人力资源规划管理制度
人力资源管理规划和招聘管理制度.
人力资源管理规划和招聘管理制度.人力资源管理规划和招聘管理制度一、人力资源管理规划人力资源管理规划是一个长期的、系统的过程，它以企业战略为导向，确定企业未来的人力资源需求和发展方向，制定人力资源管理策略和措施，并根据实际情况不断更新和完善。
人力资源管理规划的具体内容主要包括以下方面：1.分析企业战略和业务发展趋势，确定人力资源需求。
通过分析企业的发展目标、目标市场、竞争对手、技术水平等因素，确定企业未来的人力资源需求，包括各类员工的数量、技能水平、专业背景等。
2.评估人力资源现状和潜力，确定人力资源供应。
从现有员工的素质和潜力、外部人才储备、培训开发机会等方面，评估企业现有人力资源供应情况，以确定能否满足未来的人力资源需求。
3.制定人力资源管理策略和措施。
根据以上两个方面的分析，制定适合企业的人力资源管理策略和措施，包括员工的招聘、选择、培训、考核、激励、流动等方面，以保证企业能够拥有适合的人力资源，适应企业发展需要。
4.实施人力资源管理计划，定期检查和修正。
按照制定的人力资源管理计划和措施，对人力资源管理工作进行实施，并定期检查和修正，以保证人力资源管理与企业发展相适应。
二、招聘管理制度招聘管理制度是指企业根据人力资源管理规划和具体招聘需求制定的各种管理制度和程序，包括招聘计划、招聘渠道、面试流程、招聘标准、招聘流程等方面。
通过规范的招聘管理制度，企业可以更加科学地进行人才招聘，选择适合企业发展的优秀人才，为企业发展提供坚实的人力资源支撑。
以下是招聘管理制度的主要内容：1.招聘计划的制定。
招聘计划应该根据企业的发展战略和人力资源管理规划进行制定，确定招聘职位和需求人数，并确定招聘时间和招聘渠道。
2.招聘渠道的选择。
企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、招聘猎头、校园招聘等多种渠道进行人才招聘。
在选择渠道时，应该根据岗位要求、招聘时间和招聘预算等因素进行综合考虑。
3.面试流程的设计。
面试过程应该包括初步筛选、面试测试、面试评估、面试结果反馈等环节，并应该根据不同岗位的职责和能力要求进行不同方式的面试测试。
人力资源规划管理制度
人力资源规划管理制度人力资源规划是指为了适应组织发展需求和战略目标，合理配置、开发和利用人力资源，科学地进行人力资源供需的动态平衡和优化，提高组织绩效和竞争力的管理活动。
为了确保人力资源规划的有效实施，组织需要建立和完善人力资源规划管理制度。
一、制度背景人力资源规划管理制度的建立是为了解决传统人力资源管理中的某些问题。
随着企业发展、经济环境变化和市场需求的变化，人力资源规划管理制度需要不断优化和改进，以适应企业的需要。
二、制度目的人力资源规划管理制度的主要目的是确保组织能够拥有合适的人力资源，使员工的能力和公司的发展目标相匹配。
通过规范人力资源规划的过程和方法，确保人力资源的适度供给和合理配置，提高员工工作效率和组织绩效。
三、制度内容1. 规划目标的确定：明确人力资源规划的目标与要求，确保与企业整体战略目标的一致性。
同时考虑组织内外部环境的变化，制定相应的应对策略。
2. 人力资源需求预测：通过收集、分析和评估企业内外的信息，对未来一段时间内的人力资源需求进行预测。
在此基础上，制定合理的招聘和人才储备计划。
3. 人力资源供给计划：综合考虑内外部供给情况，制定合理的员工招聘、培训和开发计划。
通过内部晋升和外部引进等方式，保持人力资源供给的稳定性和持续性。
4. 绩效和激励机制：建立科学的绩效考核体系，通过激励措施提高员工的积极性和工作动力。
确保员工的薪酬待遇与绩效水平相匹配，促进员工的职业发展。
5. 信息管理系统：建立完善的人力资源信息管理系统，收集和整理有关员工的信息。
通过对员工信息的分析和利用，为其他人力资源管理活动提供决策支持。
6. 监督和评估机制：建立科学有效的监督和评估机制，对人力资源规划的实施进行监控和评估。
及时发现问题和不足，采取相应的措施进行纠正和改进。
四、制度实施1. 建立相关岗位：设立人力资源规划部门或岗位，负责人力资源规划的实施和管理。
确定专人负责制度的日常运作和维护。
2. 培训和宣传：通过培训和宣传活动，提高员工对人力资源规划的理解和认识，增强对制度的遵守和支持。
人力资源计划与配置管理制度
人力资源计划与配置管理制度1. 前言本规章制度旨在规范企业的人力资源计划与配置管理，确保人力资源的合理利用和配置，实现企业目标的顺利实施。
