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人力资源计划的招聘与选拔
人力资源计划的招聘与选拔招聘与选拔是人力资源计划中的重要环节。
本文将从招聘与选拔的定义、重要性以及相关策略等方面进行论述。
一、招聘与选拔的定义及重要性招聘与选拔是指企业或组织为满足岗位需求而吸引、筛选和选择适合人才的过程。
它们在人力资源计划中扮演着至关重要的角色。
1.1 招聘的定义与重要性招聘是指组织或企业为满足人员需求而通过广泛渠道吸引求职者的过程。
招聘的目的在于获得有能力、有经验、有素质、有潜力的候选人，以满足企业的岗位需求。
合理有效的招聘可以为企业引入优秀人才，提升组织绩效，促进企业发展。
1.2 选拔的定义与重要性选拔是指通过对招聘申请人的综合评估、测试和面试等环节，从候选人中筛选出最佳适应岗位的人才。
选拔的目的在于挑选出适合企业文化、适应岗位需求的员工，以提高员工绩效和企业竞争力。
科学公正的选拔流程能够降低员工离职率、减少业务风险，并促进组织的长期稳定发展。
二、招聘与选拔的策略2.1 制定明确的岗位需求在制定招聘与选拔策略之前，企业应首先通过分析岗位的任务、职责和要求，明确具体的人员需求。
只有明确的岗位需求才能确保招聘和选拔的目标准确，避免浪费资源。
2.2 多渠道招聘为了扩大招聘人才的范围，企业应采取多种途径进行招聘。
例如，在招聘网站发布职位招聘信息、与人力资源中介合作、参加招聘会等。
多渠道招聘可以吸引更多的求职者，提高招聘效率。
2.3 建立有效的筛选与评估机制在选拔环节，除了面试外，还可以利用笔试、技能测试、背景调查等手段进行多角度评估。
这样能更全面地了解候选人的能力、经验和素质，从而选择最合适的人才。
同时，建立严格的筛选与评估机制，可以提高选拔的准确性和公正性。
2.4 重视内部晋升企业应该注重内部人才的培养和发展，通过内部晋升的方式来填补岗位空缺。
内部晋升不仅可以激励员工的积极性和归属感，还可以提高组织的稳定性和工作效率。
2.5 关注员工的适应性和匹配度在选拔环节，除了关注候选人的技术能力和工作经验外，还需要注意其适应性和与企业文化的匹配度。
人力资源管理制度的招聘与选拔
人力资源管理制度的招聘与选拔一、引言人力资源管理制度的招聘与选拔是企业运作中至关重要的一环。
招聘和选拔优秀的员工对于企业的发展和竞争力至关重要。
因此，建立科学合理的招聘与选拔制度对于企业的长远发展具有重要意义。
二、招聘的重要性招聘是企业获取人才的第一步，直接关系到企业的全面发展。
招聘合适的人才不仅可以提高企业的生产效率，还可以提升企业的竞争力。
一流的企业在招聘中注重人才储备，通过吸引优秀人才，为企业提供源源不断的动力。
三、招聘的方法招聘方法多种多样，根据企业的需求和特点选择合适的招聘方法对于增加招聘的成功率至关重要。
常见的招聘方法包括招聘网站、招聘会与校园招聘等。
此外，企业还可以通过内部推荐、人才中介机构等途径获取合适的人才。
四、选拔标准的制定选拔合适的候选人需要制定科学客观的选拔标准。
选拔标准应包括专业技能、工作经验、沟通能力、团队合作能力等多个方面。
同时，根据企业的发展需求和岗位特点，制定不同的选拔标准，确保选择最适合的候选人。
五、选拔方法的多样性选拔方法的选择应根据岗位要求和候选人特点来决定。
包括面试、测试、考核、案例分析等多种方法。
多元化的选拔方法可以更好地了解候选人的技能、经验和潜力，为企业选择最适合的人才。
六、选拔过程的公平性公平公正的选拔过程是企业对待员工的一种尊重和重视。
选拔过程应完全遵循公平竞争、公开透明的原则，避免任何形式的歧视和偏袒。
同时，建立明确的选拔标准和完善的评估体系，确保选拔过程的公正性。
七、内部晋升与外部招聘的衡量企业在招聘与选拔时需要权衡内部晋升和外部招聘的优劣。
内部晋升可以激励员工积极工作，提高其忠诚度和稳定性，但有可能导致僵化和管理层面的不足。
外部招聘可以引入新鲜血液和新的观点，但需要花费更多的时间和资源。
因此，企业应根据实际情况综合考虑，找到最佳平衡点。
