北京XXX绩效薪酬管理咨询项目建议书
咨询——北京市某环卫工程集团有限责任公司薪酬体系项目建议书
北京市ＸＸ环卫工程集团有限责任公司薪酬体系设计项目建议书北京＊**＊投资咨询有限责任公司2007年10月14日１目录一、引言—-—--———-—-———————--————-——----- 3 二、项目背景-—---—---—---————---—-—-—————--— 4 三、项目目标———-—--——-———----—-—-——-——-——-—— 6 四、工作内容—--——---—--------———-————-——-——— 8 五、工作方式—-————---—-———-—----——-————-—-—— 13 六、项目进程------————-—-—-———-—--—————-—-—— 15 七、顾问团队—-—-—-———--———--—--—-—--—-—----- 16 八、项目费用 -—-——————-—--——--—---—-———--———- 23 ２一、引言本项目建议书是在德信思成投资咨询公司（以下简称“德信思成"）执行董事李英、副总经理王剑和北京市ＸＸ环卫工程集团有限责任公司（以下简称“ＸＸ集团"）总经理助理邢巨元先生会谈的基础上，并参考了部分ＸＸ集团的介绍资料撰写的，为双方进一步明确合作关系而准备. 根据ＸＸ集团在会谈中所提供的公司信息和主要咨询服务需求，本项目建议书列出了德信思成将如何开展ＸＸ集团管理咨询项目的构想，其中包括咨询目标、内容、方法和进程安排。
这些构想是根据我们对ＸＸ集团的初步认识而提出的初步设想，需要得到ＸＸ集团的认可,并在更深入的调研、分析、沟通的基础上完善。
我们真诚期望有机会与ＸＸ集团进行合作，就项目内容进行更为深入的讨论并达成一致。
期望在合作中相互了解，建立长期工作关系，互利共荣. ３二、项目背景（一）ＸＸ集团的发展现状ＸＸ集团是由原北京市第ＸＸ洁车辆场改制组建而成的国有独资企业,负责东城区和西城区的全部生活垃圾的清运和处理任务.目前，ＸＸ集团拥有员工1400人左右，固定资金25885万元，各种车辆500多部，各种配套设备550余台（套），年运输能力400多万吨，年汽车维修7万余台,并于2000年获国家ISO9001质量体系认证.ＸＸ集团是一个具有雄厚经济实力和技术力量的大型综合经济实体。
薪酬绩效管理咨询项目建议书
薪酬绩效管理咨询项目建议书篇一：薪酬绩效咨询项目合同书关于XXXX有限公司薪酬和绩效管理体系建设咨询服务项目合同书中国·北京XX年XX月XX 日甲方（委托方）：乙方（受托方）：依据《中华人民共和国合同法》规定，甲、乙双方经友好协商，自愿本着相互信任、真诚合作、共同发展的原则建立长期友好合作关系，经甲方委托,乙方认可,双方深入沟通,并就XXX科技有限公司（以下简称XXX）薪酬和绩效管理体系建设咨询项目的服务内容、范围、费用等有关事项达成共识,拟订以下条款,形成本合同。
第一条项目合同书包含附件第一部分:《项目合同书》(即本文件),主要包括:咨询服务的项目时间周期;甲、乙双方在整个咨询活动中各自的义务、承担的责任(包含界定责任的方式);项目费用和支付方式等主要内容。
第二部分：《项目建议书》(见附件),主要包括:本次咨询服务的目标、项目范围、咨询的总体思路(包含咨询中使用的相关分析方法与模型)与方法论，各阶段成果总体计划与成果形式，咨询团队组织和人员安排，项目过程控制方法，项目各阶段甲乙双方合作方式等主要内容。
第二条本项目成果表现形式乙方与甲方合作，共同完成本次咨询项目。
项目成果表现形式主要分为两类：PPT文件格式和WORD文件格式。
一、咨询报告交付成果参见附件《项目建议书》。
二、咨询过程中甲乙双方将开展各类相关的工作研讨、交流1. 项目启动和调研阶段乙方进行综合管理体系诊断，甲方组织人员紧密配合。
2. 项目设计阶段中高层研讨交流会，项目各阶段成果汇报会，对甲方项目组成员进行专业辅导和知识转移。
3. 项目后期支持服务阶段后期辅导周期为项目结束后一个月。
项目后期服务主要以在线支持与答疑为主。
如甲方认为必要时，乙方可提供不超过5个工作日的驻场辅导及后期效果跟踪。
第三条项目范围和目标1. 本项目最终目标：完成XXX科技有限公司薪酬和绩效管理体系设计和实施宣导，具体参见《项目建议书》。
