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探讨企业人本管理(doc 5页)
四个哲学思辨探讨企业人本管理
当“以人为本”的思潮越来越主导现代管理，“员工活力管理”、“企业情商（EQ）管理”、“感性领导”等话题在越来越广的企业范畴引起了瞩目与广泛的讨论。
从人资部门到非人力资源部门，如何选对人、用好人成为企业营运基础性工作、企业发展的重点。
要从根本上解决问题，我们就必须善用好奇心，抱着溯本求源的心态，去面对问题的深层结构，使之呈现框架性的结构。
人力资本开发所真正面对的问题是“人”的问题。
而存在于社会中的人无法摆脱文化符号的存在意义。
所以，我们必须从哲学意义上对“人”进行思辨。
尽管有着“人类一思考，上帝就发笑”的说法在先，但是“如果失去联想，人类将会怎样？”
以下的四个哲学问题，将揭秘人力资源向人力资本开发中的深层次问题。
一、根本问题：生VS死：
生与死的命题是人类存在的根本性问题。
从诞生之日起，死亡在人类头上盘旋，投下的巨大的阴影是人类很多行为产生的根本原因。
而生的意义被不同的个体做出了不同的解释。
生死的对立催生出种种复杂交错而又彼此关联的情绪：恐惧、快乐、喜悦、愤怒、悲哀……情绪最后表现成行为。
死亡引发情绪是恐惧。
这种现象，不仅表现在企业人中，也同时作用于社会各阶层。
例如媒体提出的：“59岁现象”，已成了官员晚节不保的代名词。
其实质是人在巨大的死亡面前所做出的非理性行为。
而在企业中，为什么会有工作狂的出现？为什么科技越进步，工作的压力反而在不断增长？一切行为，从根本上来讲，正是为了逃避死亡所带来的巨大痛苦。
在永恒死亡的对立面则是个体对生的贪婪。
它包括了对快乐的追随、对成功的向往、梦想的实践……尽管相对于绝对的死亡，生存只是一个相对的存在时限。
但是对于个体而言，如何善用相对的生存时间创造个体的最大化价值，同时享用这些价值成为最有意义的探索与实践。
生和死的哲学命题表现在企业经营中的方方面面。
以下笔者试从销售和人力资源两个方面举一些简单的例子。
l、销售：客户不是为了追逐快乐（对生的贪婪），就是为了逃避痛苦（对死的恐惧）而进行购买。
如何刺激客户的情绪，让客户从理性状态进入到有限理性的感性状态，与客户建立情感链接与关系，是销售的重点。
2、人力资源开发：激励中最重要的问题是如何以最小成本最大程度地加强员工的幸福感：享受生之喜悦。
“胡萝卜和大棒政策”更是利用了人性中最根本的追求与恐惧。
二、核心问题：意义VS无意义：
意义和无意义均是个体所赋予的。
而人有其中最大的权力就是自主意识的选择权。
在这种情况下，社会、企业、领导如何引导员工对工作下定义将会决定人力资源的开发程度，并最终影响甚至决定企业的产值。
如果组织能通过企业文化、体制、绩效管理方案引导员工自己做出结论：现在我们所从事的工作是有意义的。
那么，“有意义”三个字将会为企业节约大量的成本，带来生机勃勃的工作面貌和组织所盼望的创造性工作成果。
同时，这种内部客户的“情绪流”也会有效影响到外部客户、市场对组织的判断。
它将集中表现在客户满意度、客户忠诚度、客户交叉、重复购买情况、品牌等方方面面。
同时，在“无意义”的对面，我们可以看到的是另一个极端：无意义。
在这里，组织上下的人们找不到工作所带给他们意义，感受不到工作的真正价值。
在情感上，他们既没有自我接纳、自我认同，同时也没有被市场——包括市场中的客户——所接纳、认同。
当然，绝对的有意义和无意义的企业都是极少数。
大部分的企业在行驶在寻找意义与归宿感的漫长路途中。
他们正力图不断向国家、社会、行业、市场证明自己存在的独特价值、意义。
这个命题解决的好坏程度，将会直接决定企业的产能。
正如《第八个习惯》StevenCove y中所指出的一样：人们最大的权力就是选择权。