八、人才留用与发展在招聘与选拔工作完成后，企业还需注重人才的留用与发展。
建立健全的培训与发展制度，为员工提供晋升发展的机会，从而激励他们的工作积极性和动力。
人力资源规划中的员工招募与选拔
人力资源规划中的员工招募与选拔在人力资源规划中，员工招募与选拔是至关重要的环节。
因为一支优秀的团队是企业取得成功的基石，而员工的招募与选拔则决定了团队的素质和能力。
本文将探讨人力资源规划中员工招募与选拔的重要性，并提出一些有效的招募和选拔策略。
一、员工招募的重要性员工招募是人力资源规划的起始阶段，它直接关系到企业未来的发展和竞争力。
招募到合适的员工能够为企业带来以下几个方面的好处：1. 多样化的技能和经验：通过招募具有多样化技能和经验的员工，企业能够拥有更广泛的专业知识和能力，从而更好地应对市场竞争和业务发展。
2. 激发团队创新：通过招募有创新思维的员工，企业可以有效激发团队的创新能力。
他们能够带来新鲜的想法和解决问题的能力，推动企业不断发展和改进。
3. 提高团队凝聚力和合作能力：合适的员工能够更好地融入团队，并与团队成员协作。
他们具备良好的沟通和合作能力，能够有效地推动团队的协同工作，提高团队的凝聚力和合作效率。
二、员工招募的策略1. 清晰的职位描述和要求：在进行员工招募时，企业应该提前制定清晰的职位描述和要求。
明确职位的工作内容、技能要求和经验要求，以便能够吸引到符合岗位要求的候选人。
2. 多渠道招聘：为了吸引更多的优秀候选人，企业应该通过多种渠道进行招聘。
可以利用线上招聘网站、社交媒体平台、校园招聘等渠道来发布招聘信息，扩大招聘范围。
3. 面试和评估：面试是判断候选人是否适合岗位的重要环节。
在面试中，企业可以通过提问和案例分析等方式评估候选人的能力和适应能力。
此外，还可以采用行为面试、能力测试等方法进行综合评估。
三、员工选拔的重要性员工选拔是在招募阶段后的一个环节，它是为了从候选人中筛选出最适合岗位的员工。
一个科学、透明、公正的选拔过程，可以确保选出的员工既能够胜任工作，又能够适应企业文化。
员工选拔的重要性体现在以下几个方面：1. 减少员工流动率：通过科学的选拔体系，可以筛选出更合适的员工，减少因人员流动带来的人力和财力损失。
人力资源管理：招聘与选拔方法
人力资源管理：招聘与选拔方法人力资源是一个组织中最重要的资本，招聘和选拔是人力资源管理的核心环节。
通过招聘和选拔的方法，企业可以将符合岗位要求和组织文化的人才引入组织，进而提高组织的绩效和竞争力。
本文将介绍人力资源管理中的招聘与选拔方法，分析其优缺点并提供一些实践建议。
1. 招聘方法招聘是指通过一系列的活动和策略来吸引、筛选和选择人才。
以下是几种常见的招聘方法。
1.1. 内部招聘内部招聘是指在组织内部进行招聘，并优先考虑现有员工的机会。
通过内部招聘，组织可以发现和培养潜力员工，提高员工的士气和忠诚度。
此外，内部招聘还可以节省招聘成本和减少适应期。
然而，内部招聘也存在一些挑战。
首先，内部招聘可能导致组织内部的职位空缺，需要再次进行招聘或调配资源。
其次，内部招聘可能限制了组织的多样性和创新能力，因为组织倾向于选择与现有员工相似的候选人。
1.2. 外部招聘外部招聘是指在组织外部进行招聘，对所有人开放。
通过外部招聘，组织可以从更广泛的人才市场中获取新鲜血液，引入新的思维和创意，提高组织的多样性和创新能力。
然而，外部招聘也存在一些风险和挑战。
首先，外部招聘可能需要更多的时间和资源来筛选和选择候选人。
其次，外部招聘可能带来一定的不确定性和风险，因为组织无法准确预测外部候选人的表现和适应能力。
1.3. 校园招聘校园招聘是指在大学或高等教育机构中进行的招聘活动。
通过校园招聘，组织可以直接吸引年轻且具有潜力的人才，培养他们并适应组织的文化。
校园招聘有许多好处。
首先，校园招聘可以满足组织对新鲜血液的需求，引入新的思维和创意。
其次，校园招聘可以早期发现和培养潜力人才，提前规划组织的人才结构。
然而，校园招聘也存在一些限制。
首先，校园招聘可能无法识别和吸引适应不同文化和环境的人才。
