人力资源规划管理办法
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划是现代企业管理中至关重要的一个环节，通过合理的人力资源规划，企业能够充分发挥人力资源的作用，提高组织绩效。
为了确保人力资源规划的有效性和实施的质量，制定适当的人力资源规划管理制度是必要的。
一、制定背景与目的人力资源规划管理制度的制定旨在规范企业中人力资源规划的流程和程序，确保专业性和合规性。
该制度旨在帮助企业高效、有序地开展人力资源规划工作，为企业的发展提供人力资源支持。
二、适用范围该制度适用于所有公司内部各级管理人员、人力资源部门和与人力资源规划管理相关的部门。
三、制度内容1.人力资源规划的定义明确人力资源规划的概念、目标和重要性，使所有相关人员对人力资源规划有一致的认识。
2.人力资源规划管理的职责与权限规定各部门在人力资源规划管理中的职责与权限，明确人力资源部门与其他部门之间的配合与协作关系。
3.人力资源需求分析详细介绍企业进行人力资源需求分析的方法和步骤，指导人力资源部门和其他相关部门进行合理的人力资源需求预测。
4.人力资源供给与配置确立优化人力资源配置的原则，明确招聘、选拔、培训和调动等方面的政策和程序。
5.人力资源规划实施与监控阐述人力资源规划实施的关键环节和具体措施，明确监控指标和时间节点，确保规划的顺利进行。
6.人力资源规划评估与改进规定人力资源规划的评估和改进方法，以持续优化人力资源规划管理的效果和质量。
四、制度执行1.培训与沟通组织相关人员的培训和沟通，确保相关人员理解和遵循人力资源规划管理制度，推动制度的实施。
2.考核与奖惩建立与人力资源规划配套的考核与奖惩机制，激励相关人员积极参与人力资源规划管理活动。
3.制度监督与完善定期进行制度执行情况的监督和检查，及时发现问题并进行修正和完善。
五、附则1.本制度的修改、解释权归人力资源部门所有。
2.本制度的解释及修订应符合国家相关法律法规的要求，并报请上级主管部门备案。
3.本制度自发布之日起生效，废止之前的任何相关制度。
人力资源管理办法(完整版)
广东xxxxxx有限公司文件广xxx字(20xxx) 号签发人:xxxxxx人力资源管理办法（修订）第一章总则第一条为加强人力资源管理，规范人力资源管理行为, 明确人力资源管理工作的各项职责,特制定本办法。
第二条本办法规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流程，其主要内容涉及：人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。
第三条人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则，按照《分权手册》由综合管理部和各部门共同组成人力资源管理体系。
本办法适用于公司各部门。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息，预测、分析人力资源供给和需求状况，制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略，支持公司整体发展战略和经营目标的实现，是其他人力资源管理活动的指导方针。
第五条各部门应按照公司发展战略，结合本部门工作实际情况，于每年的10月份编制部门下一年度人力资源规划，内容应包括：部门年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。
每年6月可根据实际需要对当年规划进行调整。
第六条人力资源规划流程：提案(各部门)→汇总（人力资源主管）→审核(综合管理部经理)→审批(总经理) →必要时备案（集团）。
第三章专业人员的招聘第七条人力资源需求、招聘计划分以下几类：（1）毕业生需求计划：每年9月由各部门提出对下一年度毕业生的需求，报综合管理部汇总审核，总经理审批，并报股份公司行政管理部人力资源中心备案统筹。
（2）年度专业人员整体需求、招聘计划：各部门应结合本单位的实际情况于每年9月份提出，综合管理部审核，总经理审批。
（3）月度专业人员需求、招聘计划：根据年度计划分解而成，各部门须于每月25日前提出下一月度招聘需求（填写《招聘申报表》），报综合管理部。
附表：《招聘申报表》、《员工需求计划审批表》第八条应届毕业生的接收工作由集团股份公司人力资源中心负责组织，具体参照集团相关文件规定。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源是企业最重要的资本之一，科学合理地进行人力资源管理，对企业的发展至关重要。
为了有效管理和合理利用人力资源，许多企业都建立了人力资源规划管理制度。
本文将从定义人力资源规划管理制度、制度的目的和原则，以及制度的内容和实施等方面进行论述。
一、定义人力资源规划管理制度人力资源规划管理制度是指企业为了实现战略目标，按照一定的程序和规范，制定和实施的对人力资源进行综合性管理的制度。
该制度旨在保证合理的员工资源配置，提高人力资源的利用效率，增强企业的核心竞争力。
