谷歌管理之道
激励 经典案例
激励经典案例在工作和生活中，我们时常需要激励自己或他人，以达到更好的表现和成就。
激励是一种重要的管理和人际关系技巧，可以推动个人和团队实现目标。
本文将介绍几个经典的激励案例，以启发读者在实践中灵活运用激励策略。
案例一：亨利·福特的激励之道亨利·福特是现代汽车工业的先驱者之一，他成功地采用了一种激励方式，使得福特汽车成为世界上最大的汽车制造商之一。
福特实行了高薪激励政策，每天工作8小时，而不是当时流行的10小时。
这种政策不仅提高了工人的积极性和效率，也确保了员工的工作与生活平衡。
福特的激励之道使得员工更有动力参与生产，为公司的发展做出了巨大贡献。
案例二：乔布斯的激励策略另一个经典的激励案例是乔布斯，他是苹果公司的创始人之一。
乔布斯激励员工的方式主要是通过激发员工的创造力和激情。
他提出的“为了改变世界而工作”口号，使得苹果公司员工充满了使命感和归属感。
此外，乔布斯注重员工的培养和发展，鼓励他们不断学习和创新。
这些激励策略促使苹果公司成为全球最有影响力和创新力的科技公司之一。
案例三：谷歌的激励文化谷歌是当今世界最著名的互联网公司之一，其激励文化成为无数企业效仿的对象。
谷歌采用了一系列激励措施，例如给员工提供优厚待遇和福利、提供丰富多样的培训和发展机会、鼓励员工参与创新项目并奖励出色表现等。
此外，谷歌创造了一个开放和自由的工作环境，鼓励员工展现个人才华和创造力。
这种激励文化促使谷歌成为全球最受欢迎和创新力强的企业之一。
案例四：迈克尔·乔丹的激励精神迈克尔·乔丹是NBA历史上最伟大的篮球运动员之一，他的成功不仅来自于卓越的天赋，还来自于他一直以来的激励精神。
乔丹以身作则，给团队成员展示了专业态度、奉献精神和团队合作的重要性。
他也经常鼓励和激励队友，带领芝加哥公牛队在90年代连续夺得6个NBA总冠军。
乔丹的激励精神不仅影响了他的队友，也影响了整个篮球界和世界各行各业的人们。
Locus_pro3.5.3中文版使用说明
先对软件做一些设置：1点击顶部面板最左边的三点进入软件主菜单，设置最下面的其他选中“使用Locus服务”避免该应用被系统关闭2然后进入主菜单的更多里面来设置地图界面的右侧面板来方面操作。
添加你经常会用到的一些功能到右侧面板里去，比如：，添加路线，天气，仪表盘，地图叠加，实景浏览，快速切换等。
在需要的功能后面打勾就添加到右侧面板里去了。
设置右侧面板是否需要隐藏的步骤是：主菜单--设置----右侧面板显示属性：总是隐藏，自动隐藏，从不隐藏，这三个。
浏览在线地图和加载离线地图从顶部面板的最右边进入地图，图源文件压缩包里有覆盖图源的说明，这些会显示在里面，覆盖过的图源里会出现这些，，等等。
添加离线地图选择个人或矢量然后点击顶部最右边的来，在弹出的界面点击添加离线地图文件夹，看好是地图文件夹选好后点击，之后点击上的会对文件夹进行一次扫描添加地图，瓦片图会被添加在个人里，其他的当然都在矢量里了，系统会自动分类瓦片地图和矢量地图。
（瓦片图我们现在大多都用MOBAC来下载MBT格式的，因为这种格式在Locus里面支持叠加，OruxMaps也可以用这种地图，和Locus共用一个地图文件夹，下载MBT地图时记得图片转换选这样地图文件体积才不会巨大。
）Locus支持的地图格式有：。
GPS定位和记录路点轨迹在手机没有打开GPS之前，是通过手机基站定位的。
户外开启手机GPS后可以通过点击顶部面板的红色框选位置选择来查看GPS还有就是点击来查看系统定位和罗盘。
