猎头薪酬之分析
猎头公司薪酬制度(公司企业工资薪资管理制度)
猎头公司薪酬制度猎头公司薪酬制度一、案例公司背景介绍德国某猎头公司(下文以Z公司表示)2014年进入中国，主要业务是中国及东南亚地区的高管寻访，为欧洲公司的亚洲机构搜寻高级行政管理人员，如部门总监，总经理，首席执行官等。
公司人员组织架构较为简单，按照职能制管理，分为业务板块和行政板块，具体分总经理，财务人事，业务拓展，助理顾问和调研员。
总经理和业务拓展都是德国人，薪酬体系按照德国总部制度。
以下分析评价中国员工的薪酬管理制度，主要是助理顾问和调研员的薪酬体系。
公司4名助理顾问，1名调研员，本科以上学历，助理顾问工作年限为3至6年，调研员1年工作年限，平均年龄28岁。
免费获取《长松组织系统工具包》薪酬设计软件试用账号，请点击!一个完整的的猎头项目分成十大步骤：委托意向、职位分析、签订合同、搜寻人才、甄选人才、举荐人才、客户面试、人员聘用、试用保证、跟踪服务。
通过这十大步骤才能确保用人单位和人才双方满意，和项目的顺利完成。
助理顾问和调研员主要是从职位分析开始到搜寻甄选，推荐和跟踪服务。
助理顾问和调研员团队是整个项目执行的关键和核心。
在项目收费上，最低收费为8万元/职位。
Z公司均为独家代理，在签订委托意向时收取总费用的30%为预付费;成功安排客户面试后收取第二笔费用，一般是总费用的30%;候选人和客户签订聘用意向后，收取最后一笔费用。
Z公司不根据候选人的年薪百分比收取服务费，在签订委托意向时，根据职位的难易程度和候选人市场年薪，确定服务费用。
二、现行的薪酬制度项目执行主力团队——助理顾问和调研员，薪酬有四部分，分别是基本工资，项目奖金，业绩提成和生活补贴。
调研员的基本工资为4000-6000/月，助理顾问的基本工资6000-10000/月。
项目奖金根据项目收费的不同分四档，业绩提成根据公司总体业绩目标，平均分配给4个助理顾问。
以2014年为例，公司总体业绩目标700万。
每个助理顾问的业绩目标为155万，截止12月31日完成60%方可拿业绩奖金，全额为2万/人/年，按照业绩目标的完成率取得业绩奖金。
猎头薪酬方案
3.违规：员工违反公司规定，按照公司制度进行处理，可能涉及扣除部分或全部绩效奖金。
六、附则
1.本方案解释权归公司所有；
2.本方案自发布之日起生效，如有变更，以公司公告为准；
3.本方案如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2.绩效奖金调整
a)公司根据年度业务目标完成情况，对绩效奖金进行调整；
b)员工个人绩效显著提升，可申请提高绩效奖金；
c)绩效奖金调整方案需经公司董事会审批。
五、特殊情形处理
1.员工离职
a)员工提出离职申请，按公司规定办理离职手续，结算工资；
b)公司有权根据员工离职原因及离职时间，决定是否支付当月绩效奖金；
b)人力资源部门核算员工薪酬，提交财务部门审核；
c)财务部门审核无误后，进行薪酬发放；
d)人力资源部门将薪酬发放情况进行公示。
四、薪酬调整
1.基本工资调整
a)公司每年根据物价水平、市场行情及公司经营状况，对基本工资进行调整；
b)员工晋升、降职、调岗等情形，基本工资相应进行调整；
c)基本工资调整方案需经公司董事会审批。
2.绩效奖金
绩效奖金根据员工完成的业务指标、客户满意度及团队协作情况进行评定，旨在激励员工提高业务水平，提升服务质量。
3.附加福利
公司为员工提供以下附加福利：
a)社会保险：按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险；
b)住房公积金：按照国家规定为员工缴纳住房公积金；
c)带薪年假：员工享有国家法定带薪年假；