二、制度的目的和原则1. 目的人力资源规划管理制度的目的在于通过科学、合理地组织和配置企业的人力资源，促进企业实现战略目标，为企业的可持续发展提供人力资源支持。
2. 原则（1）科学性原则：制度应基于科学的人力资源规划理论和方法，确保规划的科学性和可行性。
（2）合理性原则：制度应合理利用人力资源，避免人力资源的浪费和不合理配置。
（3）灵活性原则：制度应具备一定的灵活性，以适应不同的发展需求和环境变化。
（4）可操作性原则：制度应具备较高的可操作性，方便管理者实施和员工遵循。
三、制度的内容1. 人力资源需求预测和供给分析通过对企业战略目标的分析和人力资源市场的调研，预测未来的人力资源需求，并进行供给分析，判断企业当前和未来的人力资源供给是否能够满足需求。
2. 人力资源策略制定根据人力资源需求预测，制定相应的人力资源策略和计划，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬制度等，以确保企业的人力资源与战略目标相匹配。
3. 组织结构设计与调整根据人力资源规划的结果，调整和优化企业组织结构，合理配置人员，提高组织效能和工作效率。
4. 人员绩效管理建立科学合理的绩效管理体系，对企业员工的绩效进行评估和激励，推动员工的个人发展和组织目标的实现。
5. 人力资源信息管理建立完善的人力资源信息管理系统，对员工的信息进行录入、存储和分析，提供决策支持和数据参考。
人力资源规划管理办法
人力资源规划管理办法一、概述人力资源规划是组织中至关重要的管理活动之一，旨在帮助组织有效地利用和管理人力资源，以满足组织的战略目标。
本文将介绍人力资源规划管理的基本原理和操作办法，以帮助组织更好地进行人力资源规划管理。
二、确定组织的人力资源需求在进行人力资源规划之前，组织首先需要明确自身的战略目标和发展方向。
通过综合分析环境、行业、组织内部的因素等，确定组织所需的人力资源数量、类型和能力要求。
同时，还需要考虑员工流失率、招聘困难度、人力资源市场供求情况等因素，制定合理的人力资源需求预测。
三、分析现有人力资源状况为了更好地进行人力资源规划，组织需要对现有的人力资源进行全面的评估和分析。
这包括员工的数量、能力、素质、岗位匹配度等方面的考核。
通过对当前人力资源的情况进行分析，可以发现潜在的人力资源缺口，并为未来的招聘、培训等工作提供依据。
四、制定人力资源规划策略根据组织的人力资源需求和现有状况，制定人力资源规划策略。
这包括招聘计划、培训计划、员工流动计划等。
招聘计划应根据具体岗位的需求和市场情况，合理安排招聘数量和进度。
培训计划应根据员工的发展需要和组织的发展目标，制定相应的培训方案。
员工流动计划则可以通过岗位轮换、职业发展通道等方式，提高员工的满意度和绩效。
五、执行人力资源规划人力资源规划不仅仅是一纸计划，更需要在实际操作中得到贯彻执行。
组织应根据制定的人力资源规划策略，进行有效的招聘、培训和员工流动工作。
在招聘过程中，要注意招聘渠道的选择、招聘条件的设定和招聘程序的规范。
在培训过程中，要注重培训方法的选择、培训内容的设计和培训效果的评估。
在员工流动过程中，要合理安排员工的流动路径和流动周期，提供发展机会和晋升途径。
六、评估人力资源规划的效果规划的实施过程中，组织还需要不断评估和调整人力资源规划的效果。
通过定期进行人力资源的评估，以及员工的满意度调查等方式，了解规划的实施效果和优化的空间。
在评估过程中，还可以根据反馈意见和实际情况，及时对人力资源规划策略进行修订和改进。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划管理制度一、背景和目的人力资源规划是指组织对人力资源需求进行系统性的分析和预测，以确定合理的人力资源需求规模和结构，从而为组织的发展提供有效的人力资源支持。
为了更好地管理和规划人力资源，提高人力资源配置的效率和准确性，本公司制定了人力资源规划管理制度。
二、内容和要求1.组织架构和职位设置根据公司的发展战略和业务需求，制定组织架构和各部门职位设置，明确职责和权限，确保各项工作有人负责，有明确的工作划分和流程。
2.人力资源需求预测通过与各部门进行沟通和了解，了解各岗位的人力资源需求，并结合公司的发展规划和预算制定人力资源需求预测，同时考虑到人员流动、离职率等因素，进行合理的预测和计划。
3.人才招聘和引进根据人力资源需求规划，制定相应的招聘策略和流程，明确招聘渠道和招聘流程，确保招聘过程的公正、透明和高效。
同时，建立人才储备和引进渠道，做好对内外部的人才信息收集和人才关系管理。
4.绩效管理和激励制度建立绩效管理制度，通过目标设定、工作评价和激励措施，来激发员工的积极性和主动性，提高整体的工作绩效和业绩。
同时，建立激励制度，如薪酬体系、奖金制度、晋升制度等，为员工提供实质性的激励和回报。
5.员工培训和发展根据员工的需求和公司的发展需要，制定培训计划和发展路径，通过各种培训方式和渠道，提升员工的职业技能和专业素养。
同时，建立员工发展档案和晋升通道，鼓励员工在职业发展上不断进取和成长。