GPS位置显示方式又分为2D和3D两种（在主菜单-设置-GPS和位置-），见下面两截图：顶部面板软件名地图格式见上图上上上上如果显示为就是软件内没有开启GPS.,需要在GPS界面最下面点击来开启GPS.点击已添加到右侧面板的（或者进入主菜单-更多里面来点击记录轨迹的功能），会从屏幕左侧滑出一个记录的界面，从最下面右边选择好记录类型（徒步，骑行，汽车，三个GPS记录参数不同）后点击开始记录轨迹，点击最上面的回到地图界面，记录过程中可以添加路点（路点编辑界面的基本信息里点击红框位置可以更改路点图标，图标又分为Locus和Garmin两种，路点附件里点击最上面的加号来添加照片，音频，视频等等，最后点击上面的来保存该路点）和照片路点，点击-->来结束轨迹记录（右侧面板隐藏时录制按钮会显示在屏幕左下角位置）。
重新定义公司读后感范文精选3篇
《重新定义公司》读后感范文精选3篇导语：“创新”这一词，在当今“大众创业，万众创新”的时代中随处可听，随处可见。
这不仅是谷歌的核心观点，也是引领谷歌保持在科技最前沿必不可少的因素之一。
下面是语文迷小编收集整理的关于《重新定义公司》的读后感，欢迎大家阅读参考!重新定义公司读后感【1】本月，谷歌联合创始人兼CEO拉里•佩奇(Larry Page)宣布了公司重组的消息。
佩奇将与另外一位联合创始人谢尔盖•布林(Sergey Brin)创办一家新的控股公司Alphabet，两人分别出任CEO与总裁职位。
重组之后，原来的谷歌将成为Alphabet的全资子公司;在核心互联网业务之外的公司将脱离原谷歌，变为Alphabet 旗下的独立子公司，并拥有自己的CEO。
最终，Alphabet旗下公司包含了谷歌(包括搜索、广告、地图、Youtube视频服务和移动终端系统安卓)、Calico(抗衰老生物技术)、Life Science(智能医用健康设备)、Nest(物联网相关)、Fiber(光纤宽带服务)、Google Ventures(风投业务)和Google Capital(投资基金)以及Google X(无人驾驶汽车、谷歌眼镜等研发部门)这八大子公司。
谷歌的这一惊人决定，引起了全球热议。
有媒体认为，谷歌这一做法是为了得到投资人的认可，让那些看似“不务正业”的业务得以继续，并获得更多的研发投入;也一种猜想是，随着谷歌的业务越做越大，公司内官僚主义严重，此举是为了清除官僚作风，留住核心人才。
在众多猜疑中，要拨开迷雾，看清谷歌的真正意图与雄心远见，谷歌前CEO、现任执行董事长埃里克•施密特携官方认可作品《重新定义公司：谷歌是如何运营的》给出了最诚挚的答案。
21世纪唯一一本挑战德鲁克管理范式的作品《重新定义公司》是中国大陆首次引进出版的谷歌官方著作，本书由谷歌高层全面揭秘了谷歌的运营之道，被称为“21世纪唯一一本可以挑战工业时代德鲁克管理范式的著作”。
企业案例分析成功之道的启示
企业案例分析成功之道的启示企业案例分析是一个重要的学习工具，它为我们提供了深入了解企业经营管理的机会。
通过学习成功的企业案例，我们可以获得宝贵的启示和经验，帮助我们在实践中取得更好的成果。
本文将通过分析多个企业案例，总结出成功之道的启示，希望能够对读者有所帮助。
1. 专注核心竞争力成功企业案例的第一大启示就是专注于核心竞争力。
这些企业都能清晰地认识到自己的优势所在，并将资源投入到核心业务上，从而使自己在竞争中占据有利地位。