对待工作，人们的态度可能是：反叛或离开、怀着恶意的服从、自愿的顺从、快乐的合作、衷心的奉献、创造性的振奋。
而人们所做出的选择和他们所认定的价值是完全一致的。
六个不同级层的态度将最后决定企业的产能。
寻找、赋予、强化企业、企业中所存在的人的意义，是企业存在的基础性命题。
人力资源部门、企业领导正是这些企业意义一级购买者，和把这些意义销售给劳动力市场的销售代表。
三、关键问题：连接VS孤独：
当企业越来越注重和市场的情感连接，“情感资本”成为越来越泛化的一个概念时，企业也无时无刻被当成独立运作的个体被市场定位、观察和考核。
一方面，企业的各个部门越来越多的被作为独立核算的利润中心，另一方面，它们又彼此关联，同时作为内部供应商和采购商而存在，牵一发而动全身。
当团队的概念越来越被关注的时候，“个体的崛起”要求企业怀着尊意聆听四面八方的各种声音。
不论是对于组织、部门还是个人，连接与孤独成为企业人力资源开发的关键。
它不仅仅是企业战术层面的思考，更是企业战略层面关注的关键。
作为人力资源部门，它必须从岗位设计开始就要考虑到这个职务对人连接能力的要求是什么？对人独立作业、承受甚至享受孤独的要求又是什么？在绩效考核的设计中，人力资源部门更要考虑到如何岗位的作为，也要巧妙平衡岗位的“不作为”。
“对事不对人”或“对人不对事”正是人力资源部门工作中的不同侧重点，也正是人的连接与孤独在企业中的集中反映与表现。
企业要求人资部门、领导同时保持对人和事的敏感，并能快迅做出有利于局势的判断。
案例：售后服务部门主管
例如服务于终端消费者的售后服务部门，他们向上要服从于上级主管的管理，向下要管理自己的部门人力，向外他们要服务于客户，向内要及时将各种反馈信息传递到相关部门，同进协同部门作业、解决问题。
最后再将问题的解决方案汇报给客户，取得客户的满意，以塑造客户忠诚。
在这个岗位上，人力资源一方面要设计、考核该岗位员工在内外部客户的连接度上的快速灵活，同时也要充分考虑这个岗位保持独立思考的能力。
因为只有从独立思考的角度，售后服务人员才能在充分考虑市场的声音的同时，保持对内部供应商——生产、研发部门的高度同理，和树立团结一致的态度。
也只有在兼顾了两者的情况下，售后服务人员才能同时服务好内部和外部，而不至于成为企业内部和外部利益的夹心受难层。
四、形式问题：自由VS构架：
时下有一句被普遍使用自嘲之语：所谓的自由工作，就是彻底的不自由。
可见自由是一个相对概念。
《勇敢的心》片尾，华莱士用生命喊出的“Freedom”（自由）也是世世代代人们的心声与向往。
可是在企业中，究竟什么才算是自由？如何才能保证每个人包括了思想、行为的自由空间而且不冒犯他人？近期最媒体热炒的“邮件门事件”也许可以让我们窥见企业中自由与构架被激化后的矛盾冲突。
让每个人享受自由的同时，通过构架将员工个人的愿景与企业的愿景结合起来，指向同一个方向。
通过企业发展，也不断为员工提供更大更广阔的舞台。
员工在企业平台上自我发展的同时，也为企业的发展添砖加瓦。
当然这是一种很难企及的理想状态。
更多的时候，企业人力资源部门要面对的基于各自利益最大化的博弈。
例如：市场部所开发的重点客户资源属个人所有还是企业所有？员工是将自己的24小时出售给企业了吗？员工自己的脑连同手是属于他自己还是企业的？员工被允许边打工边创业吗？员工可以兼职吗？员工在离职的时候，他除了工资、资历还可以带走什么？员工跳槽时影响他将来发展的有哪些职场潜规则？
现实中的人力资源部门必须面对由于自由和构架所带来的种种的劳资纠纷。
博弈中，人力资源部门必须坚定地站在企业一方，最大程度地将人力资源转化成为人力资本。
所以，为自己所服务的企业找到一种最有利于企业目标实现的自由和构架的最佳平衡点和制度、系统，是人力资源部门工作的工作表现。
