为改变：学业渐渐松驰， 最后同样玩游戏、抄作业 和逃课
一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是 大还是小，全取决于他是否具有进行这 项工作的动机及动机的强弱。
动机是鼓励和引导一个人为实现某一目 标而行动的内在力量。
行为产生的原因
内在需求
个人能力
结果感知
动机
行为
个人目标
外在刺激
行动条件
案例分析
考上名牌大学的目标 对新事物的渴求
高中及大学初期
内在需要
知道途径
外界现实 机会
紧张不安
意愿
意向
动机
3、激励机制和原则
未满足的需求
产生新的需求
知觉
价值观
培训
能力
教育
动机
行为
个人目标实现程度
行为结果
奖惩
宣传
激励手段
授权等
规章制度
组织目标的实现
改变激励手段和方法
激励基本原则
激励的手段必须针对被激励者
的没有得到满足的需求，而且
内容型激励理论——
要随着被激励者需求的变化而 变化。
期望理论 公平理论
马斯洛：需要层次理论
需要层次论是由美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛于 1943年提出来的。
基本内容：人的需要可分为五个层次，即生理需要、 安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。
1）生理需要。指维持人类自身生命的基本需要。 2）安全需要。指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方
b. 激励因素：属于和工作本身相关的因素，包括：工作成就 感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前 途、个人成才与晋升的机会等。不具备时──不会引起不满； 具备时──会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性， 产生很大的激励。来自：工作本身。
赫茨伯格：双因素理论
满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则 是没有不满意。
实用的专业知识 追求娱乐放松
大二时期
案例分析
高中时期
都在认真学习 ，所以也做合理 的计划安排，有 效利用时间。
进入好大学有 助于日后成功， 价值导向促使其 努力学习。
外部诱导
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激励原理的教学课件
激励原理的教学课件激励原理的教学课件激励原理的教学课件我们应该要怎么准备呢？我们不妨一起来参考下范文吧！以下是小编为您搜集整理提供到的激励原理的教学课件内容，希望对您有所帮助！欢迎阅读参考学习！激励原理的教学课件“激励”，即激发鼓励，是指教师运用各种形式对学生施加的外力作用。
它能激发学生的学习动机、兴趣，保持情绪的稳定性，帮助学生确立自我意识，建立远大的理想和抱负，促成学生智力因素得以最充分的发展。
初中生——作为中学低年级语文教学的对象，他们正处在人生学习征途的关键路口。
因为年纪小，贪玩，“成就动机”尚不可持久，在学习过程中往往表现出冷热、焦虑等情态，这就更需要教师通过多种途径适时地不断地给予激励，使他们出色地迈好中学语文学习的每一步。
如何充分发挥激励原理在初中语文教学中的效应呢？本文拟从三方面作一粗浅的探讨。
（一）目标激励语文学习的目标就如同飞机上的操纵杆，航船上的方向盘，对语文学习活动起着不可或缺的定向，导航作用。
学生只有确立了一定的学习目标，才能朝着这个方向，不断地调节自己的行为，为达标作出不懈的努力。
而初中生正确的学习目标的确立又有待于教师的帮助和激励。
特级教师魏书生，在初中新生入学时，便根据“知识结构”的理论，巧妙地采用“画知识树”的形式，形象地为学生确立了初中语文知识远期学习目标。
魏老师还据学习目标层次性原理，要求学生标出已掌握的知识点，把尚未把握的部分作为今后的努力方向。
这无异于为每一个同学设计了一张因人而异的目标图，具有极强的针对性、实用性。
而魏老师创立的“定向、自学、讨论、答疑、自测、自结”六课型课堂教学法中的第一步“定向”，则是在上课之始师生共同讨论拟定的一篇课文或一堂课的短期目标。
魏老师在开学之初，一课之始，首先考虑到的便是帮助学生确立学习目标，足见他对目标激励的重视，这也是他在语文教学上的重大创举，为我们广大的语文教育工作者提供的成功经验。
诚然，一个人追求的目标越高，就越能发挥他的潜能，登上一个个新的台阶；但是若一味地提出擂台式的目标，学生无法尝到成功的甜头，只能是渐渐地失去信心，败下阵来。
激励的概念与激励原理
非物质激励
除了物质激励外，组织将更加 注重提供培训、晋升机会等非
物质激励。
长期激励
通过股权激励、利润分享等长 期激励方式，使员工与组织目
标更加一致。
激励机制的创新
随着管理理论的不断发展，将 出现更多创新的激励方式，满