6.员工离职管理建立离职管理制度，规范员工离职的流程和程序，包括离职申请、办理手续和离职交接等，确保离职过程的正常和合规。
同时，进行离职调查和分析，了解离职原因和问题，提出相应的改进措施。
三、实施和监督1.制度推广和培训通过内部培训和宣传推广，使员工了解和熟悉人力资源规划管理制度的内容和要求，增强员工的意识和责任感。
2.制度执行和监督设立专门的人力资源规划管理部门，负责制度的执行和监督，进行制度执行的评估和监测，及时发现和解决问题，确保制度的有效性和可行性。
人力资源发展规划管理制度
人力资源发展规划管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了规范企业人力资源发展规划管理工作，提升员工的职业素养和本领水平，促进企业连续健康发展，订立本制度。
1.2 本制度依据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国宪法》等相关法律法规以及企业的工作实际。
1.3 本制度适用于企业全部员工。
第二章人力资源需求分析第二条人力资源需求评估2.1 企业每年依据发展战略和业务需求，订立人力资源需求评估量划。
2.2 人力资源部门负责组织人力资源需求评估工作，包含岗位数量、技能要求、学历背景等。
2.3 人力资源需求评估结果应报告给企业领导，作为人力资源发展规划的依据。
第三条人力资源结构分析3.1 人力资源部门依据企业发展战略和业务需求，进行人力资源结构分析，包含不同职级、专业技能的员工数量、比例和结构。
3.2 人力资源部门应定期对人力资源结构进行评估和调整，以满足企业不同阶段的发展需求。
第三章人才引进与选拔第四条人才招聘计划订立4.1 人力资源部门依据人力资源需求评估和结构分析结果，订立年度人才招聘计划。
4.2 人才招聘计划应包含招聘岗位数量、条件要求、招聘渠道等内容。
4.3 人力资源部门应与业务部门合作，订立具体的招聘方案和流程。
第五条人才招聘5.1 人力资源部门依据人才招聘计划，开展招聘工作。
5.2 招聘渠道可以包含招聘网站、人才市场、人才中介机构等。
5.3 招聘过程中，应公平、公正、公开，遵守相关法律法规和企业的招聘政策。
第六条选拔与录用6.1 人力资源部门依据招聘流程和招聘渠道的介绍料子，进行初步的简历筛选和面试。
6.2 经过初步筛选的候选人，依照岗位要求进行面试、本领测试或其他招聘评估。
6.3 人力资源部门依据面试和评估结果，确定最终录用人选。
第四章人才培养与发展第七条培训需求分析7.1 人力资源部门依据企业发展战略和人才发展规划，进行培训需求分析。
7.2 培训需求分析结果应包含不同岗位、职级的培训需求、培训目标和培训内容。
[管理制度]人力资源规划管理制度
![[管理制度]人力资源规划管理制度](https://img.taocdn.com/s3/m/3c56803da7c30c22590102020740be1e650eccd6.png)
[管理制度]人力资源规划管理制度人力资源规划管理制度一、背景和目的人力资源规划是企业对未来发展需求所作的人力资源供给与需求的预测和分析，它是人力资源管理的重要组成部分。
为了合理利用和配置企业的人力资源，根据企业发展战略和市场需求，建立健全的人力资源规划管理制度对于企业的可持续发展至关重要。
本规定的目的是规范企业的人力资源规划管理，确保人力资源的供给与需求之间的平衡，使企业能够在各个阶段有足够的、合适的人力资源支撑企业的发展。
二、人力资源规划管理的基本原则1. 与企业发展战略相一致：人力资源规划应与企业的发展战略相一致，根据企业战略目标和市场需求进行预测和分析，提供人力资源供给的战略支持。
2. 充分参与和沟通：人力资源规划过程中，应充分参与相关部门的意见和建议，加强沟通和协调，确保规划方案的有效性和可操作性。
3. 数据支持决策：人力资源规划应基于充分的数据支持，通过统计分析、调查研究等方式，对人力资源供需进行准确预测和分析。
4. 灵活适应调整：随着企业环境和市场的变化，人力资源规划需要随时进行调整和修正，以确保人力资源供需的平衡。
5. 公平公正原则：人力资源规划过程中要坚持公平公正的原则，确保人员配备和晋升等决策公正透明、公开公平，避免人为因素对规划结果的影响。
三、人力资源规划管理的步骤和方法1.确定企业的人力资源需求(1) 综合分析：通过对企业发展战略、市场需求、业务规模等方面进行分析，确定企业的人力资源需求。
(2) 岗位分析：根据企业的岗位设置和业务需求，进行岗位分析，明确具体岗位的职责、要求和能力等方面的要求。
(3) 需求预测：根据企业的业务发展和员工流动情况等，预测未来的人力资源需求。
2.评估和分析现有人力资源(1) 人员统计：对企业现有人力资源进行统计和分析，包括各部门、各岗位的人员数量、结构等信息。
(2) 人员素质评估：根据岗位要求和企业发展需要，对现有人员的素质进行评估，包括教育背景、工作经验、技能水平等方面。
人力资源管理工作计划（三篇）
人力资源管理工作计划人力资源管理是企业管理的重要组成部分，对于企业的发展和运作起着关键作用。