4.附加福利：包括社会保险、住发放
猎头实务：薪酬谈判
薪酬谈判的两个原则
客户端
文字内容
尽量在客户处争取到 最高的数字范围
候选人端
文字内容
尽量找到候选人能接 受的数字的底线
职位操作过程中对薪酬的管理与注意事项
● 定期收集整理行业薪酬数据，对 行业合理薪酬有一定的了解
● 清晰判断清楚候选人对职位 的意向，掌握其求职真实动因， 判断薪酬因素在其中的占比
详细了解职位薪酬的构成 （薪酬结构，补贴，福利， 奖金，发放方式）， 尽可能的详细，详尽
详细介绍候选人的薪酬 构成，做到不遗漏且真 实
了解客户的Offer习惯， 比如通常的提升比例， 幅度等等
再次推销候选人，分享 市场薪酬概况，根据候 选人期望给出薪酬数字 建议。
和候选人的薪酬沟通
薪酬构成
详细了解候选 人的薪酬构成， 做到不遗漏且 真实。 （通常都要提 客户需要薪酬 证明）
● 能帮候选人争取就尽量争取， 但先打压，给出的数字能超过 期望是最好的
职位操作过程中对薪酬的管理与注意事项
● 勇于告知候选人，客户对其的不 足的评价;如果客户对候选人评价 很高，也不要过于直述，容易提 高候选人期望
● 拿到客户的offer数值后，要先 进行测算，从广义薪酬的角度 去着眼，把全面的薪酬分析清楚
●在推荐候选人时就详细了解清楚 候选人的薪酬和期望，根据期望控 制到合理范围之内，不要等到 Offer阶段
●对比较坚持的候选人，采用冷 处理
● 了解客户的薪酬范围，结构，福 利，发放方式，不要等到Offe阶段， 心中有数
● 问清楚现有收入，Apple to Apple，数字算清楚
●碰到期望高的候选人，要告知候 选人他的期望不在客户能给的薪酬 范围内，来降低候选人的期望，但 也不要把候选人吓跑了
猎头公司的薪资制度怎么样,猎头的薪酬高吗？
猎头公司的薪资制度怎么样，猎头的薪酬高吗？在许多人的眼里，猎头是一个神秘、高端、高薪的行业。
但猎头的薪酬真的很高吗？对于这个问题，我们不能一概而论：因为在猎头行业，成功的猎头必然是百万猎头顾问，而不那么成功的猎头可能只能拿基本薪资加不多的提成。
因此，为了很好的了解猎头公司的薪资制度怎么样，猎头的薪酬是否高？可以从几点去判断。
1、猎头公司的薪资制度猎头公司的薪资制度怎么样，猎头的薪酬高吗？猎头公司从本质上来说与销售一致：一定的底薪+极高的提成模式。
一般情况下，猎头公司向需求方收取候选人年薪的一定百分比（一般为25％-40%），即如果候选人的年薪为40w，那么猎头公司需要收取的服务费就是10w，猎头顾问可以从中提取1万以上的提成。
从这个角度考虑，一个单的提成就已经超过了底薪。
如果一名优秀的猎头顾问每月能成一单，那必然是高薪了。
2、猎头的方向选择猎头的薪酬高吗？猎头公司内部岗位主要分为两类：一为客户BD，二为人才推荐。
BD岗就是客户开发，主要工作在于开发新客户。
而如果猎头开发出了新客户，且该客户最终给候选人发出了Offer通过试用期，那BD猎头就可以从中收取一定比例的提成。
不过，猎头在BD客户的时候要注意客户质量，因为BD岗位开发出的客户是否优质直接决定了公司未来的盈利，若开发出大量优质客户，那提成必然不少，这样猎头的薪酬也会很高。
3、猎头的专业、沟通能力猎头的薪酬怎样才会高呢？此处所指的猎头，是指专职从事人才推荐的猎头。
而猎头能否拿到高薪酬，要看猎头的专业能力、沟通能力是否能够找到合适的候选人并最终促成人选入职。
因为猎猎头4、百万猎头顾问在猎头行业里，猎头公司的高级顾问有一个特殊身份，叫百万猎头猎头里的百万猎头顾问并非指能够年薪百万，而是业绩百万。
业绩达到百万的猎头顾问能够收取极为不低的服务费，往往还会成为猎头公司的合伙人。
金融科技猎头认为，就猎头的业绩而言，猎头酬高也不是不可能的事。
猎头薪酬方案与奖励计划doc