本制度适用于公司内全部员工。
2. 定义•人力资源计划：指依据企业战略和业务需求，合理规划和布置人力资源配置的过程。
•人力资源配置：指在人力资源计划基础上，通过招聘、离职、调动、晋升等人力资源管理活动，实现人员的合理配置和调整。
3. 人力资源计划3.1 人力资源需求猜测•每年初，各部门负责人需对本部门的业务发展情况进行评估并提出人力资源需求猜测报告，报告内容包含年度计划依据业务发展所需的人数、岗位及专业需求等信息。
•人力资源部依据各部门的需求猜测报告，进行整合和汇总，形成公司全面的人力资源需求猜测报告。
3.2 人力资源供应•人力资源部依据公司的战略目标和人力资源需求猜测报告，订立人力资源供应计划，包含招聘、外部培训、内部晋升等方式。
•招聘：依据人力资源需求猜测报告，订立招聘标准和程序，采取面试、考核等方式进行招聘，并确保招聘过程公平、公正。
•外部培训：针对公司业务发展需要，结合人力资源需求猜测报告，订立外部培训计划，通过招标、合作等方式进行培训。
•内部晋升：依据公司的晋升机制和员工的绩效评估，进行内部晋升，促进员工的职业发展。
3.3 人力资源计划评估•每年末，人力资源部依据公司的战略目标和实际情况，评估当年的人力资源计划执行情况，总结经验教训，提出改进看法，并形成人力资源计划评估报告。
4. 人力资源配置4.1 新员工入职•新员工入职前，人力资源部需进行岗位背景核实、身份审核等程序。
•新员工入职后，布置新员工参加公司的入职培训，包含公司文化、制度规定、岗位职责等内容。
•新员工入职满一周时，由所在部门负责人进行入职评价，评价内容包含工作表现、适应情况等。
4.2 岗位调动•员工岗位调动分为自动调动和被动调动两种情况。
•自动调动：员工需书面申请，经所在部门负责人和人力资源部批准后，方可调动。
人力资源规划与劳动力供需管理制度
人力资源规划与劳动力供需管理制度第一章总则为了有效规划和管理企业的人力资源，并保障企业的生产经营活动顺利进行，依据国家相关法律法规和企业实际情况，订立本制度。
第二章人力资源规划第一节人力资源规划目标1.确定企业人力资源规模与结构，满足企业各部门、岗位工作需求；2.提高人力资源的配置效益，优化生产经营环境；3.定期评估和调整人力资源规划，适应企业发展变动。
第二节人力资源规划程序1.调研分析：依据企业发展战略，进行需求调研和情况分析，确定企业的人力资源需求；2.编制计划：订立人力资源规划计划，明确各岗位职责、编制要求、薪酬待遇等；3.审核批准：计划经过上级部门审核，获得批准后执行；4.实施监控：依据计划，对人力资源的实施情况进行监控和评估；5.定期调整：依据企业业务发展情况，定期对人力资源规划进行调整，确保其与企业发展保持全都。
第三节人力资源供应渠道1.招聘渠道：通过内部招聘、学校招聘、外部招聘等方式取得符合企业需求的人才；2.培训提升：通过培训、晋升提升内部员工的本领，弥补岗位技能短板；3.外包服务：依照合同要求，外包特定工作岗位的人力资源需求；4.引进外部人才：通过合理竞争和引进外部优秀人才满足企业发展需求；5.合作关系：建立与高校、研究机构等的合作关系，取得相关领域的人力资源；第三章劳动力需求管理第一节劳动力需求猜测1.企业战略需求：依据企业的发展战略，猜测将来肯定时期内的劳动力需求；2.人员流动分析：分析员工流动情况，猜测将来的离职人数和新招聘人数；3.经济环境分析：结合国家和行业的经济环境分析，猜测劳动力供需情形。
第二节劳动力需求计划1.编制计划：依据劳动力需求猜测结果，订立招聘计划；2.审核批准：计划经过上级部门审核，获得批准后执行；3.实施监控：对计划的执行情况进行监控和评估；4.调整优化：依据实际情况，及时调整计划，确保满足生产经营需要。
第三节劳动力供应管理1.招聘流程：订立标准化的招聘流程，包含招聘启动、发布职位、筛选面试、录用等环节；2.人才储备：建立完善的人才储备库，确保人力资源供应的连续性；3.薪酬体系：合理订立薪酬体系，保证薪酬水平与劳动力市场水平相符；4.劳动力调配：依据各部门、岗位的工作需求，合理布置和调配劳动力；5.员工福利：订立和保障员工福利，并依据需求进行适时调整。
人力资源规划与需求管理制度
人力资源规划与需求管理制度第一章总则第一条目的与依据为了合理配置和管理企业的人力资源，确保人力资源的需求与企业发展目标相全都，提高企业绩效和竞争力，依据国家有关法律法规和企业实际情况，订立本规章制度。
