公务员招聘原则(10页)
机关单位人员招聘管理制度
第一章总则第一条为规范机关单位人员招聘工作，确保招聘工作的公开、公平、公正，提高人员招聘质量，根据国家有关法律法规和机关单位实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于机关单位招聘工作人员，包括公务员、事业单位工作人员和其他工作人员。
第三条机关单位人员招聘工作应遵循以下原则：（一）公开原则：招聘信息、条件、程序、结果等公开透明；（二）公平原则：对所有应聘者平等对待，确保招聘过程的公平性；（三）公正原则：严格按照招聘条件、程序和标准进行招聘；（四）择优原则：以岗位需求为导向，选拔德才兼备、适合岗位的人员。
第二章招聘计划与需求第四条机关单位应根据工作需要，编制年度人员招聘计划，明确招聘岗位、数量、条件等。
第五条招聘计划应经单位领导批准后，报上级主管部门审核备案。
第六条机关单位应定期对岗位需求进行分析，根据工作发展需要，适时调整招聘计划。
第三章招聘程序第七条招聘程序分为以下几个阶段：（一）发布招聘信息：通过官方网站、报纸、电视等媒体发布招聘公告，明确招聘岗位、条件、时间、地点等。
（二）资格审查：对应聘者提交的材料进行审核，确保符合招聘条件。
（三）笔试或面试：根据岗位特点，组织笔试或面试，考察应聘者的综合素质和岗位匹配度。
（四）体检：对应聘者进行体检，确保其身体健康状况符合岗位要求。
（五）考察：对体检合格者进行考察，了解其政治思想、工作表现、道德品质等情况。
（六）公示：将拟聘用人选进行公示，接受社会监督。
（七）聘用：公示期满无异议，办理聘用手续。
第四章招聘条件与要求第八条招聘人员应具备以下条件：（一）具有中华人民共和国国籍，遵守宪法和法律，拥护中国共产党领导；（二）具有良好的政治素质、道德品质和职业道德；（三）具有履行岗位职责所需的专业知识和能力；（四）身体健康，符合岗位要求；（五）年龄、学历、专业等符合招聘岗位要求。
第九条有下列情形之一的人员不得参加招聘：（一）受过刑事处罚、劳动教养或治安管理处罚的；（二）曾被开除公职或被辞退的；（三）涉嫌违法违纪正在接受审查的；（四）不符合招聘岗位要求的其他情形。
公务员公平招录原则
公务员公平招录原则公务员招录是一个重要的事务，它对于建设公正、公平、透明的政府机构，保证公务员队伍的优质和政府工作的高效发挥着至关重要的作用。
为了确保公务员的选拔过程可靠性和公正性，我国采取了一系列公平招录原则。
一、择优录取原则按照择优录取原则，公务员的选拔应以综合素质为基础，综合考虑应聘者的政治素质、职业道德、专业能力、工作经历、学习能力、沟通协调能力等方面的因素。
这将确保选拔出适合岗位需求的人才，为公务员队伍的建设提供有力保证。
二、公开、公平、公正原则公务员招录必须遵循公开、公平、公正的原则，确保选拔过程的透明度和参与度。
这意味着公务员招录信息必须公开透明，选拔程序必须合法规范，不得以任何方式干预或操纵选拔结果，确保每个合格的应聘者都能享有平等的机会竞争。
三、招录程序规范原则公务员招录应当严格按照规定的程序进行，确保程序的规范性和程序的公正性。
招录程序应包括考试、面试、考察、资格审查等环节，每个环节都应当有相应的规则和标准，确保选拔结果的科学性和客观性。
四、择优录取和分类管理相结合原则公务员根据工作需要分为不同的岗位，具有不同的职责和要求。
在选拔人才时，应该根据不同岗位的特点进行分类管理，并在择优录取的基础上，择优分配到适合其能力和特长的岗位上，这样既能更好地发挥人才的潜力，也能更好地满足政府工作的需要。
五、考试科学公正原则考试是公务员招录中最重要的环节之一，它应当科学、公正地评价应聘者的知识水平和能力素质。
