宿州学院教职工薪酬设计方案
安徽学院绩效工资实施方案
安徽学院绩效工资实施方案一、背景介绍。
安徽学院作为一所具有悠久历史和深厚文化底蕴的高等学府，一直以来致力于提高教职员工的工作绩效和生活质量。
为了更好地激励教职员工的工作积极性，提高工作绩效，安徽学院制定了绩效工资实施方案。
二、绩效工资实施目的。
绩效工资实施方案的制定旨在激励教职员工的工作积极性，促进教职员工的工作绩效提高，建立科学、公正、公平的绩效工资分配机制，激发教职员工的工作潜力，提高整体工作效率。
三、绩效工资实施范围。
本绩效工资实施方案适用于安徽学院所有在职教职员工，包括教师、行政管理人员等。
四、绩效工资实施原则。
1. 公平公正原则，绩效工资的分配应当遵循公平、公正、公开的原则，确保每位教职员工都能够获得应有的回报。
2. 激励鼓励原则，绩效工资的核发应当充分考虑教职员工的工作表现和贡献，对表现突出的教职员工给予相应的激励和奖励。
3. 管理规范原则，绩效工资的实施应当建立科学、规范的管理机制，确保绩效工资的发放公正透明。
4. 稳定可持续原则，绩效工资的实施应当具有长期稳定性和可持续性，确保教职员工的工作积极性和稳定性。
五、绩效工资实施具体措施。
1. 制定绩效考核标准，根据教职员工的工作职责和岗位特点，制定科学合理的绩效考核标准，明确绩效考核的内容和指标。
2. 实行绩效考核，定期对教职员工进行绩效考核，评定教职员工的工作绩效，为绩效工资的发放提供客观依据。
3. 设立奖励机制，针对绩效考核表现突出的教职员工，设立奖励机制，如年度绩效奖金、荣誉称号等。
4. 完善管理制度，建立健全的绩效工资管理制度，明确绩效工资的核发流程和标准，保证绩效工资的公平发放。
5. 宣传教育，加强对教职员工的绩效工资政策宣传和教育培训，提高教职员工对绩效工资制度的认知和理解。
六、绩效工资实施效果评估。
为了及时了解绩效工资实施的效果，安徽学院将定期对绩效工资实施情况进行评估，包括绩效工资的发放情况、教职员工的满意度调查等，以便及时调整和改进绩效工资制度。
关于印发《宿迁学院绩效工资实施办法》的 通 知
宿院〔2016〕6号关于印发《宿迁学院绩效工资实施办法》的通知各部门（单位）：我校《宿迁学院绩效工资实施办法》经校长办公会议讨论，并于2016年1月8日经学校董事会第十七次（三届二次）会议审议通过。
现予印发，请认真组织学习，并贯彻执行。
特此通知。
附件：《宿迁学院绩效工资实施办法》宿迁学院2016年1月20日附件宿迁学院绩效工资实施办法一、指导思想以增强教职工队伍活力和提高办学实力为导向，根据学校体制改革与事业发展的总体要求，按照岗位的不同特点，实行分类考核，建立以体现岗位绩效和贡献大小为核心的分配制度，进一步完善符合岗位特点的收入分配激励与约束机制，营造更加有利于吸引人才、稳定人才和激励人才的和谐环境，引导全校教职工全身心投入教学、科研、管理和服务工作中，为学校的改革和发展提供制度保障和人力资源支持。
二、基本原则（一）按劳分配，注重绩效。
按岗取酬，按绩取酬，按量取酬，多劳多得，优绩优酬。
在保障基础的前提下，建立重实绩、重贡献、向教学科研一线业务骨干和做出突出成绩人员倾斜的奖励性绩效工资分配管理机制,促进广大教职员工不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的能力，保质保量完成工作任务。
（二）统筹兼顾，综合平衡。
兼顾内、外聘等不同类型以及教学科研、行政、其他专技、工勤等不同岗位人员的利益平衡，正确处理好激励、竞争和稳定的关系，切实维护教职员工的整体利益，力求方法科学、程序规范、讲求实效，体现公平公正，促进各类人才队伍协调发展与和谐校园建设。
（三）总量控制，逐步增加。
在政策规定范围内，学校确定年度奖励性绩效工资总额，并根据财力和发展需要逐步增加，建立与学校财力水平相一致的绩效工资分配体系。
原则上要使每一个员工的实际收入都在原有基础上有所增长，全校职工的整体收入水平实现逐步增长。
三、实施范围全校在编在岗教职工。
外聘教师、联建干部参照原分配办法作适当调整。
实行承包制的单位（部门），在总额控制和学校内部分配平衡协调的前提下，可自行制订分配办法，报学校批准后执行，所需费用自理。