第二条适用范围本制度适用于公司内全部部门和岗位，是公司人力资源管理的基本规范。
第三条定义1.人力资源规划：指依据企业发展战略，猜测和确定所需人力资源的数量和质量，并订立相应管理策略的过程。
2.需求管理：指依据各部门的业务需求，对人力资源需求进行分析、评估和确定合理的员工数量和形式的过程。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划的目标1.确保人力资源的数量和质量与企业发展战略和目标相匹配。
2.提前猜测和解决人力资源供需矛盾，降低企业的用工风险。
3.优化人力资源配置，提高员工的工作满意度和绩效。
4.促进企业的长期发展和连续竞争优势。
第五条人力资源规划的程序和内容1.订立企业发展战略和目标。
2.分析企业将来的业务需求和市场环境。
3.猜测企业人力资源的需求和供应情况。
4.确定人力资源规划的策略和措施。
5.实施人力资源规划并监控效果。
第六条人力资源规划的责任与权限1.人力资源部门负责组织和实施人力资源规划工作。
2.各部门负责供应业务需求和人力资源需求的数据和信息。
3.高级管理人员负责参加和审批人力资源规划的决策和方案。
第三章需求管理第七条需求管理的目标1.确定各部门的人力资源需求，支持部门的业务发展和目标实现。
2.避开人力资源挥霍和闲置，提高用人效能。
3.促进员工的工作乐观性和满意度。
第八条需求管理的程序和内容1.部门向人力资源部门提交岗位需求申请，包含岗位名称、职责描述、任职要求等。
2.人力资源部门依据需求进行岗位评估和订立岗位需求计划。
3.部门和人力资源部门依据需求计划进行岗位招聘和选拔。
4.人力资源部门负责组织新员工的入职和培训。
第九条需求管理的责任与权限1.部门负责提出人力资源需求申请，并确保岗位需求的合理性和充分准备。
公司人力资源规划与战略管理制度
公司人力资源规划与战略管理制度第一章总则第一条为了统一公司的人力资源管理标准，规范人力资源规划和战略管理工作，提高公司整体人力资源的配置效率和使用效益，订立本制度。
第二条本制度适用于公司全部员工，包含正式员工、临时员工以及外聘人员。
第三条本制度是公司人力资源管理工作的基本依据，公司全体员工应严格遵守。
第二章人力资源规划第四条人力资源规划是指依据公司战略目标和发展需求，合理猜测、评估和规划将来所需的人力资源，为公司的长期发展供应人才支持。
第五条人力资源规划的目标是保障公司人才供应的稳定性和质量，并确保人力资源的合理配置，提高公司竞争力。
第六条公司人力资源规划工作由人力资源部门负责，具体包含以下内容：1. 梳理公司战略目标和发展规划，明确人力资源需求；2. 依据公司业务发展情况和市场情形，进行人力资源需求猜测和分析；3. 订立人力资源整体规划方案，包含人员编制、组织结构等；4. 定期评估和调整人力资源规划方案，保持适应性。
第三章人力资源战略管理第七条人力资源战略管理是指依据公司战略目标和人力资源规划，订立并实施相应的人力资源管理战略，保障公司人力资源的有效配置和利用。
第八条人力资源战略管理的核心是人才管理，包含招聘、培养、激励和留任等方面。
第九条公司人力资源战略管理工作由人力资源部门负责，具体包含以下内容：1. 订立招聘计划，确保公司人才供应的稳定性和质量；2. 构建有效的培养机制和体系，提高员工的综合本领和核心竞争力；3. 设计激励制度，激发员工的乐观性和创造性；4. 定期进行人力资源风险评估，订立留任计划，确保人才的稳定性。
第四章人力资源规划与战略管理的实施第十条公司人力资源规划与战略管理的实施需要各部门的搭配和支持，具体包含以下要求：1. 各部门应依照公司人力资源规划和战略管理的要求，订立相应的实施方案；2. 各部门应乐观参加人才招聘、培养、激励和留任工作，为公司的发展供应人才支持；3. 各部门应搭配人力资源部门的工作，供应相关数据和信息，帮助人力资源规划和战略管理的实施。
公司人力资源规划与组织架构管理制度
公司人力资源规划与组织架构管理制度第一章总则第一条目的和依据1.1 为了规范公司的人力资源规划与组织架构管理工作，提高企业运营效率，保障员工权益，依据《中华人民共和国劳动法》《公司法》等相关法律法规，订立本制度。
第二条适用范围2.1 本制度适用于公司全体员工。
2.2 公司指定的部门负责执行本制度，监督员工遵守并落实该制度。
第二章人力资源规划第三条人力资源规划的概念3.1 人力资源规划指的是依据公司的战略目标和业务需求，合理调配和配置人力资源，以保障公司的正常运营和发展。