猎头薪酬方案与奖励计划.doc 标题：猎头薪酬方案与奖励计划一、引言猎头公司是一种专门为企业招聘高级人才的机构，其服务质量和业务水平对企业的成功至关重要。
为了激励猎头公司提高业绩，本文将介绍一种猎头薪酬方案与奖励计划。
二、薪酬方案1.基础薪资：根据猎头公司的业务范围、规模和员工个人经验等因素，制定基础薪资标准。
2.项目提成：对于成功完成的项目，按照项目金额的一定比例给予提成。
3.业绩奖金：根据猎头公司的整体业绩和员工个人业绩，定期发放业绩奖金。
4.长期激励：为了鼓励员工长期为企业服务，可以设立股权激励、年终奖等长期激励措施。
三、奖励计划1.个人奖励：对于表现优秀的员工，给予个人奖励，如年度最佳猎头奖、最佳项目奖等。
2.团队奖励：对于团队整体表现突出的，给予团队奖励，如最佳团队奖、最佳项目组合奖等。
3.公司福利：提供员工培训、健康保险、带薪年假等福利，提高员工的工作积极性和满意度。
4.晋升机会：根据员工表现和潜力，给予晋升机会，提高员工的职业发展空间。
四、实施方案1.制定详细的薪酬制度和奖励计划，确保公平、透明和激励作用。
2.定期进行员工绩效评估，确保薪酬和奖励与员工实际贡献相符。
3.建立完善的绩效考核体系，确保薪酬和奖励的分配依据客观、公正。
4.定期进行市场调研，了解行业动态和竞争对手的薪酬水平，及时调整薪酬方案和奖励计划。
五、结论通过合理的猎头薪酬方案与奖励计划，可以有效地激励员工提高业绩和工作积极性，进而提高猎头公司的业务水平和市场竞争力。
在实施过程中，需要注重公平、透明和激励作用，同时根据市场变化和企业发展及时调整方案，确保其适应性和有效性。
六、建议与展望1.建议：为了更好地激励员工，建议在薪酬方案和奖励计划中增加可变动的部分，如根据项目难度、完成速度等因素给予额外的奖励或提成。
此外，可以设立员工竞赛和培训活动，提高员工的业务能力和团队精神。
2.展望：随着企业对于高级人才的需求不断增加，猎头市场的前景广阔。
某猎头公司薪酬方案与奖励措施方案
某猎头公司薪酬方案与奖励措施方案一、薪酬结构1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平，设定基本工资。
基本工资应保持在同行业竞争力水平，以吸引和留住优秀人才。
2.绩效工资：绩效工资根据员工的工作业绩、项目完成情况、客户满意度等因素进行考核。
绩效工资占比应适中，既能激发员工积极性，又能保证公司利润。
3.奖金：设立年终奖、项目奖、优秀员工奖等，以表彰员工在年度、项目中的突出贡献。
4.津补贴：根据员工工作地点、岗位特点等因素，提供相应的津补贴，如交通补贴、通讯补贴、餐补等。
二、奖励措施1.业务提成：对成功完成项目的员工，按照项目金额的一定比例给予提成奖励。
提成比例可根据项目难度、市场行情等因素进行调整。
2.晋升通道：为员工提供明确的晋升通道，包括内部调岗、职位晋升等。
晋升标准要公平、透明，让员工有明确的奋斗方向。
3.培训机会：为员工提供丰富的培训机会，包括专业知识、技能提升、团队协作等方面。
培训形式可包括内训、外训、线上学习等。
4.员工福利：定期举办员工活动，如团建、生日会等，提升员工归属感。
提供一定的福利，如年假、体检、节假日礼品等。
三、方案实施1.薪酬调整：根据公司经营状况和员工绩效，定期进行薪酬调整。
调整幅度要合理，既要考虑员工利益，也要保证公司盈利。
2.奖励发放：奖励发放要公平、及时，确保员工在付出努力后能获得相应的回报。
3.监管机制：建立监管机制，确保薪酬和奖励政策的实施到位。
对违反规定的员工，要严肃处理，保障公司利益。
4.持续优化：根据市场变化和公司发展，不断优化薪酬和奖励方案，确保其具有竞争力。
