人力资源管理(一)第五章招聘管理
人力资源招聘管理制度（精选6篇）
⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇）⼈⼒资源招聘管理制度 ⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇） 在⽣活中，制度在⽣活中的使⽤越来越⼴泛，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
那么制度的格式，你掌握了吗？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源招聘管理制度（精选6篇），供⼤家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
⼈⼒资源招聘管理制度1 第⼀章总则 第⼀条⽬的 为规范企业⼈员招聘流程和健全⼈才选⽤机制，对招聘⼯作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利⽤现有⼈⼒资源，特制定本管理制度。
第⼆条适⽤范围 本制度适⽤于xx总公司及旗下所有⼦公司员⼯的⼊职办理 第三条招聘原则 ⼀、⼈员需求计划应符合企业整体战略规划、营销计划及其它运营计划的⼈员规划； ⼆、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录⽤、先内后外的原则； 三、以岗定编，⼈员需求应以岗位的⼯作任务为标准，依据岗位的要求进⾏⼈员的配备； 四、考核择优，依据岗位要求，建⽴严格的⼈员筛选程序，选择适合公司发展的应聘⼈员； 五、常年招聘，不断补充新鲜⾎液，建⽴⼈才储备信息库，保证优秀⼈才的来源。
第四条招聘类别 ⼀、管理类⼈员：部门主要涉及董事长办公室、⾏政办、⼈⼒资源部、公关部、质检部、企划部、财务中⼼、各分公司主管级以上各管理岗位⼈员； ⼆、技术类⼈员：部门主要涉及各分公司技术岗位⼈员； 三、⼀线员⼯：主要包括各分公司⽣产⼀线员⼯。
第五条招聘渠道管理 ⼀、⽹络、报纸招聘：主要⽤于招聘普通管理类、技术类及技能型的⼀线员⼯，合作⽹站包括58同城、赶集⽹、时报等； ⼆、现场招聘：参加专业性较强的招聘会，主要⽤于招聘技术类⼈员及技能型的⼀线⼈员；参加区域性职业介绍机构组织的招聘会，主要⽤于招聘⼀线员⼯，包括技能型的员⼯； 三、⼴告招聘：通过张贴户外⼴告，宣传公司的⽤⼯需求，主要⽤于招聘⼀线员⼯，包括技能型员⼯。
四、内部竞聘：鉴于内部员⼯⽐较了解企业的情况，对企业的忠诚度较⾼，内部招聘可以改善⼈⼒资源的配置状况，提⾼员⼯的积极性，公司进⾏⼈才招聘应优先考虑内部招聘。
全国自考人力资源管理(一)(招聘管理)模拟试卷3(题后含答案及解析)
全国自考人力资源管理（一）（招聘管理）模拟试卷3(题后含答案及解析)全部题型 3. 简答题 6. 填空题简答题1．招聘的原则。
正确答案：(1)公开原则。
(2)竞争原则。
(3)平等原则。
(4)能级原则。
(5)全面原则。
(6)择优原则。
(7)效率原则。
(8)守法原则。
涉及知识点：招聘管理2．招募计划的内容。
正确答案：(1)招募人数。
(2)招募标准。
(3)招募对象。
(4)招募周期。
(5)招募成本。
涉及知识点：招聘管理3．发布招募信息应遵循的原则。
正确答案：(1)面广原则。
(2)及时原则。
(3)层次原则。
(4)最佳原则。
涉及知识点：招聘管理4．招募效果评估的主要内容。
正确答案：(1)招募成本评估。
(2)招募人员评估。
(3)撰写招募效果评估小结。
涉及知识点：招聘管理5．提高招募效果的途径。
正确答案：(1)诚恳的招募态度。
(2)为应征者着想。
(3)增加职位吸引力。
(4)善于识别虚假材料。
(5)注意拒绝的艺术。
涉及知识点：招聘管理6．面试的类型。
正确答案：(1)从面试所要达到的效果来分，分为初步面试和诊断面试。
(2)从参与面试过程的人员来分，分为个别面试、小组面试与集体面试。
(3)按面试组织形式是否标准化、程序化，分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。
(4)按测评目的划分，分为压力面试与评估性面试。
(5)按面试内容的侧重点划分，分为行为描述面试与能力面试。
涉及知识点：招聘管理7．面试技巧。
正确答案：(1)面试提问技巧。
面试者要清楚提问的目的，准备好提问的提纲，尤其要采用他人能够理解的方式来提问，以避免理解困难。
在提问时，一般须遵从先易后难、循序渐进的原则。
另外，需注意提问的方式。
(2)面试评价技巧。
面试结束时应给应聘者提问的机会，整理好面试记录表。
需要注意的是，面试评价要从面试的目的出发，评价项目尽量数量化、可操作化。
涉及知识点：招聘管理8．提高面试效果的对策。
正确答案：(1)做好面试前的准备工作。