学院薪酬管理方案实施细则(试行)
学院薪酬管理方案实施细那么（试行）为更好的实施《学院薪酬管理方案（试行）》，亦为薪酬管理方案的实施提供指引和补充，规范教职员工薪资待遇确实立、调整、结算等过程，使学校薪酬管理制度得到有效落实，制定本实施细那么。
一、适用范围本实施细那么适用于学校在编在岗全体教职工，学校以任何其他方式另行约定的除外。
二、薪酬结构薪酬二岗位基本工资+津补贴+绩效工资+中青年骨干退休年金。
三、薪酬结构分析、确定与发放（一）岗位基本工资L结构类别①行政岗处长、副处长各分6个层级，科长、副科长、科员各分3个层级；②专职教师岗位分5个级别，其中硕士研究生享受讲师待遇，博士研究生享受副教授待遇；③辅导员岗按学历分3个级别；④实训教师岗根据职称、学历享受对应专职教师待遇, 实训管理员按照科员核算待遇；⑤工勤技能岗司机分大小车2个级别，水电工分4个级别，土木工、园林工不分级别。
2.职务（层级）确定①行政岗首次任职原那么上按相关职务享受最低层级待遇；②行政岗层级调整根据岗位职责、业绩大小、年终综合考评来进行确认；③行政岗当年考核优秀的原那么上上调一层级工资；某项工作特别突出，做出较大贡献的原那么上上调一层级工资；核心工作岗位比一般岗位原那么上高出至少一层级工资。
④专职教师（实训教师）职务工资根据职称、学历确认、调整。
⑤特殊工科类专业专职教师层级工资在现有教学科研型层级工资基础上乘以1.1系数核发，特殊工科类专职教师认定需学院提交申请，经学校领导研究、认定后方可实行。
⑥辅导员职务工资根据学历确认、调整。
⑦工勤技能岗司机根据驾驶车型确认，水电工根据技能等级确认、调整，土木工、园林工按岗定薪。
⑧新进双肩挑博士、硕士研究生，在拿到高校教师资格证之后，享受专职教师博士、硕士研究生待遇。
3.发放原那么上按月足额发放，年终统一考核后，根据考核优劣予以奖惩。
（二）津补贴1.结构类别①硕博学位津贴：博士学位津贴1200元/月、硕士学位津贴500元/月；②通讯补贴：正处300元/月、副处200元/月、正副科150元/月、科员100元/月、大小车司机60元/月、水电工班长40元/月；③校龄：30元/年，上不封顶；④专职辅导员带班补贴：专职辅导员以100人为基数，不计带班补贴，超过局部，按10元/生.月补贴。
老师薪资设定方案
老师薪资设定方案背景在现代社会中，教育已经成为人们生活中必不可少的一部分，因此，教师的薪资或待遇问题也成为社会关注的焦点。
而对于学校及教育机构的管理者而言，如何合理设定老师的薪资方案能够更好地激励老师积极工作，从而提高教学质量和学生的综合素质。
目标本文旨在探讨如何合理设定老师薪资，以实现以下目标：1.合理激励老师的工作积极性，提高教学质量；2.公平合理地对待不同岗位的老师，避免薪资差距过大；3.保障教师的基本收入，向优秀教师提供更好的福利待遇。
方案第一步：确定薪酬体系在制定老师薪资方案时，首先应该确定薪酬体系。
薪酬体系是指将工资、奖金、津贴、福利等各种收益形式综合考虑，并根据不同岗位的职责及贡献度等来确定不同薪酬等级的体系。
应该根据各项指标来定量地评估教师的绩效表现，根据评估结果确定薪酬等级。
第二步：确定薪酬结构薪酬结构是指在薪酬体系的基础上，根据不同的职位级别和相关因素，确定不同薪酬的分配比例和构成形式。
在老师薪酬结构中，应当设立基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金、福利等多种激励形式，以形成较为完整的薪酬结构。
第三步：制定绩效评估制度老师的工资或待遇应该与他们的工作表现相对应。
因此，应该制定科学合理、可操作性强的绩效评估制度，以评估老师的教学质量、工作态度、技能水平等。
教育机构应该根据绩效评估结果，对教师进行分类、筛选，进而确定员工岗位分类及等级，并根据岗位等级设定相应比例的绩效工资。
第四步：通过薪酬差距调整机制保证公平在薪酬体系下，不同工作岗位、不同等级的岗位薪酬可能存在差距。
为了保证薪酬的公平合理，应该通过制定薪酬差距调整机制来解决。
具体做法可以采取按比例调整、按年限调整等形式，以确保薪酬差距不会越来越大。
第五步：合理设置福利待遇除了薪资外，对于老师而言，福利待遇也是一个非常重要的方面。