第四条人力资源规划的内容4.1 公司应依据业务需要，订立年度人力资源规划，并获得领导层的批准。
4.2 人力资源规划应涵盖招聘计划、员工培训计划、员工福利计划等内容。
第五条招聘计划5.1 公司应依据业务发展需要，合理确定招聘计划。
5.2 招聘计划应明确岗位需求、岗位职责、薪资待遇等信息，并经过部门负责人和人力资源部门的审核批准。
5.3 招聘渠道可以包含招聘网站、人才市场、猎头公司等。
第六条员工培训计划6.1 公司应依据员工的职位需求和个人发展需求，订立员工培训计划。
6.2 培训计划内容包含新员工入职培训、岗位培训、管理培训等。
6.3 培训方法可以包含课堂培训、外部培训、内部导师等多种形式。
第七条员工福利计划7.1 公司应订立员工福利计划，包含但不限于薪资、奖金、社保、住房公积金等。
7.2 公司应依据员工的贡献和绩效，合理进行薪资调整和嘉奖。
第三章组织架构管理第八条组织架构的概念8.1 组织架构指的是公司内部各部门以及各部门之间在职能和权限上的组织关系。
第九条组织架构的原则9.1 公司的组织架构应符合业务发展和管理需要，确保各部门职责明确、权责对等。
9.2 组织架构调整应经过领导层的批准，并及时向部门员工进行通知。
第十条组织架构的订立和调整10.1 公司应依据战略发展和业务需要，订立和调整组织架构。
10.2 组织架构订立和调整应充分考虑公司的业务流程、职能分工和工作效率等因素。
人力资源规划与编制管理制度
人力资源规划与编制管理制度
人力资源规划与编制管理制度是指企业根据战略目标和发展需求，制定人力资源规划，并根据规划进行人力资源编制和管理的一
套制度和流程。
它旨在确保企业有足够的、合适的人力资源来支持
业务发展，提高员工的工作效率和满意度，促进企业的长期可持续
发展。
1. 人力资源规划：根据企业的整体战略目标和发展需求，确定
企业的人力资源需求和供给，包括人员数量、职位结构和岗位要求
等方面的规划。
2. 编制管理：根据人力资源规划，进行人员编制管理，包括确
定招聘计划、编制预算、招聘流程和标准等。
还包括员工档案管理、薪酬福利管理、绩效评估等方面的制度和流程。
3. 培训与发展：根据企业人才需求和员工职业发展需求，制定
培训与发展计划，包括员工培训、岗位轮岗、职业发展规划等。
4. 绩效管理：建立绩效管理制度，包括目标设定、绩效评估、激励和奖惩等方面的制度和流程，以激励员工的工作积极性和提高工作业绩。
5. 人力资源信息系统：建立人力资源信息系统，集中管理和维护员工的档案信息、薪酬福利信息、培训记录等，提高数据的准确性和可靠性，方便人力资源管理和决策。
以上是人力资源规划与编制管理制度的基本内容，企业可以根据自身情况和需求，适当调整和完善相关制度和流程。
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人力资源规划管理制度
一、目的
为了规范企业的人力资源规划工作，根据企业发展需要的内、外部环境的变化，运用科学合理的方法，有效地进行人力资源预测、投资和控制，并在此基础制定岗位编制、人员配置、教育培训、薪酬分配、职业发展、人力资源投资方面的人力资源管理方案的全局性的计划，特制定本制度。
二、适用范围
本制度适用于企业高层领导、人力资源部、各部门主要负责人。
三、作用
1.确保企业在生存发展过程中得到并保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2.有计划地逐步调整企业人员的分布状况，把人工成本控制在合理的支付范围内。
3.有助于调动员工的积极性，增强企业适应未知环境的能力。
4.预测出企业潜在人员过剩或人力不足的问题及时采取有效应对措施。
5.减少企业关键岗位及技术环节对外部招聘所产生地依赖性。
6.有效激励员工，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业的凝聚力。
四、各部门的职责
各部门的职责内容见表3-1。
表3-1各部门的职责
五、原则
1.可行性原则
企业在制定人力资源规划的时要注意到实施条件的限制，有机的外部环境与内部条件结在此基础上进行制定。
影响人力资源规划的因素是外来因素与内在因素：外来因素主要包括法律变更、政策改变、经济转型、新科技发明等；而内在因素包括组织变革、改变经营策略、工序改善、员工职业生涯改变等。
2.一致性原则
企业制定的人力资源规划要具有外部一致性和内部一致性。