足员工多样化的需求。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
公平理论
总结词
公平理论认为员工会将自己所付出的努力与所得到的回报进行比较，并以此判断 是否公平。
详细描述
员工不仅关注自己的绝对报酬，还会与他人进行比较，以判断自己的相对报酬是 否合理。如果员工认为不公平，可能会产生消极情绪和行为。
期望理论
总结词
期望理论认为个人的期望值和目标对其动机和行为有重要影 响。
VS
详细描述
目标激励的关键在于目标的设定要合理、 可行，同时要与员工的个人发展目标相结 合，使员工意识到工作目标的实现与个人 发展密切相关，从而激发其工作动力和创 造力。
竞争激励
总结词
竞争激励是通过引入竞争机制，激发员工的积极性和创造性的方法。
详细描述
竞争激励包括组织内部竞赛、评比等活动，通过激发员工的竞争意识和好胜心，提高其工作积极性和创造力。同 时，竞争激励也有助于提高员工的团队合作精神和协作能力。
激励的心理学基础
01
需求层次理论
该理论认为人的需求可以分为不同的层次，从基本的生理需求到安全需
求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。满足不同层次的需求可以采
用不同的激励方式。
02
强化理论
该理论认为人的行为受到结果的直接影响，如果行为的结果是积极的，
那么这种行为会得到强化并重复出现；如果行为的结果是消极的，那么
激励的原理综合分析(ppt 74页)
26
成就需要理论和马斯洛需求理论关系图
G
5
R
4
自我实现需要(成就)
3
自尊需要(权力)
E
2
社交需要(合群)
1
安全需要
生理需要 生存需要
关联需要
成长需要
◆人是一种永远不知满足的高级动物。人的多层次、复杂多变的基 本需要及其满足状态，是管理激励应关注的核心或焦点。
27
◙主要观点：
在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要； 较低层次的需要满足得越充分，对较高层 次的需要越强烈； 较高层次的需要满足得越小，低层次的需 要则更强烈。
正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能。 从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和 心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即，认识到 人的行为是由动机决定的。而动机则是由需要引起的。
4
动机理论—说明人采取行为的原因
动机是导致人采取行动的内在力量。 有了动机，组织个体才会通过高水平的努 力而实现组织目标的愿望，而这种努力应 能满足个体的某种需要。 动机的来源：人的内在需要，需要是人对 某种目标的渴求、欲望，当人的需求未得 到满足时，他会有采取行动的动机。
5
动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而 目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。从需要到目标， 人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。 通过认识激励的对象，可以认识到，需要是人类行为的基础， 不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。
引发
需要
动机
导致
达到
行为
目标
产生 反馈
18
1、马斯洛的需要层次理论
人是有需求的动物；
基
成就需要理论和马斯洛需求理论关系图
G
5
R
4
自我实现需要(成就)
3
自尊需要(权力)
E
2
社交需要(合群)
1
安全需要
生理需要 生存需要
关联需要
成长需要
◆人是一种永远不知满足的高级动物。人的多层次、复杂多变的基 本需要及其满足状态，是管理激励应关注的核心或焦点。
27
◙主要观点：
在同一层次上，少量需要满足后会产生更 强烈的需要； 较低层次的需要满足得越充分，对较高层 次的需要越强烈； 较高层次的需要满足得越小，低层次的需 要则更强烈。
正确认识激励的对象，有助于体现领导的管理学职能。 从激励的内涵看，意味着组织中的领导者应该从行为科学和 心理学的基础出发，认识员工的组织贡献行为，即，认识到 人的行为是由动机决定的。而动机则是由需要引起的。
4
动机理论—说明人采取行为的原因
动机是导致人采取行动的内在力量。 有了动机，组织个体才会通过高水平的努 力而实现组织目标的愿望，而这种努力应 能满足个体的某种需要。 动机的来源：人的内在需要，需要是人对 某种目标的渴求、欲望，当人的需求未得 到满足时，他会有采取行动的动机。
5