哲学的二律背反启迪我们：人力资源开发中的所有行为、措施、方案都是如何在生与死、意义与无意义、连接与孤独、自由与架构四个命题的前后两者间追求平衡之美。
用东方道家的观念来讲，他们就是如何找到阴阳之间的最佳平衡点，并不断让问题的两极彼此融合迈进的过程。
不同行业、不同企业中的领导、人力资源部门、人力资源主管要从根本上深入思索以上四个哲学问题，并以卓有成效的行为实践的自己的想法，在过程中不断调整方向，才能真正成为企业的战略合作伙伴。
人力资源部门的工作，从短期来讲，是向企业、企
业内部客户提供真正满意的服务，向外寻找可能性，向内挖掘潜力的过程。
长期来讲，人力资源部门的工作是为企业建立一个可以产生效益的雇主品牌。
浅谈企业人本管理
打造学习型企业优化生产组织不断探索、拓宽人本管理新路子今年，电改转工程胜利完工，一炼钢厂由电炉生产转换为转炉生产，由相对封锁的短流程生产工艺转变成开放型的长流程生产工艺，成为公司工艺结构和生产组织链上的重要一环。
按公司设计的年产50万吨钢计划，我厂每一个月要消化万余吨高炉铁水，生产经营状况的好坏不但直接影响公司投入产出效益的发挥，而且严峻制约公司生产组织的有序进行。
从内部来看，技改施工的不完善，转炉新工艺，单炉单机匹配的局限性等等，新的事业有许多未知的领域等待咱们去探索。
面对新形势的挑战，咱们牢牢依托广大职工，凭着“崇尚学习”的涟钢企业精神，精心打造“学习型”企业，以此提高企业管理者和职工队伍的整体素质；创新管理，从严考核，进一步优化内部环境，充分释放职工的创业激情和工作潜能，全员对标挖潜，苦练内功，企业各项工作慢慢理顺，技术经济指标逐月明显改善，开创了新的、可喜的工作局面。
一、提倡全员学习理念，精心打造学习型企业一、培育“崇尚学习”的涟钢企业精神弄转炉生产对咱们而言是一项全新的事业，存在着必然的风险，咱们有针对性地增强了员工的危机教育。
可是在钢铁行业乃至公司内部，转炉生产都属于传统工艺，这就形成了咱们后发优势的一个方面，有许多先进的经验能够借鉴，为我所用。
因此，咱们大力培植“崇尚学习”的涟钢新时期企业精神和做为华菱危机精神主要内容的“海绵意识”，把学习做为大体的态度贯穿各项工作当中，把组织培训和业余学习相结合，把学习和创新相结合，强调擅长学习，学以致用。
在学习和工作中咱们要求职工增强横向沟通、纵向联系，拓宽知识面，增加信息的积累。
在这方面，咱们的管理人员使出了满身解数，在公司内外同行业中利用一切机缘广交良师益友，联系旧日同窗、校友，虚心请教。
有一名管理干部，为了完善设计方案，通过各类渠道联系上了远在新疆包钢的“师兄”，在传真机上讨论、修改方案整整三天三晚。
如此一种崇尚学习的精神，常常感动咱们的学习对象，令人家乐于倾囊相授，也使咱们的员工学到了克难致胜的知识，为后来的生产进展打下了坚实的基础。
浅析企业人本管理—论以人为本的管理理念
浅析企业人本管理—论以人为本的管理理念摘要：随着市场经济的成熟，企业的管理理念已经成为企业发展的基石。
建立什么样的管理理念，是企业实际管理的重要方向，也是企业长远发展的战略选择。
列宁说：“人的第一生产力是工人，也就是劳动力，”把人放在管理的首位是管理的根本。
没有人民的行为和活动，企业的一切经营活动都将停止，企业的生命也将终止。
企业的生命力和管理的生命力都来自于人的活动状态。
人本管理理念是企业管理者应具备的基本素质。
这也符合社会发展规律和构建和谐社会的要求。
也是企业快速发展的必要条件和保证。
本文主要分为三个部分来阐述以人为本的企业管理的概念和应用。
第一部分介绍了以人为本在企业管理中的内涵，包括管理的概念、本质和核心；第二部分阐述了以人为本在企业管理中的作用和意义；第三部分案例分析了以人为本在企业管理中的实际应用。
关键词：以为人本，市场经济，企业管理理念，生产力，发展规律目录1 以人为本的管理取向以及文化建设 ........................ 错误!未定义书签。