四、预期效果1.提高员工满意度：合理的薪酬和奖励措施，能提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.激发员工积极性：明确的晋升通道和奖励政策，能激发员工的工作积极性，提高工作效率。
3.促进公司发展：薪酬和奖励方案的实施，有助于公司吸引和留住优秀人才，提升公司核心竞争力。
4.塑造企业文化：通过薪酬和奖励措施，传递公司价值观，塑造积极向上的企业文化。
猎头公司薪酬制度
猎头公司薪酬制度猎头公司是指专门为企业寻找高层管理人员和高级专业人才的中介机构。
在猎头公司中，薪酬制度的设计和管理至关重要，对于保持公司竞争力和吸引优秀人才都起着关键作用。
下面是一个猎头公司薪酬制度的样例，供参考。
一、概述猎头公司的薪酬制度应该能够激励员工的工作积极性，提高员工满意度，保持公司优势和竞争力。
薪酬制度的设计应该公平合理，符合市场情况，并且能够体现员工的价值。
二、薪酬等级1.薪酬等级的划分应该根据员工的职位和能力水平。
猎头公司的职位等级可以分为初级猎头、中级猎头和高级猎头等级。
2.对于不同职位等级的员工，应当根据其工作职责和贡献程度，给予不同的薪资待遇。
3.薪酬等级应该与市场薪资水平保持一致，可以参考行业薪酬调研数据和市场报酬情况。
三、薪资构成猎头公司的薪资构成应该包含基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他激励机制。
1.基本工资基本工资是员工薪资的基础部分，应该根据不同职位等级和工作经验确定。
基本工资的确定应该公平合理，并考虑员工的工作表现和市场价值。
2.绩效奖金绩效奖金是对员工工作表现的一种激励和奖励。
绩效奖金的发放应该考虑员工的工作业绩、目标完成情况以及客户满意度等因素。
3.福利待遇福利待遇是猎头公司对员工的关爱和激励措施，包括五险一金、带薪年假、补充医疗保险、带薪病假和生日福利等。
福利待遇的设计应该符合政策法规要求，满足员工基本需求。
4.其他激励机制为了激励员工，猎头公司还可以设置其他的激励机制，如员工股权激励计划、优秀员工奖励计划、团队合作奖励计划等。
这些激励机制可以帮助员工提升工作积极性和工作满意度。
四、薪酬调整和晋升机制1.薪酬调整猎头公司的薪酬调整应该定期进行，通常每年进行一次。
薪酬调整的依据可以包括员工的工作表现、市场薪资情况和公司经济状况等因素。
2.晋升机制猎头公司应该有明确的晋升机制，帮助员工实现职业晋升和发展。
晋升机制可以根据员工的工作能力和贡献度确定晋升的条件和标准。
猎头公司猎头顾问薪酬底薪绩效如何？猎头工资高吗
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑
基本没提成 锐仕方达 资深顾问 7000 15% 连 3 季达标 加薪 团队底薪*4.5 倍/月 顾问 4000-5000 10% 连 3 季达标 加薪 团队底薪*4.5 倍/月 访寻员 2000-3000
第3页共6页
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑
魏
第4页共6页
10-20w Fesco 顾问 5000 10%-15%，业绩好还能多提 80w 助理顾问 4000 50w 访寻员 2000-3000 展动力 顾问 3800 以上
魏
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑
BD：C：R=2：10：3 提成共 15% 40W 起 助理顾问 2800 以上 30w 起 访寻员 2000 以上 3% 无任务 浩竹 顾问 3000-5000 25%-30% 20w-40w-60w
魏
第2页共6页
