公务员论文

(五)晋升难度高

我国公务员晋升制度运行以来较好地发挥了晋升激励的作用，但也暴露了一些不足之处：例如公务员级别设置太少，造成了“僧多粥少”的局面，而且在晋升过程中排资论辈情况严重，很是强调工作经验，和年资的线性发展轨迹。用一句通俗的话来说就是“公务员队伍里大多是熬资历”。一般没有什么特殊情况的话，要想升到某个级别就一定得熬到那个年龄，否则，那真是比登天还难!

（五）晋升难度高

我们国家的公务员职位晋升体系自诞生以来一直良好的发挥其促进公务员竞争力的积极作用，但是，这其中也存在着很多缺点：最为严重的缺陷就是公务员晋升体系中，职位设置不合理，不同级别设置比重太少，对于我国每年几十万的公务员大军来说狼多肉少。并且一个公务员小白想要凭借工作出色得到晋升也是不容易的，大多数公务员系统中的职位晋升是按照工作年限以及工作经验决定的，也就是传统说法中的“资历”，要想当大官首先要有相应的资历。否则怎么也不会轮到你。

四、目前我国公务员激励机制存在的问题的原因

四、我国公务员激励体系存在的问题以及产生原因

我国公务员激励机制存在上面的缺陷或不足的原因有很多、情况也很复杂，有体制上的，亦有观念上的；有主观方面的，也有客观方面的，笔者认为，主要有以下几个方面的原因。

造成我们国家公务员激励体系存在许多缺陷的根源有很多，包括内因外因。总的来说主要是由以下几个方面原因造成的。

（一）政治方面的原因

（一）政治原因

1、缺乏行政文化建设

1、行政文化建设不足

行政文化是指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。健康的行政文化是机关组织作用发挥的基础，是凝聚力量的核心，是公务员心灵的寄托和归宿，对提高行政效率起着巨大的作用。而由于我国公务员制度实施时间还不太长，所以行政机关普遍没有健全的行政文化，缺乏以良好的行政文化基础背景为支撑的激励手段，导致了很多公务员对激励措施和手段认同感模糊、淡薄，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，激励难以公正、公平，很难实现激励的目标。

什么是行政文化呢？行政文化就是指公务人员在进行一些行政活动，会对参与者所作出的行为产生直接影响的因素，包括：行政的思想、意识、理念、心理、习惯等等。良好健康的行政文化对于机关组织有着极为重要的作用。它不仅仅能够是机关公务人员更加的团结一致。而且对于公务员人员来讲，行政文化就是他们的心灵港湾，对于提升公务人员的积极性提升整个机关组织的行政效率起着举足轻重的作用。但是，在我国的机关体系中，这方面的行政文化建设是明显缺失的。由于缺少良好的行政文化作为机关组织文化的支撑，直接导致了对于公务人员的激励效果收效甚微，大多数公务人员对于自身的思想行为以及职业道德职业素养都缺乏基本的认知。造成整个组织难以营造出一种公平公正的氛围，难以调动公务员的积极性。

2、缺乏科学的工作绩效考核制度

2、工作绩效考核制度不科学

在我国当前考核的考核体系中，仍然存在着等次设置不合理，缺乏衡量干部实绩的具体标准等问题。由于缺乏定量考核的支持，这样就导致难以在实际操作中对考核要求和标准进行把握，最终影响了考核的质量。可以说，这是由于缺乏科学的量化考核，才导致了考核标准的模糊和难以估量，进而导致了考核等次差距拉不开，从而影响了公务员考核所应有的作用。

我国的公务人员考核体系也存在着晋升机制中类似的问题，比如：等级设置过少，实绩考核标准不明确等等。由于缺少准确科学的考核机制，这就使得机关组织在进行公务人员考核时，难以把握考核标准和考核要求。使得最终结果不能满足组织要求。究其根本，造成这种现状的原因就是缺乏合理科学的