1.1 人本管理的内容............................................... - 3 -1.1.1 员工是企业的主体 ....................................... - 3 -1.1.2 人是平等的，但存在差异的 ................... 错误!未定义书签。
1.1.3 人的欲望就是动力来源 ....................... 错误!未定义书签。
1.1.4 人具有社会竞争性 ........................... 错误!未定义书签。
1.2 人本管理的环境条件............................... 错误!未定义书签。
1.2.1 优化管理环境 ........................................... - 3 -1.2.2 建立正确的价值观 ....................................... - 3 -1.2.3 建立适宜文化背景的企业文化 ............................. - 3 -1.3 人本管理的核心：参与式管理....................... 错误!未定义书签。
企业中的人本管理问题浅析及对策建议
企业中的人本管理问题浅析及对策建议【摘要】本文旨在针对企业中的人本管理问题进行浅析及对策建议。
在将介绍研究背景、研究意义和研究对象。
接下来的正文将从人本管理概念解析、存在的问题、影响因素、对策建议和监测评估等方面展开讨论。
在将对所述内容进行总结回顾，展望未来发展前景，并提出结论建议。
通过深入分析企业中的人本管理问题及对策建议，旨在促进企业发展和员工幸福感提升，实现共赢局面。
【关键词】人本管理、企业、问题、对策建议、影响因素、监测、评估、概念、解析、总结、回顾、展望、未来、结论、建议1. 引言1.1 研究背景企业中的人本管理问题是当前管理领域的一个重要研究课题。
随着社会的不断发展和企业竞争环境的日益激烈，人本管理问题的重要性也越来越凸显出来。
在当今知识经济时代，人才是企业最宝贵的资源，如何更好地管理和激发员工的潜力成为了企业发展的关键。
一些企业在实践中存在人本管理不足的问题，员工缺乏归属感和工作动力，导致业绩下滑和员工流失。
深入研究企业中的人本管理问题，探索解决之道，对于提升企业绩效，保持竞争优势具有重要意义。
本文将从人本管理的概念解析入手，探讨企业中存在的人本管理问题及其影响因素，提出解决人本管理问题的对策建议，并对人本管理问题的监测和评估进行探讨。
通过对这些问题的研究和分析，希望能够为企业提升员工幸福感和工作效能，实现企业的可持续发展和员工的共赢局面提供参考和帮助。
1.2 研究意义企业中的人本管理问题是当前企业管理领域中一个备受关注的话题。
人本管理问题的存在直接影响着企业的发展和员工的工作满意度，因此研究这些问题具有重要的意义。
研究人本管理问题可以帮助企业更好地了解员工的需求和情况，从而建立起更加和谐的劳动关系。
在现代社会中，员工不仅仅是企业的生产力，更是企业的发展动力。
通过深入研究人本管理问题，企业能够更好地关注员工的权益，提高员工的工作积极性和工作效率。
研究人本管理问题可以帮助企业更好地适应市场的变化和挑战。
浅议“人本管理”在企业管理中的重要作用
浅议“人本管理”在企业管理中的重要作用随着时代的变化和社会的不断进步，企业管理也在不断地发展和完善。
在管理理念的发展过程中，人本管理思想逐渐兴起，成为当今企业管理的热点之一。
人本管理思想强调以人为本，注重人的因素，在企业管理中的作用日益凸显。
