锦州石化公司人力资源管理对策.doc
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着时代的发展和经济的进步，石化企业在中国的发展日益壮大，人力资源管理问题也逐渐凸显出来。
新时期对于石化企业人力资源管理存在的问题主要包括人才短缺、员工职业发展空间不足、企业文化建设不足等方面。
本文将分析这些问题，并提出应对策略，以期为石化企业提供一定的参考。
一、人才短缺随着经济的不断发展，石化企业对于高素质、高技能的人才需求日益增加。
但由于石化行业的特殊性，高素质人才的供给一直存在短缺的现象。
石化企业人力资源管理存在的问题主要是人才的流动性低，员工的岗位匹配度不高。
企业需要面对这些问题，来寻找解决的办法。
应对策略：1. 加大对人才的培训力度，提高员工的整体素质，鼓励员工不断学习，提高自身素质。
2. 建立多元化的人才引进机制，积极招聘国内外高素质的人才，增强企业的竞争力。
3. 优化企业内部的人才分配机制，激励员工的工作积极性，提高员工的满意度。
二、员工职业发展空间不足由于石化企业的组织结构相对较为僵化，员工的职业发展空间有限，这不仅影响了员工的积极性和工作动力，也限制了企业的发展潜力。
1. 营造积极向上的企业文化，建立科学的职业晋升机制，为员工提供广阔的发展空间。
2. 重视员工的职业规划，为员工提供多种职业发展通道，激发员工的职业发展激情。
3. 加强对员工的沟通和交流，了解员工的工作需求和职业发展需求，为员工提供合适的发展路径。
三、企业文化建设不足企业文化是企业永续发展的动力源泉，而石化企业在这方面还存在不足的问题。
企业文化建设不足不仅影响了员工的凝聚力和团队精神，也制约了企业的发展。
1. 加强企业文化建设，倡导员工积极向上的工作态度，增强员工的归属感和荣誉感。
2. 通过开展各种形式的员工活动，增强企业团队精神，提高员工与企业的凝聚力。
3. 建立有效的激励机制，使员工的个人价值与企业的发展目标相一致，增强员工对企业的认同感。
四、总结新时期石化企业人力资源管理存在的问题需要引起足够的重视，需要采取一系列的措施来解决。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着时代的变迁，石化企业作为我国的重要产业之一，也正在经历着新的发展阶段。
在这个背景下，人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将重点探讨新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略。
问题一：人才流失严重随着社会的发展，人才竞争也越来越激烈。
在这个背景下，石化企业人才的流失也越来越严重。
一方面，一些优秀的员工被竞争对手挖走，另一方面，一些不满意现有工作环境和待遇的员工选择离开企业。
这种现象对企业的发展带来了巨大的压力和困难。
应对策略：首先，石化企业应该优化内部的管理机制，增强员工的归属感和荣誉感，提高员工的满意度。
其次，为员工提供良好的工作环境和福利待遇，加强薪酬制度的公平性和透明度，提高员工的认同感和忠诚度。
最后，通过培训和职业规划，提升员工的职业技能和价值，为企业的长期发展提供有力的支撑。
问题二：企业文化建设不足企业文化是企业发展的灵魂和基石，是推动企业发展和壮大的重要动力。
然而，在一些石化企业中，企业文化建设不足，缺乏明确的价值观、信念和精神内涵。
这也导致员工的归属感和凝聚力不足，公司形象和声誉受到了影响。
应对策略：为加强企业文化建设，石化企业应首先明确自身的核心价值观和文化理念，制定相关规章制度，形成明确的员工行为准则和职业道德规范。
其次，加强内部的交流与沟通，通过各种渠道和方式，传递企业的理念和文化，推动员工的成长和发展。
最后，鼓励员工参与企业文化建设，营造积极、向上的文化氛围，让员工感受到企业的凝聚力和向心力。
问题三：学历结构不合理石化企业是一个知识密集型的行业，对人才的专业素质和学历要求较高。