2300-3000，特批 4000 推举简历 2%-3%提成 15w-18w manpower 操作高端职位顾问 4500-8000，特批 9000 最高提成 30% 18w-28w 操作低端职位顾问 3000-4500，特批 5000 最高提成 30% 18w-28w 访寻员 2000-4000，特批 4500
第5页共6页
助理顾问 2000-3000 25%-30% 20w-40wt8 元
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑
魏
第6页共6页
第1页共6页
本文格式为 Word 版，下载可任意编辑
晋升机制 15w 起 访寻员 1500 起 2%-4%两个档 晋升机制 猎头网 顾问 5000 以上 完成最低任务指标 20%(执行 BD 不分) 25w 助理顾问 3000-4000 完成最低任务指标 20%(执行 BD 不分)
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
猎头薪酬之分析对于任何一个猎头公司而言，一线员工的薪酬体系是最重要的政策。
首先，一线员工总成本一般占总体公司运营成本的七成以上；其次，吸引顾问团队的能力是猎头公司的核心竞争力，而薪酬体系又是其中最重要的一环。
这篇文章的目的是帮助一般的顾问获得一个自上而下观察猎头薪酬体系的视角。
一般来讲，平时猎头顾问们讨论薪酬时会更侧重于个别领域。
相信这两个视角的结合可以更好地帮助普通顾问理解不同薪酬体系对他/她的意义，以便做出最佳的选择。
在此文的最后，我会尝试讨论一下薪酬比例的演变趋势与猎头模式在互联网环境下的关系。
概念的定义一线员工薪酬，是指直接或间接发生在一线员工身上的成本，包括现金薪酬、社会福利、相关的招募、培训和团队建设成本，也包括这些员工在与市场人士交流时发生的一些交际费用。
在这里，一线员工是一个整体概念，既包括直接背负个人业绩指标的顾问和一些经理（一线战斗连队），也包括只为团队业绩负责的中高级业务管理层（一线指挥官们），但不包括总部各支持部门。
问题的提出1一线员工总成本占比应该是多少？2各个薪酬组成部分占比应该是多少？3连队与指挥官们之间的薪酬划分比例关系应该如何决定？4市场上主要流行的薪酬体系有哪几类？为什么？5几个直观的数字6几种常见佣金制—底薪是关键问题的讨论1．一线员工总成本占比应该是多少？任何行业，当所有成本项加起来上升到一定比例时，这个行业在趋于饱和的同时就会趋于稳定，因为在找到新的业务模式前，不会有太多新的竞争对手急于加入这个行业。
在中国，这个比例还没有达到，但上升速度非常快。
在英国，我认为行业已经饱和了。
有人调侃道：在伦敦，你往窗外扔一粒石子，一定会砸到一位银行家、会计师、律师或者猎头。
如果在上海也能有这么一天的话，那房价至少可以再涨两倍。
我们来看一下Michael Page的数据。
根据其2013年年报，大致上一线员工成本占到总营业额的65%，支持后台占20%，税前利润大概在15%左右。
由于这是几十年的市场竞争的结果，可以认为这就是前互联网时代的极限情况。
在中国，具长远眼光的公司的一线员工成本已经达到60%。
2．各个薪酬组成部分占比应该是多少？观察一并非所有人都是现金导向你是更愿意公司奖励你1万元还是按公式多挣2万元？你是更喜欢公司组织你去欧洲游还是按公式多挣5万元？你是更喜欢拿少一点钱在一幢五星级写字楼上班还是宁愿在一个一般的写字楼上班但多拿些钱？其实，这些问题的答案是五花八门的。
所以，不同的薪酬组成比例迎合了不同的需求。
你会发现，公司顾问群体越年轻，现金比例一般越低。
这主要是年轻人经济压力不大，需求比较多元化。
很多小公司的年轻人留在公司的重要原因是老板和他们玩在一起。