一、强化员工的参与感和自主权人本管理强调员工的参与感和自主权，让员工有更多的话语权和决策权，使其成为企业发展的主体。
只有真正参与和贡献的员工才会更加感到企业的亲和力和归属感，这样才会更积极地工作和创新。
在企业管理中，应该注重发挥员工的创造力和潜力，倡导开放性、平等性和多样性，让员工对企业的目标、战略有更深刻的理解和认同，进而将这种认同转化为行动力。
二、提高员工的自我管理和自我激励能力人本管理思想强调员工在管理中的自我管理和自我激励能力，鼓励员工自觉地为企业发展努力，并能够自我激励，创造自己的工作价值。
同时，也要允许员工在工作中发挥创造性，因为这有助于发挥员工的潜能和创造力，提高工作质量和效率。
三、建立以人为本的企业文化人本管理思想要求企业建立以人为本的企业文化，注重员工的人性、人格，遵循诚信、公正、创新的经营理念，努力营造一个和谐、温馨的企业氛围。
这种文化环境能够吸引更多优秀人才的加入，凝聚员工的力量和情感，激发员工的创造力，进而促进企业的持续发展。
四、提高企业的竞争力和经济效益人本管理的实施能够提高企业的竞争力和经济效益。
因为员工是企业最宝贵的资源，而人本管理正是将员工放在企业的核心地位，注重培养和发展员工的能力和技能，提高员工的工作生产力和素质，从而提升企业的竞争力和经济效益。
五、增强企业的社会责任和形象人本管理思想强调企业的社会责任和形象，鼓励企业尊重人权，遵守法律法规，关注社会公正、环境保护等问题。
在企业经营中，要追求经济效益的同时注重社会责任，创造社会价值，提高企业的社会形象和信誉度。
总的来说，人本管理思想在企业管理中是非常重要的，它强调以人为本，注重员工的价值和作用，推崇与员工合作和互动，注重员工的自我管理和自我激励能力，建立和谐、快乐、积极向上的企业文化，提高企业的竞争力和经济效益，增强企业的社会责任和形象。
浅谈以人为本的企业管理
浅谈以人为本的企业管理在人类社会步入知识经济时代的今天，树立以人为本的管理理念是企业生存发展的首要条件。
人作为一种最富有能动性的宝贵资源，人力资本价值的实现以及不断增值意味着企业的良性发展；努力提高他们的整体素质，意味着他们更能效终身效力于企业，为企业发展带来持久的动力。
以人为本之理念要求企业必须珍视人、用好人、发展人，营造健康向上的企业文化；实行人性化的“满意管理”，以适应愈来愈激烈的市场竞争。
一、以人为本，树立正确的人才观邓小平同志曾经指出：“事业成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。
”只有尊重知识、尊重人才，企业才能获得长久发展的动力。
凡是能适应企业发展要求，完成企业给定的目标，给企业带来效益的人都可称之为人才。
对人才的关心及对其价值的充分重视是以人为本的集中体现，对人才重视与否在很大程度上决定了企业发展的现在与将来。
所以企业实施人本管理首先应树立起正确的人才观。
二、以人为本，实行人性化企业管理在企业管理手段上实行人性化管理，一方面要注意利用和发扬人性中有利的一面，为企业发展服务；一方面要对人性中不利的一面加以抑制，弱化其反面作用。
人性化管理可以融入到每一个过程、每一项活动中，可以体现在每一项制度，每一个举措上，要采取“人性”的、灵活的方式、尊重个人与人性，而不仅仅是靠理性的约束和制度的规定来进行管理。
在企业实行人性化管理，充分体现了对人性的尊重，对员工天性的释放，这是制度与弹性的完美结合，更是理性与人性的完美结合。
三、以人为本，实施人力资源管理战略首先是建立脱颖而出的用人机制。
用好人才是人才开发的关键。
一是确定科学的人才标准。
企业应根据自身特点和发展需要，确立人才标准。
二是科学公正地选人。
变经验选人为科学选人，变行政选人为市场化选人，用好的作风选作风好的人。
三是要别具一格用人。
根据人才的特长、个性和意愿，把他们选用到最能发挥作用的岗位上。