量化考核机制，使得考核的具体标准难以确定也就造成了考核结果的等级差距不明显或者不能很直观表现出来。最终导致了考核考试失去了它本来的作用。

3、缺乏健全的岗位晋升制度

4、岗位晋升制度不健全

晋升对公务员来说不仅是提高工作积极性的动力，更是他们是想自我价值的依据，具有很强的激励作用，可目前我国公务员的激励机制在岗位晋升的公平竞争方面还是十分有限的。例如有些部门对干部的任用考核还过分强调“德”的表现，而忽视了公务员的实际表现，造成了一些政绩平常者，长期奉行“不求有功，但求无过”的思想；其次任人唯亲的现象仍大量存在。在现实社会关系中，血缘关系、姻亲关系构成了最坚实、最稳固的利益共同体。因而，由于血缘关系、姻亲关系的权利直接成了破坏行政激励机制，成为进一步影响行政效率的重要因素。尤其在金字塔型的公务员队伍中，由于职位的逐次减少，现成人多粥少的局面，由于这么多人争取有限的职位，公务员因为自己的努力表现而得不到重视，因不公平的原因失去晋升的机会，由此造成了失去努力工作的兴趣和热情。

所有投身于公务员事业的人们对于自己的未来都有着无限的憧憬，都希望可以到更高更广的地方去挥洒热血。晋升对于他们来讲，是实现自我满足自我理想的为数不多的途径之一，对于提升公务人员的积极性有着极强的促进作用。但是在当下我国的晋升机制中，还存在这很多不能体现公平公正竞争的现象。比方说：很多机关部门在对机关干部进行选用任命时，首先考虑的不是工作能力，而是要有德行要在单位吃得开人缘好，这种现象的出现直接造成了一大批人为了追求晋升在工作中左右逢源不敢得罪人，使得机关风气乌烟瘴气。另一方面在很多的企业机关在人员任命上“举贤不避亲”，托关系找后门现象屡见不鲜。在我国古代至今血缘姻亲关系一直被世人认为是最为稳定的利益体系，所以在一些人员任命上过分追求血缘关系，这种行为直接破坏了机关激励体系的正常实行，降低了组织的行政效率。这种情况在公务员体系中尤为严重。

（二）经济环境方面

（二）经济原因

1、市场经济体制不完善

与西方的制度相比，我国公务员制度的推行时在一种经济不够发达、市场体制还不够完善的背景下进行的，因此我国公务员制度有些先天不足，公务员激励制度存在这样或那样的缺陷。

1、市场经济体制不完善

相比于发展成熟的西方公务员经济体制，我国的公务员体制还处于发展建设阶段，我国的市场经济体制也还处于不完善阶段，这也在很大方面造成了我国公务员体系发展出现了短板。造成了公务员体系内部出现各种缺陷。

2、缺乏科学合理的工资薪酬制度

2、工资薪酬制度不合理

据不完全了解，在我国多数地区或部门中，公务员的基本工资(职务工资、级别工资、基础工资、工龄工资之和)在其合理货币总收入中所占比重低于二分之一，有的仅占三分之一或更小比重。而在各地区由于经济社会发展不平衡，而且公务员货币总收入无统一的基准，这就导致不同地区、部门、行业中同级别公务员收入总额中基本工资以外的部分标准不一，差额很大，而且差距在日益扩大。而且随着我国保险、医疗、住房等体制的改革，现在公务员已经享受的保险、医疗、住房等方面的优惠政策将逐步被取消，部分公务员担心个人现在的收入和积蓄在若干年后不能承受社会消费水平的变化。这些后顾之忧，一方面导致一些公务员“跳槽”到高收入的公司工作，另一方面容易造成个别公务员在行政执法过程中出现某种心理失衡而发生职务腐败。同时，由于地区与地区、部门与部门之间同级公务员的收入差距在扩大，导致心理不平衡，攀比现象猛增，客观上促使一些部门的领导同志想方设法搞钱，为大家谋福利。这是一些机关单位“小金库”屡禁不止，行业和部门不正之风盛行的根源。