然而，由于历史原因，一些企业的学历结构较为单一，缺乏具有实战经验和技能的高素质人才。
这也影响了企业的创新能力和发展潜力。
应对策略：为解决学历结构不合理的问题，石化企业应该注重培养具有实际工作经验的高素质人才，为员工提供专业技能和知识的培训和进修机会，加强对真正有能力和实绩的员工的选拔和晋升机制。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着社会的发展和经济的进步，石化行业作为国民经济的重要支柱产业，也面临着越来越严峻的挑战。
在新时期，石化企业的人力资源管理面临着一系列问题，如人才流失、员工士气低落、员工发展不够等，影响着企业的发展与竞争力。
为了应对这些问题，石化企业需要采取一些应对策略，以保障企业的可持续发展。
石化企业人力资源管理存在的问题之一是人才流失。
由于石化企业的工作环境较为复杂，工作压力大，加之其他行业的竞争，导致石化企业人才流失现象较为严重。
为了解决人才流失问题，石化企业可以采取以下策略：1. 加强员工福利待遇。
提高薪资收入和福利待遇，为员工提供良好的工作条件和生活环境，增加员工的归属感和满意度，减少员工流失。
2. 提供良好的职业发展机会。
通过培训和学习机会，帮助员工提升专业技能和职业能力，为员工提供晋升和发展的机会，增加员工的留任激励。
石化企业人力资源管理存在的问题之二是员工士气低落。
由于石化企业的工作压力大，员工可能会面临沉闷的工作环境和挑战，导致员工士气低落，影响工作效率和质量。
为了提高员工士气，石化企业可以采取以下策略：1. 加强内部沟通和团队建设。
通过定期举行员工大会、团队活动等形式，加强企业内部的沟通和协作，增强员工的归属感和凝聚力，激发员工工作的热情和积极性。
2. 提供激励和奖励制度。
建立激励机制和奖励制度，对员工的出色表现给予及时的肯定和奖励，激发员工的工作动力和积极性。
石化企业人力资源管理存在的问题之三是员工发展不够。
由于石化企业的特殊性质及行业发展的不稳定性，员工的职业发展路径相对较窄，导致员工的发展机会受限。
为了提供员工更好的发展机会，石化企业可以采取以下策略：1. 建立培训体系。
建立完善的培训体系，为员工提供全面的培训内容和培训机会，提高员工的专业技能和综合素质。
2. 推行岗位轮岗制度。
通过岗位轮岗机制，为员工提供机会接触不同的工作岗位，拓宽员工的职业发展路径，增加员工的发展空间。
石油企业人力资源管理存在的问题及对策
石油企业人力资源管理存在的问题及对策石油企业是国民经济的重要支柱，具备极高的战略价值。
作为重要资源开发产业，石油企业人力资源管理是企业可持续发展的重要因素。
但是，当前石油企业人力资源管理存在一些问题，如何针对这些问题进行有效的对策，提高人力资源管理水平，将极其重要。
一、问题分析1. 用工成本高，用人效率低石油企业职工的技能属于高复杂度，工资水平较高，直接导致用工成本较高。
但在实际生产中，由于缺乏对员工进行有效培训和职业规划，员工技能提升的难度较大，导致用人效率低下。
2. 人才流失严重由于石油企业的产业性质，其员工的工作环境和条件相对较差，以致员工的工作积极性和工作热情不高，人才流动率大，对企业的稳定性造成了影响。
3. 缺乏职业发展通道由于企业规模较大，员工层次也相对较多，但由于缺乏职业发展通道，很多员工在能力提升和满足职业发展需求方面受到了阻碍，从而难以提升员工的工作表现和生产质量。
4. 企业文化建设滞后由于整体环境的挑战和市场竞争的压力，使得石油企业的文化建设滞后，导致员工的集体荣誉感和团队协作精神不足，综上所述，石油企业人力资源管理存在多方面的问题。
二、对策建议1. 建立完善的员工培训和职业发展系统针对石油企业用工成本高、用人效率低的困境，建议建立完善的员工培训和职业发展制度，投入更多的人力和资金推进员工培训工作，并实现员工职业发展通道的规划和落实。
2. 加强企业与员工的沟通互动为避免员工流动的情况，推动企业与员工的沟通，让员工感觉到企业对其工作的重视和尊重，在企业文化建设打造积极向上的工作氛围，促进员工参与到企业的发展中，形成良性循环。