其次，校园招聘可能需要更长的时间和资源来培养和发展新员工。
2. 选拔方法选拔是指在候选人中选择最适合的人才担任特定职位或角色。
以下是几种常见的选拔方法。
人力资源的招聘与选拔
人力资源的招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源的招聘与选拔起着至关重要的作用。
一家企业能否稳健发展，关键在于是否能够选择到适合岗位的人才。
本文将从人力资源的招聘与选拔过程、有效的选拔方法以及招聘与选拔的挑战等方面进行探讨。
一、人力资源的招聘与选拔过程1. 需求分析：在人力资源招聘与选拔的第一步，企业需要对人力资源需求进行充分的分析和计划。
这包括明确岗位职责、任职资格以及所需技能。
2. 招聘广告发布：企业可以通过各种途径发布招聘广告，如招聘网站、社交媒体、招聘中介等。
广告应包含清晰的职位描述和任职要求，以吸引适合的求职者。
3. 简历筛选：企业会收到大量的求职者简历，需要对简历进行筛选，排除不符合岗位需求的简历。
这个过程可以通过人工筛选或辅助工具进行。
4. 面试评估：企业根据岗位需求，邀请通过简历筛选的候选人进行面试。
面试的目的是对候选人的能力、经验和适应性进行评估。
常见的面试形式包括个人面试、群面试、案例面试等。
5. 背景调查：企业可以通过参考候选人提供的推荐信、联系前雇主或进行其他方式的调查，了解候选人的背景、经验和个人品质。
6. 终面及录用：在经过面试和背景调查后，企业会选出最适合的候选人。
面试官或相关部门会对候选人的表现进行综合评估，决定是否录用。
二、有效的选拔方法1. 行为面试法：行为面试法通过询问候选人过去的行为和经验，来评估其应对实际工作场景的能力。
这种方法能够更加客观地了解候选人的实际工作能力和潜力。
2. 能力测试：企业可以通过给候选人进行能力测试，评估其在相关领域的技能和知识水平。
这些测试可以是书面考试、在线测评或模拟实际工作场景等形式。
3. 小组讨论：候选人可以参与小组讨论，以展示其团队合作和沟通能力。
这种方法能够更好地评估候选人在协作环境中的表现和胜任度。
4. 职业测评：通过职业测评工具，可以对候选人的职业兴趣、人格特质和价值观进行评估。
职业测评可以提供客观的数据，帮助企业更好地了解候选人的适应性和发展潜力。
人力资源部的招聘与人才选拔
人力资源部的招聘与人才选拔招聘与人才选拔是人力资源部门的重要职责之一。
为了确保公司拥有合适的人才，人力资源部需要制定科学高效的招聘与选拔策略。
本文将探讨人力资源部的招聘与人才选拔工作，并提出一些建议。
一、背景介绍招聘与人才选拔是人力资源部的核心工作之一，目的是为公司引进符合要求的人才。
招聘工作一般包括职位发布、简历筛选、面试等环节；而人才选拔则是在招聘的基础上，通过评估和考察选择最适合岗位的候选人。
二、招聘与人才选拔的重要性招聘与人才选拔的重要性不言而喻。
一方面，公司需要拥有具备专业知识、技能和经验的人才，以保证日常运营的顺利进行；另一方面，靠谱的员工也能为公司带来更高的效益和竞争力。
因此，科学的招聘与人才选拔策略是公司发展的关键因素之一。
三、招聘与人才选拔的挑战在实际操作中，人力资源部面临着一些挑战。
首先是海量简历筛选的问题。
随着互联网的发展，职位发布渠道多样化，公司经常会收到成千上万份简历，如何高效地筛选出合适的人才成为了难题。
其次是面试中的主管和HR团队之间的沟通问题。
由于主管和HR团队对候选人要求可能存在差异，面试中如何统一认识和评估候选人成为了一大挑战。
四、应对策略为了应对上述挑战，人力资源部可以采取以下策略：1.明确岗位要求和人才需求：在招聘前，人力资源部需要与相关部门充分沟通，明确岗位的职责与要求，并制定相应的人才需求计划。
这有助于提高筛选的准确性和效率。
2.建立招聘渠道和网络：人力资源部可以与招聘网站、猎头公司等建立合作关系，扩大招聘渠道。
同时，也可以利用社交媒体等新兴渠道，吸引更多合适的候选人。
3.优化简历筛选流程：可以利用信息技术手段开发简历筛选系统，辅助人力资源部进行初步筛选，提高筛选效率。