根据一些非官方的统计结果显示，在我国大多数地区的机关组织或部门中公务员的基本工资收入在其所有货币收入中所占比例不到百分之五十，更有甚者不足百分之四十甚至更少。由于我国各个地区的

发展情况不同，经济的发展也处于不平衡状态，而且衡量公务员总收入的标准也是不统一的，这就造成了不同地区的机关组织部门的同级的公务人员的额外收入的统计标准是不一样的，这其中就存在着很大差距而且这种差距伴随着的各地区的发展在日益扩大。近几年国家政策的改革，取消了公务人员的保险医疗住房等优惠政策，使得公务人员的生活压力日益增加，与之相对的是消费水平的不断升高，这之间的矛盾使得大多数公务人员不得不考虑自己的收入如何更好的应对社会的消费压力。因此出现了很多公务人员跳槽到高收入企业的现象。以及一些个别人员在工作之余进行一些非法行为以借此收取一些灰色收入久而久之造成了更严重的腐败问题的出现。而且由于各地区各部门之间收入差距过大对于公务人员的心理也产生很大影响。很容易使得他们以身试法，为了面子想办法谋求更多收入，这也是很多机关部门，贪污腐败屡禁不止的原因所在。

（三）思想文化方面

（三）思想原因

1、缺乏“以人为本”的激励机制

目前我国公务员的考核、奖励制度都是为了完成工作而建立的，没用从公务员本身的内在需求出发，不注重挖掘和发挥个人需要的驱动作用，这种非人本化的管理模式不利于激发公务员的工作热情。

1、缺乏“以人为本”的激励机制

我国当前的考核奖励机制完全是根据公务人员的工作情况决定的，对于公务员自身需求不能做到准确了解合理补助。不能深入的根据不同人员情况进行安排，这种管理体制不能满足以人为本的工作要求，很大程度上影响了公务人员的工作效率。

2、缺乏法治精神

在我国，我们的法治根基还是比较薄弱的，非规范化的管理行为、社会行为普遍存在。传统的“重情理，轻法则”以及“关系、人情、面子”三座大山为公务员激励机制运行中的变异行为提供了深厚的社会土壤和合法性的空间，从而导致了激励管理形式化及相关制度的不科学等缺陷。

2、缺乏法治精神

我国的相关的法律法规建设还不完全，对于公务员体系中存在的一些不规范的行为不能做到有法可依，而且我国是一个道德观念极重的国家，传统的道德观念过重，轻视了法律法规的约束，关系人情面子这些传统道德观念极大的阻碍了公务员激励体系的正常运作。为一些违法行为的滋生提供了土壤，也在内部对公务员激励体系进行了腐蚀，使得机关组织风气越来越差，极大降低机关工作效率。

五、完善公务员激励机制的对策

五、完善公务员激励机制的对策

随着社会主义市场经济和民主政治的发展，广大群众对政府的行政效率和公务法务水平的期盼和要求越来越高，满足人民群众的要求和愿望是时代发展赋予公务员制度建设的新课题。要增强公务员队伍的活力、树立好良好的政府形象，就要建立和完善有效的激励机制，因为完善有效的激励机制是公务员系统正常运转的润滑剂。

伴随着我国社会主义市场经济和民族政治的发展，广大的人民群众对于政府提出了更高的要求，不仅仅是对政府的行政效率要求更高，对公务人员的法务水品也是越发严苛了。为了更好的满足广大人民群众的要求，提升公务员队伍的积极性，更好的提升政府的公信度。建立更加公平公正公开的公务员激励制度刻不容缓。