例如，苹果公司专注于设计和创新，通过不断推出具有先进技术和独特设计的产品，赢得了全球消费者的青睐。
这种专注于核心竞争力的战略帮助企业在市场竞争中脱颖而出。
2. 创新驱动发展成功企业案例的另一个启示是创新驱动发展。
创新是企业保持竞争力和持续发展的重要因素。
创新可以体现在产品、服务、技术、管理等各个方面。
谷歌公司就是一个典型的例子，他们不断推出全新的产品和服务，拓展了自己的业务领域，实现了快速发展。
创新不仅可以满足消费者的需求，还可以为企业带来巨大的商机。
3. 顾客至上顾客至上是成功企业案例的共同特点之一。
这些企业都能够深入了解客户需求，提供优质的产品和服务，树立了良好的企业形象和品牌认知度。
亚马逊公司以客户至上为经营理念，不断优化用户体验，提供快速便捷的购物服务，赢得了大量忠诚的客户。
通过践行顾客至上的理念，企业可以建立起稳固的客户关系，维持良好的口碑和市场份额。
4. 团队合作团队合作是成功企业案例背后的关键因素。
这些企业都能够搭建起高效的团队，充分发挥每个成员的优势，协同工作，共同追求企业的目标。
特斯拉公司的创始人埃隆·马斯克就非常注重团队合作，他认为只有团队的力量才能推动企业实现伟大的事业。
通过团队合作，企业能够凝聚人心，激发创造力，助力企业取得成功。
5. 充分了解市场成功企业案例中的企业都具备对市场的深刻了解。
他们能够准确判断市场走向，把握商机。
这种市场敏感性帮助企业保持竞争优势，及时调整战略，满足消费者的需求。
管理的常识-授权与信任是最大的激励
授权与信任是最大的激励谷歌的书，书名叫《谷歌经营之道》（How Google Works），Nick 撰文写道：在该书作者看来，未来组织的关键职能，就是让一群Smart Creatives聚在一起，快速地感知客户需求，愉快地、充满创造力地开发产品、提供服务。
什么样的人是Smart Creatives？一句话，Smart Creatives不要你管，只要你营造氛围。
所以传统的管理理念不适用这群人，甚至适得其反。
首先，你不能告诉他们如何思考，只能营造思考的环境。
给他们命令不但会压抑他们的天性，也会引起他们的反感，甚至把他们赶走。
这群人需要互动、透明、平等。
书里反复强调，凡是不受法律或者监管约束的信息，谷歌都倾向于开放所有给员工，包括核心业务和表现。
谷歌采用的就是这样一种模式，员工自然将慕名而来，这也让谷歌保持了非常好的创造力和领先的行业地位。
“创意精英”类似于德鲁克先生提出的“知识员工”，他强调管理需要面对的是这样的人群。
我还很清楚地记得德鲁克先生对于“知识工作者”与“雇员”之间的定义的区别，他说“在知识社会里，雇员，即知识工作者，还拥有生产工具。
这同样重要，而且可能更重要。
马克思认识到工厂的工人不拥有，而且也无法拥有生产工具，因此不得不‘处于孤立的地位’。
这的确是马克思的远见卓识……现在，真正的投资体现在知识工作者的知识上。
没有知识，无论机器有多么先进，多么复杂，也不会具有生产力。
”[1]德鲁克先生的这段话，可以让我们很好地去理解今天的从业人员，现在绝大多成员都是知识工作者，他们拥有知识并因此拥有了自己的相对自主能力。
相反组织如果仅仅拥有资产，不能够为成员提供其运用知识和发挥知识的作用，这个组织也就丧失了自己的价值。
因此，激励需要面对这些有自主能力，又具有创造能力的员工。
对于这些员工而言，授权及信任是最大的激励。
提供平台，给予资源支持，让他们发挥价值与作用，结果就会呈现出来。