观察二大公司给现金小气，建品牌大方公司与员工博弈的本质是长期利益和短期利益的冲突。
公司愿意做长期投资，而员工则倾向于做短期打算。
所以，在有议价能力的时候，公司一般不愿意给员工太多现金，而更愿意把尽量多的现金投入到品牌建设中去。
观察三小公司给不出太多非现金价值小公司比较年轻，系统性流程性积淀不多，所以给现金是最直接和省心的。
培训体系的建立和多元向上氛围的形成都是需要时间的，这是为什么小公司招聘强调创业精神，吸引来的人更现金导向。
这里要说明的是现金导向不等于短期利益导向，往往现金导向是目标明确的反映。
大致上，大公司里的非现金开支（不包括强制性的社保开支）至少要占到一线团队开支的三成以上。
小公司的相关开支可能只有两成不到。
3．连队与指挥官们之间的薪酬划分比例关系应该如何决定？俗话说：铁打的营盘流水的兵。
铁很贵啊！回到Michael Page的情况，我估计他们大概花了30%的销售额买铁了。
看来，在互联网再造猎头模式之前，规模化经营的最佳办法就是花大价钱买很多铁。
事实上，Michael Page 的连队员工流失率一点也不低。
但是由于有了铁打的营盘，生意的延续性没有太大的影响。
互联网再造猎头模式的关键是如何在降低一线的管理成本的同时还能提升客户的满意度。
4．市场上主要流行的（现金）薪酬体系有哪几类？为什么？市场上有两大类薪酬体系：奖金制和佣金制。
奖金制的主要特点高底薪（底薪占总体现金薪酬的比例高）奖金由经理分配，不与个人业绩直接挂钩。
奖金制的优点可以吸引相对高素质的年轻人加入。
在建立信心前，年轻人主要看底薪。
可以避免人们自私的天性在解读佣金计算公式时的不合理倾向性，从而促进团队合作的达成。
对公司而言，由于只有整个团队达标才需要发放奖金，财务上比较安全，不会出现表现好的个人拿大笔奖金而表现不好的个人即使不拿奖金也赔本的情况。
奖金制的缺点需要一个比较公平公正的经理，这比看上去的要难很多。
表现好的个人一定会补贴团队，时间一长便会产生不公平感。
体制上排除了坚持做最佳顾问也可以算过得去的可能性。
因为管理级别的晋升是收入上升的唯一通道。
在大公司的环境里，晋升会变得越来越难。
由于工资给得比较高，这要求公司具备迅速培训新员工的能力。
不然的话，财务上是无法承受的。
换句话说，精细化管理能力是奖金制的前提。
佣金制的特点工资占总现金收入比重低。
一般目标比例在50%甚至更低。
交易型内部合作关系。
主要的几项工作（客户开发、项目执行、数据库贡献等等）都被赋予了清晰的价值比例，当一个项目由不同顾问合作完成时，大家按照规定各自记取自己的贡献价值作为最终业绩完成情况的计算依据。
佣金制的优点顾问收入的可计算性给顾问带来一种公平和可控制的感觉；由于有制度认可其他人的贡献，团队中和团队间的合作有一定的动力；从公司角度来说，由于顾问工资不高，公司在财务压力不大的情况下可以给新顾问更多的时间证明自己；由于工资这项最主要的固定成本不是很高，对公司的精细化运营能力要求不是太高。
佣金制的缺点吸引的初级员工素质不如奖金制公司；在中间管理层高度不够的情况下，顾问容易曲解各项工作价值比例的分配，从而抵制合作；在自私心的驱使下，公共数据库建设比较困难。
说明在细节上，有的公司采取所谓的base line制度，有的采取业绩达标率制度，本质上没有什么区别。
顾问只需判断自己的实际业绩完成区间并比对不同具体佣金制度下的年度总收入即可。
现在的趋势是佣金制公司的底薪越来越高，这是竞争的必然结果。
换句话说，公司的精细化运营水平在被逼着提高。
总体上看，顾问在佣金制公司得到的现金收入占业绩比例更高一些，在奖金制公司得到的非现金项目更多一些。
奖金制公司留不住最优秀的那批顾问，佣金制公司无法批量生产优秀的顾问。