考试内容应该与所应聘岗位的职责相关，并采取多种方式和形式，如笔试、面试、实践操作等，综合评价考生的综合素质和能力。
六、公开公示原则公务员招录结果应该及时公布，并向社会公开，接受社会监督。
这有助于确保选拔结果的公正性和公信力，同时也提供了对选拔程序和标准的监督和改进的机会。
在公务员招录中，遵循公平、公正、公开的原则，确保选拔过程的规范性和透明度，不断提升招录工作的科学性和公正性，将有助于建设高素质的公务员队伍，为国家的发展和民众的利益服务。
公务员招聘中的公平与公正原则
公务员招聘中的公平与公正原则公务员招聘作为我国公共管理体系中的重要环节，特别注重公平与公正原则的贯彻。
旨在确保政府机构招募合格人才、提升公共服务水平，并维护社会的稳定和发展。
本文将就公务员招聘中的公平与公正原则进行探讨。
一、考试制度的公平与公正公务员招聘过程中，考试制度被视为确保公平与公正的重要手段。
所有报名人员都必须通过统一的考试程序进行选拔，而不受其他因素的干扰。
考试科目的设计应当以公共管理相关知识和能力为依据，确保公务员能够胜任所需的工作任务。
为保证公平与公正，考试题目应具有一定的难度水平，既要考察基础知识，又要测试思维能力和应变能力。
同时，在命题过程中应避免任何不符合公平与公正原则的内容，比如可能传递主观偏见的选项或表述。
评卷工作也应当严格按照标准答案进行，确保评分的客观性与准确性。
二、招聘信息的公开与透明对于合法合规的招募程序，公务员招聘机构应当及时向社会公开招聘信息，包括招聘岗位、条件与要求、考试科目和时间、薪资待遇等。
这样一方面可以让应聘者充分了解招聘相关内容，提前做好准备；另一方面可以防止信息的不对称，确保所有招聘岗位能够对于合适的人员开放。
公务员招聘信息的公开与透明还需要避免因“内定”而导致的不公平。
公务员招聘机构应当多途径发布招聘广告，确保广大应聘者有机会了解和参与报名，并制定详细的招聘流程与规则。
公示应聘者的考试成绩和职位录取名单也应当及时进行，避免干扰或扭曲结果。
三、公平竞争与诚信原则公务员招聘中，要保持公平竞争和诚信原则。
应聘者需要按照规定流程和条件参与招聘，相互之间应当保持友好合作态度。
不能通过泄题、抄袭等不正当手段获取或传播试卷和答案。
同时，在考试过程中还需要有监考人员严格防止作弊行为的发生。
公务员招聘机构也应当建立健全防范不正当行为的措施，比如加强监考人员的培训，提高他们的责任意识，严格落实招聘纪律和道德规范。
对于发现的违规行为，应当依法严肃处理，确保公务员招聘的公平和公正。
公务员招录中的公平与公正原则1
公务员招录中的公平与公正原则1在公务员招录中的公平与公正原则公务员招录是我国政府选拔人才的一项重要举措，旨在为政府机构和公共服务部门引入具备专业知识和道德素养的人才，以保证公共事务的高效运行。
公平与公正原则在公务员招录中具有重要意义，本文将就该主题展开讨论。
一、公平原则在公务员招录中的表现公平原则是公务员招录中首要的原则之一，它要求招考程序和标准公开透明、不偏不倚。
首先，公平原则要求在公务员招录工作中公开透明。
政府机构应在合理的时间范围内公布招录计划、考试科目、招录条件以及报名和考试流程等相关信息，确保所有参考人员获得同等的机会来参加招考。
其次，公平原则要求招考程序和标准不偏不倚。
政府机构应确保招考程序规范且严格执行，避免内部关系或私人利益对招考结果产生干扰。
招考标准应合理公正，以专业能力和道德素养为评价依据，而非其他不相关因素。
二、公正原则在公务员招录中的体现公正原则是公务员招录中一项重要的原则，它要求在招录过程中不应有任何歧视或不公平对待的现象，确保所有参考人员都能在公正的环境中接受招考。
首先，公正原则要求招录过程中没有任何形式的歧视。