应该通过为老师提供高质量的工作环境、较为完善的教育培训体系和各种福利待遇等形式，以提高教师的工作积极性和创造力。
学院老师薪资规章制度范本
学院老师薪资规章制度范本第一章总则第一条为规范学院老师的薪资待遇管理，根据国家相关法律法规和学院实际情况，制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于学院所有老师，包括专任教师、兼职教师和临时教师。
第三条学院老师薪资由学院财务处统一负责管理，分为基本工资、绩效工资、奖励性收入等。
第四条学院老师薪资制度遵循公平、公正、透明的原则，根据老师的工作表现和职称级别确定具体的薪资标准。
第五条学院老师应当严格遵守学院规章制度，履行教学、科研和管理职责，提高教学质量和科研水平，为学院发展做出贡献。
第六条学院老师的薪资待遇应当符合国家相关规定，并根据学院财务情况适当调整。
第七条学院老师薪资规章制度由学院教务处、人事处和财务处共同管理，定期进行审核和调整。
第八条学院老师薪资规章制度的解释权归学院校长办公会。
第二章薪资构成第九条学院老师的基本工资包括岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴等。
第十条学院老师的绩效工资根据教学、科研、管理等方面的工作绩效确定，工作绩效优秀者可享有相应的绩效奖励。
第十一条学院老师的奖励性收入包括岗位津贴、特殊津贴、奖金和补助等。
第十二条学院老师的薪资待遇按月发放，具体时间由学院财务处统一规定。
第三章薪资标准第十三条学院老师的基本工资标准由学院人事处根据职称级别和教龄确定。
第十四条学院老师的绩效工资标准由教务处和人事处联合评定，并由校长办公会审核确认。
第十五条学院老师的奖励性收入标准由学院财务处根据具体情况确定，报校长办公会审核确认。
第十六条学院老师的薪资标准应当符合国家相关规定，并根据学院实际情况适当调整。
第四章薪资管理第十七条学院老师的薪资管理分为考勤管理、绩效考评、工资发放等环节。
第十八条学院老师应当按时按规定完成教学、科研和管理工作，如实填写考勤表，不得迟到早退。
第十九条学院老师的绩效考评由教务处和人事处联合组织，考评结果作为确定绩效工资的重要依据。
第二十条学院老师应当如实如期填写绩效考评表，不得造假弄虚作假，否则将受到相应处罚。
学院教职员工薪酬方案
宿州学院教职工工薪酬方案目录第一章总则 0第二章薪酬构造 (1)第三章薪酬体系设计旳原则 (2)第四章基本工资发放细则 (3)第五章有关宿州学院旳岗位设置 (4)第六章基本工资 (6)第七章加班工资 (12)第八章工龄工资.................................................................................... 错误!未定义书签。
第九章学历工资.. (15)第十章津贴............................................................................................ 错误!未定义书签。
第十一章奖金.. (16)第十二章福利 (17)第十三章工资级别确定 (18)第十四章薪酬调整 (18)第十五章工资旳支付 (19)第十六章薪酬组织与发放 (20)第十七章附则 (20)第一章总则第一条本制度是学院人事处根据国家法律、法规并结合学院自身实际状况签订旳薪酬管理规定，是教职工工获得合法劳动酬劳旳保证，也是维持学院效率和持续发展旳基本保证，体现了学院效益与员工利益相结合旳原则；第二条本制度意在客观评价教职工工业绩旳基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作爱好和热情，体现以选拔、竞争、鼓励、淘汰为关键旳用人机制；第三条薪酬战略：总体上是跟随战略，借鉴安徽省内地方性院校旳薪资标准，同步结合我院近年来迅速发展旳现实状况，薪资水平总体上跟同级别旳高校持平，并且有目旳旳将教职工工薪酬与学院旳使命结合起来，当然个别旳职位也倾向于领先战略，重要通过工资调整实现，详细在下面有详细阐明。