动机产生以后，人们就会寻找能够满足需要的目标，而 目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。从需要到目标， 人的行为过程是一个周而复始、不断进行、不断升华的循环。 通过认识激励的对象，可以认识到，需要是人类行为的基础， 不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为。
引发
需要
动机
导致
达到
行为
目标
产生 反馈
18
1、马斯洛的需要层次理论
人是有需求的动物；
基
激励的原理.ppt
•
有强烈的依附感需要的人：是成功的“整合者”。他
们的工作是协调组织中几个部门的工作。整合者包括品牌
管理人员和项目管理人员。他们必须具有过人的人际关系
技能，能够与他人建立积极的工作关系。喜欢合作而非竞
争，希望沟通与理解
•
有强烈的权力需要的人：更有可能随着时间的推移而
逐步晋升。通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能
不公平将导致个人的内心紧张，紧张是一 种不愉快的感觉，亚当斯认为，这种消极的紧 张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正 这种不公平，直至出现一种可以容忍的状态。
2019-10-16
感谢你的聆听
28
4.公平理论的发展
公平理论近期多指向扩展公平或公正的含义。
传统的公平理论着眼于分配公平（Distributive
效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富
有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，
认为这有助于调动员工的工作积极性
2019-10-16
感谢你的聆听
10
附：——组织中的激励是指管理者运用某 种方法和途径，使得组织成员或群体为 完成组织目标而积极行动、努力工作。
——就管理者而言，激励表现为一种 由管理者所实施的，意在引发、维持和 促进人们进行组织所预期的行为的管理 活动过程。
迫使他们实现组织目标。
2019-10-16
感谢你的聆听
9
Y理论： • 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作； • 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成
任务的承诺； • 一般而言，每个人不但能够承担责任，而且还主
动寻求承担责任性； • 绝大多数人都具备作出正确决策的能力。
麦格雷戈认为Y理论的假设比X理论更实际有
激励原理ppt课件
11
激励的本质
三、激励本质 一个人的工作业绩（P）是能力（A）
与动机（M）的函数： P = f（A * M） 激励的作用（本质）就在于激发人
的内在动机，变消极为积极，充分发挥 其才能。
长远讲，激励还可以提升能力。
12
激励的本质
培训
宣传
结果感知
内在需求
个人能力
个人目标
价值观 教育
激励手段
动机
行为
行动条件 规章
代表性理论
内容型 激励理论
动机的形成。从研究需求入 需要层次论、 手，着重探讨什么东西能够 成就激励论、 使一个人采取某种行为。 ERG理论、双
因素理论
过程型 行为的过程。着重研究行为 期望理论、公
激励理论
的产生、发展、改变和结束 平理论 过程。
行为改造型
行为结果的控制。着重探讨 如何引导和控制人的行为。
5
激励的本质
一、关于人性的学说——对人性的基本认识
自然人
经济人
社会人
• 人是动物，具有 动物有本能
• 情欲、学习能力 、求生本能
• 人是高度理性的，其行为 • 人是社会人，其行为受 依据于他们的理性思考。 到社会群体规范的制约。
• 生性好争且很自私，力求 • 每个个体都受法律规章 以最小的代价获得最大的 和伦理道德的制约。 满足。
结果 奖惩 组织目标
激励机制
13
激励的本质
小结——激励的基本原则
• 激励的手段必须针对被激励
内容型 激励理论——
者没有得到满足的需求，而 且要随着被激励者需求的变 ——愿意做
化而变化。
• 通过合理分配任务、培训和
过程型 激励理论——
激励的本质
三、激励本质 一个人的工作业绩（P）是能力（A）
与动机（M）的函数： P = f（A * M） 激励的作用（本质）就在于激发人
的内在动机，变消极为积极，充分发挥 其才能。
长远讲，激励还可以提升能力。
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激励的本质
培训
宣传
结果感知
内在需求
个人能力
个人目标
价值观 教育
激励手段
动机
行为
行动条件 规章
代表性理论
内容型 激励理论
动机的形成。从研究需求入 需要层次论、 手，着重探讨什么东西能够 成就激励论、 使一个人采取某种行为。 ERG理论、双
因素理论
过程型 行为的过程。着重研究行为 期望理论、公
激励理论
