医院科室 绩效考核制度
医院绩效科管理制度
一、目的为了加强医院绩效管理工作，提高医疗服务质量和效率，促进医院健康、可持续发展，特制定本制度。
二、指导思想坚持以国家和省公立医院改革要求为指针，以落实三医院标准为目标，通过实行绩效考核管理，促进医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和患者的期望与需求。
三、考核原则1. 综合绩效考核：以综合绩效考核为依据，突出技术能力、医德医风、服务质量、数量等。
个人收入不得与业务收入直接挂钩。
2. 公平、公正、公开：各级考核者对被考核者在考核目标设定、绩效标准、流程、方法、过程跟踪、结果运用等方面都必须做到公开透明，并进行公平、公正地评价。
3. 客观原则：绩效管理必须做到以事实为依据，对被考核者的任何评价都应有客观的事实根据，避免主观臆断和个人感。
4. 考核结果的反馈、沟通、改进原则：考评部门必须将考核结果反馈给被考评部门，并进行充分沟通，肯定成绩，分析不足，化解分歧。
四、组织机构及职责1. 医院成立绩效考核管理领导组，领导组下设办公室，办公室设在绩效管理科。
2. 院长、书记为考核领导组组长，其他院领导为领导组成员。
3. 主管副院长为考核办公室主任，相关考核责任部门的负责人为考核办公室成员。
4. 绩效考核办公室负责制定、实施和监督绩效考核制度，组织考核工作，对考核结果进行分析、评价和反馈。
五、考核内容1. 医疗服务质量：诊疗效果、安全性、满意度等方面。
2. 医德医风：医德医风建设、医患沟通、廉洁自律等方面。
3. 运行效率：床位周转率、平均住院日、门诊量等方面。
4. 业务能力：专业技术水平、科研教学、学术交流等方面。
六、考核流程1. 制定考核方案：根据医院实际情况，制定年度考核方案，明确考核目标、内容、标准和流程。
2. 目标分解：将考核目标分解到各部门、科室和个人。
3. 考核实施：按照考核方案，组织考核工作，确保考核过程的公平、公正、公开。
4. 结果分析：对考核结果进行分析，找出优点和不足，提出改进措施。
医院科室年度绩效考核制度
医院科室年度绩效考核制度
一、目的
1、通过对科室年度绩效考核，总结优势，分析不足，实现科室及医院可持续和谐发展。
2、通过对科室年度绩效考核，坚持医院正确的办院方向，实现管理出效益，实现医院社会效益和经济效益的协调统一。
二、科室及指标
临床医技核算科室及其关键业绩指标
三、指标体系
(一)医疗工作量及医疗质量指标30分
1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率
2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数
3、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率
4、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数
5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率
6、平均住院日
7、病案管理质量
8、诊断符合率
(-)医疗安全5分
1、医疗差错例数
2、医疗纠纷赔偿额
3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数
（三）优质文明服务5分
1、服务满意度
2、投诉并被核准属实次数
3、优质文明单位次数
（四）发展与创新能力10分
1、论文发表篇数完成率
2、科研课题项目数及级别
3、学科发展与人才梯队建设
（五）教学课时及质量10分
（六）经济质量40分
1、药品比例
2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费
3、成本控制状况
4、人均收支结余额
5、床均收支结余额
6、人均毛收入额
四、指标评分
各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合权重按内差法综合评分。
评分结果用于计发各科室年度绩效奖金（年功工资）。
医院 绩效考核制度
医院绩效考核制度概述随着医疗行业的不断发展和竞争，如何提高医院的综合管理水平和服务质量，成为各级医院的重要工作之一。
医院绩效考核制度作为一种有效的管理手段，对医院整体运营、医疗服务质量等方面起着重要的作用。