同时，要解放思想，大胆选用那些有棱有角、善于创新、敢于冒尖的人才。
现代企业管理中人本管理探析
现代企业管理中人本管理探析摘要：提出建立以人为本的管理工程和机制是时代的要求，是企业成功的关键。
如何尊重人、爱惜人，发挥人的潜力，即如何以人为本是现代企业管理的核心问题，只有做到了以人为本的企业管理，才是现代化的企业管理。
关键词：现代企业人本管理企业制度在知识经济与互联网迅猛发展的时代背景下，市场的竞争日益加剧，企业与企业之间的竞争早已由价格的竞争转换为人才之间的竞争。
人是现代企业发展中最重要的资源，最宝贵的财富，人所具有的创造性和可持续利用性是世界上任何一种物质资源都有无法比拟和替代的。
1什么是人本管理所谓人本管理就是基于科学的人性观基础上的以人为中心的管理理论与管理实践的总和，其核心是理解人、尊重人，充分发挥人的一切积极因素。
具体到企业来说，人本管理就是把“人”作为企业最重要的资源，运用科学的管理方法，通过一定的激励措施充分挖掘员工潜能，使员工在工作中发挥积极性、主动性和创造性，实现员工与企业共同发展的目标。
2现代企业制度下以人为本管理的必要性从社会发展的角度看，朴素的社会学认为，人是万物的主宰，管理学应从人入手，员工的聪明才智是企业重要的知识资源，是企业的灵魂，是决定企业能否可持续发展的重要因素。
通用汽车公司前总裁史龙亚佛德说过这样一句话：“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。
”这句话虽然简短，却精辟深刻，道出了人本管理的精髓：人才是企业管理的核心，人才是企业最宝贵的财富，只有留住了人才，企业才会具有永不枯竭的源泉和动力，是企业持续永久发展的保证。
在市场经济条件下，人作为现代企业管理中最核心的要素，不同于工业时代的机器，人的知识技能作为知识经济时代背景下的第一生产力，带动了当前的经济发展。
但同时这种新常态下的生产力，也会受各种情感因素和外界因素的影响，效率可高可低，因此人本管理在现代企业管理中的作用显得尤为重要。
另外，随着劳动力市场的不断开放，人才可以自由流动，企业和人才可以双向选择，人才的能动性、流动性，使现在越来越多的人意识到，人才匮乏的企业是不能长久发展的。
浅谈企业管理中的以人为本
浅谈企业管理中的以人为本内容摘要：以人为本的管理理念是前沿的企业管理理论.管理中由重物到重人,是管理哲学上的跃迁,它表明人们认识到人是管理中最根本的因素,一切管理都必须依靠人，而且还认识到一切管理活动最终目标也是为了人，为了人更好的生存和发展。
我国企业开始注重培育企业价值观、塑造企业精神,力求以企业文化凝聚人、引导人,结合人的发展与企业发展进行命运共同体的建设，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感和光荣感，激发和调动员工的工作主动性、积极性和创造性，改善职工的工作环境和生活环境,注意承担企业的社会责任等等。
在企业营运中以人为中心开展各项活动,实行以人为本管理.论文结合有关文献对企业以人为本管理的历史与现状进行了归纳，重点说明了我国企业在实施以人为本的管理中存在的问题并结合以人为本管理的内涵、基本特征,和企业实施以人为本管理应坚持的基本原则,探讨了企业实施以人为本管理的理论模式和基本途径.关键词：企业管理;以人为本；对策一、以人为本管理思想概述(一)以人为本管理思想的渊源在我国丰富的传统文化资源中，很早就有以人为本的说法。
这种以人为本是古代哲人和圣明君主意识到民众力量的一种理论反映。
具体形式有:一、用以人为本反对“以神权为本”，如孔子曰：“未能事人，焉能事鬼?”;二、用“以民为本"反对“以君为本"，孟子明确阐述了人民、国家、统治阶级三者的关系。
他说：“民为贵,社稷次之,君为轻”;三、人为天地万物之尊。