(2)紧紧围绕面试的目的提问。
人力资源招聘管理新规制度
第七章人力资源招聘管理制度一、招聘管理制度第一章总则第一条目标。
为满足企业连续、稳定、快速发展对人才需要, 规范职员招聘步骤, 健全人才选择机制, 特制订本制度。
第二条标准。
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外标准。
第三条归口管理。
通常职员招聘工作由企业人力资源部负责, 干部内部竞聘工作由企业思想政治部负责。
第四条适用范围。
本制度适适用于企业全部职员招聘管理。
第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为以下多个步骤: 提出人力资源需求、确定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评定。
用人部门提出人员需求, 人力资源部/思想政治部依据人员需求和人员供给情况确定招聘计划、公布招聘信息, 并帮助用人部门进行甄选录用, 最终对招聘工作进行评定, 用以改善工作方法, 提升工作效率和效果。
第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外, 人力资源部负责企业通常职员招聘；思想政治部负责企业干部招聘；人力资源部帮助。
第七条人力资源部/思想政治部在招聘前负责组织相关教授和用人部门依据岗位职责和岗位要求进行测评内容设计。
第八条通常管理岗位招聘由企业人力资源部/思想政治部组织, 用人部门部长和人力资源管理责任人组织测试及初试, 本单位责任人（高层管理人员）进行复试, 企业主管领导审批。
第九条事业部副部长以上岗位招聘由企业总经理负责测试, 党政联席会负责审批。
第十条对企业总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时, 思想政治部应组建初试、复试测评小组。
（1）测评小组组建标准: 知识互补、能力互补、气质互补、年纪互补、性别互补。
（2）测评小组培训：全部测评小组组员在测评开始前应参与人力资源部组织测评培训, 培训内容为测评内容、测评方法、测评过程及其控制、测评结果处理等。
第三章招聘计划第十一条人力资源需求估计。
（1）各部门人力资源需求估计和审核。
企业总部及事业部各部门每十二个月依据企业发展战略和年度经营目标编制年度计划时, 应同时制订本部门年度人员需求估计, 内容包含实现本部门年度目标所需人员总数和结构、现有些人员总数和结构、流出人数和方法（退休、解聘、轮岗等）、流入人数、时间和方法（内招、外招）及其原因分析等；人力资源部负责对各部门人员需求估计进行审核。
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度在现实社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。
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人力资源招聘管理制度1第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。
人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。
第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。
录用人员在人力资源带领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1.、一寸免冠照片2张。
第5章人力资源招募、甄选与录用1
期待遇的确定
11 试用人员报到及生活方面的
正式录用决策
安置
12 员工培训决策 14 录用员工的绩效评估和招聘评估 16
人力资源规划的修订
17
13 正式合同的签定 15 员工培训服务 16 录用员工的绩效评估和招聘
评估
17 人力资源规划的修订
注：表中的数字表示招聘工作的各项活动顺序
第二节 招募渠道与方法
现从事的专业/工作
联系电话
邮编
身份证号码
程度如何
技能等级 身高 米
体重 公斤 健康状况
个人简历
某公司应聘申请表（续）
欲离开原单位的原因
欲加入本单位的原因
现在工资
收入期望
元/年 可开始的工作日期
晋升期望（职位、时间）
培训期望（内容、时间）
其他期望 家庭成员情况 备注
自愿保证：本人保证表内所填内容真实，如有虚假，原受解职处分。
脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情 况，招募人员抱有不切合实际的奢望；
许多公司由于时机掌握不准而白掷金钱；
能力的估价及技能的考核对于经理人员的 甄选点。
三、面试
1.基本流程
准备
申请人签名：
日期