第四条薪酬设计指导思想：根据学院旳内部原因（学院旳发展阶段，目旳，工作价值，员工相对价值，学院旳支付能力）和外部原因（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目旳实现： 1）内部公平性，薪酬构造与工作设计想协调； 2）外部竞争性，平衡即时与战略性利益，共同承担目旳和责任； 3）福利水平与学院旳发展阶段，支付能力协调。
宿州学院教职工薪酬体系设计方案
宿州学院教职工薪酬体系设计方案姓名: 谈文霞班级: 10人力资源管理2班学号: 2010040217宿州学院教职工薪酬体系设计方案第一章总则第一条制定依据本薪酬方案是宿州学院人事处依据安徽省地方性院校的薪资标准，同时结合我院近年来快速发展的现状外部竞争性薪资环境,有目的的将教职员工薪酬与学院的使命结合起而制定的,涉及薪酬的基本工资、奖金、津贴、福利各个方面内容, 具体在下面有详细说明。
第二条目的1.服务于高校的发展战略。
2.有效的薪酬体系有助于吸引留住优秀教师。
3.有效的薪酬体系有助于激励和改变教师的态度和行为。
4.有效的薪酬体系有助于塑造良好的高校文化。
第三条适用范围所有宿州学院正式员工，主要包括：管理人员、教学科研人员、教辅人员、工勤人员四类。
第四条新制度的特点1.引用科学职位评价评定系统，薪酬体系设计合理、科学、可行性强。
2.与工作能力、工作绩效、职位等级、学历，紧密挂钩3.建立完善的高校薪酬管理体系，涵盖津贴、奖金，以及薪酬体系调整等各个方面。
第四条薪酬设计的原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
1.公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
2.竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
4.经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第二章宿州学院人员岗位设置一、岗位设置的实施范围与学校有正式人事关系、工资关系的在职在编工作人员，岗位设置管理中涉及学校领导人员的，按照干部人事管理有关规定执行。
在职不在编工作人员的岗位设置与聘用工作参照本办法执行，另行报送。
二、岗位类别及比例我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别，其中，专业技术岗位又分为教学科研岗位和辅助岗位。
三、各类岗位等级设置及结构比例专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级标准确定。
老师薪资设定方案
老师薪资设定方案背景教育是国家重点发展领域之一，老师是教育行业的重要人才。
然而，在现实中，老师的薪资待遇并不高，甚至还不足以支撑他们的生活。
为解决这个问题，本文提出了一些老师薪资设定方案。
方案一：根据学历和教龄制定工资标准学历和教龄是反映老师教育水平和教学经验的重要指标。
因此，我们可以根据老师的学历和教龄制定不同的工资标准。
一般来说，学历和教龄越高的老师，其工资标准就应该越高。
另外，为了进一步激励老师，我们可以设定一些绩效奖金，以鼓励老师不断提高教学质量。
方案二：根据工作量制定工资标准老师的工作量也是决定其薪资待遇的重要因素。
因此，我们可以根据老师的授课时间、备课时间、批改作业时间等工作量制定不同的工资标准。
这样，就能让老师得到应有的劳动报酬，同时也能够避免一些老师过度工作而导致身体和精神上的问题。
方案三：根据学生满意度制定工资标准学生满意度是衡量老师教学质量的重要指标。
因此，我们可以根据学生的满意度，制定老师的工资标准。
这样，就能够激励老师不断改善教学质量，让学生更加满意。
方案四：综合考虑制定工资标准以上三个方案各有其利弊，因此我们可以将它们综合起来，制定更加科学合理的老师薪资设定方案。
具体来说，我们可以根据老师的学历、教龄、工作量、教学质量以及学生满意度综合考虑，制定不同层次和不同等级的工资标准。
结论通过以上方案的分析比较，我们可以发现，在制定老师薪资设定方案时，应该充分考虑老师的个人情况和工作特点，采取综合考虑的方式，制定更加科学合理的工资标准，从而激励老师不断提高教学质量，为教育事业的发展做出更大的贡献。