2. 本项目涉及范围：XXX科技有限公司现有架构内及双方认可的未来3年人力资源规划中所有职位及员工。
管理咨询绩效考核管理咨询项目建议书
10万元人民币
物力成本
5万元人民币
其他成本
5万元人民币
05
项目预期成果
提高员工绩效
员工工作积极性提
高
通过绩效考核体系的优化，激发 员工的工作热情和主动性，提高 工作效率。
员工能力提升
通过绩效考核结果的反馈和指导 ，帮助员工认识自己的不足，提 升个人能力。
员工激励与约束
建立合理的奖惩机制，对优秀员 工给予奖励，对表现不佳的员工 进行适当的约束。
里程碑二
完成方案设计初稿（第5周）
里程碑三
方案实施完成80%（第7周）
里程碑四
项目总结汇报（第8周）
资源需求与分配
人力
项目经理1名，咨询顾问3名，客户方对接人员2名
物力
办公用品、交通费用、会议室租赁等
时间
按照实施时间表进行安排，确保按时完成各阶段 任务
资源需求与分配
预算
总预算为20万元人民币，具体分配如下
定期评估与反馈
建立定期评估机制，及时给予员工反馈，促 进持续改进。
优化评估工具和方法
采用科学合理的评估工具和方法，提高评估 准确性和效率。
绩效激励方案制定
01
物质激励
包括奖金、晋升机会、福利待遇等 方面的激励措施。
个性化激励方案
根据员工需求和特点，制定个性化 的激励方案，提高激励效果。
03
02
非物质激励
02
通过考核结果，了解员工的能力和潜力，为企业人力资源的合
理配置提供依据。
促进企业战略目标的实现
03
通过绩效考核管理，将企业战略目标分解到各个部门和员工，
确保目标的顺利实现。
管理咨询项目的必要性
某公司薪酬、绩效体系项目建议书
9
1. ####对项目需求的理解 2. ####的工作计划与成果 3. ####的项目组织与成果 4. 为何选择####
10
目录
项目实施的总体步骤及预计成果
1 项目诊断
2 职位分析与评估
3 薪酬体系设计
4 绩效体系构建
5 项目实施推动
• 《诊断报告》
• 《基准职位说明书》 • 《薪酬结构与水平设计报告》 • 《绩效指标库》
人力资源开发体系 人力资源激励体系
步骤3 完善人力资源开发体系： 招聘管理、培训管理、关键员工职业发展 （含能力测评、开发计划、晋升管理办法）
步骤2 进行人力资源激励体系优化：薪酬管理、绩效管理
步骤1 进行人力资源支持体系建设： 组织管理、职位分析、职位价值评估
7
薪酬激励体系优化需解决的核心问题
薪酬激励体系的三大平衡问题
通过科学的评估得出的职位级别矩阵，能够全面反映不 同职位对于企业的价值贡献差异，反映企业战略及激励 导向，为基于价值贡献的分配机制奠定基础。
16
2.1职位分析的作用和目标
部门
责任范围
职位 职位 职位
职位 职位 职位
公司、组织 部门
部门
责任范围
职位 职位 职位
职位 职位 职位
公司的要求
沟通
个人的理解
衡，提高人工成本投入产出效益
基于**公司的战略发展目标，并结合目前运行的绩效指标体系，完成公司、部门、岗位层面的关 键绩效指标优化
与薪酬管理相结合，完整搭建**公司的激励体系 明确绩效管理的流程、组织、责任、周期、工具等，形成一套完整的绩效管理体系
项目实施推动
根据方案设计阶段成果结合项目范围、**公司的工作重点拟定实施（指导）计划 参加管理层会议，配合完成方案实施的相关宣贯、培训 针对实施过程中出现的问题，对方案进行调整和完善 协助完成实施效果、经验、问题的总结与回顾
XX公司S店管理模式及薪酬绩效考核咨询项目建议书.doc
XX公司4S店管理模式及薪酬绩效考核咨询项目建议书1111*********111*********1111111中远汽车服务有限公司4S店管理模式及薪酬绩效考核咨询项目建议书北京新华信管理顾问有限公司2004年07月02日目录一、对中远汽车服务有限公司咨询需求的理解(2)1、项目产生的背景(2)2、公司的主要咨询需求(2)二、新华信公司咨询方案(3)1、部门职责明确(3)2、定岗定编(3)3、绩效考核(4)4、薪酬体系(4)5、管理流程规划(5)三、项目工作思路(6)1、联合项目组的构建(6)2、方案设计与实施培训结合(6)四、新华信公司咨询服务的特点及优势(6)1、丰富的行业咨询经验(6)2、短期可用、长期可调整的咨询方案(7)3、注重过程的咨询方式(7)4、良好的方案实施辅导(8)五、咨询人员和费用(8)1、咨询人员(8)2、咨询费用(8)一、对中远汽车服务有限公司咨询需求的理解1、项目产生的背景中远实业隶属于中国远洋运输国际有限公司，经过十多年的发展，逐步将汽车服务业作为公司未来发展的战略方向。