此外，制定明确的筛选标准，通过关键字匹配等方式，快速找到符合要求的候选人。
4.加强面试流程和评估方法：人力资源部可以与岗位主管充分沟通，明确对候选人的要求，并制定相应的面试流程和评估方法。
人力资源的招聘与选拔
人力资源的招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源的招聘与选拔是非常重要的环节。
招聘与选拔的成功与否直接关系到企业的业务发展和人员素质的提升。
本文将从招聘与选拔的定义、重要性以及有效的招聘与选拔策略三个方面进行论述。
一、招聘与选拔的定义招聘与选拔是指企业根据自身的发展需要，通过一系列的流程和程序，从众多的求职者中筛选出最适合岗位要求的人才。
招聘与选拔的过程通常包括发布招聘信息、收集简历、面试、考察等环节，以确保招聘到能够胜任工作的人员。
二、招聘与选拔的重要性1. 高效的招聘与选拔可以提高企业的竞争力。
只有适合企业岗位需求的人员才能够更好地发挥自己的才能和能力，从而提高企业的业务水平和竞争力。
2. 招聘与选拔是企业人力资源管理的基础。
拥有能力突出的员工团队是企业成功的关键，而招聘与选拔是组建这个团队的起点。
3. 正确的招聘与选拔可以降低员工流动率。
通过对岗位需求进行准确的分析和倾向性选拔，可以减少员工由于不适应岗位而离职的情况，进而降低企业的人员成本。
三、有效的招聘与选拔策略1.明确岗位需求与要求。
在进行招聘与选拔之前，企业应该对所需岗位的具体要求进行明确，并制定相应的招聘标准。
2.分类发布招聘信息。
根据不同岗位的特点，合理地选择招聘渠道，针对性地发布招聘信息。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种方式进行。
3.有效的简历筛选。
对收到的简历进行细致的分析和筛选，将那些与岗位要求不符或者不合适的简历剔除，留下符合条件的简历进入下一环节。
4.灵活多样的面试方式。
面试是招聘与选拔的核心环节，企业可以采用不同形式的面试方式，如个人面试、群面、能力测试等，以全面了解求职者的专业能力和素质。
5.注重背景调查。
对通过面试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等信息，以确保所招聘人员的真实性和可靠性。
6.持续培训与发展。
招聘结束并不意味着工作的结束，企业应该为新入职员工提供持续的培训和发展机会，提高他们的专业知识和技能水平。
人力资源招聘与选拔
人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔，这事儿可有意思啦！咱先说说招聘这一块。
就像学校选班干部，老师得从一群同学里挑出那个能管住大家、又热心服务的。
企业招聘也是一样，得从茫茫人海中找出适合岗位的“能人”。
我之前碰到过这么一档子事儿。
有一家公司要招个市场经理，来了好多求职者。
其中有一位，简历那叫一个漂亮，各种高大上的项目经验，看着可牛了。
但面试的时候，一细聊，发现他说的那些项目，自己参与的部分其实很有限，都是在边上打打下手，真正核心的工作没接触多少。
这就好比考试作弊，表面分数高，实际没真本事。
所以啊，招聘的时候可不能光看简历，得像侦探一样，深挖细节，才能找到真正的人才。
再说选拔。
这就好比运动会上选运动员，跑得快的去参加短跑，力气大的去参加举重。
企业里也得把合适的人放在合适的位置上，才能发挥最大的作用。
有个小公司，新来了几个实习生。
有个小姑娘，性格特别开朗，跟谁都能聊得热乎。
老板就让她先跟着销售团队学习，结果没几个月，她就签了好几单，成了团队里的小明星。
还有个小伙子，做事特别细心，数据处理得又快又准。
公司就把他调到了财务部门，他干得那是风生水起。
招聘就像在大海里捞针，你得有一双慧眼，能看出谁是真金。
选拔呢，则是把捡到的金子放到合适的位置，让它们闪闪发光。
比如说，有个做技术的小伙子来应聘，说起专业知识头头是道，可一谈到团队合作，就有点支支吾吾。
后来了解到，他之前在团队里老是和别人闹矛盾。