政府机构应坚决抵制和杜绝任何性别、年龄、民族、宗教等方面的歧视行为，确保每个参考人员都能在平等的条件下接受公正的评价。
其次，公正原则要求对所有参考人员一视同仁。
政府机构应确保参考人员的基本权益，比如严禁对参考人员进行身体侵害、人身攻击或其他形式的人权侵犯。
同时，政府机构在评定参考人员能力和素质时，应严格按照预先确定的标准进行评判，不得偏私、徇私。
三、公务员招录中的公平与公正原则的重要性公平和公正原则对于公务员招录的重要性不言而喻。
首先，公平与公正原则保证了选拔人才的公正性和高效性。
公务员作为公共事务的重要执行者，其招录应确保人才的公正性，以避免私人利益和腐败行为的滋生，从而提高公共服务的质量和效率。
其次，公平与公正原则促进了社会的稳定与和谐。
只有真正公正、公平的选拔机制，才能确保社会各界对政府机构的信任和支持。
公务员考录制度的原则
公务员考录制度的原则：
基本价值观：公开、平等、竞争择优原则
考试包括笔试和面试两部分
笔试主要是通过纸笔作答的形式，了解考生是否具备作为一名公务员应当具有的基本能力和素质
面试由省级以上公务员主管部门组织实施，也可以委托设区的市级公务员主管部门组织实施面试应当组成面试考官小组，面试考官小组由具有面试教官资格的人员组成。
面试的方法有很多：
心理测验、案例分析、主题演讲、文件筐测验、角色扮演、无领导小组讨论，有领导小组讨论、结构化面试、半结构化面试、模拟面谈、口头事实搜寻等等。
公务员招录中的公正性原则
公务员招录中的公正性原则在公务员招录中，公正性原则被视为一个核心价值观，旨在确保选拔程序和结果的公正、透明和公开。
这一原则的贯彻意味着每个有资格参与招录的个人都将受到平等和公平的对待，招录过程将以公正的方式进行，以确保最佳的人选能够进入公务员岗位。
本文将讨论公务员招录中的公正性原则，并探究如何确保其有效实施。
一、公证选拔程序为确保公务员招录的公证性，选拔程序应当具备以下特点。
首先，应制定明确的招录规则和标准，以确保每个参与者都能了解选拔的要求和流程。
其次，选拔过程中的评审和决策应该基于客观、公正和透明的标准，避免主观偏见的存在。
此外，为防止腐败和不当行为的发生，应建立相应的监督和举报机制，确保选拔程序的诚信性和公平性。
二、公平竞争机制公务员招录应建立公平竞争机制，确保每个参与者在公正的基础上能够有机会争取招录职位。
首先，应设立适当的门槛和资格要求，以筛选出具备基本素质和能力的候选人。
其次，选拔过程中的考试和面试应当严格依照标准化的程序进行，减少主观因素的影响。
此外，应当建立公正的考核评价体系，对每个参与者的表现进行客观、公正的评定。
三、信息公开透明信息公开透明是实现公正性原则的重要手段。
公务员招录应当确保招录规则、标准、流程和结果的透明度，所有参与者都应获得足够的信息，以便了解招录的要求和条件。
应当建立完善的招录公示制度，公开选拔程序的信息，包括笔试和面试的时间、地点和考试内容等。
同时，还应提供合理的申诉和查询渠道，让每个参与者都有权利了解自己的选拔结果，并提出异议。
四、独立公正的评审机构为确保公务员招录的公正性，评审机构的独立性和公正性至关重要。
招录机构应当具备一定的独立性，不受其他利益主体的干预。
评审人员应接受专业培训，具备公正、客观评价参与者的能力。
此外，还应建立监督机制，对评审过程进行监督，防止腐败、不当行为和信息泄露的可能。
五、倡导平等机会公正性原则追求的一个重要目标是提供平等的机会。
公务员招聘原则
公务员招聘原则公务员招聘是一项具有重要影响力的事务，关系着政府公信力和行政能力的提升。
为了确保公务员队伍的素质与能力，制定一套公务员招聘原则是非常必要且迫切的。
以下是我对公务员招聘原则的理解和建议。