本文将从以下几个方面介绍医院绩效考核制度：医院绩效考核制度的概念、目的和意义；医院绩效考核制度的基本要素；医院绩效考核制度的实施步骤和方法。
医院绩效考核制度的概念、目的和意义概念医院绩效考核制度是指通过对医院运营、管理和服务质量等方面进行量化评估和考核，以达到激励医院员工，提高服务质量，推进医院整体管理的目的。
目的医院绩效考核制度的目的在于：1.促进医院的转型升级，提高医院运营和管理水平；2.引导医院员工积极进取，提高服务质量，提升医院竞争力；3.规范医院服务流程，提高医疗服务的标准化程度；4.推动医院整体发展，提高医院的经济效益和社会影响力。
意义医院绩效考核制度对医院的意义在于：1.激励医院员工，提高服务质量，促进医院良性循环发展；2.优化医院管理，提高医院的运营效率和效益；3.增强医院的服务能力和满意度，提高患者口碑和满意度；4.推进医疗卫生事业的规范化、质量化和发展。
医院绩效考核制度的基本要素考核指标体系医院绩效考核制度中的考核指标是最基本和核心的要素。
考核指标体系必须符合医院的战略目标和经营理念，并能够反映医院的整体运营、服务质量和医疗水平。
考核指标包括三个方面：经济效益、服务质量和临床质量。
考核权重分配考核权重的分配是医院绩效考核中关键的一部分。
权重的分配必须按照指标的重要程度和实际情况进行科学分配，以确保评价结果的客观性和准确性。
一般情况下，考核权重按照经济效益、服务质量和临床质量的比例划分。
评价方法和程序医院绩效考核的评价方法和程序应当符合科学、公正、实际和可操作的原则。
评价方法包括定性和定量，融合了医院的实际情况和客观数据。
评价程序包括评估、排名和奖惩机制。
绩效激励政策医院绩效考核制度的最终目的是激励医院员工，促进医院整体发展。
医院医疗绩效考核制度
医院医疗绩效考核制度1. 背景介绍为了提高医院的医疗质量和服务水平，确保患者获得高质量的医疗服务，我们医院特订立了医疗绩效考核制度。
该制度旨在对医院内的医疗人员进行全面、客观、公正的评估，以促进医务人员的专业发展和医疗服务的质量改进。
2. 考核对象本制度适用于医院内的全部医疗人员，包含医生、护士、药师、医技人员等。
3. 考核指标医院医疗绩效考核将综合考虑以下指标：—患者满意度：通过患者满意度调盘问卷、投诉处理情况等方式评估医务人员在医疗过程中的服务态度、沟通本领、对患者需求的满足程度等。
—医疗质量：依据患者的治疗效果、手术成功率、并发症发生率、再住院率等指标评估医务人员的医疗技术水平和治疗效果。
—科研本领：通过参加科研项目、发表论文、申请专利等方式评估医务人员的科研本领和学术水平。
—教育培训：依据医务人员参加培训班次、培训成绩、连续教育学时等指标评估医务人员的专业知识更新情况和学习进展。
4. 考核方法医疗绩效考核将采用定期评估和绩效奖惩相结合的方式。
4.1 定期评估•每个季度，医院将组织评估小组对医务人员进行绩效评估，评估结果将作为医务人员的考核依据。
评估小组将由医务部门、质控科、患者代表等构成，以确保评估的客观性和公正性。
•评估内容包含但不限于医疗质量、患者满意度、科研本领、教育培训等指标。
评估将采用量化评分，便于比较和排名。
4.2 绩效奖惩•对于评估结果良好的医务人员，医院将予以嘉奖和称赞，并在福利待遇、职称评定等方面予以适度的倾斜。
•对于评估结果较差的医务人员，医院将进行必需的跟踪和督促，并供应适当的培训和引导，帮忙其改进不足之处。
•对于严重违反医疗纪律、造成严重医疗事故的医务人员，医院将采取相应的纪律处分措施，并移交相关部门处理。
5. 保障措施为确保医疗绩效考核工作的实施和效果，医院将采取以下保障措施：5.1 建立科学的评估体系医院将依托现代医院信息管理系统，建立科学、完善的医疗绩效考核评估体系，确保评估的客观性和公正性。
医院科室医生绩效考核方案(精选6篇)
医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）医院科室医生绩效考核方案（精选6篇）1第一章：总则为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作用心性，根据卫生部和省、市、区人事和卫生行政部门关于分配制度改革有关文件精神，结合本院实际状况，制定我院绩效工资分配方案。
一、指导思想医院经济治理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代企业治理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体现“三个衡量”的原则：1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。