这可不行啊，现在的工作，很少有单打独斗能完成的，团队合作能力太重要了。
所以，即使他技术不错，也得慎重考虑。
还有一次，一个求职者在面试的时候表现得中规中矩，没什么特别出彩的地方。
但面试官多问了几句他之前做项目遇到困难是怎么解决的，这一下打开了他的话匣子，讲得条理清晰，方法巧妙。
最后，公司就把他招进来了，事实证明，这是个明智的选择，他在工作中解决问题的能力特别强。
招聘和选拔可不是简单的事儿，得花心思，下功夫。
就像做菜，得精心挑选食材，再巧妙搭配，才能做出美味佳肴。
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人力资源招聘与选拔一．单选题1.招聘工作的主要场所是（劳动力市场）。
2.人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力，表明人力资源具有（能动性）。
3.人力资源供给预测与人力资源需求预测存在重大差别，前者包括企业内部人力资源供给预测和企业外部人力资源供给预测；后者指研究（企业内部需求）。
4.制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的（主要环节）。
5.员工在工作岗位上需要完成的一项或多项相互关联的任务集合是（职责）。
6.工作分析的主要任务是建立良好的工作关系，以取得认同和合作，设计信息收集方法与实施内容，进行实际的收集和分析综合工作信息工作的阶段是（分析阶段）。
7.表示测试方法在不同的测试条件下具有的稳定性或可重复性的甄选指标是（信度）。
8.建立在组织员工对空缺职位说明以及对被推荐有深入了解的基础之上的外部招聘方法是（员工举荐）。
9.表示测评工具对受测者的水平的鉴别和区分指标的是（区分度）。
10.事物的某一突出特点成为该事物的全部印象，其特点是之家数木，不见树林，以偏盖全。
这种效应称为（晕轮效应）。
11.既是人们社会生活的基本能力，也是一种状况适应能力，即一种愉快的调整与周围环境关系的能力是（人际交往能力）。
12.一般指那些无法静息、神经过敏、紧张以及由此症状而来的躯体症状（如震颤）的病理因子是（焦虑）。
13.作为一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能力测评的是（文件筐或公文处理测时）。
14.在完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动过程中，通过活动观察和测评候选人的实际管理能力的情景测试方法是（管理游戏）。
15.对候选人的各方面胜任特征进行打分评定的方法是（定量的方法）。
16.表示员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程的的员工流失是（主动型在职失业）。
17.由于每个人的个性、兴趣、技能、能力等素质在一定时间内是相对稳定的，如果测试没有得到稳定的结果，说明其信度（不高）。
18.美国企业的主要背景核实方式首先是（）19.事物的某一突出特点成为该事物全部映像的效应称为（）20．针对某一行业或工种对招聘人员的选择有较强的排他性的招聘会是（）21.最常用的内部选拔方法是（即将职位空缺向全体人员公布出来，以便所有相关人员均有机会申请空缺职位）二．多选题1.招聘与选拔的基本程序是（确定需求、发布信息、招聘测试、录用决策）。
2.人力资源规划执行阶段的三项工作是（实施、审查与评价、反馈）。
3.建立良好的工作关系需要进行（上报初步设想方案、工作分析小组进行宣传解释、工作分析小组进行必要的培训）。
4.工作分析的作用有（招聘和选拔、培训与开发、绩效评价、工作评价及报酬）5.加班和加点可能产生的不利影响有（事故率的提高、旷工率的提高、疲劳）。
6.内部招聘的原则有（任人唯贤原则、激励原则、合理安排原则、公平竞争原则）。
7.组织外部招聘的来源主要有（高等院校应届毕业生、竞争对手或其他公司、人才服务机构、劳动就业中心）。
8.网络招聘作为招聘的一种主要形式，其主要方式是（加入商业性的职业招聘网站、利用自己的公司主页）。