企业结构工资方案学校教职员工结构工资方案
企业结构工资方案学校教职员工结构工资方案清晨的阳光透过窗户洒在办公室的角落，我坐在桌前，开始构思这个关于学校教职员工结构工资的方案。
思绪如潮水般涌来，我试图捕捉每一个灵感，让它们汇聚成文字。
这个方案的核心是公平与激励。
要让每位员工都能感受到自己的付出得到了应有的回报，同时也要激发他们的工作热情，提升整体的教学质量。
一、基本工资结构1.基础工资基础工资是每位教职员工的基本保障，根据岗位、学历、工龄等因素确定。
这个部分工资要确保员工的基本生活需求得到满足，让员工安心工作。
2.岗位工资岗位工资是根据员工的岗位责任和工作强度来设定的。
不同的岗位，工资水平也应有所区别。
这样既能体现公平，又能激发员工的工作积极性。
3.绩效工资绩效工资是员工工资中非常重要的一部分。
它根据员工的工作表现、教学成果、科研成果等因素来评定。
绩效工资的设置，旨在激励员工不断提升自身能力，提高教学质量。
二、激励工资结构1.教学成果奖教学成果奖是对在教学工作中取得优异成绩的员工的奖励。
这个奖项的设立，可以激发教师们追求教学卓越的热情，提升整体教学质量。
2.科研成果奖科研成果奖是对在科研工作中取得突出成绩的员工的奖励。
这个奖项的设立，可以鼓励员工积极参与科研活动，推动学校科研水平的提升。
3.教师节奖金教师节奖金是对全体教职工的一种特殊关怀。
在教师节这个特殊的日子里，给予员工一定的奖金，既能表达对他们的敬意，也能激发他们的工作热情。
三、福利待遇1.五险一金为员工提供五险一金，保障员工的合法权益，让员工感受到企业的关爱。
2.带薪年假根据员工的工作年限，提供相应的带薪年假。
让员工在工作之余，有足够的时间休息和调整。
3.员工培训为员工提供丰富的培训机会，提升员工的综合素质，帮助员工实现个人职业发展。
四、方案实施与调整1.宣传推广在方案实施前，要进行全面、深入的宣传推广，让每位员工都了解方案的细节，确保方案的顺利实施。
2.定期评估方案实施后，要定期对方案进行评估，了解员工对方案的满意度，以及方案的实际效果。
学院薪酬实施方案
学院薪酬实施方案为进一步完善学校分配制度，健全和完善激励机制，充分调动教职工的工作积极性和主动性，按照优质优酬、多劳多得的原则，建立重实绩、重贡献的激励机制，依据、地方有关法律法规和相关文件精神，结合学校实际，制定本实施方案。
一、实施范围和对象聘用在学校设置岗位的教学岗、管理岗、教辅岗等全体教职工。
校领导、退休返聘在各单位正（副）职岗位者等享受年薪制,工勤岗、退休返聘其他人员视所在岗位情况享受对应薪资。
二、薪酬体系各类岗位薪酬由基本工资、岗位津贴，绩效工资三部分组成。
其中基本工资包括岗位工资和校龄工资；绩效工资分为基础性绩效、奖励性绩效、考核性绩效。
（一）基本工资基本工资主要体现教职工的岗位基本职责和资历。
（二）岗位津贴岗位津贴主要体现各岗位教职工对应各自岗位的补充要求和保障。
（三）绩效工资绩效工资主要体现教职工的实绩和贡献。
不同岗位、不同等级对应不同的基础性绩效工资标准；不同工作量、不同工作任务完成情况对应不同的奖励性绩效标准；不同贡献、不同职称/职务/岗位性质对应不同的考核性绩效工资标准。
1.基础性绩效工资是用于支付受聘各类岗位的教职工认真履行岗位职责的薪酬，相对稳定，具有一定的保障功能。
2.奖励性绩效工资（包括年终奖励性绩效）是用于激励受聘各岗位的教职工认真完成和超额完成工作任务的薪酬，体现实际工作量等因素。
年终奖励性绩效包括个人奖励绩效、所在单位奖励绩效、校级奖励绩效及校级补充奖励绩效。
（1）个人奖励绩效教师（实验教学人员）履行岗位职责，完成教学（实验）、科研工作量定额、业务及政治学习、招生计划且年度考核结果为称职以上，可享受相应绩效。
管理人员、其他专业技术人员和工勤人员履行岗位职责，完成领导交办的工作任务且年度考核结果为称职以上，可享受相应绩效。
个人目标考核绩效浮动系数：称职以上1，基本称职0.8,不称职0。
由学校财务直接发放。
（2）所在单位奖励绩效学校各单位完成年度目标考核及领导交办的工作任务，经考核合格给予单位相应的绩效，有重大工作失误影响学校声誉和发展的，实行一票否决。
