各种薪酬模式的优缺点
薪酬体系的类型
薪酬体系的类型薪酬体系是指公司对员工的薪酬管理体系，是一套包括薪资、福利、奖金等方面的制度。
根据不同的公司规模、行业、文化等因素，薪酬体系也有不同的类型。
下面将介绍几种常见的薪酬体系类型。
1. 岗位工资制度岗位工资制度是指公司根据员工所担任的岗位不同，给予不同的薪资待遇。
具体的薪资标准和岗位职责、要求相关联。
这种薪酬体系的优点是能够激励员工在自己所担任的岗位上更加努力，发挥更高的工作效率。
缺点是可能存在某些职位的工资水平过低，难以留住优秀员工。
2. 绩效工资制度绩效工资制度是指公司根据员工的工作表现和绩效，给予不同的薪资待遇。
通常会制定一些量化的绩效指标，如销售额、客户满意度等，员工根据自己的表现来获得相应的绩效工资。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工，提高其工作积极性和创造力。
缺点是可能存在某些指标不够客观，不公平的情况。
3. 能力工资制度能力工资制度是指公司根据员工的能力、技能和经验等方面，给予不同的薪资待遇。
员工的能力越高，其薪资水平也就越高。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工不断提升自己的能力和技能，增加自身的竞争力。
缺点是可能存在某些员工的能力评估不准确，导致薪资不公平的情况。
4. 阶梯式工资制度阶梯式工资制度是指公司根据员工的工龄、职称等因素，给予不同的薪资待遇。
员工的工龄和职称越高，其薪资水平也就越高。
这种薪酬体系的优点是能够更好地激励员工在公司中长期稳定发展，增强员工的归属感和忠诚度。
缺点是可能存在某些员工的工资水平不够公平，导致员工之间的不满和不和谐。
不同类型的薪酬体系各有其优缺点，公司需要根据自身的实际情况来选择最合适的薪酬体系，以达到激励员工、提高工作效率和竞争力的目的。
企业薪酬模式的选择与思考
企业薪酬模式的选择与思考
企业薪酬模式的选择与思考涉及到多个方面的考虑和权衡。
以下是一些常见的薪酬模式及其优缺点，供您参考和思考：
1. 固定薪酬模式
优点：稳定、可预测，适用于对岗位要求相对稳定、员工表现较可测量的岗位。
缺点：缺乏灵活性，不能有效激励员工超出基本履行职责的表现，难以应对员工能力提升或岗位变化的情况。
2. 绩效薪酬模式
优点：激励员工努力工作和取得良好业绩，有利于提高员工积极性和工作动力。
缺点：评估绩效可能存在主观性和不公正性的问题，可能会导致内部竞争和群体不和谐。
3. 组合薪酬模式
优点：兼顾了固定薪酬和绩效薪酬的优点，既能提供稳定的基本收入，又能激励员工取得更好的绩效。
缺点：复杂度增加，需要投入更多的管理和计划。
选择薪酬模式时，可以考虑以下因素：
- 公司文化和价值观：薪酬模式应符合公司的核心价值观和文化，能够激励员工积极追求公司的目标和愿景。
- 岗位需求和特性：不同岗位对员工的能力和表现要求不同，适合的薪酬模式也会有所差异。
- 行业竞争和人才引聘：根据行业的特点和竞争情况，选择能
够吸引和留住优秀人才的薪酬模式。
- 薪酬公平性和透明度：确保薪酬制度的公正和透明，避免不公平对待员工所引发的负面影响。
对于企业来说，选择合适的薪酬模式需要全面考虑员工的需求和公司的目标，同时灵活调整和优化薪酬模式，以适应不同阶段和变化的需求。
薪酬制度类型
薪酬制度类型薪酬制度是指企业为获得劳动力而制定的制度,包括薪资、津贴、奖金、福利等方面。
薪酬制度的类型可以根据不同的标准进行分类,以下是几种常见的类型及其特点。
1. 固定薪酬制度固定薪酬制度是指企业为员工提供的薪酬全部或部分是固定的,不受市场波动的影响。
这种制度通常适用于员工职位稳定、职责单一、晋升机会较少的情况。
固定薪酬制度的优点是可以保证员工的稳定收入,缺点是激励效果较弱。
2. 浮动薪酬制度浮动薪酬制度是指企业根据员工的绩效、能力、职位等因素来确定员工的薪酬。
这种制度的优点是能够更好地激励员工,提高员工的工作效率和创造力,缺点是可能导致员工收入与市场接轨,影响员工的福利和生活质量。
3. 混合薪酬制度混合薪酬制度是指既有固定薪酬制度,又有浮动薪酬制度,或者是固定薪酬和浮动薪酬的结合。
这种制度可以根据员工的绩效和能力来确定员工的薪酬,既有稳定性,又有激励性。
除了以上三种薪酬制度类型外,还有一些其他类型的薪酬制度,例如:1. 补贴薪酬制度补贴薪酬制度是指企业为员工提供一定数量的补贴,用于弥补员工在外出考察、加班等情况下的生活费用。
这种制度适用于员工需要经常外出或需要承担额外工作负担的情况。
2. 股票期权薪酬制度股票期权薪酬制度是指企业为员工提供股票期权,员工可以在行权后获得股票的价格增值收益。
这种制度适用于员工具备专业技能、管理能力和领导能力的情况。
3. 奖金薪酬制度奖金薪酬制度是指企业根据员工的绩效和业绩,提供一定数量的奖金,用于激励员工提高工作效率和工作质量。
这种制度适用于员工具有高绩效和潜力的情况。
薪酬制度类型的多样性可以满足不同企业的需求,不同的薪酬制度对于员工和企业都有不同的影响和效果。