（一）建设好党政机关的行政文化

行政文化是一种精神文化和模式存在，是稳定地存在于行政人员之外的、客体化的精神文化，是构成党政机关及公务员活动的文化环境和氛围，是一种集体创造的、自觉地、导向性文化。良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和实践经验，具有导向功能、凝聚功能、激励功能、规范功能、协调功能等功能，对行政机构的工作手段，激励制度，最终结果有重要影响，是各种行政法律、法规、制度健康运行的基础，决定了公务员的行政意识、价值观念、道德程度和心理倾向等，对行政组织的结构模式、运转程序、决策过程以及行政人员的行为、作风、态度、价值观灯都产生直接或间接地影响，是行政文化的

外化。因此，必须找准社会主义和市场经济的结合点，根据公务员特点和行政规律搞好行政文化建设，注入无产阶级政治意识、法治意识、民主意识、高效意识、廉政意识和开拓创新意识、将政治宣传教育人性化，倡导新的道德规范，增强公务员的主人翁意识、团队精神和凝聚力，最大限度地挖掘其潜能，实现各种行政资源的最佳配置和效用的最好发挥。

（一）建设好党政机关的行政文化

行政文化是机关组织中必不可少的一种精神文化，它是一种客体化的精神文化，不仅存在于机关组合字内部，还存在于行政人员之外。它很好的营造了政府机关的环境和氛围。它的产生不是个人创造的而是诞生于集体经由自觉的导向产生。积极良好的行政文化不仅能够提升公务人员的行政活力，而且能够凝聚起单个公务员的行政智慧，具有以激励功能，协调功能为首的多重功能，对行政机构的各个部门，行政工作的各个环节都有着深远影响。除此之外，良好的行政文化是各类行政相关法律规章的正常运行的大前提，同时也对公务员的价值观念的形成，道德标准的确定，心理底线的设立起到了决定性作用，有助于其形成正确的行政意识。而这种文化给行政机构及公职人员带来的行为模式、思想观念上的转变，最终体现为行政文化的外化。所以，必须走中国特色社会主义道路，避免市场主义与社会主义经济的剥离，立足于二者的交叉点，依据公务员特点和已知的行政规律进行深层次的改革，完善行政文化，树立新的道德规范，提高行政人员的自主意识以及整个团队的凝聚力，争取实现效能最大化，资源配置最优化。

（二）完善工作绩效的考核制度

第一提高考核工作的地位，制定周密的考核计划。近年来，考核中存在的问题，与公务员对考核工作不够重视，考核缺乏系统规划有很大的关系，为此，实施绩效考核首先要加强对公务员的教育，让他们深刻的认识到考核关系到每个人的工作和迁都，从而增强配合考核工作的积极性，另外，组织者在考核前要把考核计划做周密，想周全，材料，资料都要准备全面，并有各种情况的应对措施。

（二）完善工作绩效的考核制度

首先要提升考核工作的工作地位，让公务人员能够清楚的认识到考核的重要性，其次再根据不同人群制定人性化的考核计划从而合理规范的完成考核工作。根据调查显示，很多公务人员对于考核工作认识不够，认为考核只是一个过场没什么实际价值，这就从根本上降低了考核的作用。鉴于这情况首先就要加强考核重要性的宣传，加深考核普及培训让他们深切知道考核是关乎他们每个人乃至一生的事。通过考核普及使他们充分认识，然后积极准备配合考核工作。其次，考核人员座号考核储备，把各种突发情况提前考虑周详，从而提前做好应对。

（三）健全晋升制度

（四）健全晋升制度

科学的晋升制度能激励公务员的积极性和创造性。首先，要坚持晋升公开的原则。将公务员晋升的时间、条件、职位、方式、程序全部公开，阳光操作，使人人都有晋升机会、都有努力方向，同时建立一套严密的、操作性强的执行程序，使晋升工作法制化。其次，大力推行竞岗制度。要提高晋升工作的开放性和竞争性，培养公务员有才有位的意识，做到优胜劣汰，能上能下。职位的公开竞争可满足公务员政治需求，迫使公务员追求私人利益时考虑公共利益和公众的评价，培养其“职位危机”意识，同时也对其通过投机钻营、谋取职位和追求私利行为起到较好的遏制作用。再次，推广晋升考试方式。