的产生、发展、改变和结束 平理论 过程。
行为改造型
行为结果的控制。着重探讨 如何引导和控制人的行为。
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激励的本质
一、关于人性的学说——对人性的基本认识
自然人
经济人
社会人
• 人是动物，具有 动物有本能
• 情欲、学习能力 、求生本能
• 人是高度理性的，其行为 • 人是社会人，其行为受 依据于他们的理性思考。 到社会群体规范的制约。
• 生性好争且很自私，力求 • 每个个体都受法律规章 以最小的代价获得最大的 和伦理道德的制约。 满足。
结果 奖惩 组织目标
激励机制
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激励的本质
小结——激励的基本原则
• 激励的手段必须针对被激励
内容型 激励理论——
者没有得到满足的需求，而 且要随着被激励者需求的变 ——愿意做
化而变化。
• 通过合理分配任务、培训和
过程型 激励理论——
激励的原理
激励的原理激励的原理激励是一种管理手段，通过对员工的表现给予奖励、承认等形式的反馈，以达到激发员工积极性和提高绩效的目的。
本文将通过列点的方式，探讨激励的原理。
基本原理1.需求满足理论：激励来源于人的需求，通过满足员工的内在和外在需求，提高其工作积极性。
2.公平理论：员工对工作投入与回报的公平感是激励的关键，要保持激励措施的公平性，避免出现不公平现象。
3.目标设定理论：设定明确、具体的目标，有助于员工集中精力，自主调整工作方式，提高工作效率。
内在激励1.自主性：赋予员工更多的自主权，让他们能够自主地安排工作，提高员工的满足感和归属感。
2.成就感：为员工设定可实现的挑战性目标，当达成目标时，员工将获得成就感，进一步提高工作积极性。
3.专业成长：提供培训、技能提升等机会，让员工不断地增长专业能力，提升职业发展的满意度。
外在激励1.薪酬激励：提供具有竞争力的薪资待遇，设定与绩效相关的奖金制度，让员工看到付出与回报的关联。
2.福利待遇：提供良好的工作环境、社会保险、健康关怀等福利，以保障员工的基本生活需求和安全感。
3.晋升机会：设立明确的晋升通道，为员工提供职业发展的空间，激发员工的上进心。
激励策略1.个人激励：根据员工的个性、需求和能力，制定针对性的激励措施，提高激励的有效性。
2.团队激励：通过团队建设、团队奖励等方式，增强团队凝聚力，提高团队整体绩效。
3.非物质激励：通过表扬、认可等形式，满足员工的心理需求，提升员工的自尊和自信。
激励的原理涉及多个方面，综合运用内在激励、外在激励及激励策略，能够有效地提高员工的工作积极性和绩效，从而推动组织的发展。
激励的难点与挑战1.个体差异：员工的需求、期望和价值观存在差异，需要针对不同员工制定个性化的激励方案。
2.激励与操控：激励手段应适度，避免过度操控员工，导致员工反感和抵触。
3.长期和短期激励：平衡长期和短期激励措施，维持员工的持续激励效果。
激励的实施原则1.全员参与：激励措施应覆盖到组织内的所有员工，避免产生排斥感和不公平感。
(培训课件)激励的原理
详细描述
激励因素是指那些能够激发员工工作积极性的因素，如工作成就感、晋升机会 等；保健因素则是指那些能够预防员工不满的因素，如工作环境、工资福利等。
公平理论
总结词
公平理论认为员工会将自己所付出的 努力与所得到的回报进行比较，并以 此来判断是否公平。
详细描述
员工不仅关注自己的绝对回报量，还 关注自己与他人之间的相对回报量。 如果员工认为自己的付出与回报不成 比例，可能会降低工作积极性。
03
激励的方法与技巧
奖励激励
01
02
03
奖励激励
通过给予物质或精神上的 奖励来激发人的积极性和 创造力，提高工作绩效。
奖励方式
包括奖金、奖品、荣誉证 书、晋升机会等，可以根 据实际情况选择合适的奖 励方式。
奖励标准
制定明确的奖励标准，确 保奖励的公正性和合理性， 激发员工的积极性和创造 力。
目标激励
谢谢观看
(培训课件)激励的原理
目录
• 引言 • 激励的理论基础 • 激励的方法与技巧 • 激励的实践应用 • 激励的挑战与未来发展
01
引言
什么是激励
激励是指激发人的内在动机，鼓励人们朝着目标努力的一种过程。它通过满足人 的需求、愿望和期望，促使人们产生积极的行为和态度，从而实现个人和组织的 目标。
激励的过程包括三个基本要素：需要、动机和行为。需要是激励的起点，是人们 从事某种活动的内在动力；动机是在需要的基础上产生的，是推动人们行动的直 接原因；行为则是人们为了满足需要而采取的行动。
目标导向
引导学生设定学习目标，提高 学习积极性和自我管理能力。
兴趣培养
根据学生的兴趣和特长，提供 多样化的课程和活动，激发学
生的学习热情和创造力。
激励因素是指那些能够激发员工工作积极性的因素，如工作成就感、晋升机会 等；保健因素则是指那些能够预防员工不满的因素，如工作环境、工资福利等。