目前公司有四大业务板块：汽车租赁、汽车零配件贸易、汽车维修和汽车销售。
随着中国汽车产业的迅猛发展，作为汽车产业链的下游，汽车维修市场需求日益旺盛，中远实业在原汽车维修厂的基础上组建了中远汽车服务有限公司，并成功申请为一汽丰田4S店。
公司第一家4S店计划于今年8月中旬开业，在此之前，公司希望能够建立一套先进独特的4S店管理模式，将该店作为未来网络化经营的标杆进行复制，不断发展。
2、公司的主要咨询需求①公司已经设定了销售部、售后服务部、财务部和综合管理部，希望通过本次咨询项目明确部门职责，做到分工明确，责任明晰。
②各个部门应该下设哪些岗位？每个岗位的工作职权包括哪些？需要什么样的任职资格？为了适应公司人才培养和输出的需要，每个岗位定员多少人合适？③如何建立一套科学有效的绩效考核体系，既能达到公司预定的业绩目标，又能最大限度地激励员工的工作积极性？④如何设计一套公正合理的薪酬管理体系，实现行业公平、公司内部公平和自我公平？⑤如何规划一套科学顺畅的管理流程，理顺部门之间的关系，提高部门工作效率？二、新华信公司咨询方案1、部门职责明确工作内容：⏹明确部门设置的目的和使命；⏹明确部门的主要工作职责内容。
绩效薪酬管理咨询项目建议书
生产计划
越大越好
%
季度
越大越好
制造总监
%
季度
越大越好
制造总监
% % %
季度 季度 季度
越大越好 越大越好 越小越好
制造总监 制造总监 制造总监
品质管理
次
季度
越小越好
制造总监
1、考核期内精益生产和QIT项目完成的次数 1、浪费物料控制率＝实际报废量÷BOM制定的报废量 x100% 1、根据机器操作规程抽查
财务
在财务业绩方面我们 向股东展示什么，达 到什么目标？
内部运营 顾客
为获得顾客认同， 我们应该做好哪 些？
使命与战略目标
为股东和顾客满 意，我们内部运营 管理做的是否到 位？
学习与成长
为达到业绩指标我们 学习掌握什么，应如 何提升能力？
9
将公司战略转化为可视化的战略绩效地图
某建筑软件企业基于平衡记分卡的战略地图（描述企业创造价值过程）
不合格 D M<40 0
考核等级 等级代号 绩效分数 薪酬层级 变化情况
卓越 S
优秀 A
合格 B 80≥M>60
需改进 C 60≥M≥40
不合格 D M<40 年度综合考核 等级为D
120≥M>10 100≥M>8 0 0 年度综合考核等级连续 两年为A或S 升1档
年度综合考核 年度综合考核等 等级为B 级连续两年为C 不变动
10
对各部门绩效指标进行分解
成本控制（ KPIs） 品牌形象提升（ KPIs） 整体解决方案 /提高服务质量 （KPIs） 客户满意度 客户投诉次数 整体解决方案个数 技术创新次数 技术支撑服务投诉次数
示
例
咨询公司薪酬绩效方案书
薪酬问题点
薪酬： 激励性不强 内部不公平 不经济 基于原计件计酬方式，进一步改 进有阻碍
Company name
绩效制度现状与问题点
绩效考核表结构
绩效考核内容说明
考核内容：绩效制考核内容由：工作绩效、工作 表现、学习发展、教学能力、考勤、异常损失值 等构成，并实行月考核：
绩效奖金 月薪 18.18% 100.00% 18.51% 100.00% 18.82% 100.00% 19.13% 100.00% 19.43% 100.00% 19.72% 100.00% 20.00% 100.00% 20.27% 100.00% 20.54% 100.00% 20.80% 100.00% 21.05% 100.00% 21.30% 100.00% 21.54% 100.00% 21.77% 100.00% 22.00% 100.00% 22.22% 100.00% 22.44% 100.00% 22.65% 100.00% 22.86% 100.00% 23.06% 100.00% 23.26% 100.00% 23.45% 100.00% 23.64% 100.00% 23.82% 100.00% 24.00% 100.00% 24.18% 100.00% 24.35% 100.00% 24.52% 100.00% 24.68% 100.00% 24.84% 100.00%