合理科学的公务员晋升制度对于公务员的工作活力有很大的积极作用，因此健全完备合理的晋升制度也是尤为重要的。首先，要坚持公平公正公开的原则，组织内部每一个公务人员的晋升时间、条件、方式、程序等等都要公开透明化，让每一个公务员都能监督和被监督杜绝徇私舞弊。其次建立一套科学完备的执行体系，是仅剩工作的每一步每一个过程都有法可依。再其次，需要积极推进岗位竞争制度，职位选拔有能者居之，让大家有充分的积极性去工作去学习，与此同时还要培养他们的危机意识，优胜劣汰，不好好工作，投机倒把者迟早会被代替。有效的遏制歪风邪气。再其次，要加大晋升考试的规范化。

目前采取的考核方法虽在一定程度上也能体现激励，但人为因素的干扰使激励可能流于形式，必须强力推行“凡晋必考”制度，即对同样情况的人员晋升标准相同，却都必须经过考试，通过考试机制客观和公正的晋升考试，依据考试成绩使优秀者获得晋升，而不是完全依靠考核，使考试成为晋级或提拔重用的必要条件，这不仅可以激励公务员努力学习，而且还会改善政风。又次，增加级别设置。在不增加领导职数的前提下，增加现行级别总数设置，增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务者有望晋升级别，发挥晋升职务这一最具有激发力量手段的最大激励作用。

当前我国普遍采取的考察晋升的方式还是考试，既然晋升形式还不能完全改变，那就应该加大考试规范力度，让大家一律平等，共同竞争，相同级别的的公务人员根据基本情况在不违反法律的前提下进行公平测试，考试优秀者得以晋升，不仅仅要考察平时的工作风评，业务熟练程度一些硬性指标也要满足，这样不仅促进了公务人员的学习积极性也很大程度上降低了内部风气。最后要尽可能增加级别体系，在不影响各个部门工作职能的前提下，增加级别总数，是大家对于晋升更加有欲望，从而真正发挥晋升机制的有效激励作用。

（四）进一步完善薪酬模式

（四）完善薪酬模式

第一，我们要完善公务员薪酬的主体，即工资制。建立与绩效挂钩的灵活工资制度是大势所趋。我国公务员的工资结构也应该加上绩效工资部分。同时，对某些竞争性强的职位可以引入市场谈判工资的方式，以此来吸引并激励人才。

首先，完善薪酬体系，建立合理科学的工资制度，将工资与工作绩相挂钩，使得工资结算更加人性化合理化。并且，对于一些特殊职位，还可以引入市场谈判工资制，使得公务员工资结算更加灵活，并且也可以此来吸引激励人才。

第二，保持薪酬内外平衡。首先，平衡各地区、各部门间公务员的收入悬殊。为此可以实施地区附加津贴制度，缩小地区之间的工资差距。调整公务员工资结构，把公务员工资的范围扩大为基本工资、津贴、补贴和奖金，缩小部门间工资差距。同时，把公务员所有收入都纳入到法制管理的轨道，防止部门收入差距继续扩大。其次，通过在工资总额中引入绩效工资，使公务员队伍的工资水平与企业的相关人员工资水平保持平衡，并实现工资总额与经济发展、物价水平联系的动态增长。

其次，施行工资薪酬统一化，第一步，平衡各地区公务员之间的工资差距，对于一些偏软地区可以通过增加福利津贴的形式，尽可能缩小工资差距，第二步，对公务员的工资结构进行调整，缩小组织内部的工资差距，对于表现优异的人员可以增加奖金的模式进行奖励。第三步，对公务员的收入进行合法监控，借助于法律的手段根治一些违法行为，有效降低收入差距。最后引入绩效模式，通过对每一个公务员进行绩效考核，按考核成绩进行奖惩，进一步拉低公务人员与企业人员的收支差距，实现机关部门工资体制的与时俱进。