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宿州学院教职工薪酬设计方案第一章总则第一条本制度是学院人事处根据国家法律、法规并结合学院自身实际情况订立的薪酬管理规定，是教职员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学院效率和持续发展的基本保证，体现了学院效益与员工利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评价教职工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条薪酬战略：总体上是跟随战略，借鉴安徽省内地方性院校的薪资标准，同时结合我院近年来快速发展的现状，薪资水平总体上跟同级别的高效持平，而且有目的的将教职工薪酬与学院的使命结合起来，当然个别的职位也倾向于领先战略，主要通过工资调整实现，具体在下面有详细说明。
第四条薪酬设计指导思想：根据学院的内部（学院的发展阶段，目标，工作价值，员工相对价值，学院的支付能力）和外部因素（劳动力市场，地区工资水平，生活费用，法律）确定工资，目标实现（1）内部公平性，薪酬结构与工作设计相协调；（2）外部竞争性，平衡即时与战略利益，共同承担目标和责任；（3）福利水平与学院的发展阶段，支付能力协调。
第五条薪酬体系构建基本原则：（1）公平原则。
尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，使每位员工薪酬与单位员工具有可比性。
（2）透明原则。
学院将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。
（3）补偿原则。
学院将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。
第六条本制度适用于所有宿州学院正式员工，主要包括：教学科研人员、行政管理人员、教学辅助人员、工勤人员四类。
第二章薪酬结构1.员工薪酬由四大部分构成：基本工资、奖金、津贴和福利。
2.基本工资：固定工资、岗位工资、工龄工资、学历工资、技能工资。
3.奖金部分：全勤奖、科研奖、年终评优将和年终奖。
4.津贴部分：加班工资、行车津贴、午餐补贴、课时补贴、驻外津贴以及其他补贴等；5.福利部分：住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险吧、节日慰问金等；6.不同类型人员根据实际情况进行不同组合。
如下图：第三章薪酬体系设计的原则1.战略性原则：一个有效的薪酬设计是实现学院发展战略的重要杠杠。
薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注学院的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。
同时，还要把实现学院战略转化对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。
一个单位的经营战略和薪酬设计之间是可以相互促进的，一方面薪酬设计要求以学院战略为指导，企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么，这些都应该体现在薪酬设计当中。
另一方面，在学院战略指导下设计的薪酬可以有效地为学院战略的实现提供动力。
2.公平性原则：这项原则包括了内部公平和外部公平。
内部公平是员工自己所得报酬和其他同事所得报酬相比较，尤其是与自己同等级或接近的员工比较。
外部公平是组织内员工会将自己所得的报酬和其他组织内完成类似工作的员工所得的报酬相比较。
为了提高竞争力，必须要制定具有一定优势的薪酬，这样才能在人才市场竞争中吸引优秀的人才，并留住现有的员工。
3.竞争性原则：要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强的竞争力，要使员工具有较强的竞争力，就需要有竞争力的薪酬来吸引高素质员工。