外部一致性就是指人力资源规划应当同企业的战略计划、经营计划和年度计划相配合；内部一致性就是指人力资源规划应当同所有其他人力资源管理活动，如招聘、培训、工作分析、薪酬等计划相一致。
六、人力资源规划管理的内容
人力资源规划管理的内容包括以下九个方面，见表3-2。
表3-2人力资源规划管理的内容
七、程序
1.企业公司人力资源规划程序
人力资源规划环境分析—人力资源需求预测—人力资源供给预测—确定人员供需平衡政策—人力资源方案讨论与制定—编制人力资源规划书。
2.人力资源规划环境分析
（1）收集整理数据。
企业综合管理部门正式制定人力资源规划前，必须向各职能部门索要各类数据。
人力资源规划专员负责从数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息，并且整理编报，为有效的人力资源规划提供基本数据，见表3-3。
表3-3需收集、整理的数据
（2）综合部在获取以上数据的基础之上，要组织员工进行内部讨论，将人力资源规划分为环境层次、数量层次和部门层次，而且每一个层次都要设定一个标准，再由这些不同的标准衍生出不同的人力资源规划活动计划。
（3）综合部应制定出“年度人力资源规划工作进度计划”，并报请各职能部门负责人、人力资源负责人、公司总经理审批后，向企业全体员工公布。
（4）综合部应该根据企业经营战略计划和目标要求及“年度人力资源规划工作进度计划”，下发人力资源职能水平调查表、各部门人力资源需求申请表，并且在限定工作日内由各部门职员填写后收回。
（5）综合部在收集完毕所有数据之后，应当安排专职人员对以上数据进行描述、统计并分析，并且制作出“年度人力资源规划环境分析报告”，由审核小组完成环境分析的审核工作。
企业的人力资源环境分析审核小组成员由各部门负责人、综合部人力资源环境分析专员、综合部负责人构成。
（6）综合部应将审核无误的“年度人力资源规划环境分析报告”报请企业高级管理层审核批准后使用。
（7）在人力资源环境分析进行期间，各职能部门应该根据部门的业务需要和实际工作情况，在人力资源规划活动中及时全面地向综合部提出与人力资源有关的信息数据，而人力资源环境分析工作人员应该做到认真吸收接纳各职能部门传递的环境信息。
3.人力资源需求预测
（1）“年度人力资源规划环境分析报告”，经企业高级管理层批准后，由综合部人力资源规划专员根据企业人力资源的需求和提供的情况，结合企业战略发展方向、企业年度计划和各部门经营计划，运用各种预测工具，对企业整体人力资源的需求情况进行科学的趋势预测与分析。
（2）人力资源需求预测有以下五种常用方法。
①管理人员判断法，指的是企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。
具体工作方法如下：根据各部门业务的增减，职能部门领导提出各自的需求，报上级领导审批，审批合格之后，要进行估算平衡，最后由领导层进行决策。
这种人力需求预测方法，主要适用于短期预测。
②经验预测法，即是指企业根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
具体方法：根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力和管理能力等开始进行预测。
由于不同员工的经验会有所差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大，所以，若采用这种方法预测人员需求时，一定要注意经验的积累和预测的准确度。
③德尔菲法，又称专家规定程序调查法，指的是专家们对影响企业某一领域发展达成一致意见的结构化方法。
它是由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使得专家们有机会修改预测并说明修改的原因。
一般情况下重复3～5次后，专家们的意见即趋于一致。
这里所说到的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理，当然也可以是企业内部或是外部人员，专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
④趋势分析法，这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断未来的人力资源需求。
企业在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，当然也可以利用计算机进行回归分析。