第三节 甄选
一、甄选流程
申请表分析
身体检查
背景调查
知识笔试
情景模拟
心理测试
人事面试
部门面试
二、甄选原则
因事择人与因人任职相结合； 平等竞争原则； 慎用过分超过任职资格条件的原则； 重工作能力原则； 工作动机优先原则。
实务指南：管理人员甄选易犯的错误
用人标准不清；
一些公司常常由于求全责任，不肯破例， 而错过优秀人选；
00147 人力资源管理一模拟卷五
00147人力资源管理一一、单项选择题（本大题共25小题，每小题1分，共25分）1.功能性职务分析法的基础是DPT理论，其中D指的是A、资料方面的信息B、人员方面的信息C、事物方面的信息D、其他方面的信息2.制定企业人员规划的基本原则是A、公平公正性B、人员稳定性C、与战略目标相适应D、与薪酬水平相适应3.现代组织在招聘过程中起决定作用的是A、政府部门B、用人部门C、人力资源管理部门D、上级主管部门4.人力资源规划目标的核心是A、人力资源效益B、组织系统设计C、人力资源供给预测D、人力资源需求预测5.通过电话热线招募员工属于A、校园招募B、广告招募C、网络招募D、特色招募6.要根据招募岗位的特点，向特定层次的人员发布招募信息。
这体现的是（）A、面广原则B、最佳原则C、及时原则D、层次原则7.企业获得高级管理人才和稀缺特殊人才的重要途径是（）A、就业机构招募B、专职猎头机构招募C、校园招募D、网络招募8.在招募效果评价指标体系中，业绩优良的新员工百分比这一指标属于A、一般评价指标B、招募人员的评价指标C、招募渠道的评价指标D、招募过程的评价指标9.对个体获得新知识和技能的潜在能力进行测评应采用的方法是A、智力测评B、成就测评C、人格测评D、能力倾向测评10.在面试中，将应聘者置于某一特定的职位，让应聘者对一组杂乱无章的文件、信件、信息等在给定的时间内进行处理。
这种测评方法被称为A、模拟面谈B、管理游戏C、文件筐测验D、无领导小组讨论11.成人学习理论的创始人是美国著名教育心理学家A、阿德福B、斯金纳C、班杜拉D、诺尔斯12.新行为主义心理学家斯金纳提出了（）A、成人学习理论B、刺激-反应理论C、社会学习理论D、模仿理论13.对新员工进行“入模子”培训的典型企业是A、海尔B、联想C、华为D、沃尔玛14.了解受训者对培训项目结构、培训师、培训内容等看法和态度的培训效果评估层次属于（）A、反应层B、学习层C、行为层D、结果层15.某单位在年终考核中90％的员工被评为良好，这种现象在绩效考核中属于A、趋中效应B、晕轮效应C、近期效应D、定势效应16.考核者进行考核时，往往用自己的思维方式来衡量员工的言行，这种现象在绩效考核中属于A、趋中效应B、晕轮效应C、近期效应D、定势效应17.把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标，组成四个不同的层面：财务、客户、内部业务流程、学习与成长的是（）A、平衡计分卡B、360度绩效考核法C、强制分布法D、关键事件法18.某高校通过校长与学生共进午餐活动来增强校领导与学生之间的交流，这种沟通形式属于A、正式沟通B、报告沟通C、会议沟通D、非正式沟通19.在全面薪酬体系中，股票期权属于A、成果型薪酬B、过程型薪酬C、直接经济薪酬D、间接经济薪酬20.狭义的薪酬构成中，间接薪酬是指（）A、基本薪酬B、激励薪酬C、福利薪酬D、绩效薪酬21.实现薪酬内在公平的关键一步是A、工作分析B、工作评价C、薪酬调查D、工资结构设计22.提出人格类型—职业类型匹配理论的学者是A、帕森斯B、霍兰德C、施恩D、格林豪斯23.在人员选拔中，面试与笔试相比较所具有的优点有A、考察灵活B、持续时间较短C、客观性较强D、实施过程规范24.下列选项不属于头脑风暴法优点的有A、简便易行B、直观C、创新性强D、培养人才25.薪酬对员工的功能不包含A、补偿功能B、激励功能C、保障功能D、资本增值功能二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）26.激励涵义包括的内容有A、激励的出发点是满足员工的需要B、激励必须贯穿企业员工工作的全过程C、信息的沟通需要贯穿于激励工作的始终D、提升员工素质，开发员工潜能，提高工作业绩；E、创造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。
人力资源管理办法(试行)
人力资源管理办法(试行)人力资源管理办法(试行)第一章总则第一条为规范和加强人力资源管理工作，提高企业的人力资源管理水平，根据相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于所有企事业单位和其他组织的人力资源管理工作。
第三条人力资源管理的目标是合理配置人力资源，提高员工的工作效率和满意度，并为企业的发展提供支持。
第四条人力资源管理的原则包括公平、公正、公开、和谐、激励和择优。