（五）树立“以人为本”的主人翁理念

（五）树立“以人为本”的理念

从上世纪90年代至今，西方人力资源管理就以惊人的速度发展，几乎没有一个机构不将人力资源开发与利用视为头等要事，从根本上树立了充分开发培训人才、合理使用人才的理念，坚持“以人为本”的指导思想。同样，在社会社会主义市场经济条件下，要提高行政效率，降低行政成本，也必须彻底转变观念，重视公务员质量及管理，改革和创新计划经济体制下“以事为重心”的传统认识管理模式，从根本上改变管理仅限于“给人找位，为事配人”的做法，注重人才资源的开发利用，注入重人理念，解决人才闲置、压抑等问题，调动人才能动性和创造性，杜绝人才浪费现象。

西方的人力资源管理自上世纪九十年代就以飞快的速度发展着，在西方，任何部门企业都把人力资源作为公司发展的首要任务。对待人才，首先从根本上对人才进行深度开发培训，其次合理调动使用人才使其物尽其用。最后坚持以人为本的原则对人才进行进一步开发。相较于我国，在当前的社会形势下也要进行人才的合理利用。首先要改变传统的机关部门的管理模式改革为人找位为事配人的管理方式，

改进人才资源的开发方式，加入以人为本的指导理念，合理配置人才配比，尽可能使每一个人做到物尽其用，杜绝吃空饷的行为，提高公务人员的工作积极性创造性。尽可能杜绝资源浪费。

1、要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，引入人力资源管理理念，深刻人事人力资源作为资本性资源的重要地位和作用，将公务员作为稀缺性资源加以开发利用。

1、首先从根本上破除传统的人事管理理念，引入人力资源观念，深入了解人力资源对于企业部门的重要性，加高人力资源作为资本资源在企业组织中的地位，把公务员作为人力稀缺资源来对待。

2、要树立“以人为本”的管理理念，针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施

2、树立“以人为本”的管理理念，对于不同情况不同生活环境的公务人员进行更加合理人性化的措施，以满足不同需求。

3、要在充分发掘公务员潜力的基础上做到适才适用，重视对公务员的培训工作，同时借助通讯技术加强部门横向和纵向沟通，鼓励公务员发表意见，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决策，推进行政决策的透明化、民主化，最大限度地释放公务员内潜力，创造最大化的服务效益。

3、企业机关组织需要对部门工作人员进行更加深入的沟通和交流，在了解每一个人员的基础上就做到适才适用，加强公务人员的培训工作，通过组织培训以及借助于当下通讯工具的基础上加大互相交流的力度，使得公务员能够做到积极反馈信息，扩大决策群体使更多的人为企业发展出谋划策。除此之外还要使得行政决策更加公开透明化，尽最大可能发掘每一个人的潜能，从而为机关组织或者企业做出更大贡献。

结束语

我国现行的公务员制度实施已经有近20年的时间，但是和国外发达的公务员管理制度相比，我们还处于初级阶段水平。公务员激励机制作为公务员制度的重要组成部分，我们必须要充分认识到它的缺陷和不足之处，只有认真研究激励机制运行中的具体情况，借鉴国外成熟的、现今的激励理论，并将二者有机结合起来，才能建立起科学有效的、有中国特色的公务员激励机制。最终达到完善和健全我国公务员管理制度。

结束语

我国公务员制度相较于西方还存在着很多的不足，但是随着时代的发展，我国的公务员制度也在进行着变革与完善。公务员激励制度作为公务员制度的核心环节，在公务员体系中起着很大的作用。我们要加大对公务员激励制度的重视情况。在充分发掘并解决体系中存在的缺点以外要积极学习其他国家的先进模式，取其精华弃其糟粕，把我国本土的体制文化与国外先进的机制有效的结合起来，形成具有中国特色的公务员激励制度。使其能更加高效的为我国的公务员队伍服务。

参考文献

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6、作者：岳世平《重构我国公务员激励机制的途径分析》，经济与社会发展，2008（11）

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