⑤回归分析法，指的是企业利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，推测出未来人力资源的需求。
4.人力资源供给预测
（1）人力资源供给预测主要包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。
内部人员拥有量预测，指的是企业根据现在人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上的
人员拥有量。
而外部供给量预测，则指的是企业在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。
但是由于外部人力资源的供给存在较高的不确定性，所以企业在进行外部供给量的预测时应当侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等。
（2）人力资源供给预测步骤。
要根据职务分析的结果，确定职务编制和人员配置。
接着统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求，并且将统计结论在部门内讨论并修正，得出现实人力资源需求。
第三根据企业发展规划，确定各部门的工作量。
第四再根据工作量增长情况确定各部门还需增加的职务及人数，汇总统计得出未来人力资源需求。
最后，企业要对预测期内退休的人员进行统计，预测未来离职情况，将各项需求预测结果统计，得出整体人力资源需求预测。
（3）综合部人力资源规划专员对企业的人力资源情况进行趋势预测进行分析之后，制作出“年度人力资源供给趋势预测报告”，并上报企业领导审核、批准。
5.人力资源供需平衡决策
人力资源部负责人审核批准“年度人力资源供给趋势预测报告”以及“人力资源规划供给趋势报告”之后，有企业的人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。
（1）人力资源规划供需平衡决策工作成员由企业的高层、各职能部门负责人、人力资源部相关人员构成。
（2）人力资源规划供需平衡决策工作组的会议主要包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和企业人力资源规划供需决策会。
6.人力资源各项计划讨论确定
（1）综合部在企业的人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后，指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定出“年度人力资源规划书制定时间安排计划”。
（2）综合部要定时召开制定人力资源规划的专项工作会议。
7.编制人力资源规划书并组织实施
（1）综合部指派专人汇总全部人力资源规划具体项目计划，编辑出“年度人力资源规划书”，经人力资源部全体员工核对之后，报企业各职能部门负责人审议评定，之后交由企业综合部负责人审核通过，报请企业的总经理进行批准。
（2）人力资源部负责组织实施“企业年度人力资源规划书”内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。
（3）人力资源部应该将“企业年度人力资源规划书”作为重要机密文档存档，并且要严格控制节约程序，并将“年度人力资源规划书”的管理纳入企业有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。
八、人力资源规划工作评估
人力资源规划工作评估是一个定性的评估过程，要知道成功的人力资源规划可以让企业在会后一段较长时期内都能够保持人力资源状况与经营需求一致。
而且定期与非定期的对人力资源规划工作进行评估，能引起企业高层领导重视，更有利于有关政策和措施的改进和落实，并且有利于调动职工积极性，提高人力资源管理工作的效益，其评估可以从以下三个方面进行。
1.管理层是否可以在人力资源费用变得难以控制之前，采取措施来防止各种失调，并由此减少企业人工成本。
2.企业是否可以有充裕的时间来发现人才。
因为好的人力资源规划，可以在企业实际雇用员工前就预计出或确定了各种人员的需求。
3.管理层的培训工作能否得到更好的规划。
九、附则
1.本管理制度解释与组织修订由本企业综合部负责。
2.对本制度所未规定的事项，则按其他有关规定予以实施。
3.本管理制度自颁发之日起施行。