建设和强化企业文化对于推动企业稳健发展至关重要，建议加强企业文化建设，形成符合石油企业产业性质的企业文化，以凝聚员工集体荣誉感和团队协作精神，推动企业的可持续发展。
4. 建立多元化激励机制针对员工职业发展通道细化、职业能力提升不充分的问题，建议制定多种激励机制，如绩效考核体系、提供优厚的薪资待遇等，以激励员工不断提升自己的职业技能和工作质量。
在新形势下如何加强石油石化企业人力资源管理-精品文档
在新形势下如何加强石油石化企业人力资源管理、人力资源现状及存在问题（一）人才结构不合理。
长期以来，石油石化企业按国家计划组织生产，生产观念根深蒂固，缺乏对市场经济的敏感性，外部环境和条件的优越阻碍了企业形成自我发展的机制，人才培养片面性严重，只重视培养现场生产人员，而忽视技术开发、市场营销等人员的培养，形成了结构性缺陷，即在管理人员中缺乏复合型人才，特别是缺乏适应国际经营的高层次人才; 专业技术干部中工程技术人员占多数，而缺乏高层次科技开发、创新和学术技术带头人以及能够解决疑难及实际问题的专家；在工人中能工巧匠和一专多能的高技能人才也远不能满足生产建设的需要。
金融、法律、证券等方面人才屈指可数，复合型人才更是凤毛麟角。
（二）缺乏有效的激励机制。
由于体制等多方面的原因，石油石化企业分配形式单一，缺乏激励机制。
激励机制的缺乏，导致企业专业管理人员创新意识不够强, 工作积极性、创造性发挥不充分；导致岗位工人工作积极性不高, 在职工中存在“干多干少一个样，干好干坏一个样”的思想; 还导致高素质人才的大量流失，进而导致企业竞争力的下降。
（三）培训机制不健全。
培训是人力资源开发的主要手段。
部分石油石化企业却没有一套完整的岗前培训或中、长期的教育培训方案或计划。
石油石化企业在培训上做了大量工作，但效果不佳。
短期培训过多过滥，流于形式，劳民伤财；长期培训相对较少，而且缺乏长期规划，组织不严密，效果较差。
二、人力资源存在问题的原因分析由于长期在高度集中的计划经济体制的制约下，人们缺少忧患意识，认为人力资本一次投入、终身受用的思想根深蒂固，轻视或忽视人力资源的开发和利用未建立起有效的人力资本的投资与保障体系和制度。
人力资本的早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资力度不够或基本放弃，从而影响企业人力资源的质量，最终影响到企业经济效益。
改革开放几十年，石油石化企业在设备技术、产品市场等方面的竞争意识已经有了很大的转变，但在人力资源管理方面仍受计划经济体制所形成的思维和行为模式的影响，致使自身体制的转轨以及落后的、传统的思想观念的转变跟不上市场的变化。
石化生产企业人力资源管理的问题及对策
6专题研究文/赵静石化生产企业人力资源管理的问题及对策石化行业特征50年代末起步的中国石化行业，经过几十年持续、快速的发展，已成为中国经济支柱产业之一，在国民经济的发展中有着巨大的影响力。
同时，该行业也有明显的特征。
●危险系数高易燃、易爆是石化行业所用材料的重要特征，例如，辅助材料、催化剂、半成品和成品等都具有这些特征。
假如材料泄露，在外界条件作用下，很容易形成爆炸性混合物，导致燃烧、爆炸情况发生；另外，很多物料本身具有较高的毒性，一旦工作人员处理不当，便会出现人员伤亡等问题。
●技术复杂性与运行的高要求石化生产过程是一个需要经过很多化学反应和传质、传热单元操作的过程，在这个过程中，对一些控制条件要求异常苛刻，如高温、真空、高压等。
在此基础上，石化生产设备的制造必须要做到精益求精，维修与操作工人也要具备高超的专业素质，避免因为小失误造成灾难性的后果出现。
●生产连续性强石化生产过程较为复杂，繁多的程序每一步都不可缺失，设备及控制系统自动化程度较高。
石化装置是连续运转24小时，而检修周期一般为两至四年，因此连续运作、长周期也是石化行业的重要特征。
在生产过程中，环环相扣的作业工序是工作完成的重要保障，不论哪一项作业工序出现操作故障等问题，都有可能导致全厂停工。