企业应该根据具体情况,选择合适的薪酬制度,以最大程度地发挥员工的潜力和实现企业的发展目标。
简述岗位薪酬的优缺点。
简述岗位薪酬的优缺点。
岗位薪酬的优点:
1. 激励员工: 高薪酬可以激励员工更加努力工作，追求更好的绩效和表现。
2. 吸引人才: 较高的薪酬可以帮助公司吸引和留住高素质的人才。
3. 体现价值: 岗位薪酬可以反映员工对公司的贡献和价值，公平地奖励那些为公司创造价值的员工。
4. 创造竞争性: 较高的薪酬会使公司在市场上更具竞争力，吸引更多的潜在员工申请职位。
岗位薪酬的缺点:
1. 成本压力: 高薪酬可能对公司产生巨大的成本压力，特别是对于中小型企业。
2. 公平难题: 如果薪酬差距过大，可能导致内部员工之间的不满和产生不公平感。
3. 缺少灵活性: 岗位薪酬体系通常相对固定，不够灵活，无法完全根据员工的个人能力和表现进行调整。
4. 可能导致非正当行为: 过高的薪酬激励可能会引发一些员工不正当竞争的行为，以获取更高的报酬。
几种薪酬制度的优劣比较
几种薪酬制度的优劣比较 薪酬是高等学校吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的主要手段,对于提高高等学校的学 术水平和综合实力具有不可忽视的间接影响。
这是爱汇网整理的几种薪酬制度的优劣比较，希望你能从中得到感悟!几种薪酬制度的优 劣比较科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能 ,为企业创造更大的 价值 .激励的 方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、 最易使用的方法.它是企业对员工给企业所做的贡 献(包括他们实现的绩效,付出的 努力 、 时间 、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的 回报和答谢.在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身 的 价值 、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景.目前,薪酬已 不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬.从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类： 一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等 ; 另一类是内在激励性因素,如员工的个人 成长 、挑战性工作、工作环境、 培训 等.如果外在 性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等 现象.另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员 工视为应得的待遇,难以起到激励作用.一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式,包 括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制.它们的主要特点是对岗不对人.岗位工 资制按照一定程序,严格划分岗位,按岗位确定工资;调度的弹性不大,但凡出现员工因认为岗 位工资是他们理所当然得到的,认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况 ,岗 位工资就难以发挥应有的激励作用.因此必须作出相应的调整.二、 对绩效工资制度的评价绩效 工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效,以成果与贡献度为评价 标准.工资与绩效直接挂钩 ,强调以 目标 达成为主要的评价依据,注重结果,认为绩效的差异 反映了个人在能力和工作 态度 上的差异.绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入 ,影响员 工的 心理 行为,以刺激员工,从而达到发挥其潜力的目的 .然而,由于影响绩效工资的因素很 多,因而在使用过程中存在许多操作性困难.首先,绩效工资可能对雇员产生负面影响.有时候, 绩效工资的使用会影响“暂时性绩劣员工的情绪 ,甚至会将其淘汰,而这种淘汰会引发企业管 理成本的大幅上扬.其次,绩效工资的效果受外界诸多因素制约 .第三,绩效工资的评判标准必 须得到劳资双方的共同认可.第四,员工对绩效工资具体方案的真正满意度.有时绩效评价难免 会存在主观评价.这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施 ,从而降低了激 励效用。
几种常用薪酬管理制度模式的优劣比较
几种常用薪酬管理制度模式的优劣比较科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