公平理论
总结词
公平理论认为员工会将自己所付出的 努力与所得到的回报进行比较，并以 此来判断是否公平。
详细描述
员工不仅关注自己的绝对回报量，还 关注自己与他人之间的相对回报量。 如果员工认为自己的付出与回报不成 比例，可能会降低工作积极性。
03
激励的方法与技巧
奖励激励
01
02
03
奖励激励
通过给予物质或精神上的 奖励来激发人的积极性和 创造力，提高工作绩效。
奖励方式
包括奖金、奖品、荣誉证 书、晋升机会等，可以根 据实际情况选择合适的奖 励方式。
奖励标准
制定明确的奖励标准，确 保奖励的公正性和合理性， 激发员工的积极性和创造 力。
目标激励
谢谢观看
(培训课件)激励的原理
目录
• 引言 • 激励的理论基础 • 激励的方法与技巧 • 激励的实践应用 • 激励的挑战与未来发展
01
引言
什么是激励
激励是指激发人的内在动机，鼓励人们朝着目标努力的一种过程。它通过满足人 的需求、愿望和期望，促使人们产生积极的行为和态度，从而实现个人和组织的 目标。
激励的过程包括三个基本要素：需要、动机和行为。需要是激励的起点，是人们 从事某种活动的内在动力；动机是在需要的基础上产生的，是推动人们行动的直 接原因；行为则是人们为了满足需要而采取的行动。
目标导向
引导学生设定学习目标，提高 学习积极性和自我管理能力。
兴趣培养
根据学生的兴趣和特长，提供 多样化的课程和活动，激发学
生的学习热情和创造力。
(培训课件)激励原理
提升自信心
通过不断的激励，个人可 以逐渐增强自信心，更好 地面对挑战和机遇。
在团队建设中的应用
增强团队凝聚力
通过激励原理，团队成员可以更 加紧密地团结在一起，形成更强
的团队凝聚力和协作精神。
提高团队绩效
激励可以激发团队成员的积极性和 创造力，从而提高整个团队的绩效 和表现。
促进团队创新
在团队建设中应用激励原理，可以 激发团队成员的创新意识和创造力， 推动团队不断进步和发展。
02
激励原理的种类
物质激励
总结词
物质激励是通过给予员工物质奖 励来激发其积极性和创造性的方 法。
详细描述
物质激励包括奖金、福利、津贴 等，可以满足员工的物质需求， 提高其工作满意度和归属感，从 而激发其工作热情和动力。
精神激励
总结词
精神激励是通过赞扬、认可、鼓励等 方式来激发员工积极性和创造性的方 法。
了解个体差异
不同的人有不同的需求和动机，因此需要 根据个体的特点采取不同的激励方式。
创造良好的环境
良好的工作环境、组织氛围等都可以对人 的动机产生积极的影响，从而提高工作绩 效。
设置明确目标
目标应该具体、可衡量、可达成，并且与 个人的需求和价值观相一致，这样才能激 发人的动力去实现目标。
奖励与惩罚相结合
NBA总冠军球队往往拥有出色的团队精神，通过合理的激励措施，如球员之间的竞争、 荣誉共享等，激发每个球员的潜力，取得更好的成绩。
国际空间站的合作项目
国际空间站是一个国际合作项目，各国航天局通过制定明确的合作目标和激励机制，激发 参与者的积极性和创造力，推动项目的顺利实施和发展。
05
结论
总结激励原理的要点
阿里巴巴的绩效管理
激励的原理理论及方法
详细描述
提供具有竞争力的薪酬福利、奖金、津贴等，以及提供良 好的工作环境和设施，如提供舒适的工作场所、现代化的 设备等。
详细描述
在实施物质激励时，应结合员工的需求和动机，制定合理 的奖励标准和制度，避免出现不公平和短视的现象。
精神激励
总结词
精神激励是通过满足员工的 精神需求来激发其积极性的 方法。
过程型激励理论
期望理论
该理论认为人们采取某种行动的动机取决于他们对行动结果所期望的效价以及 达成该结果的可能性。激励程度取决于期望值和效价的乘积。
公平理论
该理论关注个人对报酬是否公平的主观感受，认为个人不仅关心自己的绝对报 酬，还会与他人的相对报酬进行比较。个人的工作积极性和工作绩效受到公平 感的影响。
自我挑战
自我约束
勇于接受挑战和面对困难，提高个人意志 力和抗压能力。
培养自律意识，养成良好的工作和生活习 惯。
激励的原理理论及方法
目 录
• 激励的原理 • 激励的理论 • 激励的方法 • 激励的实践应用
01
激励的原理
激励的定义与重要性
总结词
激励是激发个体内在动力，促使其朝着目标努力的心理过程。它对于提高个体的工作积极性和创造力，促进个人 和组织的共同发展具有重要意义。
详细描述
激励是指通过一系列手段或方法，激发个体的内在动力，促使其产生某种行为或行动，以实现目标的过程。激励 的重要性在于它可以提高个体的工作积极性和创造力，使个体更加主动地投入到工作中，提高工作效率和质量， 同时也可以促进个人和组织的共同发展。
激励的基本原理
• 总结词：激励的基本原理包括目标设置、奖励与惩罚、反馈与调整、公平与认同等。这些原理相互作用，共同 影响个体的行为和动机。
激励的原理.
3.批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的 信心和决心。