一个有效的人力资源管理工作计划具备明确的目标、合理的安排和科学的方法，能够帮助企业有效地管理人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
一、人力资源管理工作计划的目标：1. 优化人力资源配置，合理分配和利用企业的人力资源，提高员工的工作效率和企业的竞争力。
2. 培养和吸引高素质的人才，为企业的发展提供强有力的支持。
3. 制定科学合理的薪酬体系和激励机制，提高员工的工作积极性和满意度。
4. 建立健全的人才培养体系和绩效评估机制，激发员工的学习和创新能力。
5. 加强员工关系管理，提高企业内部团队合作和员工满意度。
6. 建立完善的人力资源信息系统和数据分析平台，提高管理决策的科学性和准确性。
二、人力资源管理工作计划的具体内容：1. 招聘与录用：制定招聘计划，明确招聘需求和招聘标准，通过多种渠道广泛招募人才，进行面试和考核，选择适合岗位的人才。
并制定入职培训计划，帮助新员工快速适应工作，并明确职业发展路径和规划。
2. 培训与发展：设计和实施员工培训计划，根据员工的发展需求和业务要求，提供专业、系统的培训，培养员工的专业技能和管理能力。
建立绩效评估体系，定期对员工进行绩效评估，激励员工通过培训和学习提升自己的能力和绩效。
3. 薪酬与激励：制定薪酬体系，根据市场和企业的业绩情况，确定员工的薪酬水平和激励机制。
通过薪酬和激励措施激励员工的工作积极性和创新能力，提高工作效率和质量。
4. 组织与岗位设计：优化组织结构和岗位设置，明确各岗位的职责和要求，建立合理的岗位绩效考核体系，激发员工的工作动力和积极性。
同时，优化人员配备和职权分配，确保工作流程的顺畅和高效。
5. 员工关系管理：建立健全的员工关系管理机制，加强与员工的沟通和交流，及时解决员工的问题和反馈，建立和谐的员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 人力资源信息化建设：建立完善的人力资源信息系统，实现对员工信息的全面记录和管理，包括员工档案、绩效评估、薪酬体系等。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源规划管理办法第一章总则第一节目的和依据第一条为了规范宁夏强大实业有限公司的人力资源规划工作，科学地预测、分析强大实业在环境变化中人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策与措施，以确保强大实业在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才，从而保证强大实业战略发展目标的实现，制定本管理办法。
第二节适用范围第二条本管理办法适用于宁夏强大实业有限公司。
第三节基本原则第三条人力资源规划应该遵循以下原则：(一)人力资源保障原则：人力资源规划工作应有效保证对强大实业人力资源的供给；(二)与内外部环境相适应原则：人力资源规划应充分考虑强大实业内外部环境因素以及这些因素的变化趋势；(三)与强大实业战略目标相适应原则：人力资源规划应与强大实业战略发展目标相适应，确保二者相互协调；(四)系统性原则：人力资源规划要反映出人力资源的结构，使各类不同人才恰当地结合起来，优势互补，实现组织的系统性功能；(五)企业和员工共同发展的原则：人力资源规划应能够保证强大实业和员工共同发展。
第四节工作责任第四条人力资源部是强大实业人力资源规划的归口管理部门，职能部门和各业务单位具体负责本部门的人力资源规划工作，具体工作分工如下：(一)人力资源部：(1)负责强大实业人力资源规划的总体编制工作；(2)负责强大实业人力资源规划的组织工作；(3)负责制定强大实业人力资源规划的工作程序；(4)负责确定强大实业人力资源规划的预测方法；(5)负责强大实业人力资源规划所需数据的收集和确认；(6)负责对强大实业各部门的人力资源规划提供帮助和指导。
(二)职能部门和各业务单位：(1)在人力资源部的指导下负责本部门的人力资源规划编制工作；(2)负责向人力资源部提供本部门初步的人力资源规划；(3)向人力资源部提供进行人力资源规划所需的历史和预测数据。
第五节人力资源规划程序第五条一个典型的人力资源规划包括以下程序：第二章人力资源需求预测第一节基本规定第六条人力资源需求预测是指为实现强大实业既定目标，根据强大实业的发展战略和发展规划，对预测期内所需员工种类和数量的估算。
第七条人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
现实人力资源需求预测是指根据强大实业目前的职务编制水平，对人力资源现状和人员配置情况进行盘点和评估，在此基础上，确定现实的人力资源需求。
未来人力资源需求预测是指根据强大实业的发展战略和业务发展规划对预测期内强大实业所需人员数量、种类和条件所做的预测。
未来人力资源流失预测是在综合考虑强大实业人员离职情况的基础上对预测期内的人员流失情况做出预测。
第八条人力资源需求预测是一项系统工作，职能部门和各业务单位必需在人力资源部的组织下积极参与。