所谓的竞争性是与同类院校相比较，一个单位若是想在人才竞争中处于有利地位，就必须提供较高的薪酬水平。
另外，良好的学院形象也能吸引一部分优秀的员工，感情有时候也能吸引高素质的员工。
4.激励性原则：此项原则就是强调学院在设计薪酬策略时要充分考虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5.经济性原则：在制定薪酬设计时要充分考虑到学院自身发展的特点和支付能力，把人力成本控制在一个合适的范围内。
薪酬设计的最终目的是吸引和留住人才，并激发他们的工作积极性和创造性，以保证学院的发展。
所以，在制定体系时要综合考虑各方面的因素，合理安排。
6.合法性原则：依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。
相关的法律法规主要有：国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保障法、职工加班加点的工资规定等。
第四章基本工资发放细则关于本次方案基本工资的设计大体步骤如下：确定薪酬策略进行岗位分析实施岗位评价设计步骤确定薪酬结构和水平开展薪酬调查实施与修改薪酬体系第五章关于宿州学院的岗位设置一、岗位设置的实施范围与学校有正式人事关系、工资关系的在职在编工作人员，岗位设置管理中涉及学校领导人员的，按照干部人事管理有关规定执行。
在职不在编工作人员的岗位设置与聘用工作参照本办法执行，另行报送。
二、岗位类别及比例我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种别，其中，专业技术岗位又分为教学科研岗位和教学辅助岗位。
三、各类岗位等级设置及机构比例专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级标准确定。
1.专业技术岗位等级设置专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位中，教学科研岗位是专业技术的主体岗位，一般不低于专业技术岗位的80%；教学辅助岗位主要包括实验、图书档案、编辑出版、会计审计、医疗卫生等专业技术岗位。
（1）岗位等级专业技术岗位分为12个等级，包括高级岗位、中级岗位和低级岗位。
高级岗位分7个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，及十一至十三级，其中十三级为员级岗位。
（2）结构比例专业技术高级、中级和初级岗位之间的结构比列3:4:3。
正高级岗位中，一级岗位是国家专设的特级岗位，二级、三级、四级岗位之间的结构比列为2:4:4;中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3:4:3；初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
专业技术岗位一般不低于单位岗位总量的70%。
2.管理岗位等级设置管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。
（1）学校管理岗位分为8个等级，即三至十级。
现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级岗位。
（2）管理岗位七、八、九（科级正职、科级副职、科员）的分级比例为4:3:3。
（3）政工专业职务岗位，按高、中、初级岗位1:3:6设置。
3.工勤技能岗位等级设置工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
（1）工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
（2）技术工岗位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
（3)技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%；其中一级、二级技术工岗位主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置，总量占工勤技能岗位总量的5%。