美国高科技企业进入中国市场的成功之道
美国高科技企业进入中国市场的成功之道在过去的几十年中，中国的经济实力不断地增强，成为了全球重要的经济大国。
许多海外企业也开始把目光投向了这个庞大的市场，并努力适应中国市场的需求和文化。
美国高科技企业也不例外。
然而，与国内企业相比，美国企业在中国市场的进展一直不太顺利。
那么，美国高科技企业进入中国市场的成功之道究竟是什么呢？一、适应本土市场如果一个企业想要在中国市场长久地生存，那么他们必须要学会适应本土市场。
这就意味着企业需要了解中国消费者的需求和文化习惯，并据此改进产品和服务。
举个例子，当谷歌进入中国市场的时候，他们发现大多数中国人更喜欢用百度作为搜索引擎，因为百度更懂得中国人的需求和语言环境。
所以，谷歌就开始开发适合中国市场的功能，如谷歌翻译和谷歌地图，并在中国市场上取得了部分成功。
二、建立良好的合作关系与本土企业建立有利的合作关系是另一个成功进入中国市场的关键。
首先，中国的市场是高度竞争的，尤其是对于外来企业来说。
因此，建立起与本土企业的合作关系可以帮助企业更好地融入市场，迅速打开销售渠道。
另外，很多本土企业对于国际企业的市场经验也很感兴趣，而美国企业具备着雄厚的技术和管理能力，可以帮助本土企业提升自身的素质和品牌形象。
例如，美国汽车巨头福特就选择了与中国著名汽车制造商长安合作，并在中国市场占据了重要地位。
三、与政府合作中国是一个政治敏感的国家。
如果美国高科技企业想要在这里成功进入市场，他们必须与当地政府建立合作伙伴关系。
政府的支持可以缓解企业在中国本土经济市场所遇到的挑战，如税收和政策方面的限制。
此外，中美两国政府签署的一些协议也可以为外来企业提供商业机会和市场开拓的平台。
最典型的例子就是美国航天航空公司在中国市场与中国政府签署的合同，这些合同涵盖了很多制造和技术领域，美国企业通过这些合同得到了很好的商业机会。
四、品牌价值和排名在中国市场，品牌和排名是非常重要的。
这一点同样适用于美国高科技企业。
成功企业的管理经验有哪些可借鉴之处
成功企业的管理经验有哪些可借鉴之处在当今竞争激烈的商业世界中，成功企业的管理经验犹如璀璨的星辰，为众多企业照亮前行的道路。
这些经验并非高深莫测的秘诀，而是一系列切实可行的策略和方法，涵盖了从领导风格到团队协作，从创新能力到风险管理等多个方面。
深入研究和借鉴这些经验，对于任何渴望在市场中脱颖而出的企业来说，都具有重要的意义。
一、卓越的领导艺术成功企业的领导者往往具备独特的领导风格和卓越的领导能力。
他们不仅有清晰的愿景和战略眼光，能够为企业指明发展的方向，还能以身作则，激励团队成员为实现共同目标而努力奋斗。
例如，苹果公司的史蒂夫·乔布斯以其对创新的执着和对产品完美的追求，塑造了苹果独特的企业文化和品牌形象。
他的领导风格强调简洁、创新和用户体验，使得苹果公司在竞争激烈的科技市场中独树一帜。
卓越的领导者还善于倾听员工的声音，尊重他们的意见和建议。
他们懂得授权，给予员工足够的空间发挥才能，同时在关键时刻提供支持和指导。
这种信任和尊重能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
二、高效的团队协作团队协作是成功企业的核心要素之一。
在一个高效的团队中，成员之间相互信任、相互支持，能够充分发挥各自的优势，共同解决问题，实现目标。
成功的企业注重团队建设，通过培训、沟通和共同的目标设定，促进团队成员之间的默契和协作。