第五条人力资源管理的任务包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理、人事档案管理等。
第二章招聘管理第六条招聘管理包括招聘计划的制定、招聘渠道的选择、招聘流程的设计、招聘人员的筛选和录用等。
第七条招聘计划应根据企业的发展需求和人力资源需求进行制定，并经企业高层审批。
第八条招聘渠道的选择应根据招聘需求和目标群体的特点进行科学选择，包括内部招聘、外部招聘、社会招聘等。
第九条招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试、体检、背景调查等环节，并经过规范和公正的操作。
第十条招聘人员的筛选和录用应根据招聘流程中的评估结果和招聘需求进行综合考虑。
第三章培训管理第十一条培训管理包括培训需求的分析、培训计划的制定、培训资源的配置、培训内容的设计和培训效果的评估等。
第十二条培训需求的分析应包括员工的能力缺口分析、岗位需求分析和企业战略发展需求的分析。
第十三条培训计划的制定应根据培训需求和企业的发展目标进行制定，并经过相关部门和高层的审批。
第十四条培训资源的配置应根据培训计划的需求，选择合适的培训机构、培训师资和培训场所等。
第十五条培训内容的设计应根据培训需求和目标群体的特点进行科学设计，注重实用性和针对性。
第十六条培训效果的评估应根据培训目标和培训计划的要求，进行反馈和评估，并进行改进和调整。
第四章绩效考核管理第十七条绩效考核管理包括绩效目标的制定、绩效评估的实施、绩效激励的分配等。
第十八条绩效目标的制定应根据岗位职责和工作要求进行制定，并与员工进行明确沟通和确认。
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• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
招聘评估
• 这是招聘工作的最后一项工作。 • 一般来说，招聘评估可在两个方面进行，即招聘成本 评估、录用人员评估。 • 招聘成本评估指标：招聘成本=招聘总费用/录用人数； • 录用人员评估指标：录用比=录用人数/应聘人数*100%、招
第二节 人员招募
制定招募计划[200810单选]
1.招聘的规模
：取决于两个因素：一是企业招聘录用
最终录用人数
的阶段；二是各个阶段通过的比例，阶段越多，比例越 高，招聘规模越大 10
30 100 1000 参加面试人数 参加笔试人数 应聘者
2.招募标准 3.招募对象 4.招募周期 5.招募成本
人工费用：招聘人员的工资、差旅费、加班费等等 业务费用：通信费、广告费、资料费、办公用品费等 其他费用：设备折旧费、水电费以及物业管理费等
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
选择招聘来源和方法[201010单选]
1.内部招聘来源 晋升 轮换 降职 2.内部招聘的方法
– 工作公告法、档案记录法
3.外部招聘的来源
2） 3） 4） 5） 6）
技巧
如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作 雇员
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 扩大组织内的职业机会 公司能提供可供选择的工作安排 提供就业安全感 有效的同化
第三节人员选拔
• 员工选拔的含义 • 员工选拔的程序 • 员工选拔的方法
人员选拔的含义[200710单选]
• 公平竞争原则是指通过考试竞争和考核鉴别，
确定人员的优劣和取舍。
• 为达到公平竞争的目的，第一要设法吸引较多
的申请人；第二又要严格选拔程序，用科学的
手段确定最终人选，尽量避免“拉关系”、
“走后门”、贪污受贿等现象的发生。
（3）平等对待原则
• 在招聘过程中，组织应一视同仁地对待所有的 申请者。
• 不能人为地制造各种不公平的限制或条件，如 性别限制、年龄限制、身高限制、长相限制等。 • 也不能制定不平等的优先、优惠政策，如内部 优先等。 • 努力为社会上的有识之士提供一个平等竞争的 机会，不拘一格地选拔、录用人才。
6.应征人员的估计
招募甄选金字塔
新雇佣人员
50
接到录用通知人数 100
实际接受面试人数
150 接到面试通知人数 200 求职人数
1200
三、实施招募计划
（一）招募人员的选择 （二）招募地点的选择 （三）招募起始时间 （四）招募渠道的选择 （五）招募信息的发布 （六）招募的宣传策略
招募者的选择[200710简答，200810单 选]
员工招聘的作用
（1）树立企业形象 （2）降低用人风险 （3）提高企业效益 （4）为企业战略的实现奠定基础
5.员工招聘的原则
• • • • • • • • 公开招聘的原则； 公平竞争原则； 平等对待原则； 能级相宜原则； 全面考察原则； 宁缺毋滥原则； 效率优先原则； 遵纪守法原则。