石化生产企业人力资源管理中的问题鉴于石化行业的自身特征，其对于人力资源的要求比其他行业更高，但就目前石化生产企业的现状来看，人力资源管理中出现的问题不容忽视。
●人力资源结构不合理目前，我国石化生产企业内部高素质专业技术人才的占比较低，大多是中专、高中毕业，这导致企业对石化行业新技术的学习能力与接纳度受到影响，不能很好地跟上时代发展的脚步，也不符合可持续发展的理念与需求。
●招聘机制不健全我国石化生产企业普遍存在招聘人员不对口、招聘方式陈旧、招聘体系不健全、招聘缺乏长期规划等问题。
在一般的招聘过程中，多数企业采用传统招聘方式，招聘程序简单，招聘标准模糊，面试官的随意性大，这样就会直接导致招聘到的人员质量不高，满足不了企业发展的要求，更无法跟上新时代的发展速度。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着时代的发展和社会经济的变革，石化企业人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
在新时期，石化企业人力资源管理存在着一些问题，如人才流失、员工技能不足、激励机制不完善等。
而要应对这些问题，需要采取相应的策略和措施。
本文将针对新时期石化企业人力资源管理存在的问题，提出相应的应对策略，以期提高企业的竞争力和发展实力。
一、人才流失问题目前，石化企业面临着严重的人才流失问题。
一方面是由于外部环境的变化，导致了一些优秀的人才离开企业，另一方面是企业自身的管理和激励机制存在着问题，导致了人才的流失。
要解决这一问题，石化企业需要采取以下策略：1.建立健全的激励机制。
石化企业应该建立起完善的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和归属感，减少人才流失的可能。
2.加强人才培养和留用。
石化企业应该重视人才的培养和留用工作，通过加强内部培训和管理，提高员工的技能和素质，减少人才流失。
3.营造良好的企业文化和环境。
石化企业应该重视企业文化的建设，营造积极向上的企业氛围，提高员工的归属感和忠诚度，减少人才流失的可能。
二、员工技能不足问题在新时期，石化企业人才的需求发生了巨大的变化，要求员工具备更加丰富的技能和知识。
但是目前很多企业面临着员工技能不足的问题。
为了解决这一问题，石化企业需要采取以下策略：1.加强员工培训和教育。
石化企业应该加强员工的培训和教育，提高员工的技能和素质，适应企业发展的需要。
2.建立完善的人才储备制度。
石化企业应该建立起完善的人才储备制度，通过不断的招聘和培养，保障企业具备所需的人才。
3.引进外部技术和人才。
石化企业可以通过引进外部技术和人才，弥补员工技能不足的问题，提高企业的竞争力。
三、激励机制不完善问题2.建立绩效考核制度。
石化企业应该建立起科学合理的绩效考核制度，对员工的工作表现进行评估和激励，促进员工的工作积极性和创造力。
3.营造良好的工作氛围。
石化企业应该营造积极向上的工作氛围，通过举办各类活动和培训，提高员工的工作积极性和归属感。
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略
新时期石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略随着社会经济的不断发展，石化企业在我国经济体系中扮演着重要的角色，关注石化企业人力资源管理存在的问题及应对策略是非常必要的。
本文将从石化企业人力资源管理中存在的问题出发，分析并提出相应的应对策略。
一、存在的问题1. 人才流动频繁。
石化行业的技术性要求较高，人才稀缺，因此很容易出现人才流动频繁的问题。
这不仅增加了企业的招聘成本，而且也会对企业的稳定性和发展产生负面影响。
2. 岗位晋升机制不完善。
在石化企业中，技术人员往往缺乏上升空间，晋升机制不够灵活和透明，导致员工积极性不高，影响了企业的发展。