当然,中国古代文化中的人本思想主要是从手段意义上来讲的,仅仅是把人当作实现和维护统治阶级统治的工具。
古代一些圣贤和开明君主在一定意义上意识到，民众对于成就霸业和维护统治具有决定性的力量．而今天我们讲“以人为本”的“人”是真正大写的人。
我国古代政治统治和管理中的人本思想是我们宝贵的精神遗产,它映现着中华民族的人本主义精神,构成了企业以人为本管理的思想渊源。
(二）以人为本管理的含义企业中的以人为本管理即人本管理，主要包含以下三层涵义：第一，把人的因素当作企业管理的首要因素和本质；第二，通过以人为本管理活动，以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践,来锻炼人、提高和完善人的意志、品格、智力、体力等,使人获得超越生存需要的全面而自由的发展,即以人为本管理是以人为目的的管理,即以谋求人的全面自由发展为目标的管理；第三，人本管理应当考虑企业的社会责任,体现对企业外部主体的关怀．以人的全面发展为目标的以人为本管理是对传统管理的重大突破.这意味着管理者把对人的投资视为“经济性投资”的立场转变为“全面发展性投资”的立场。
浅谈企业管理中的“以人为本”
的 我 们 的选 人 过程 一 般 有 以 下 几 个 阶 段 ：
选择 ． 底是用哪类人 ． 到 当然 我 们 的 正 确选 择 都 是 选 择 “ 德 有
留住 员 工 的 心
一
使 全 体 员 工 的 素质 及 专 业 技 能得 到不 断提 高
三、 人才 的使 用是 企业 长远 发展 的关 键
既然 要 “ 以人 为 本 ” 那 么 用 人 便 是 这 一 管 理 过 程 中 的关 ． 键 ． 键 又 要 归 于 “ 品 至上 ” 一 至 理 名 言 中 。 以 ． 关 人 这 所 企业 应 当 确 立用 人标 准 ． 准 可 分 为 基 本 标 准 和 特 殊 标 准 所 谓 基 标
液 ， 企 业 带 来 活 力 ， 业 在 承 担 一 定 风 险 的 同 时 ． 给 企 业 为 企 也
人 才 能 控 制 这 些 资 源 的供 给 。 因此 ． 企 业 改 革 日益 深 入 的 在
今 天 ． 率 地 说 ． 何 一 个 企 业 都 已 无 法 再 回 避 如 何 “ 人 为 坦 任 以 本 ” 一 重 大 问 题 这 目前 ． 多 大 型 企 业 均 把 人 员建 设 放 在 首 位 ． 见 人 在 许 可 企 业 活 动 巾 占据 非 常 重要 的地 位 但 一 些 小 型 或 民营 企 业 在 文化建设中 ． 在着一种 “ 面化 ”非人性化” 存 表 “ 的倾 向 。 有 些 企 业 把 企 业 文 化 建 设 ． 仅 理 解 为 搞 搞 文 体 活 动 、 办 报 纸 仅 办 或 培 训 班 等 ． 没 有 紧 紧抓 住 “ ” 个 核 心 ． 有 抓 住 企 业 而 人 这 没 与 员 工 价 值 这 个 核 心 须 知 ， 业 文 化 建 设 ． 于 传 统 管 理 理 企 对 论来 说 ． 仅 是 延 伸 ． 是 一 种 质 的 飞跃 。 对 管 理 核 心 的认 不 更 它 识 ， 生 了从 “ ” “ ” 从 “ 单 、 面 、 浅 ” “ ” “ 发 物 到 人 、 简 片 粗 的 人 到 复 杂 、 面 、 刻 ” “ ” 转 变 即要 把 “ ” 成 是 企 业 最 宝 全 深 的 人 的 人 看
浅谈企业人本管理