4.培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培 训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完 成组织目标的热情。
34
二、激励实务
（一）、委以恰当工作，激发职工内在的 工作热情
1. 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好， 使人尽其才，才尽其用
❖ 激励的原理 ❖ 激励的需要理论 ❖ 激励的过程理论
激励的一般形式和实务
1
引子
世纪良科电子有限公司是一家以生产连接器、区域 网络接插器为主的大型企业，员工以小组为单位进行 操作。
由于国际竞争的激烈和新生产的发展，管理部门开 始建立新工厂，包括最新的复杂技术和机器设备。向 工人公布这一规划时，他们很乐观，因为他们相信新 的生产方法和技术应用能够提高生产率和工作效率。
• 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970) 美国人，管理心理学家
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论 • 需要层次论的构成根据三个基本假设：
◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追
求高一层次的需要
16
激励是指影响人们的内在需求或动 机，从而加强、引导和维持行为的活动 或过程。
5
2. 激励与行为 • 行为是对某种需求的追求 • 激励是组织中的人的行为的动力，而行
为是人实现个人目标和组织目标相一致 的过程
（续）
6
• 无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激 励而无效果的行为，说明激励机制出了问题
– 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在 未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警;
– 每个人碰上它会被烧伤; – 烧伤是必然的——一个人每次碰上它都会如
4.培训激励：通过灌输组织文化和开展技术知识培 训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完 成组织目标的热情。
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二、激励实务
（一）、委以恰当工作，激发职工内在的 工作热情
1. 工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好， 使人尽其才，才尽其用
❖ 激励的原理 ❖ 激励的需要理论 ❖ 激励的过程理论
激励的一般形式和实务
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引子
世纪良科电子有限公司是一家以生产连接器、区域 网络接插器为主的大型企业，员工以小组为单位进行 操作。
由于国际竞争的激烈和新生产的发展，管理部门开 始建立新工厂，包括最新的复杂技术和机器设备。向 工人公布这一规划时，他们很乐观，因为他们相信新 的生产方法和技术应用能够提高生产率和工作效率。
• 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970) 美国人，管理心理学家
• 需要层次论是研究人的需要结构的理论 • 需要层次论的构成根据三个基本假设：
◆ 只有未满足的需要才能影响人的行为 ◆ 人的需要按重要性和层次性排成顺序 ◆ 当人的低层次需要得到满足后才会追
求高一层次的需要
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激励是指影响人们的内在需求或动 机，从而加强、引导和维持行为的活动 或过程。
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2. 激励与行为 • 行为是对某种需求的追求 • 激励是组织中的人的行为的动力，而行
为是人实现个人目标和组织目标相一致 的过程
（续）
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• 无激励的行为，是盲目而无意识的行为；有激 励而无效果的行为，说明激励机制出了问题
– 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在 未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警;
– 每个人碰上它会被烧伤; – 烧伤是必然的——一个人每次碰上它都会如