3. 人力资源管理水平不高。
在部分石化企业中，人力资源管理水平相对较低，往往只注重了解决当下问题，忽略了人才的培养和激励，导致人力资本未能得到充分发挥。
4. 员工培训不足。
石化企业的技术要求较高，需要员工不断提升自身技能。
但是在实际工作中，企业对员工培训的投入不够，导致员工技能水平不能满足企业发展的需求。
5. 员工薪酬福利问题。
由于石化企业的经营特点和市场环境，一些企业在员工的薪酬福利方面仍存在不合理的现象，导致员工持续稳定的工作积极性不高。
二、应对策略1. 加强人才留住措施。
通过建立良好的企业文化和提供具有竞争力的薪酬福利，吸引和留住人才。
通过制定明确的职业发展规划，提供良好的培训机会和晋升途径，激励员工留在企业中。
2. 完善岗位晋升机制。
建立灵活透明的晋升机制，通过公平公正的评价体系，为员工提供良好的晋升空间，激发员工的工作积极性。
3. 提高人力资源管理水平。
加强对人力资源管理的重视，推进企业人力资源管理的专业化发展。
建立科学的绩效考核体系，加强对员工的激励和约束，实现人才的优化配置。
4. 加强员工培训工作。
建立完善的培训机制，制定个性化、多元化的培训计划，提高员工的技能水平和综合素质。
鼓励员工自我学习，提高员工的工作能力。
5. 优化薪酬福利体系。
建立合理的薪酬福利体系，提高员工的工资水平和福利待遇，激励员工的工作动力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
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锦州石化公司人力资源管理对策3锦州石化公司人力资源管理现状及分析3.1锦州石化人力资源管理结构分析3.1.1企业简介锦州石化公司是世界五百强企业——中国石油天然气集团公司的直属地区公司，是国有特大型炼油化工燃料企业。
其前身是石油工业部石油六厂，是一个有75年历史的老企业，始建于1938年。
20世纪50年代初成功炼制出新中国第一滴人造石油，60年代后期开始改炼天然原油，经过二十多年的发展建设，形成了以天然原油加工优质高档车用燃料油，以轻油液化气为原料生产芳烃、溶剂油、异丙醇、正丙醇、环丁砜、偏三甲苯、顺丁橡胶、聚丙稀及各种润滑油添加剂产品，以渣油深加工生产石油焦、针状焦、煅烧焦等油头化尾、深度加工、综合利用的优化生产格局，是我国顺丁橡胶成套生产技术的诞生地和润滑油添加剂的科研生产基地。
"十一五"期间，锦州石化公司"四大基地"即能源生产供应基地、油品仓储基地、液化气储运经销基地和石油化工生产基地建成投用。
位于渤海湾锦州港的兴海油港分公司具有油品仓储能力45万立方米/年，原油管输能力950万吨/年，成品油及化工产品管输能力445万吨/年，集海路、公路、铁路运输于一体，配套设施齐全，是辽西地区最大的原油、成品油、石油焦仓储基地。
通过近年来持续重组，业务整合，企业进一步理顺了管理层次，精干和优化了人员队伍和资产构成，初步形成了独具特色的生产结构和较强的经济实力与竞争能力。
现已具备750万吨原油加工能力，主要生产装置全面实现DCS控制，在中国石油集团公司率先成为了环渤海地区可同时加工重质、含酸、含硫原油的炼化企业。
进入新世纪，能源问题已成为中国经济能否可持续、快速发展的重要影响因素，特别是随着环渤海经济带的"五点一线"建设上升为国家战略，面对如此挑战和机遇，对于坐落渤海湾畔的锦州石化公司的未来几年而言，如何把握机会，扬长补短，乘势而上，再铸辉煌，以在维护国家能源安全、保证地区能源供应等方面担负起更加繁重的任务与艰巨的责任，是锦州石化需要深刻思考和研究的重要课题。
'3.1.2人力资源构成现状分析近年来，锦州石化公司紧密围绕"精品炼厂、和谐企业、跨越式发展"的工作目标，秉承"尊重、爱护、发挥、发展"的育才理念，大力加强员工队伍建设，积极推进人力资源管理体制改革，为企业可持续发展提供强有力的智力支持和人才保证。