目录摘要 (1)关键词 (1)1前言 (2)2 以人为本的管理取向以及文化建设 (2)2.1 人本管理的内容 (3)2.1.1员工是企业的主体 (3)2.1.2人是平等的，但是是存在差异的 (3)2.1.3人的欲望就是动力来源 (4)2.1.4人具有社会竞争性 (4)2.2 人本管理的环境条件 (4)2.2.1优化管理环境 (4)2.2.2建立正确的价值观 (5)2.2.3建立适宜文化背景的企业文化 (5)2.3 人本管理的核心：参与式管理 (5)3以人为本的企业管理 (6)3.1 西方管理中的以人为本及我国企业管理理念 (6)3.2 树立以人为本的企业管理理念 (7)3.2.1坚持员工重于产品，树立以员工为中心的理念 (7)3.2.2坚持顾客重于利润，树立以顾客为中心的理念 (8)3.2.3坚持信誉重于市场，树立以信誉为中心的理念 (8)3.3 构建以人为本的企业管理的有效途径 (9)3.3.1吸引人才、留住人才，增强企业发展的原动力 (9)3.3.2培育独特的企业文化，增强企业核心竞争力 (9)3.3.3以情感人、以诚待人，增强企业凝聚力 (10)4修正药业的案例 (10)5总结 (12)参考文献 (13)致谢 (14)在知识经济时代的21世纪，知识在社会经济发展中的贡献度和重要性是越来越大的。
进入21世纪，企业应以一种什么样的管理来迎接新世纪的挑战？随着经济社会发展的多样化、复杂化和人们消费结构、消费观念的转变，现代企业的管理在社会文化层面上的观念创新越来越成为一个紧迫的课题。
人本主义即以人为本，把人的因素放在一切因素的首位，尊重人的需求从而调动人的最大积极性，进而创造和谐的企业氛围。
文化与人本管理的结合也是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观、促进经济社会和人的全面发展”这一科学发展观理论践行，更是现代企业管理的必走之路。
它对指导现代企业管理观念的创新，树立以人为本的企业管理理念具有重大的理论和实践意义。
企业管理人本管理.doc
企业管理人本管理1.现代。
现代企业管理，是对现代企业的生产经营销售开展等一系列活动进行组织筹划、指挥执行、监视反应等一系列行为的总称。
现代企业管理主要有三大含义，一是对现代企业的管理主要采用方案、组织、控制、鼓励和领导五大措施，这五大措施也被称为管理的五大职能。
二是运用上述五大措施来实现现代企业的资源调配，即人、财、物的调配。
三是资源的有效整合调配是为了到达企业高效运转的目的。
这其中，人、财、物的整合调配是现代企业管理的关键，而对人这项资源的整合调配是其中的重中之重。
2.人本管理。
现代企业管理中的人本管理，实质上就是“以人为本”的管理。
这其中包含两方面内容，一是以人的什么为本进行管理，二是“人”主要指哪些资源。
根据人的全面开展理论得知，以人为本，就是要以人的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等的全面开展为本。
而在社会中的“人”，指社会群体意义上存在的具有独立人格和心理状态的个体。
在企业中，这样的“人”就是指企业员工。
这样，人本管理就是指把企业员工作为企业管理中的核心资源和组织主体来管理，根据员工的自身能力、物质和精神需求、性格与心理状态等综合情况来安排适合员工和企业开展的工作岗位和工作内容，重视员工的成长性和价值实现需求，使其工作积极性和创造性能够充分发挥，为企业开展的终极目标作出最大化奉献。
1.我国现代企业管理中人本管理的历史开展。
我国现代企业管理中的人本管理具有天然的属性。
新中国成立后，工人阶级成为领导阶级，企业中工人阶级也就自然成为核心群体。
企业中工人的主人翁地位，实际上就是当时人本管理的最优表达。
1950年6月《工会法》的公布，更是在上确立了工人阶级的管理核心地位。
多年来，我国现代企业管理中一直在践行着人本管理。
1957年，中央在《关于研究工人阶级几个重要问题的通知》中指出，职工代表大会要拥有更大的企业管理权。
1981年7月《国营工业企业职工代表大会暂行条例》更加明确了职工代表大会的各项职权，我国企业的人本管理开始向自主管理和民主管理开展。