例如，谷歌公司鼓励员工自由交流和合作，创建了开放的办公环境和灵活的工作制度，使得不同部门和专业的员工能够轻松地交流想法和合作项目。
有效的团队协作还需要明确的分工和责任制度。
每个成员都清楚自己的职责和任务，同时了解团队整体的目标和计划。
通过良好的沟通和协调，避免工作重叠和冲突，提高工作效率和质量。
三、持续的创新能力在快速变化的市场环境中，创新是企业保持竞争力的关键。
成功企业不断投入资源进行研发和创新，以满足客户不断变化的需求，并引领行业的发展趋势。
例如，特斯拉公司在电动汽车领域的创新，不仅改变了人们对汽车的认知，也推动了整个汽车行业向电动化和智能化转型。
夯实智慧道路数字底座,构建车路协同新体系
■文/郑茂宽 张舜卿夯实智慧道路数字底座，构建车路协同新体系车路协同时代的智慧道路数字底座是一种新型的交通信息基础设施，新基建政策的出台对实现国家生态化、数字化、智能化和高速化转型有着极为重要的意义，对夯实智慧道路数字底座、构建车路协同新体系也有着深远的影响。
中美自动驾驶的路线之争自动驾驶汽车通常是指一种通过计算机及自动控制系统实现无人驾驶的智能汽车，也被称为无人驾驶汽车或者轮式移动机器人。
尽管早在20世纪60年代人们就已经提出自动驾驶汽车的概念，但是真正将自动驾驶技术推进到汽车工业无法忽视地步的还是要归功于谷歌公司2009年启动的自动驾驶汽车项目。
为了更加有序地推进自动驾驶汽车的实用化，美国高速公路安全管理局(NHTSA)和国际自动机工程师学会(SAE)分别提出了自动驾驶的不同等级，并获得了全球汽车行业的公认（见表1）。
实现自动驾驶汽车的技术路径主要有2条，即单车智能和车路协同。
单车智能主要是指通过高清摄像头、激光雷达等车载传感器和智能化的决策算法来提供自动驾驶的能力，具有对道路依赖性弱、车辆升级改装容易的特点。
这是美国在人工智能领域，特别是智能化决策算法方面技术优势的集中体现。
同时，单车智能也催生了一批提供该技术的美国企业，如Waymo、优步、特斯拉等。
车路协同主要是指利用5G 等车载网络传感器配合高精地图来感知路况，从而表 1 自动驾驶技术分级说明自动驾驶分级名称定义驾驶操作周边监控接管应用场景NHTSA SAE L0L0人工驾驶由人类驾驶者全权驾驶汽车人类驾驶员人类驾驶员人类驾驶员无L1L1辅助驾驶车辆对方向盘和加减速中的一项操作提供驾驶，人类驾驶员负责其余的驾驶动作人类驾驶员和车辆人类驾驶员人类驾驶员限定场景L2L2部分自动驾驶车辆对方向盘和加减速中的多项操作提供驾驶，人类驾驶员负责其余的驾驶动作车辆人类驾驶员人类驾驶员L3L3条件自动驾驶由车辆完成绝大部分驾驶操作，人类驾驶员须保持注意力以备不时之需车辆车辆人类驾驶员L4L4高度自动驾驶由车辆完成所有驾驶操作，人类驾驶员无须保持注意力，但限定道路和环境条件车辆车辆车辆L4完全自动驾驶由车辆完成所有驾驶操作，人类驾驶员无须保持注意力车辆车辆车辆所有场景封面文章COVER STORY注：NHTSA 为美国高速公路安全管理局；SAE 为国际自动机工程师学会。
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谷歌管理之道谷歌是一家什么样的公司？一般，人们首先想到的是互联网公司，主营业务是谷歌搜索、谷歌地图、谷歌邮箱、安卓系统、YouTube等等。
但是，人们不了解的是谷歌也是一家黑科技研发公司，主要研发部门是Google X，项目包括谷歌眼镜、谷歌无人驾驶汽车、谷歌热气球计划等等。