企业严格遵守国家《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规与用工制度，尊重和保护员工的合法权益。
坚持执行落实职工代表大会制度和厂务公幵等基层民主管理制度，切实保障员工的知情权和参与权，充分发挥员工民主管理和民主监督的作用。
在人才聘用方面，坚持公开、竞争和择优原则，根据实际需要从公司内部和外部选拔聘用各类人才，充实经营管理、专业技术和操作技能三支人员队伍。
在教育培养方面，持续加大教育培训的投入力度，创新培训方式方法，不断提升员工的专业技能和效率。
在薪酬分配方面，普遍推行以岗位技能工资为基础的薪酬制度，坚持向生产一线岗位、艰难险重关键岗位和骨干人才倾斜的薪酬分配政策。
经过近几年的工作，企业的人力资源状况得到了很大的改善，初步形成了一支素质较好、层次较高的员工队伍，促进了企业生产技术、经营管理、科研规划和工程建设等各条战线协调均衡发展，整体综合实力日益提高，为创建炼油示范企业，建设和谐石化矿区的中长期发展目标的实现奠定了坚实基础。
截止2011年底，锦州石化公司在册员工总数9287人，其中管理人员1540人、专业技术人员1410人、操作服务人员6337人。
企业人力资源构成情况可从性别结构、年龄结构、学历结构、职称结构及技能等级结构等几方面来进行分析-(1)性别结构锦州石化公司现有男性员工6876人，其中管理人员1258人，专业技术人员830人，操作服务人员4788人。
女性员工2411人。
其中管理人员323人，专业技术人员593人，操作服务人员1495人。
性别比例见图3.1。
由以上数据和图表可以看出，锦州石化公司已经初步形成了由经营管理、专业技术和操作技能三类人才组成的具有较高素质的员工队伍。
然而，随着企业的不断发展，面对着日益激烈的市场竞争和内外部形势的不断变化，在人力资源管理方面仍存在一些不足需要尽快解决：首先，员工队伍平均年龄偏大，30-45岁员工占整个队伍的52.6%,此年龄段员工过于集中，没有形成梯次，员工队伍老龄化将成为未来几年的突出矛盾。
.其次，员工整体素质偏低，高级技术人才和高级管理人才总量不足，高层次复合型人才严重短缺；专业技术人员在专业配置上不理想，科学研究领域缺少学科带头人，生产一线缺少既懂工艺和设备又懂自控专业的装置专家；操作服务人员队伍结构不合理，中初级工人员所占比例较大。
第三，性别结构不尽合理，专业技术人员队伍中女员工比例高达42.3%，与石油石化企业的生产特性不相适应;.操作服务人员中女员工比例较高，按照炼油化工连续倒班作业的需要优化配置的难度很大。
此外，作为己有70多年历史的国有老企业还担负着沉重的社会化职能，同时也存在着各个关键岗位人才储备和培训开发不足，对员工的薪酬激励作用不明显，绩效考核体系不健全及高质量的人才不断流失等问题。
3.2 锦州石化人力资源规划分析3.2.1人力资源需求预测分析人力资源需求预测的方法主要包括经验判断法、趋势分析法、比例分析法和工作分析法等。
锦州石化公司员工数量减少主要包括退休、辞职、解除或终止劳动合同等情况，人员增加主要是每年大学（大专）毕业生的招聘引进。
根据历年数据统计分析，企业每年在职员工减员（含死亡）数量占员工总数的比例大致为0.3%。
根据劳动生产率递增的要求，随着员工队伍整体素质的提高，充分挖掘内部人力资源潜力，按实际减员人数的50%补员，则"十二五"期间每年需要补员需求120人。
在管理人员需求方面，职能部门管理人员数量原则上保持不变，新建装置和改造装置适当增加管理人员，重要车间和装置适当增加管理人员，补充后备管理力量；在专业技术人员需求方面，主要是新增项目和装置产生的专业技术人员、科研开发领域的专业技术人员和技术人员储备与整体优化的需求；在操作服务人员需求方面，参照中国石油集团公司最先进的生产装置定员标准进行预测，应按照五班需求确定倒班操作人员。
随着生产装置设备设施的升级与更新，生产过程的科技含量越来越高，对企业管理、技术和操作三支队伍的员工素质都提出了更高更新的要求，各层次的人才标准也随之不断提高。