目前，薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。
从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。
如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此必须作出相应的调整。
二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。
绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。
然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
企业工资制度的两种模式
企业工资制度的两种模式在企业内部，工资制度的设计对于员工激励和企业运营都起着至关重要的作用。
不同的工资制度模式能够对企业产生不同的影响。
本文将介绍企业工资制度的两种常见模式，并评估各自的优缺点。
一、固定薪酬模式固定薪酬模式是一种常见的工资制度，其核心特点是员工获得一定的基本工资，不受绩效和业绩的影响。
以下是固定薪酬模式的特点和优缺点：特点：1. 稳定性：固定薪酬模式提供了员工稳定的收入，在一定程度上增加了员工的生活安全感。
2. 公平性：所有员工在同等条件下享受相同的基本工资，减少了内部不公平的情况发生。
3. 基础奖励：基础工资可作为员工努力工作的基本保障，并且能够吸引一些对高变动薪资不敏感的员工。
优点：1. 简单明了：固定薪酬模式操作简单，易于计算，减少了人力资源部门的工作量。
2. 稳定激励：员工不必担心收入波动，更能够安心工作，提升工作积极性。
缺点：1. 缺乏灵活性：固定薪酬模式无法根据个人绩效和业绩变化做出合理的调整，容易导致优秀员工产生流失情况。
2. 激励冲击：固定薪酬模式容易导致员工缺乏动力和进取心，对于提高员工的绩效和业绩贡献有一定的限制。
二、绩效薪酬模式相对于固定薪酬模式，绩效薪酬模式更加注重员工的表现和成果。
以下是绩效薪酬模式的特点和优缺点：特点：1. 奖励绩效：绩效薪酬模式根据员工的绩效和业绩做出差异化的薪酬奖励，可更好地激励员工积极进取。
2. 弹性调整：企业可以根据实际情况对绩效薪酬进行灵活调整，以更好地适应企业的业务变化。
优点：1. 激发动力：员工有机会通过努力工作获得更高的薪酬，激发了员工的积极性和动力。
2. 促进发展：绩效薪酬模式能够鼓励员工不断提升自身的工作能力和绩效，推动员工的个人发展。
缺点：1. 评估难度：绩效薪酬模式需要建立科学、公正的绩效评估体系，并确保其公平性和客观性。
2. 激励失衡：如果评估体系存在缺陷或管理不善，可能导致员工不公平待遇和激励失衡，产生不满情绪。
常见薪酬制度及其优缺点分析
常见薪酬制度及其优缺点分析(实用版)编制人：______审核人：______审批人：______编制单位：______编制时间：__年__月__日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】各种薪酬模式的优缺点薪酬设计是薪酬管理活动的重要基础，它对一个部门、一个企业、甚至一个国家或地区经济发展都会产生重要影响。
目前，企业中的薪酬制度五花八门、种类繁多，但万变不离其宗，本文在总结部分相关专家、学者论述的基础上，把各种薪酬制度归纳为五中基本模式和三种组合模式，并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较，以期为企业薪酬设计提供参考。
一、工资、薪酬的定义及区别工资从形式上看是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。
国际劳工组织《1949年保护工资公约》中将工资定义为：“‘工资’一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或已提供和将要提供的服务，可以以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定而凭书面或口头雇佣合同支付的报酬或收入。
”[1]工资和薪酬虽然有密切的联系，但实际上薪酬的内容更为广泛，正如美国薪酬管理专家约瑟夫·J·马尔托奇奥把薪酬(compensation)定义为：雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。
内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。
可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收入和员工因为工作而得到的心里满足感。
在现代薪酬制度中，后者的作用和地位正在不断提升。
在我国，习惯上把工资等同于薪酬，对薪酬与工资不加严格区分。
[2]二、薪酬设计的基本模式目前常用的薪酬设计基本模式有岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制。