2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、治理职责重轻”作为衡量绩效工资的导向。
3、以“工作量和效率、治理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的用心性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以质量为核心，以绩效规范治理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、组织机构为加强对绩效考核工作的领导，保障绩效考核制度的成功实施和顺利推进，进一步充分调动员工用心性，提高员工的质量、效益意识，促进工作质量持续改善，推动医院健康可持续发展，经研究，成立医院绩效考核工作领导小组。
三、基本思路1、用心推行准全成本核算，收入减支出（包括院级治理运行成本分摊）结余部分列入核算单位分配；2、以科室为基本核算单元；3、质量考核和治理目标考核与科室效益挂钩；4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。
5、科室主持工作的主任、副主任、护士长分别享受科室人均奖金系数的0.3，0.2由医院支付。
6、临床（内、外、妇、手术）、医技绩效分配比例为1:0.9，临床医护绩效分配比例为1:0.9。
医院绩效考核制度方案(精选10篇)
医院绩效考核制度方案医院绩效考核制度方案（精选10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核制度方案（精选10篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
医院绩效考核制度方案1一、指导思想及原则1、通过实行医院全面绩效管理，充分调动全体员工的积极性，全方位挖掘潜力，促使医院医疗质量、运行效率全面提升，以满足员工和顾客的期望与需求，促进医院健康、可持续发展。
2、医院绩效评价和考核的总体原则是多劳多得、优劳优得。
建立起责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。
3、坚持学与不学不一样、做与不做不一样、做多做少不一样、做好做坏不一样、主动做与被动做不一样、创新与平庸不一样、合作与不合作不一样的原则。
4、坚持目标层层分解的原则，把个人的奋斗目标与科室或部门及医院的发展目标相统一。
5、实行问责制，明确各级各类人员的职责，促进医院职工及管理人员的优胜劣汰，实施通过考核形成能上能下的激励机制。
6、鼓励合作和创新，通过合作产生整体效益，通过创新挖掘潜力。
二、医院的薪酬结构：1、基本工资：在编人员的基本工资依据国家和地方有关政策标准制定，包括岗位工资、薪级工资等经市人事局审批的工资；非编人员的基本工资按岗位不同确定。
特殊人员工资按医院有关规定执行。
2、福利：根据当地政府和医院实际情况规定，医院应缴纳的各种养老金、保险金、住房公积金等。
3、绩效工资：依据绩效考核结果确定的薪酬。
4、医院另行规定的单项奖励。
医院另行规定。
5、科室另行规定的单项奖励。
由各科室自行制定。
三、考核办法为保证考核的公正、公平，医院考评时实行360度考核法做为考评的手段，四、考核的基本框架和思路医院实行层级考核、二级分配的原则进行考核。
院长考核副院长；院长、副院长考核职能科室；职能科室考核科室；科室负责人考核科室职工。
科室管理与绩效考核制度
科室管理与绩效考核制度第一章总则第一条为了确保医院的科室管理与绩效考核工作的规范化和科学化，提高医疗服务质量和效益，加强科室间的协调合作，特订立本制度。
第二条本制度适用于医院的全部科室，包含临床科室、医技科室、行政科室等。
第三条科室管理与绩效考核应遵从公平、公正、公开的原则，重视激励与管束相结合，重视考核结果的及时反馈与问题解决。
第二章科室管理第四条各科室应依照医院的发展战略和工作要求，订立科室工作计划，并经科室负责人审定和上报。
第五条科室负责人应建立科室内部管理制度，明确各岗位职责、工作流程和工作标准，保证科室工作的有序进行。
第六条科室负责人应加强对科室人员的培训和引导，提高科室人员的专业素养和服务水平。