第九条人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正。
第二节现实人力资源需求预测第十条强大实业现实人力资源需求按以下步骤进行：第一步：根据工作分析的结果，确定目前的职务编制水平和人员配置；第二步：进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求；第三步：人力资源部将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正；第四步：该统计结论为现实的人力资源需求。
第十一条人力资源部应以强大实业目前的工作分析作为职务说明书的编制依据，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。
第十二条人力资源部应在每年的年中和年终对强大实业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。
同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。
第十三条人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》（见附件一），即为初步的现实人力资源需求预测。
第十四条人力资源部将初步的现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正。
第十五条修正后的结论即为现实人力资源需求预测。
人力资源部应根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》（见附件一）。
第三节未来人力资源需求预测第十六条强大实业未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式来进行。
第十七条强大实业未来人力资源需求预测按以下步骤进行：第一步：对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测；第二步：根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的新业务投资情况、发展水平以及主业的产量、经营额等因素；第三步：根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及职能部门、下属公司、业务部门人员需求；第四步：各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数；第五步：将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。
第十八条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题进行了解并做出分析：(一)行业的发展趋势是什么？这种趋势对强大实业的人力资源政策会产生哪些影响？(二)强大实业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化会对强大实业造成哪些影响？(三)强大实业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对强大实业的人力资源政策造成哪些影响？(四)强大实业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？(五)强大实业的发展战略是否会做出调整？这种调整会对强大实业的人力资源政策产生什么样的影响？(六)强大实业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对强大实业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？(七)强大实业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足强大实业的发展需求？如不能，应如何做？(八)行业技术和新工艺是否会取得重大突破？这种突破会对强大实业产生什么样的影响？第十九条人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据强大实业战略发展规划，了解预测期内每年的业务数据：(一)每年预计接到的销售订单；(二)生产量。
第二十条人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。
回归方程如下：Y＝β0＋β1X1其中：Y ——每年人员需求总数β0——常数X1——每年预计订单数量人力资源部可以根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。
第二十一条人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算出职能部门、业务部门之间的人员比例，并据此确定各单位在预测期内每年的初步人员需求数量。