(一)、岗位工资制岗位工资制是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。
岗位工资制的设计思想是：员工处于什么样的职位就承担什么样的工作，并获取与该工作相符的薪酬。
其特点是对岗不对人，因为对于员工而言，岗位更为客观、稳定。
[3]岗位工资模式比较适合职能管理类岗位，对这些岗位上的任职者要求有效地履行其职能职责是最重要的，岗位的价值才能得以真正体现。
现代岗位工资制的理论基础是亚当·斯密的“工资差别理论”。
他认为，造成现实中不同职业和工人之间工资差别的主要原因有两大类。
第一类是由于各种不同的职业的劳动者的心理、学习成本、安全程度、责任程度和职业风险等五个方面的差异造成了不同性质的职业的工资差别。
对那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全有风险、责任重大、失败率高的职业，应付给高工资，反之，付给低工资。
第二类是由于政府的工资政策影响了劳动力市场上的供求关系，导致的工资差别。
不同的工作岗位和职业需要劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动报酬当然应该有差异。
[4]岗位工资制在实施过程中的关键环节一是岗位评价，运用科学的量化评估系统对岗位价值进行评价；二是员工能力要与岗位要求基本匹配，如果不胜任的员工在某一个岗位上，也拿同样的岗位工资，对其他人来说就是不公平的，如果一个能力很强的人得不到提升，对他来说，基于现岗的工资水平对他来说就太低了，也是不公平的。
1950年国际劳工组织在日内瓦会议上提出了岗位评价的四项要素——劳动条件、劳动强度、劳动责任、劳动技能(简称“日内瓦协定”)，此后这项原则成为国际通用的岗位评价原则，此四项要素己成为岗位工资的基本付酬因素。
优点和不足：岗位工资制的优点一是使员工获得与其承担的工作相应的薪酬，实现了真正意义上的同岗同酬；二是基本上只考虑岗位本身的因素，很少考虑人的因素，有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单易行；三是工作与薪酬的关系清晰，稳定性强，有利于成本控制。
不足之处一是由于薪酬和晋升直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，因此工作积极性会受挫，甚至出现消极怠工或离职的现象；二是由于岗位的稳定性较强，因而员工薪酬也就相对稳定，不利于企业对于多变的外部环境作出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。
[5](二)、能力/技能工资制能力/技能工资制是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。
能力/技能认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。
它的基本假设是：企业为员工的能力开发买单，激励其提高能力，员工自然就会更好的完成工作职责，创造优良绩效，相信“有好的能力，就有好的结果”。
能力/技能工资制适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。
[6]能力/技能工资制的理论基础是“人力资本理论”、“边际生产力理论”和“Y理论”。
根据美国经济学家西奥多·舒尔茨的“人力资本理论”，认为人力资本是由人力资本投资形成的，包括医疗保健投资、在职培训投资、正规教育投资、社会教育投资、迁移投资，是蕴涵于劳动者身上的各种知识、技能含量的总和。
人力资本理论认为，人力资本投资的过程是劳动者技能增加的过程，是知识积累的过程，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品价值也就越大；反之，其劳动生产率越低，边际产品价值也就越小。
根据美国经济学家约翰·贝茨·克拉克的“边际生产力理论”：工资水平取决于劳动的边际生产力，边际生产率高，工资就高，反之就低。
能力/技能工资制的一个基本假设是“有好的能力，就有好的结果”，它的理论依据是道格拉斯·麦格雷戈提出的“Y理论”，该理论认为员工喜欢工作，勇于承担责任，能作出有效决策去实现既定目标。
能力/技能工资制在实施过程中的关键环节是如何测评人的能力?能力冰山模型是得到广泛认同和应用的一个能力模型，包括“水面以上”显性的知识、技能和“水面以下”潜性的自我认知、人格特征和动机。
要想全面测评一个人的能力是相当困难的。
优点和不足：优点一是员工注重能力的提升，往往会偏向于合作，而不是过度的竞争；二是鼓励员工发展深度技能（在专业领域深入研究）和广度技能（跨职位发展），在职务级别没有获得提升的情况下，同样可以提高薪酬水平；三是员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。