第七条科室负责人应定期组织科室会议，听取科室人员的看法和建议，并及时解决科室内部存在的问题。
第三章绩效考核第八条绩效考核分为科室绩效考核和个人绩效考核两个层面，旨在评估医院科室和个人的工作成绩和贡献。
第九条科室绩效考核重要考核科室的工作目标达成情况、医疗质量与安全、医院管理等方面的绩效表现。
第十条个人绩效考核重要用于评价医生、护士等医务人员的个人工作表现，包含临床技术水平、患者满意度、工作态度等方面的绩效评定。
第十一条绩效考核分为定期考核和临时考核两种方式。
定期考核按年度进行，临时考核依据需要进行。
第十二条绩效考核应由人事部门、质控部门、科室负责人等相关部门共同参加，形成多维度的绩效评价体系。
第十三条绩效考核结果应及时向科室负责人和个人本人反馈，对考核结果不满意的可以提出申诉。
第十四条绩效考核结果将作为科室管理、人事晋升、薪资激励等方面的紧要依据。
第四章奖惩措施第十五条对于绩效考核优秀的科室和个人，将予以表扬和嘉奖，包含荣誉证书、奖金、晋升等。
第十六条对于绩效考核不达标的科室和个人，将进行约谈、警告、降职等处理，并订立整改方案，对整改不力的将进行进一步的处理。
第十七条医院将建立奖惩档案，长期追踪科室和个人的绩效表现，为科室和个人的发展供应参考依据。
医院各科室考核绩效方案通用
医院各科室考核绩效方案通用一、前言随着医疗行业的不断发展，医院各科室的绩效考核已成为提高医疗服务质量、提升医院整体竞争力的重要手段。
为了充分发挥绩效考核的激励作用，提高医疗服务水平，促进医院可持续发展，特制定本医院各科室考核绩效方案。
二、指导思想本方案遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障患者安全、促进医院可持续发展为目标，通过科学合理的绩效考核，激发医务人员的工作积极性和创造性，提高医院整体服务水平。
三、考核原则1. 公平性原则：确保各科室在考核过程中享有平等的机会，考核标准统一，避免主观臆断。
2. 客观性原则：考核指标应具有可量化、可验证的特点，确保考核结果真实、准确。
3. 激励性原则：绩效考核应与医务人员的工作业绩、技术水平、服务质量挂钩，充分发挥激励作用。
4. 发展性原则：绩效考核应关注医院和科室的长期发展，鼓励创新、持续改进。
四、考核对象与内容1. 考核对象：医院各科室全体医务人员。
2. 考核内容：（1）医疗质量：包括病历质量、手术质量、护理质量、药品使用安全等。
（2）服务质量：包括患者满意度、医德医风、服务态度等。
（3）业务水平：包括专业技术水平、科研能力、继续教育等。
（4）科室管理：包括科室内部管理、科室发展规划、科室文化建设等。
（5）医院发展：包括医院整体发展战略、医院品牌建设、医院社会责任等。
五、考核指标与权重1. 医疗质量（40%）：病历质量（10%）、手术质量（10%）、护理质量（10%）、药品使用安全（10%）。
2. 服务质量（30%）：患者满意度（15%）、医德医风（10%）、服务态度（5%）。
3. 业务水平（20%）：专业技术水平（10%）、科研能力（5%）、继续教育（5%）。
4. 科室管理（10%）：科室内部管理（5%）、科室发展规划（3%）、科室文化建设（2%）。
5. 医院发展（10%）：医院整体发展战略（5%）、医院品牌建设（3%）、医院社会责任（2%）。
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医院科室年度绩效考核制度
一、目的
1、通过对科室年度绩效考核，总结优势，分析不足，实现科室及医院可持续和谐发展。
2、通过对科室年度绩效考核，坚持医院正确的办院方向，实现管理出效益，实现医院社会效益和经济效益的协调统一。
二、科室及指标
临床医技核算科室及其关键业绩指标
三、指标体系
（一）医疗工作量及医疗质量指标 30分
1、门诊量含门诊量完成率和门诊量增长率
2、出院人数含出院人数完成率、出院人数增长率、人均出院人数
3、床位使用率含床位使用率完成率，实际床位使用率
4、病床周转次数含病床周转次及完成率，实际病床周转次数
5、手术台次含手术台次完成率、手术台次增长率
6、平均住院日
7、病案管理质量
8、诊断符合率
（二）医疗安全 5分
1、医疗差错例数
2、医疗纠纷赔偿额
3、医疗大差错及二级以上医疗事故例数
（三）优质文明服务 5分
1、服务满意度
2、投诉并被核准属实次数
3、优质文明单位次数
（四）发展与创新能力 10分
1、论文发表篇数完成率