首先，择优录用是公务员招聘的首要原则。
公务员是国家的管理人员，其职责是为人民服务。
为了确保公务员具备优秀的素质和能力，择优录用是必须遵循的原则。
而择优录用的标准应该是以能力为主，不以任何非正式因素为依据。
公务员应当经过公正、透明的考试和面试程序，通过竞争择优录取，确保录用的人员具备良好的政治素质、专业知识和实际工作经验。
其次，公务员招聘应当注重公平公正。
公平公正是社会公平正义的基础，也是建设权威高效、廉洁务实的政府的保障。
在公务员招聘中，需要建立健全的招聘制度和程序，确保公务员招聘的公平公正。
包括公告公示、考试评定、面试程序等方面应当规范化、规范化，令人民群众能够通过公开透明的招聘程序参与其中，并对招聘结果有所了解和监督。
此外，还应当加强对公务员招聘过程中的舞弊行为的预防和打击，确保公务员录用工作的纯洁性和廉洁性。
第三，公务员招聘应当注重潜能开发。
公务员招聘应当注重择优录用和后备人才的培养与提拔。
公务员招聘不仅仅是一个过程，更是一种长远发展战略。
因此，公务员招聘要注重发掘和培养人才的潜能，注重接班人的培养和准备。
这样，不仅能够确保公务员队伍的稳定，也能够提高政府的持续发展能力。
第四，公务员招聘要注重多元化。
拥有不同背景的人才能够带来不同的想法和视角，有利于政府决策的多元化。
公务员招聘应当鼓励和欢迎来自不同专业、不同地域、不同层次的人才，确保公务员队伍的多元化和复杂性。
这样能够增加政府的决策灵活性和应对复杂问题的能力。
最后，公务员招聘应当注重职业道德的培养。
公务员是行使公权力的人员，其职责是为人民服务。
因此，公务员应当具备较高的职业道德和行为规范。
公务员招聘应当注重对职业道德的培养和考核，选拔具备良好道德品质的人才。
公务员招录中的公平公正原则
公务员招录中的公平公正原则公务员招录是许多人梦寐以求的机会，这是因为公务员岗位通常享有稳定的工作和良好的福利待遇。
然而，在公务员招录中，公平公正的原则必须得到严格遵守，以确保每个申请人都有平等的机会。
本文将探讨公务员招录中公平公正原则的重要性，并分析其在不同方面的具体实施。
公平公正是公务员招录的基本原则之一。
它要求在招录过程中，不偏袒任何一个申请人，确保所有申请人都有公平竞争的机会。
首先，官方招录公告必须明确列出招录的岗位、条件和资格要求，以确保每个人都有权利申请，并且可以根据自身情况合理评估自己是否适合申请。
其次，招录考试的内容应当全面、公正，体现岗位所需的知识和能力要求。
例如，对于文职类岗位，考试内容可能包括行政管理、法律法规和基本知识等；而对于技术类岗位，则可能包括专业知识和实操能力的测试。
这确保了招录考试的公正性和相关性。
除了考试内容的公正性外，评卷和面试过程也必须严格执行公平公正的原则。
评卷过程应该是匿名的，评卷人员应该遵循标准评分规则，确保每个申请人的试卷都能够被公正地评估。
同时，面试评委应该选取有丰富经验的专业人士，他们的素质和水平应当符合招录要求，并且要在面试过程中全面客观地评估每个申请人的个人能力和潜力。
任何形式的偏见或歧视都不能干扰招录结果的客观公正性。
此外，招录结果的公示和申诉程序也是公服员招录中重要的环节，它们确保了申请人对招录结果的公正监督和申述权利。
招录结果应公示一段时间，确保每个申请人都有机会了解自己的名次和被录取的机会。
同时，申诉程序应明确规定，以便那些对招录结果表示异议的人可以提出申诉，并且能够得到公正、公平的处理。
除了上述狭义的招录程序中的公平公正原则外，公务员招录过程中的透明度和信息公开也是体现公平公正的关键因素。
招录机关应该及时、准确地向申请人和社会公布招录流程、政策和其他相关信息。