（1）公开招聘的原则
招募者在招募活动中，将会影响求职者对组 织文化的兴趣和认同感 招募者应具备的素质品质：
能客观公正地对待所有的应聘者; 良好的语言表达能力； 善于倾听应聘者的陈述,; 有敏锐的观察能力,善于观察应聘者在面试过程中的 各种行为; 善于控制面试的进程,能创造一个良好、轻松偷快的 面试气氛。
第五章招聘管理
第一节 招聘概述
• 一、招聘的涵义与作用 • 1．招聘的概念 • 招聘，就是通过各种途径和方式，采用各 种技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、 录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应 知识背景、技术能力、个性特点以及其他 胜任特征的候选人的动态过程。 • 招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位 相匹配的人才，实现员工个人与待聘岗位 的有效匹配。
2．在工作分析基础上，编制各种问题，包括有关工作环境的 问题，有关工作经验的问题，有关工作技巧的问题，有关应聘 者对工作的要求的问题等。面试试题应具有针对性和隐蔽性。 3．确定目标。每一次面试，都应该有明确的目标，要明确通 过这次面试应了解什么信息，达到什么目的。 4．决定如何去评价被试者的回答，被试者怎样回答算有效， 怎样回答是不正确的或无效的，要有一个明确的标准。 5．把面试的目的、面试的问题列出来，在面试时始终围绕目 标进行面试（结构型面试）。
初选
初次面试 笔 试 被 拒 绝
心理测试 精选 再次面试
员工选拔决策
体 检
对选拔结果的反馈
员工选拔的过程（续）
初选主要由人力资源部负责进行，它包括2个方面： （1）对申请人背景与资格的审查，即初步筛选； （2）初步面试，即考察面试。 精选一般由人力资源部和用人单位的负责人共同协作 进行。主要包括6个方面： （1）笔试（略） （2）心理测试（略） （3）第二次面试，即诊断面试（略） （4）员工选拔决策 （5）体检 （6）选拔信息的反馈
二、人员选拔的方法
人员选拔的方法
有许多。
较常使用的主要
有笔试、面试、
心理测验和情景
模拟四种。
（1）笔试
这是员工招聘时使用较为广泛的方法。 笔试的类型主要有三种。 百科知识考试：又称广度考试或综合考试。考试内容可包括天文地 理、自然知识、数理化、外语、体育、文艺等各个方面。百科知识 考试的目的主要是了解求职者对基本知识的了解程度。 专业知识考试：又称深度考试。考试内容主要是和应聘职位有直接 关系的专业知识，目的是了解应聘者掌握相关知识的程度与范围。 相关知识考试。相关知识考试又称结构考试。主要是了解应聘者对 应聘职位有关知识的掌握情况。 笔试的优点是：公平、费用低、迅速、简便； 缺点是：过分强调记忆力，不能全面考察应试者的工作态度、品德 修养、管理能力、口头与操作能力。 往往在应聘者的初次筛选中使用。
（8）遵纪守法原则
• 人员招聘必须遵守国 家法令、法规和政策。 • 这里主要涉及到的有
《劳动法》、《合同
法》等等。
二、招聘前提与流程
一是人力资源规划 二是工作说明书
员工招聘的基本程序
人力资 源规划 招聘计划 工 作 分 析 筛选 体检（背景审查） 安排 笔试 试用 初次面试 正式录用 评估 预审、面试通知 选拔 录用 评估 计划审批 招聘宣传 应聘者申请 招募
（4）能级相宜原则
• 人的能力有大小，本领有高低，工作有难 易，要求有区别。
• 组织在招聘时，应根据具体情况进行选择。 • 值得指出的是：组织招聘的员工不一定要 最优秀的，但应该量才录用，做到人尽其 才，人事相宜，尽量避免大材小用，造成 浪费。
（5）全面考察原则
• 一个人能否胜任某项工作或者其发展前景 如何，是由多个因素共同决定的，特别是 非智力因素在其中起着十分重要的作用。 • 在对申请人进行考察时，应从品德、知识、 能力、智力、心理、过去的经历及业绩等 方面进行全面的考察。 • 千万不能以偏概全，只考察其中的某一方 面就简单地做出录用或拒绝的判断。
面试
分 类
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
招聘途径[200710单选，200901多选，
200910单选，201101单选] [200610案例] 200910简答
内部招聘
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
外部招聘
（6）宁缺毋滥原则
• 在招聘过程中，应挑选一个最适宜的人选 填补组织的岗位空缺。
• 如果一时间找不到合适的人选，也不能让 不合适的人占据该岗位。 • 除特殊情况以外，千万不能因急于填补岗 位空缺而降低对应聘者的要求。