先去奖金制公司再去佣金制公司？90%的人无法接受降薪的现实，其他的适应也就可想而知了。
目前，最成功的奖金制公司对市场的贡献主要在培育奖金制竞争对手，因为这些对手可以给他们提供其他条件不变但晋升一级的机会。
5．几个直观的数字25% 不论什么情况，顾问税前现金收入不应低于个人业绩的25%。
这里，个人业绩是指按照公司业绩分配政策调整之后的净值。
40% 不论什么情况，顾问税前现金收入不应高于个人业绩的40%，不然公司没有资源鼓励最优秀的人群成为“铁打的营盘”与公司的长期利益保持一致。
60% 在佣金制中，顾问长期现金固定收入超过现金总收入的60%意味着底薪过高，导致佣金制的优势大打折扣。
20% 在凭结果收费的中端猎头市场，开发客户的业绩分配比例不宜过高。
像50%这样的高比例不一定起到鼓励大家开拓新客户的作用，反而会促使高级顾问霸占现有客户，阻碍初级顾问的成长。
10% 一线团队管理人员的团队现金业绩提成不宜低于10%，不然大家都不愿意转向管理，这样公司就无法形成铁打的营盘。
10% 流动率造成的一线成本起码在10%以上。
在总体的一线成本提升空间有限时，这将是最大的成本压缩空间，而这对公司的运营水平会提出较高的要求，同时低业绩顾问的流动空间将被大大压缩。
6．几种常见佣金制——底薪是关键Baseline 制度先定底薪，再定baseline倍率，业绩超过baseline部分才计算提成。
可简单可复杂，但对个别顾问而言，理解起来最简单，但比较难描出整条曲线。
工资预支制先定业绩指标，再定工资，根据实际业绩或完成率核定总现金收入，扣除已发放工资得出奖金。
逻辑最简单、最透明，但顾问们不喜欢“扣”这个词。
工资加提成先定底薪，再定阶梯式提成比例，提成不扣底薪。
曲线最不光滑，但最灵活，不强调逻辑。
说明在底薪接近的前提下，本质上这三种佣金制没什么区别，只是与顾问沟通的侧重点不同罢了。
喜欢全局观的顾问喜欢预支制，特别喜欢领奖金的喜欢baseline制度，不愿意动脑筋的喜欢工资加提成制度。
真正有意义的区别在于底薪的高低。
一个底薪很高从而失去独特优势的佣金制，有巨大的内在动力转为奖金制，在国际市场上这种趋势的形成，用事实证明了人们的创业精神是很不足的。
中国会是例外吗？结论在前互联网时代，业务成功的关键看来是保持一个铁打的营盘。
奖金制公司由于在铁打的营盘上的投入巨大而具备大量生产初级顾问的能力，看起来相对领先。
在未来几年互联网介入的过程中，这种极高成本的铁打营盘可能会成为被革命的对象。
逻辑可能是这样的1．前大航海时期50年前，佣金制公司出现，中端猎头的原始期开始。
猎头资源分散，社会组织能力不高，竞争主要表现在客情关系层面和顾问的培养/获取能力；2．大航海时期20年前，奖金制公司以流程的先进性崭露头角，借助资本市场放大了相对优势。
这时，一线高管理成本的模式基本得以确立。
猎头公司进入帝国时代；3．信息化全球化时期现在，随着互联网技术不断削弱封闭式内部资源的价值并使协同成本大幅下降，维持帝国制度的昂贵成本终于超过其价值，使得分布协调式的资源组织形式成本更低，效率更高。
帝国开始瓦解成或独立或联合的岛国，每个岛国的规模也会越来越小。
在任何一个时间节点，岛国规模等于最小有效作战单元。
我们可以想象，若干年后，整个猎头市场的生态系统是由无数个具有明确市场竞争力的最小战斗单元，经过与一些平台的合作而互相处于一种动态竞合状态。
在这个体系中，不参与直接战斗的一线管理成本被降到最低，达到效率最大化。
结合这篇文章的主题，这将意味着在一线员工的成本中，管理成本被降到最低，而连队收益最大化；4．达到上述下一阶段状态的瓶颈定位明确的战斗单元的普遍化；人们的自信和创业精神；能很好地服务于这些战斗单元使之形成良性竞合关系的平台的出现。
让我们拭目以待！。