岗位奖金 0.00% 1.62% 3.16% 4.62% 6.00% 7.32% 8.57% 9.77%
10.91% 12.00% 13.04% 14.04% 15.00% 15.92% 16.80% 17.65% 18.46% 19.25% 20.00% 20.73% 21.43% 22.11% 22.76% 23.39% 24.00% 24.59% 25.16% 25.71% 26.25% 26.77%
绩效管理和薪酬激励体系咨询项目建议书
培训与推广团队
负责方案的内部培 训和推广工作。
项目经理
负责整体项目进度 把控、资源协调和 内外沟通。
方案设计团队
根据调研结果，设 计绩 踪评估，提供反馈 和建议。
项目风险评估与应对策略
风险评估 调研不深入，导致方案不符合企业实际需求。
实施过程中出现预期外的问题，导致项目进度受阻。
03
薪酬激励体系
薪酬激励的定义与重要性
01
薪酬激励的定义
02
薪酬激励的重要性
薪酬激励是指通过合理的薪酬制度设计和安排，激发员工的工作积极 性和创造力，提高组织绩效和竞争力。
薪酬激励是组织人力资源管理中的重要组成部分，它能够有效地激发 员工的潜力，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织目标的实现 。
绩效管理和薪酬激励体系咨 询项目建议书
目录
• 项目背景 • 绩效管理体系 • 薪酬激励体系 • 项目实施计划 • 预期成果与价值 • 项目建议书总结
01
项目背景
当前绩效管理和薪酬激励体系的问题
03
绩效评估标准不明确
薪酬与绩效关联度低
激励措施单一
目前的绩效评估标准不够清晰，导致员工 对评估结果存在异议。
绩效管理的流程与关键要素
总结词
绩效管理的流程包括目标设定、计划制定、执行监控 、评估反馈和结果应用等环节，关键要素包括明确的 目标、合理的计划、有效的沟通、公正的评估和积极 的反馈。
详细描述
在绩效管理过程中，目标设定是基础，需要明确具体 、可衡量、可达成；计划制定则是围绕目标展开，制 定实现目标的行动方案；执行监控是对计划执行过程 的跟踪和调整，确保计划的有效实施；评估反馈是对 员工工作表现和结果的公正评价，为员工提供指导和 建议；结果应用则是将评估结果应用于员工的薪酬、 晋升等方面，激励员工提高工作表现。
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绩效考核结果运用：员工发展计划、培训、薪酬调整、奖金发放、人事变动 绩效管理循环示意图 慧朴企业管理咨询（上海）有限公司张一鸣，15317663096 14
绩效薪酬管理咨询项目建议书
慧朴管理提出整合组织业绩及岗位绩效的建筑企业绩效管理体系的总体流程
年初
年度业绩 目标设定 业绩责 任书 季度工作 计划设定 季度工 作计划 季度业 绩考核 季度考 核结果 部门季 度绩效 奖金 岗位月 度绩效 奖金 岗位绩 效合同 岗位年度绩 效目标设定
• *设计科学、有效、量化、可操作的绩效考核体系 – – • 绩效考核的指标与企业的目标密切相连 绩效考核的结果与薪酬体系及员工的晋升、降职、淘汰、培训、职业发展挂钩
*设计完整合理的薪酬体系 – – 建立科学标准的薪酬体系（薪酬构成，比率等） 薪酬体系与绩效考核体系挂钩
•
健全、调整、完善企业组织结构 – – 企业的组织结构和部门职责 明确具体人员的职责和汇报关系
7
绩效薪酬管理咨询项目建议书
建筑企业人力资源管理趋势
企业的发展 Economic of Scales 1960’s
Ø 标准化 Ø 经济规模 Ø 总部的控制和规划 Ø 财务资本
Return on Investment 1980’s
Ø以市场为中心 Ø效率 Ø矩阵/分担控制 Ø客户资本
Economic Value Added 2000+