第六章基本工资对于全校不同类别的教职工实行不同的工资计算方式，行政人员实行岗位工资，工勤人员、教学辅助人员、教学和科研人员实行技能工资。
一、固定工资所有教职员的固定工资为：1250元/月二、岗位工资行政人员行政管理人员是指机关党政部门中担任管理工作的干部、教学单位的办公室主任等。
行政管理人员实行坐班制，完成相应岗位业绩，按照国家《职员职务等级工资标准》享受工资待遇。
首先，用图表说明学院岗位等级排序，以此作为基本工资标配的依据。
如下图：行政管理人员按其所在岗位及完成相应岗位业绩享受我院岗位津贴，其标准如下（元/月）：关于岗位等级工资的实施步骤如下：1、设立组织，配备人员，进行培训；2、工作标准化，即把各个岗位的工作加以改进并实行标准化；3、工作分析，它是指各项工作所需技能责任的系统过程，工作分析给出一项工作职责与其他工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工作所需的工作条件：4、工作评价，在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一尺度，进行定量化评定和估价，对工作进行分类和分级，从而确定各项工作的相对价值；5、货币转换，根据岗位的工资总额、岗位等级、岗位数目三项数据计算岗位工资标准；6、与市场工资率平衡，岗位工资标准测算后，还必须结合薪资市场上流行的工资做相应的调整；7、制定实施细则，岗位工资实施细则的内容包括：新工资标准的应用、工作评价的日常维护和定期检查。
三、技能工资一、教学科研人员教学科研人员是指在本院教学机构工作的全职教学、科研人员和教学单位的专业教师，其工资按照国家《高教、科研人员工资标准》执行。
教学、科研人员按其所在岗位及完成所规定的岗位工作量和业绩及对应工资标准如下（元/月）：技能等级的确认:（1）本学院教职工凡参加过职业资格考试的，可以把资格证书作为技能工资定级的依据；（2）凡通过国家认证的职称，皆可作为技能工资的依据；（3）凡是获得国家或省级以上的专业技能奖励，也可作为此项工资的标识。
二、教学辅助人员教学辅助人员是指在图书馆、教育技术中心、成教学院、校医院、各系实验室、各系教务员等岗位上担负教学辅助工作的专职技术人员。
教学辅助人员要以教学服务为宗旨，按照岗位职责实行坐班制，完成相应岗位责任和业绩，按照国家《专业技术人员工资标准》享受工资待遇。
1.教学辅助人员的院内岗位薪酬教学辅助人员按其所聘的专业技术职务及完成相应岗位业绩享受我院岗位津贴，标准如下（元/月) ：2.教学辅助单位管理人员的工资教学辅助单位中既有对口专业技术职务又有兼行政管理职务者，其岗位工资可按就高不就低原则选择。
3.教学辅助岗位实行岗位责任管理教学辅助岗实行坐班制，按岗位责任管理。
图书馆、教育技术中心和各系实验室要尽量发挥设备的作用，个别管要延长服务时间，晚上向学生开放。
按学院有关规定解决加班费问题。
教学辅助人员取得科研业绩，按照学院标准享受科研奖酬金。
三、工勤人员工勤人员是指在机关部门、教学辅助单位、直属单位中工作的学院正式职工，不包括合同工、临时工等。
工勤人员的政策性薪酬在完成相应岗位业绩后，按照国家《事业单位工人工资标准》执行。
1.工勤人员的岗位薪酬工勤人员所聘岗位相应岗位业绩享受我院岗位薪酬，标准如下表（元/月) :2.在后勤集团服务的学院正式在编工人有后勤集团根据学院的管理规定的标准付给薪酬，具体要求按照合同执行。
在后勤集团服务的学院正式在编工人退休后待遇按照学院其他单位人员同样对待。
四、教学辅助和教学科研人员的“双肩挑”教学辅助中的“双肩挑”人员具有教师资格又有中级及以上专业技术职务，或具有硕士及以上学位的教学辅助人员，在完成本职工作和获得教学单位聘用的前提下，每周最多可兼上两节课，备课应在业余时间进行，学院按比专人教师略低的标准给予超工作量补贴；教学科研的“双肩挑”人员具有教师资格又有行政职位，在完成行政岗位工作的前提下可以自主选择课时数，但每周课时不得低于节课，学院按专人教师略低的比列给予课时补贴；教学辅助人员的标准与教学科研人员的“双肩挑”标准相同。