缺点也很多，一是界定和评价能力/技能不是一件容易做到的事情，管理成本高；二是当员工达到企业要求的能力/技能时，造成企业的薪酬成本不易控制；三是员工着眼于提高自身能力/技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；四是高能力/技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；五是对己达能力/技能顶端的人才如何进一步的激励比较困难。
(三)、绩效工资制绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。
[7]其特点是将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件（工时）工资制、佣金制、年薪制等等。
绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。
绩效工资制的理论基础是“期望理论”、“双因素理论”、“公平理论”。
美国心里学家弗隆提出的“期望理论”认为，个人努力程度依赖于三个变量：期望值、手段、价值。
个人努力程度＝期望值×手段×价值（2－1）其中，期望值是指预期某种行为将产生成功业绩的可能性，如业绩目标是否是自己经过努力可以达到的，即个人感知到的努力与行为的联系；手段是指取得业绩成果后对个人产生的影响，如加薪、升职，即感知到的行为与成果之间的联系；价值是指实现业绩对个人的最终价值，即成果所带来的价值是否是自己所需要的。
必须同时满足上述三个条件，激励动机才能实现。
美国心理学家赫茨伯格提出的“双因素理论”包括保健因素和激励因素。
保健因素是指工作外在的避免不满的因素，如工作环境、薪酬、人际关系等，其本质是人类在工作中作为动物要求避免痛苦；激励因素是指工作内在的促进成长的因素，如工作内容、责任、进步等，其本质是人类作为人要求在精神上不断发展。
双因素理论在企业制定激励计划及薪酬管理具有重要的参考价值。
激励因素和保健因素并不是一成不变的，在特定的情况下，两者可以相互转化。
在孤立的情况下，工资、奖金等物质奖励被视为保健因素，既缺少不得，多了也起不到多大的激励作用，可一旦将报酬与工作绩效挂钩，它就展示出令人欣喜的激励效果。
“公平理论”是美国心理学家亚当斯提出的，该理论认为：员工对公平的感受取决于个人投入与回报的比率和他人投入与回报的比率的比较，当员工感觉自己在工作上的投入（努力程度、工作行为）和产出（如工资）对等时，将会受到激励，就会努力工作；反之，员工将产生不满，就会跳槽或消极怠工。
因此在设计绩效工资时，一定要明确界定绩效效标和考核依据，而且员工的个人行为能够影响绩效；要公正的计量员工的工作成果，如果结果与他们期望的不一致，员工将会采取消极的行为；公司内部要公平对待全体员工的绩效工资，要有可比性。
实施绩效工资制要求企业的绩效管理基础非常牢固。
有两条线要建设地比较完善：职责线和目标线，即岗位职责体系明确、目标分解合理。
其中，绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。
如果不能合理地确定绩效的目标，员工的努力没有明确的方向或者根本实现不了设定的目标，那么，对员工的激励作用就会大打折扣。
优点和不足：绩效工资制的优点一是员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，激励效果明显；二是员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现；三是企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
不足也很明显，一是绩效考核难度大；二是绩效工资过于强调个人的绩效，不利于团队合作。
(四)、市场工资制市场工资制是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。
至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。
一般适用于企业的核心人员。
从经济学的角度来分析员工付酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。
市场工资制实施的关键环节一是企业要有一定的岗位管理基础。
如果不能界定岗位的职责或者技能等级的含义，则很难和市场标准职位的薪酬水平进行比较；二是市场薪酬调查。
在中国做薪酬调查的公司往往会抱怨国内企业的职位体系不规范，很难和市场标准的职位进行比较，这是影响实施市场导向的薪酬制度的一个基础性因素，另外，中国企业还不太习惯参加专业机构的薪酬调查活动，但是，没有参与就很难分享行业数据，也就很难设计自己的基于市场的薪酬制度。
优点和不足：优点一是企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；二是企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；三是参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。