9.测评工具中的信度指标的更具体的指标表示包括（再测信度、复本信度、评分者一致性信度）。
10.按面试内容设计的重点不同，可以将面试划分为（行为性面试、系列性面试）。
11.气质的测量方法有（问卷法、行为评定法、实验法）。
12.测试阶段的主要工作包括（分组、场地安排、评价者的组织）。
13.对未录用应聘者的处理时企业筛选工作的一个重要的部分。
其基本宗旨包括（对前来应聘的人表示诚挚的感谢之情、对应聘者的尊重、未聘者可以是企业未来合作者的储备库、展示企业风采）。
14.新员工入职培训的形式主要有（讲授式、讨论式、参观试、演练试、活动式和多媒体式）。
15.为了实现员工的合理流动，必须为员工流动规定基本原则是（用人所长原则、合理流动原则、最佳社会综合效益原则、自主原则）。
16.各部门经理要向专门小组汇报下列情况（人力计划、培训计划、资本支出、IT设备计划）。
17.人员招聘的基本内容包括（）18.企业内部人力资源供给预测方法有（）19．工作分析中需要搜集的信息有（）20.校园招聘的优点（）21．可供企业选择的招聘渠道（）22.人才测评按测评范围来划分可分为（）23．面试的（探索性）问题通常是（）24.用人单位应在被聘用的外国入境后十五日内（）三．填空题1.员工的招聘与选拔，建立在（人力资源规划）和（职务分析）两项基础工作之上。
2.企业在员工招聘和选拔过程中，应给予应聘人员（平等的竞争机会），坚持优胜劣汰、择优录用，避免任人唯亲。
3.在人力资源需求的预测方法中定性分析方法有（管理人员判断法）和（德尔菲法）。
4.职位说明书包括（工作描述）和（工作规范）两个部分内容：两者最大的不同在于前者是以“工作”为主角，而后者是以担保某工作的“员工”为主角。
5.（能职匹配原则）即招聘过程应坚持所选之人的知识、素质、技能等岗位相匹配，即所谓的“人尽其才”。
6.招聘渠道是获得职位候选人的途径。
一般来说，招聘渠道可以分为两类（内部招聘渠道）和（外部招聘渠道）。
7.广告招聘有利于提高组织形象。
良好的广告宣传不仅可以吸引大量的应聘者，而且可以加强组织的对外宣传，从而提高组织的（知名度）和（美誉度）。
8.信度是人员测评工具和方法的稳定性或可靠性的指标。
信度指标的表示方法是（信度系数）。
9.（人员选拔评价的工具和方法）是取得被选拔评价对象相关信息的重要手段，可以对被选拔评价对象进行客观的，公平的，合理的素质评价。
10.在面试的过程中，面试人员要注意掌握一定的面试技巧。
不仅要掌握各种类型的提问等（语言沟通技巧），而且还要注意一系列的（非语言沟通技巧）。
11.心理测验的发展大致可以分为（萌芽阶段）（成熟阶段）（昌盛阶段）和（完善发展阶段）四个阶段。
12.人际交往能力是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。
其首要功能是（传达信息）。
13.模拟面谈的关键在于对这位与被评价者交谈的（面试助手）的选择。
14.工作居住证得核心是（市民），旨在建立一种“户口不迁，关系不转、双向选择、来去自由”的人才柔性流动机制。
15.就社会范围内的人力资源流动来看，员工流动可分为（地里流动）（职业流动）（社会流动）。
16.（员工流动）是一个企业和员工个体自主双向选择的过程。
17.上海通用汽车有限公司人力资源部根据公司发展的战略和宗旨，确立把传递（以人为本）的理念作为招聘的指导思想。
18.在员工招聘中一般局限于（高层次管理者或特殊人员）。
四．名词解释1.招聘测试：是指在企业员工招聘的过程中，运用各种科学方法、经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。
2.人力资源规划：是指一个企业为实现中长期发展战略目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分析的基础上，通过制定相应的政策措施，使恰当数量的合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，在企业预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的系统。