另外，谷歌是长期在全球最佳雇主排名前三的公司，因为谷歌人拥有非常舒适自由的工作环境，包括五花八门的娱乐设施、多种多样的健身器材、美食丰富的免费厨房。
谷歌也是全球招聘录取率最低的公司之一，比哈弗大学录取率低很多。
作为互联网行业的上市公司，谷歌是一家非常成功的商业公司，2016年全球最具价值品牌排名第一，2017年市值排名全球第二，仅次于苹果公司。
谷歌拥有6万多名员工，分布在全球几十个国家和地区，谷歌总部设在美国加利福尼亚州圣克拉拉县山景市。
谷歌成立于1998年，由拉里·佩奇和谢尔盖·布林共同创建。
谷歌在2010年关闭了中国服务器，因为在自身价值观方面坚持，不愿按照中国政府的法律屏蔽相关敏感搜索信息。
虽然我们不能直接用谷歌搜索服务，但是我们大部分人用的安卓系统就是谷歌研发的。
谷歌从成立之初的两人小公司，发展到全球性的跨国大公司，中间经历了怎样的过程？谷歌又是如何运营与管理企业？我们从中可以学到什么新管理理念，这是接下来需要讨论的问题。
一、谷歌文化谷歌有独特的文化，这种文化从创立公司开始就一直坚持。
公司文化和创始人密切相关，创始人是企业文化的源头，创始人也是企业文化的忠实拥护者和实践者。
谷歌的使命是“整合全球信息，使人人皆可访问，并从中受益”。
谷歌一直坚守的这样一条使命，谷歌搜索、谷歌地图、YouTube等产品都是信息整合与分享平台。
谷歌的热气球计划，打算利用热气球提供全球的无线网络，这样偏远地区的人也可以连接网络，目的是让每个人都可以获取和分享信息。
另外，谷歌坚持聚焦用户，为用户提供最佳的搜索服务。
虽然谷歌的核心业务是adwords，也就是客户在搜索上的投放广告。
谷歌搜索结果的排名不是按照广告费的高低，而是以内容与搜索的匹配度、内容质量等指标排名，这就是聚焦用户，而不是以商业利益为重。
谷歌崇尚自由的工作环境，平等的工作关系。
谷歌办公大楼里面有各种各样的娱乐设施，厨房里面有丰富多样的免费美食，甚至还有咖啡厅，谷歌人上班也不穿正式西装，给人的感觉这里是一个休闲娱乐的场所，和大家印象中的大公司整齐统一服装完全不一样。
谷歌办公室也是杂乱的，各种各样的装饰、涂鸦随处可见，甚至谷歌还鼓励员工进行办公室个性化装饰。
另外，谷歌人可以利用20%的时间，做自己喜欢的事情，这点在其他企业是不可想象的，一个员工不做本职工作，做一些奇奇怪怪的事情。
谷歌让员工自由的目的是激发他们的创新，创意精英在自由杂乱的环境中更具想象力。
另外，谷歌人在自由轻松环境中的更容易碰撞、交谈，不同部门的人可以交流思想，往往很多产品就在这个过程中诞生了。
谷歌曾经有一段时间取缔了整个管理层，但是后来发现没有管理层，企业运行会出现问题，后来又重新恢复了。
从这一点上，可以看到谷歌不崇尚等级制度，更希望人人平等。
平等在谷歌不是一句空口号，有许多实实在在的措施保障。
谷歌强调一种质疑的文化，谷歌人提出质疑是一种硬性规定，任何人对管理者都可以提出质疑，而管理者不可以以自己的地位强行推行某项决定。
另外，谷歌人升职也是由升职委员会决定，不是完全听管理层的意见，这就使谷歌人更有底气提出质疑。
谷歌崇尚快乐工作，而不是成为工作机器。
每周五谷歌会举行TGIF大会，每个人都可以提出不设限制的问题，而且谷歌高层必须回答。
谷歌人觉得回答得不好，就举红色的牌子，回答得好，就举绿色的牌子。
这个参与过程中，谷歌人获得了实实在在的快乐。
另外，谷歌还会组织拓展活动。