这样做可以避免信息的不对等，确保每个人都有充分的准备时间和机会参与到招录中，从而提高公正性和公平性。
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公务员招聘模型摘要在公务员招聘中，由于决策主观性较大和各方面要求不同等多种因素的影响，很难达到合理、公平的要求。
本文就此利用模糊数学与权重系数等知识，根据应聘人员意愿、成绩和用人部门的要求等建立了一个遴选人才的决策模型。
由本模型求解题目问题，不考虑应聘人员意愿结果为：部门1聘用人员12；部门2聘用人员2；部门3聘用人员1和人员5；部门4聘用人员9；部门5聘用人员6；部门6聘用人员4；部门7聘用人员8。
在考虑应聘人员意愿和用人部门要求时结果为：部门1聘用人员12；部门2聘用人员2；部门3聘用人员1和人员8；部门4聘用人员9；部门5聘用人员6；部门6聘用人员11；部门7聘用人员4 。
所得结果在用人部门要求符合率优秀应聘人员被录取率，应聘人员意愿满足率等方面都有很好的表现。
并且本模型可推广到一般情况下的人才招聘、多因素决策领域中。
最后，本文对模型进行了结果分析与评价，提出在其他类似问题的评价与合理录用分配，有一定的推广价值，提出了改进方向。
一、问题的重述某市直属单位因工作需要，拟向社会公开招聘8名公务员，招聘办法和程序为：（一）公开考试分三个科目，每科满分为100分。
根据考试总分的高低排序按1:2的比例（共16人）选择进入第二阶段的面试考核。
（二）面试考核主要考核应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。
按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面从高到低分成四个等级，具体结果见表１所示。
（三）择优录取应聘人员并分配到各用人部门。
该单位拟将录用的8名公务员安排到所属的7个部门，并且要求每个部门至少安排一名公务员。
7个部门按工作性质可分为四类。
招聘领导小组将7个用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会等）和四类工作对聘用公务员的具体条件的希望达到的要求都向所有应聘人员公布（见表2）。
每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿（见表1）。
要求我们研究以下问题：（1）不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，设计一种录用分配方案；（2）考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求，设计一种分配方案；（3）对于一般情况，即N个应聘人员M个用人单位时，分析所建模型的可行性；（4）对所建的模型提出改进的方向。
表１：招聘公务员笔试成绩，专家面试评分及个人志愿二、问题的分析由题目可知用人部门分属四类，每类对应聘人员的面试要求不同，用人部门根据应聘人员成绩和自己的要求在所有的应聘人员当中选择符合本部门的应聘人员，并且每个部门至少录用一人。
因此，在进行挑选时先将应聘人员按面试中的表现或再结合个人意愿分为四个类，各个部门按部门优先权在符合本类的应聘人员中择优录取一人，未录满的部门在剩余的应聘人员中按总成绩择优录取。
最后，当所有部门都录有一人时，按总成绩的高低将多余的名额分配给相应的部门。
为了能更方便的体现出应聘人员成绩的高低，将面试的“A、B、C、D”等级转化为百分制。
类似也将用人部门基本条件的“优、中、少”等转化为百分制，以确定部门优先权。
并且基本条件好的部门能吸引更多的优秀人才报考，故条件好的部门具有优先权，以避免人才流失。