3.人力资源业务规划：是人力资源总体规划的展开和具体化，其执行结果应能保证人力资源总体规划目标的实现。
4.员工租赁：是指一家组织解雇一部分或大部分原有工作人员，有出租公司以相同的租金雇佣，并把它们重新出租给他们以前的组织或其他组织。
5.招聘的渠道策略：是指企业从若干招聘的渠道中选择一种最适合本企业的渠道和方法实施招聘。
6.内部招聘：是指通过内部各种渠道来寻找合适的候选人。
当组织出现职位空缺时，在组织内部通过各种方式向全体职工公开职位空缺的信息，并招募具备条件的合适人选来填补空缺。
7.返聘（也叫重新聘用）：是指将组织解雇、提前退休、已退休或失业的员工在召回组织来工作。
8.面试：是指在特定的时间、地点进行的，预先精心设计好的、有明确目的和程序的谈话。
9.情境性面试：是指通过给应聘者创设一种假定是情景，考察应聘者在情境中如何考虑问题，做出何种行为反应。
10.人际交往能力：是人们在交往过程中所形成的一种互相表达某种信息和情感的能力。
11.无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定的时间里、在既定的背景下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。
12.集体协议：是指集体协商代表根据法律法规的规定，就劳动条件、劳动标准及其劳动关系问题与雇主（管理方）之间所签订的书面协议。
13.员工流失：是指员工的自动流出时员工个人动机或行动的具体表现，这种流动方式对于企业来讲是被动的，往往给企业带来额外的损失。
五．简答题（论述题）1.简述员工招聘与选拔的原因。
（1）公司的成立；（2）调整不合理的员工队伍；（3）现有职位某种原因发生空缺；（4）公司业务的扩大；（5）为改善企业文化而引进高级管理人员和专业人才。
2.简述人力资源规划的目标。
（1）防止人员配置过剩或不足。
（2）保证组织在适当时间、地点有适当数量的且具有必备技能的员工。
（3）确保组织对外部环境变化作出及时比企鹅适当的反应。
（4）为组织的人力资源活动提供方向和工作思路。
（5）将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。
3.简述职位说明书的编制。
职位说明书又称工作说明书，是对工作分析结果（如工作描述、工作规范等）加以整合并形成的具体企业法规效果的正式文本。
职位说明书一般包括工作描述和工作范围两大方面的内容，岗位不同、编写格式不同，编制出来的职位说明书内容呈现出不同的模式。
一般来说，职位说明书的内容包括：（1）职位概况，包括职务的名称、编号、所属部门、职位等级、编写日期等；（2）职务说明，包括职务概述，工作职责及工作要求，职务目标，机器、设备及工具，工作条件与环境。
（3）任职资格条件。
4.简述实施真正工作预览（RGPs）的要点。
真是的工作预览（RGPs）是通常采用的一种比较好的方法，即招聘单位给应聘者预览未来的包括积极和消极两个方面真实实施工作信息。
实施真实工作预览的要点是：（1）真是工作预览（RGPs）的信息源必须是可靠的。
（2）实施真实工作预览（RGPs）的内容应该是有代表性的、全面的工作信息。
（3）实施真实工作预览（RGPs）的时间取决于应聘群体的情况和组织的需要。
（4）使用真实工作预览（RGPs）的目的是实现说服性沟通，这种沟通的形式在招聘会中会收到较好的沟通效果。
（5）真实工作预览(RGPs)的实施者应是具有较高素质的人。
5.简述雇佣临时工的优缺点。
雇佣临时工最常用的方法，是通过临时工中介机构完成。
对于组织或雇主来说，这种代理机构有以下几个优点：（1）临时工是介绍机构的员工，这就减少了组织的文书工作，如纳税报表等。
（2）组织不用负责临时工的福利待遇；（3）临时工介绍机构保存有所有人员的档案，因此，可以在雇佣前先看看他们的工作表现。