活动内容包括绳索课程、烹饪课程、性格测试以及解决团队问题，目的是让团队成员更加融合。
谷歌在内部网站创建了吐槽网，谷歌人可以用尖酸刻薄的语言对公司现状“大肆抨击”，从中获得了无与伦比的快乐。
企业文化是无形的，和人的精神一样，但是时时刻刻影响着公司的发展，影响着公司员工的工作状态。
企业文化是企业行事的基础，它可以防止企业因个别人错误的决定走向歧途，因为企业文化本身就是正确的轨道。
谷歌的优秀企业文化让每一个谷歌人不断进步，每个人的进步推动了谷歌变得更大更强。
二、谷歌人才谷歌十分重视招聘人才的工作。
如果说哪一个公司对招聘工作最重视，谷歌绝对是其中之一。
每一个进入谷歌的人，都是经过招聘委员会的几轮面试，最后经过首席执行官的同意，才能正式成为谷歌员工。
很多公司对招聘环节不重视，但对新员工的管理很重视，这是典型的宽进严管。
谷歌采用了另外一种方式——严进宽管，当然这种宽管不是不管，只是给员工自由，只要谷歌人完成了既定的目标。
另外，谷歌有一套内部自我管理系统——OKR（目标与关键成果发）考核制度，这个制度是谷歌人升职的主要依据。
随着公司的发展，人员数量会越来越多，管理难度会越来越大。
很多公司在急速扩张中，只注重招聘的数量，忽略了招聘的质量，最后导致公司管理水平下降，部门冗杂，人浮于事，创新乏力。
谷歌人才招聘的原则是宁缺毋滥，如果质量和速度不可兼得，那么质量一定放在首位。
酒与污水理论告诉我们，一匙污水与一桶酒混合或者一桶污水与一匙酒混合，最后得到的都是一桶污水。
在企业管理上同样如此，一个恶棍出现在企业可能问题不大，但是达到了一个临界值变成了一匙，就会破坏整个企业的良好环境，所以在招聘质量上要严格把关。
谷歌招聘人才是人人参与的模式，而不仅仅是招聘官的事。
每个员工都有义务给谷歌推荐认为有价值的人才，然后谷歌会联系他们，安排面试，而且这也是员工考核的一部分。
谷歌面试每次最多半个小时，同一个人最多面试五次，因为谷歌通过长期研究发现，五次之后对提高评分准确度影响很小。
谷歌设立招聘委员会负责招聘工作，委员会由四到五人组成，进入招聘委员会的标准是一切以公司利益为出发点。
每次面试都会有一个结论，而不是模棱两口的答案，要么行，要么不行。
每次面试官的打分都会记录，委员会在做决策的时候可以看到那些面试官打分较高，那些面试官打分较低，经常处于两个极端状态，这样的面试官就会取消面试官的资格。
用人部门的经理虽然不直接参与招聘，没有招聘决定权，但有一票否决权。
谷歌有各个层级的招聘委员会。
招聘信息包是招聘委员会唯一的信息来源，信息包包括一份涵盖所有关键信息的摘要，还包括全面综合的支持性材料。
摘要由硬性的数据以及支持录用决策的具体数据构成，而支持性材料包括面试报告、简历、推荐资料，以及其他相关资料（大学成绩单、专利或奖项复印件）。
另外，信息包也必须包括应聘者过去面试的一切数据：面试次数、分数范围、平均分。
那么，谷歌招聘人才的标准是什么？谷歌从四个方面对人才做出评价，包括领导力、职务相关知识、一般认知能力、谷歌范儿。
前面三个都好理解，第四个谷歌范儿是什么呢？谷歌范儿包括上进心、抱负、团队精神、服务精神、倾听及沟通能力、行动力、效率、人际交往、创造力以及品行等特质。
谷歌希望自己的员工都可以成为创意精英，具备商业头脑、专业知识、实践能力已经创新能力。
谷歌给创意精英十分丰厚的薪酬。
一个公司的普通员工和杰出员工对于公司的发展贡献差距是十分巨大的，少数创意精英创造了大部分的价值。