三、基本假设１．应聘人员根据自己的能力决定是否报考，成绩相对均衡；２．笔试成绩占总成绩的60％，面试成绩占总成绩的40％；３．将专家组对应聘者特长的等级评分转化为百分制；Ａ级：90－100，Ｂ级：80－89，Ｃ级：61－79，Ｄ级：60及以下；４．应聘人员面试成绩Ａ级为90，Ｂ级为80，Ｃ级为70，Ｄ级为60；５．用人部门基本情况中福利待遇“优”为90，“中”为80；工作条件“优”为90，“中”为80，“差”为70；劳动强度“大”为70，“中”为80；晋升机会“多”为90，“中”为80，“少”为70；深造机会“多”为90，“中”为80，“少”为70；６．部门基本条件中福利待遇占的比重为0.8，工作条件和劳动强度为0.5，晋升机会为0.7，深造机会为0.6。
四、符号定义=i）；A：表示部门类别（4,3,2,1)(iA)(j：表示第i个人第j类用人部门的隶属系数；ia：表示第i个人面试第k项能力得分；ikσ：表示第j类用人部门在第k类能力要求能力允许的辐度偏差；jkμ：表示第j类用人部门在第k项能力要求范围的中间值；jkη：意愿系数；五、模型的建立与求解1．确立部门的优先权根据假设5、假设6和题目数据得到下表3：故部门优先权为：部门1>部门4>部门5>部门6>部门3>部门7>部门2。
2．确定应聘人员的类属由题目用人单位分为四类，为了确定应聘人员属性，建立一个标准的模型库，根据用人部门对应聘人员面试各项能力的要求对应聘人员进行分类（记为AA),1(AA），由假设3和题目表2可将用人单位对应聘人员的要求转化为下表),)4(2(3(),4，并将面试各项能力分别记为1，2，3，4。
为了判断应聘人员的面试表现符合哪类要求，利用最大隶属原则的方法进行分类。
例如某位应聘人员面试成绩知识面为80，理解能力为90，应变能力为70，表达能力为80，那么其有三项符合)1(A 的要求，有两项满足)2(A 的要求要求，有两项满足)3(A 的要求，有两项满足)4(A 的要求。
故该位应聘人员属于)1(A 类，则部门1对他进行择优录用。
为了方便对应聘人员进行归类，而根据择优录取的原则，有机会被录取的应聘人员成绩之间相差不大，两极分化不明显，即假设1。
而且当用人部门在某项能力要求为70时，如某位应聘人员在该项得分是68到75之间时，亦应认为其满足该部门在该项能力的要求。
因此可认为应聘人员的面试成绩中各项能力均为正态模糊集，见下图1。
图1因此可构造标准模型库中的隶属函数为：[1]∑=--=412])(exp[41)(k jkjk ik i a j A σμ )16......4,3,2,1(=i )4,3,2,1(=j ，)4,3,2,1(=k （1）其中)(j A i 表示第i 个人第j 类用人部门的隶属系数，ik a 表示第i 个人面试第k 项能力得分，jk μ表示第j 类用人部门在第k 项能力要求范围的中间值，jk σ表示第j 类用人部门在第k 类能力要求能力允许的辐度偏差。
以人员1为例，由假设4其对应的百分制各项面试成绩为{}80,80,90,90，那么他的第一类隶属系数为：}])59580(exp{})57080(exp{})59590(exp{})5.45.8490([exp{41)1(22221--+--+--+--=A=0.220869；类似3128077.0)2(=A ，003645.0)3(=A ，14992.0)4(=A ，所以他应该属于)2(A 类。
当考虑到应聘人员意愿时，引入意愿系数η，对该应聘人员由隶属函数算得的隶属系数进行修正。
即在其各类隶属系数的基础上再乘上η。
应聘人员有报某类别的，则其该类别隶属系数乘于一个较大的意愿系数。
设有报考的意愿系数为1，没有报考的意愿系数为0.6。