工作内容 （1）绩效管理体系设计：在丽贝亚集团的协调配合下，慧朴管理主导开 展绩效管理体系设计工作，形成《丽贝亚集团组织业绩考核管理制度》 和《丽贝亚集团岗位绩效考核管理制度》。 （2）薪酬管理体系设计：在丽贝亚集团的协调配合下，慧朴管理主导开 展薪酬管理体系设计工作，形成《丽贝亚集团薪酬管理制度》。 （3）增值服务：慧朴管理咨询顾问参加丽贝亚集团绩效薪酬管理体系建 设相关的研讨会，汇报项目进展情况，提供专业意见和建议；咨询团队 对丽贝亚集团提供绩效薪酬管理体系建设的辅导实施和跟踪评估；慧朴 管理为丽贝亚集团与此项目相关的中高层管理人员提供不少于12课时的 “建筑企业人力资源管理”与“建筑企业精细化管理”相关专题培训与 研讨；项目完成后，慧朴管理结合项目成果的实施提供长期（12个月以 上）辅导服务。
素质评价
提供 内容
提供 方法
素质评价 管理制度
提供 基础
培训管理体系
提供 依据
任职资格
提供 方法
课程设置
培训
提供 方法
培训管 理制度
提供全面评 价内容
素质模型
绩效管理体系
提供资格 评价依据
薪酬管理体系 薪酬管 理制度
提供 方法
岗位管理 制度
资格评价
分配
提供分 配依据
提供业绩考 核内容
绩效考核 指标
提供 基础
慧朴企业管理咨询（上海）有限公司张一鸣，15317663096
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绩效薪酬管理咨询项目建议书
慧朴管理调研了解到多家建筑企业在薪酬管理方面存在如下待改进问题
• 与市场脱节，薪酬体系缺乏外部竞争性 – – – • 薪酬数据调查工作不充分，缺乏工作分析和岗位价值评估。 员工薪酬预期与市场价格不符。 部分简单劳动岗位的薪酬高于市场平均价格，有些复杂劳动岗位低于市场价格，想引入的人才无法引入。
薪酬结构不合理 – – – – – 等级多。员工将注意力集中在调整职务级别工作上而非注重提高自身技能。 级差小。员工晋升一级所获得的激励作用不大。 级幅小。职位的细微差别会导致薪酬级别的变化，而工资往往调高容易调低难，难以实现制度性轮岗。 叠幅小。员工无论工作多少年，表现多优秀，如果未能获得职级晋升，工资很难有突破，不利于鼓励员 工做出更好的工作绩效及培养多技能。 薪酬构成比例倒挂。为了提升收入水平，不得已奖金比例高于基本工资。
•
建立人力资源管理流程，完善人力资源管理功能
*备注：粗体字部分为此次咨询服务的工作内容 慧朴企业管理咨询（上海）有限公司张一鸣，15317663096 4
绩效薪酬管理咨询项目建议书
全面提升丽贝亚集团绩效薪酬管理水平将作为此次咨询服务的主要工作目标
工作要求 设计科学、有效、量化、可 操作的绩效考核体系，设计 完整合理的薪酬体系， 形成以下主要工作成果： ü《丽贝亚集团组织业绩考 核管理制度》 ü《丽贝亚集团岗位绩效考 核管理制度》 ü《丽贝亚集团薪酬管理制 度》
绩效薪酬管理咨询项目建议书
减少日常行政事务工作的时间是改进建筑企业人力资源管理水平的方向
行政功能
角色 内涵
l
服务功能
l
战略功能
l
行政管理 重复性的日常行政事务 的处理 对公司业务了解的要求 程度甚低 工作量很大 以服从为导向 人事管理 福利安排 薪资发放 职位管理 人力资源管理信息化
内部咨询/专家 人力资源项目的设计和 开发 优化服务/作业流程 理清组织中的资源配置 工作量中等 主动应对 薪酬设计 培训与发展 人才甄选和招聘 职业生涯管理 员工素质模型
慧朴企业管理咨询（上海）有限公司张一鸣，15317663096
部门年 度绩效 奖金
每月/季
年末
年度绩 效评定
年度绩效 考核结果
员工岗 薪调整 比例等
经过18年风雨历程，为谋求更大发展，丽贝亚集团需要尽快优化绩效薪酬管理体系
• 北京丽贝亚建筑装饰工程有限公司（以下简称“北京丽贝亚”或“丽贝亚集团”）是一家以室内外装饰为核 心业务，提供咨询、设计、幕墙、机电、智能化等全方位整体解决方案服务的国家建筑装饰行业重点企业。 公司成立于1994年，拥有十八家区域分公司，建设项目遍及全国各地及赤道几内亚等海外。丽贝亚集团拥有 建筑装饰工程专业承包壹级、建筑装饰设计甲级、建筑幕墙工程专业承包壹级、机电设备安装工程专业承包 壹级等资质，位列全国建筑装饰行业百强第20位。 丽贝亚集团连续多年快速发展的过程中，遇到了一些突出的问题，如： Ø Ø • 如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？ 如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管 理者的目标而全身心地努力工作？