大多数公司管理员工采用正态分布，大多数员工列为平均水平，两段是表现较差和表现优秀的员工。
实际上，员工表现更加符合幂律分布，也就是大多数员工的表现都在平均值之下，少数员工大大超过平均值。
所以，谷歌对于表现优异的创意精英超出常规的回报，这样才能鼓励更多人成为创意精英。
在谷歌，无论身份高低，只要对突破性产品或功能有所贡献，那么就可以获得丰厚的回报。
三、谷歌沟通谷歌对于员工沟通是十分重视的。
有些公司对于公司内部的消息经常保密，造成员工对公司战略方向不了解，对公司的发展前途不坚定。
事实上，公司的重大决策需要沟通，产品研发需要沟通，营销策略需要沟通，缺少良好的沟通，公司管理会出现重大问题。
在沟通方面，谷歌相比其他公司，已经做到了极致。
很多公司也强调沟通，但是层级制盛行，人为制造了障碍，使得公司上下之间信息流通不畅。
沟通的本质就是分享与交流信息，公司需要为此提供方便。
沟通的一方面是透明，因为只有大家分享信息才能沟通。
信息透明包括公司与员工之间以及员工与员工之间。
谷歌在公司透明上是如何做的呢？谷歌的做法是除了极少数违反法律法规的信息，其他一切信息都可以内部公开。
这一点相信很多公司是做不到的，因为怕员工泄露消息。
谷歌在招聘上严格把关，保证了新进员工的高素质，这使信息泄露的风险大大降低。
并且，谷歌一旦发现员工泄露不该公开的信息，就会毫不犹豫的辞退犯错的员工。
谷歌从2004年上市以来，把每一季度的董事会信函通过邮件发送给每一位员工，还没有出现信息泄露的问题。
谷歌的OKR考核制度是信息透明的一个很好例证。
这个指标是由每个人的目标以及关键成果构成的。
每个季度，每位员工都需要更新自己的OKR，并在公司内部发布，好让大家快速了解彼此的工作重点。
首席执行官也会每个季度公布自己的OKR，并在召开公司会议加以讨论。
在谷歌，新招聘的工程师在上班的第一天就可以使用几乎所有的代码。
这些代码包含了谷歌的算法和产品的秘密，这在其他公司也是不可想象的。
谷歌倡导信息透明，而且采取了很多措施保障这个原则。
沟通的另一个方面是发声。
如果有员工对公司产品有质疑，对发展方向有质疑，不能发出自己的声音，那么内部沟通就是无效的。
虽然领导都不喜欢听反对之声，但是公司必须营造一个让员工敢于提出难题和发表忠言的环境。
为了达到让大家畅所欲言的目标，谷歌实行了很多措施。
每周五的TGIF大会，员工可以提出任何问题，首席执行官必须回答。
越是难以回答的问题，反而受到更多人欢迎。
谷歌将问题放到内部网上，大家投票决定要回答哪些问题。
大会的每个人都有一红一绿两个牌子，只要觉得回答有所保留，那么就可以挥舞红色的牌子。
另外，谷歌有“接访时间”制度。
领导者每周都会留出几个小时，欢迎任何人前来谈心。
想谈话的人，可以在办公室门口的白板上报名。
谷歌还有“官僚主义克星”的活动，谷歌人在活动中可以说出最令自己厌恶的方面，并协助改变现状。
所有的这些活动，都是为了让员工发声，提出疑问，而不是选择沉默。
四、谷歌创新创新是谷歌发展的核心。
任何一家科技公司想要发展，创新是第一动力，没有创新能力的公司迟早会被市场淘汰。
那么，何谓创新？创新不仅是创造新奇实用的想法，还包括实践。
创新的东西不仅要新颖、出人意料，还要具有商业价值和社会效益。
如果创造的东西，成本太高或者不符合商业推广的特质，那么不能称之为成功的创新。
苹果公司之所以在商业这么成功，本质原因是创新。
史蒂夫·乔布斯在电子产品、商业模式、营销推广上都有创新，这些因素综合起来，成就了“神一般”的苹果手机。