则隶属函数修正为：∑=⨯--=412]})(exp[41{)(k jkjk ik i a j A ησμ （2）仍以人员1为例，其报的类别是)2(A ，)3(A ，则其新的隶属系数为6.0}])59580(exp{})57080(exp{})59590(exp{})5.45.8490([exp{41)1(22221⨯--+--+--+--=A132521.0=；类似312808.0)2(=A ，003645.0)3(=A ，0899522.0)4(=A3．应聘人员百分制面试成绩与总成绩由假设2和假设4，参照题目所给数据，各应聘人员的百分制面试成绩、总成绩和排4．问题求解（1）不考虑应聘人员志愿当不考虑应聘人员志愿时，根据隶属函数（1），由电子表格容易算得各应聘人员的隶属系数，从而判断其类别，如下表6所示：则应聘人员如下分类：)1(A类部门：人员7，人员12，人员15；)2(A类部门：人员1，人员2，人员3，人员4，人员5，人员8，人员10，人员16；)3(A类部门：人员6，人员9，人员11，人员13，人员14；)4(A类部门：无。
根据部门优先权原则和表5的总成绩排名，依照录取原则，最后结果如下表7：（2）考虑应聘人员的志愿当考虑应聘人员志愿时，根据隶属函数（2），和表的隶属系数数据，，如下表8所示：则应聘人员如下分类：)1(A类部门：人员7，人员16，人员15,人员13，人员12；)2(A类部门：人员1，人员2，人员3，人员4，人员5，人员8，人员10；)3(A类部门：人员6，人员9，人员14；)4(A类部门：人员11。
根据部门优先权原则和表5的总成绩排名，依照录取原则，最后结果如下表9：（3） 对于一般情况，N 个人应聘M 个部门时将M 个用人单位分为p 类，记M ={1M ，2M ，3M ，4M ,……，p M }；则相应的可将N 个应聘人员分为p 类，用同样的方法亦可建立决策模型。
但当N 或M 较小时，没必要使用本方法；当N 或M 较大时，计算量将很庞大。
尽管如此，使用本模型使决策有理可依。
六、结果分析（一）对不考虑应聘人员意愿情况下的录用分配方案，由表7分析可知：1． 面试成绩满足用人部门四项要求的人数占被录用的总人数的25%。
面试成绩满足用人部门三项要求的人数占被录用的总人数的75%。
2． 总分前8名被录用的人数占被录用总人数的87.5%。
因此，基本上%100满足用人单位的要求，优秀人才流失率很低，效果非常好。
（二）对考虑应聘人员意愿情况下的录用分配方案，由表7分析可知： 1. 面试成绩满足用人部门四项要求的人数占被录用的总人数的25%。
面试成绩满足用人部门三项要求的人数占被录用的总人数的62.5%。
2. 总分前8名被录用的人数占被录用总人数的75%。
3. 志愿满足率为75%。
可见，在考虑应聘人员志愿时，用人部门的要求满足率有所下降。
但要求满足率和志愿满足率分别高达87%和75%，优秀人才录取率亦维持较高水平，录取结果非常好。
七、模型的评价与改进本方案有成熟的理论基础，具有很高的可靠性。
本方案的建立，使合理录用分配问题变得简单明了，在其他类似问题的评价与合理录用分配（如信息系统质量评价、学院教师的付薪问题等）中，具有一定的推广价值。
因为题目中没给出专家组对应聘人员特长的等级评分的具体范围，以及各部门对应聘人员特长的希望达到的要求的具体情况，使我们无法更精确地预测出结果，从而不能更合理地录用分配。
本文虽然运算量较大，但运用了编制计算机程序来简化有关计算与分析的过程，提高合理录用分配的效率，增加合理录用分配过程中的公正与公平。
由正态分布函数的特点可知，当某应聘人员面试的某项得分比标准分高很多的时候，会出现该项面试类属分低的情况。