第二十二条人力资源部应组织各业务单元对本业务单元具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。
第二十三条各业务单元在进行本单位的未来人力资源需求预测时，应在人力资源部的组织和监督下，采取德尔菲法进行。
所谓德尔菲法，又称专家会议预测法，是以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见，依靠专家个人经验、知识和综合分析能力进行预测的一种方法。
第二十四条采取德尔菲法进行人力资源预测需按以下步骤进行：步骤一：预测准备工作，包括：(一)由人力资源部确定预测课题及各预测项目；(二)在人力资源部成立预测工作的临时机构；(三)在各部门成立专家小组，专家小组应由9—13人组成，应包括人力资源方面的专家和本部门内专家。
步骤二：进行专家预测，包括：(一)预测临时机构把有关背景材料交给各位专家，这些材料应包含但不限于本管理办法第十八条和第十九条所列范围；(二)要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提供的背景资料，结合自己对本部门的发展预测，对本部门内将要增加或减少的岗位和人数进行预测。
步骤三：临时性预测机构进行收集反馈，包括：(一)收集各预测专家的预测结果；(二)预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一次预测结果；(三)把综合结果反馈给各专家，再要求其做出第二轮预测；步骤四：得出预测结果第二十五条运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，应注意以下几个问题：(一)要给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，充分利用专家的知识和经验；(二)要采用匿名方式，使每一位专家都能独立自主地做出自己的预测，避免受其他专家的影响；(三)对专家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要求提供预计数字的肯定程度；(四)收集反馈过程要重复几次，直到专家的意见比较趋同时，才做出最后预测结果。
第二十六条除上述提到的回归分析法和经验估计法外，人力资源部和预测专家在进行人力资源需求预测时，还可以采取以下方法：(一)比率分析法：这是进行人力资源需求预测时比较常用的一种方法，主要是通过某些原因性因素和关键员工数量之间的比例关系，来确定未来员工的数量。
比如通过营业额和经营人员之间的比例关系，来确定强大实业未来经营人员的数量。
(二)生产函数模型法：主要是运用一些特定的生产函数对未来人力资源需求进行预测的方法，项目组推荐使用下列两种生产函数模型法：(1)简单模型：这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系，其公式如下：其中：M t＝M0（Y t／Y0）Y0——现有产出水平Y t——未来时间t时的产出水平M0——现有条件和产出水平对应的人员数M t——未来时间t时的人员需求数(2)复杂模型：是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型，其公式如下：其中：M t＝（M0／Y0）Y t＋（M0／Y0－M－1／Y－1）Y tM－1——前一期的劳动力人数Y－1——前一期的产出水平(三)劳动定额法：是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和强大实业计划的工作任务总量推测出所需的人员总数，其公式如下：N＝W/[Q(1＋R)]其中：N——人力资源需求量W——计划内任务完成量Q——企业现行定额R——计划期内生产率变动系数第二十七条未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》（见附件二）第四节未来人力资源流失预测第二十八条人力资源部在进行未来人力资源流失预测时，应按以下步骤进行：步骤一：根据现有人员的统计数据，对预测期内退休的人员进行统计；步骤二：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；步骤三：将上述两项预测数据进行汇总，得出未来流失人力资源预测。
第二十九条完成未来人力资源流失预测后，人力资源部应将相关预测结果填入《未来人力资源流失预测表》（见附件三）第五节整体人力资源需求预测第三十条人力资源部应根据现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源预测，汇总得出强大实业整体人力资源需求预测。
第三十一条人力资源部应将强大实业整体人力资源需求预测结果填入《整体人力资源需求预测表》（见附件四）第三章人力资源供给预测第一节基本规定第三十二条所谓人力资源供给预测是指强大实业为实现其既定目标，对未来一段时间内强大实业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。