绩效薪酬管理咨询项目建议书
绩效薪酬管理咨询项目建议书
目录
1. 项目需求及工作目标分析 2. 建筑企业人力资源管理概述 3. 组织业绩与岗位绩效考核方案设计 4. 岗位薪酬激励方案设计 5. 咨询项目实施策划 6. 慧朴管理公司简介
慧朴企业管理咨询（上海）有限公司张一鸣，15317663096
2
绩效薪酬管理咨询项目建议书
慧朴管理认为，建筑企业的人力资源管理系统应以人力资源规划为主线，联接岗位管理 、素质评价、招聘管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理等体系
人力资源规划 岗位管理体系 招聘管理体系
提供 方法
素质评价体系 招聘管 理制度
提供聘用依据
工作分析
提供任职 资格设计 基础
岗位说明书
提供任职 资格标准
提供聘用标准
聘用
•
薪酬激励的作用不足 – – – 工资侧重于职务、职称、资历，对岗位和绩效因素体现不够——身份工资。 绩效工资未起到应有的激励作用，绩效考核成为薪酬管理改革的瓶颈。 分配方式单一，长期激励不足。
慧朴企业管理咨询（上海）有限公司张一鸣，15317663096
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绩效薪酬管理咨询项目建议书
目录
1. 项目需求及工作目标分析 2. 建筑企业人力资源管理概述 3. 组织业绩与岗位绩效考核方案设计 4. 岗位薪酬激励方案设计 5. 咨询项目实施策划 6. 慧朴管理公司简介
绩效管理循环 绩效计划 活动：与员工一起确定部门和员工绩 效目标，制定目标和行动计划 时间：绩效期间开始时 绩效过程管理 活动：观察、记录和总结绩效，提供 反馈；就问题与员工探讨，提供指导 、建议 时间：整个绩效期间
绩效考核反馈面谈 活动：主管就评估结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时
绩效考核 活动：评估部门/员工的工作绩效 时间：绩效期间结束时
绩效考核三大问题： – – – 如何实现绩效考核标准量化？ 如何实现组织多项职能与岗位多项职责的综合平衡？ 如何实现不同组织的业绩水平与不同岗位的绩效水平的横向比较？
•
与薪酬激励挂钩的问题： – 如何把企业的发展目标或管理者的目标，转化为被管理者的目标，使之自主自觉地为实现企业组织或管 理者的目标而全身心地努力工作？
提供 方法 提供晋升依据
晋升
提供晋升依据
绩效考核
绩效管理 制度
人才发展路径 现代企业人力资源管理的核心是解决人才的“选、育、用、留”
慧朴企业管理咨询（上海）有限公司张一鸣，15317663096 10
绩效薪酬管理咨询项目建议书
慧朴管理调研了解到多家建筑企业在绩效管理方面存在如下待改进问题
• 核心问题： – • 如何让员工明确企业发展目标，并协调统一员工的意志行为，以共同努力实现企业发展目标？
慧朴企业管理咨询（上海）有限公司张一鸣，15317663096
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绩效薪酬管理咨询项目建议书
优化绩效管理可作为改进诸多管理问题的切入点，因为绩效管理与规划、运营、激励、 培训等管理职能直接相关
公司绩效目标 分解 部门绩效目标 分解 岗位绩效目标
绩效管理发挥效用的机制 •结合丽贝亚集团发展现状， 绩效考核体系应实现如下 预期：(1)有效评价各子分 公司的业绩；(2) 有效评价 各项目部业绩；(3)对公司 各职能部门的业绩进行横 向对比评估；(4)有效考核 各岗位人员的绩效；(5)优 化组织业绩与岗位薪酬激 励方案设计。
业务战略伙伴 需要对公司的业务进 行较深入的了解 完全从业务的需求进 行制度设定 工作量较少 预测并主动应对 人力资源规划 组织发展 转变管理 领导力发展 绩效管理 知识管理
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