2、科研课题项目数及级别
3、学科发展与人才梯队建设
（五）教学课时及质量 10分
（六）经济质量 40分
1、药品比例
2、医疗费用增减率含每门诊次均费用、每出院次均费用
3、成本控制状况
4、人均收支结余额
5、床均收支结余额
6、人均毛收入额
四、指标评分
各指标分别比照质量控制标准值或基期目标基准值评分，后综合权重按内差法综合评分。
评分结果用于计发各科室年度绩效奖金（年功工资）
医院核心人力资源绩效考核制度
核心人力资源是医院生存与发展能力的关键因素，它是指能为医院带来稳定的病人、拥有关键的医疗技术和掌握着管理上的秘密的核心人才。
医院对核心人力资源进行绩效考核，建立核心人力资源绩效考核体系，进行对核心人力资源在分配上适度倾斜，是医院可持续发展的经营战略。
一、医院核心人力资源范围
是指临床医技核算科室主系列副高以上（含副高）人员、辅系列科主任、管理层中副处级单位正职、总支书记。
二、指标考评体系
（一）非量化指标体系 100分
1、医德医风 10分
有收受回扣、红包行为的扣10分
2、团队协作精神 10分
由科主任按优秀、良好、合格、不合格等级评分，其中优秀10分，良好8分，合格6分，不合格4分。
3、医疗质量 10分
出现一次医疗差错的，扣1分，扣足分值最高10分（下同）或科主任评分。
4、服务态度 10分
有投诉并被核准属实的每一例扣1分或科主任评分
5、是否服从分配 10分
由科主任评分
6、责任心 10分
由科主任评分
7、合理用药 10分
由科主任评分
8、创新能力 10分
开展一项新业务新技术5分或科主任评分
9、学术地位 10分
国家级、省级学会任职10分、其他学会任职6分，无任职0分。
10、考勤纪律 10分
由科主任评分
（二）量化指标体系 100分
1、手术科室
门诊量（10%）、出院人数（10%）、手术量（20%）、科研及论文（10%）、教学（10%）、人均毛收入（20%）、人均收支结余（10%）、床均收支结余（10%）
2、非手术科室
门诊量（20%）、出院人数（20%）、科研及论文（10%）、教学（10%）、人均毛收入（20%）、人均收支结余（10%）、床均收支结余（10%）
3、医技科室
医疗工作量（40%）、科研（10%）、教学（10%）、经济指标（40%）三、量化指标统计及评分
1、门诊量包括专家门诊量、普通门诊量和急诊量。
2、出院人数以各科室划分的医疗组进行归类，同一医疗组人员享有该医疗组所完成的出院人数量，期间有变更医疗组的人员，在量上进行按月度分摊计入。
有转科和跨他科管床所产生的出院人数，该出院人数均计入两科对应医疗组成员。
3、手术量按特大、大、中、小四类级别分别予以每台手术的评分，器官移植手术每台按两倍于特大手术计分。
科内开展的手术视同小型手术计分。
同一医疗组中，有教授、副教授的，教授享有该医疗组所有手术量，副教授除自己执行的手术外，享有教授手术量的1/3—2/3部分，有特殊情况的，科主任协商确定。
4、科研及论文以当年获得课题和发表论文予以计分，其中课题按级别大小和经费额度分别评分；发表论文中含本人为第一作者和研究生论文；按期刊级别高低分别计分。
年内已发表论文，但在指定的时间内并未到科研处登记的，不作为当年度发表的论文。
5、教学以带教学课时和教学质量评分
6、人均毛收入、人均收支结余、床均收支结余，以各科室实际完成情况评分，同一科室的人员享本科室评分，考勤中有因休假、外出会诊、会议出差及出国等在40天以上的按比例扣减评分。
7、医技科室工作量按工作量实际完成与增长情况评分。
8、在担当外出医疗支援或其他公益性医疗活动或其他医院公共事务期间，按科室平均分依时间长短调节评分；
科主任按个人绩效40%、科室绩效60%予以计分。
9、反聘人员指标统计及评分参照以上标准，但实际分值单独排名，不纳入在职人员系列，其中，对参与科内病区查房、病例讨论和会诊的人员，按本科室出院人数平均分的1/5—1/3给予出院人数评分（具体比例由科主任上报其工作量并讨论确定），只看门诊的人员不计该分。
10、各项指标按纵向、横向和加权计算综合评分。
四、绩效奖励
1、非量化指标体系评分为绩效前提分，低于60分的，不予绩效奖励，60分至100分的，按分值系数调节绩效奖励。
2、量化指标考核得分，按分值累进制，实际年度绩效奖励，具体为：
分值区间（分）每分值额（元）
90~100 500
80~89 450
70~79 400
60~69 350
50~59 300
40~49 250
40分以下0。