未来五年锦州石化公司应在继续挖掘现有人力资源潜力，通过强化培训学习提高员工业务素质的同时，重点从石油石化类高等院校招收引进企业所需的管理和专业技术人员，来调整结构、提升综合素质。
3.2.2人力资源供给预测分析人力资源供给预测的方法主要包括现有人员状况分析、员工流失分析、企业内部员工流动分析及人力资源供给渠道分析等。
锦州石化公司的管理人员队伍的供给方面，主要是通过企业内部后备人才培养、公开竞争上岗和直接选聘等方式进行选拔使用。
对于目前出现的机关职能部门一般管理人员过剩而基层管理人员缺乏的情况，主要通过机关职能部门定岗定编、基层挂职锻炼、优化调整补充、加快培养选调和专业对口引进毕业生等方式解决。
专业技术人员队伍的供给方面，主要是坚持内部培养与外部引进并重。
骨干技术人才的供给重点是创新培养和使用机制，通过课题制、科研项目培养和后备人才培养等方式实现；一般专业技术人才的供给主要通过大学生引进与培养，储备一批具有发展潜力的科研技术人才，强化专业技术人才梯队建设，满足科研工作发展的持续需要。
操作服务人员队伍的供给方面，主要是通过内部调剂和外部招募来补充与保障。
对新建设装置和扩能改造提高加工负荷等，通过适量招收专业对口的大学专科（高等职业技术学院）毕业生来改善相应专业的配置，优化员工年龄的结构；通过进一步内部管理挖潜，盘活现有存量，创新内部的竞争机制，加大强化培训等，来促进操作服务人员的实际技能不断增长，提高劳动组织效率，从而满足企业发展对操作服务人员数量和素质的变化需求。
由此，从外部和内部两个方面来说，企业人力资源供给的环境及条件都是具备和充分的。
外部条件是在国家促进就业的大形势下，与企业对口的石油石化院校毕业生数量充足；就内部环境而言，精品石化企业建设必须要不断提高员工队伍的整体素质、提高劳动生产率，才能进一步提升管理水平、提升技术创新能力和市场竞争力，从而实现企业可持续及又好又快发展。
3.3锦州石化薪酬管理分析3.3.1薪酬管理现状分析(1)基本工资（固定薪酬）锦州石化公司员工的基本工资主要分为三种：岗位工资、岗技工资及协议工资。
其中企业的管理人员和技术人员执行岗位工资，企业的操作服务员工执行岗技工资，执行协议工资的是当年接收的大中专毕业生。
不同的岗位设置不同的岗位级别，其中管理岗位设置了8个岗级，每个岗级设12个档次；技术岗位设置5个岗级，每个岗级设12个档次；操作服务岗位设置10个岗级，每个岗级分为20个档次；协议工资就是根据招聘员工的学历层次的不同，设置1350元-2300元四个档次的工资标准，一旦见习期结束，就执行所在岗位相应级别的工资标准。
(2)绩效薪酬（奖金）锦州石化公司绩效薪酬分成考评奖励和考核奖励两大类。
一类是考评奖励，包括12月份年终双文明表彰、7月份"三先一优"表彰等。
二类是考核奖励，包括三部分：一是绩效考核奖（月度和年度），二是科技进步奖，三是安全目标奖（季度和年度）。
绩效考核奖是按绩效合同考核兑现的月度生产奖和年度绩效奖以及各种单项考核奖等。
绩效合同分为月考核和年度考核，奖金按月和年度两种方式兑现。
月度绩效奖金的考核和兑现，根据生产经营性质的不同，企业将所属单位划分为六类考核，每一类内依据完成绩效指标难易程度、经济效益贡献程度、工艺技术复杂程度、劳动环境强度等综合因素评测设置"单位修正系数"，单位修正系数仅同完成任务奖单元挂钩。
具体分类方法见单位考核分类及修正系数表3.1。
表3.1锦州石化公司单位考核分类及修正系数表3.3.2薪酬管理中存在的问题(1) 实行工资总额总量控制，缺乏自主性与灵活性锦州石化公司每年度薪酬总额是由中国石油集团公司的人力资源管理部门来核定发放的。
一般而言，薪酬总额的确定与企业相关业绩指标相联系，并根据业绩考核结果进行比例浮动。
中国石油集团公司人力资源部门核定的计划薪酬总额就是锦州石化公司合同制员工的应发薪酬总额。
锦州石化公司与薪酬总额相联系的企业业绩指标是以中国石油集团公司核定的指标及口径为标准的，大体主要分为与锦州石化公司全体员工共同努力产生绩效挂钩的企业效益、生产成本、产品数量及产品质量等类别的关键性数据指标。