学校非在编员工队伍状况调查报告Word版
学校教师队伍调研报告_word版本
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学校教师队伍调研报告
先从七个方面来说说我校教师队伍的实际情况：
一、年龄状况
我校在职教职工的平均年龄在44岁左右。
30岁以下只有4人，30—39岁18人，40—49岁26人，50岁以上9人，这种情况给学校的教育教学工作带来了极大的困难。
之所以出现这种状况，一是由于生源的减少，教师队伍的饱和，从XX 年起，我校再也没有分配一个新老师。
二是相当一部分教职工呈现出生物年龄未老，而心理年龄早衰的景象，教职工年龄差距较大，教职工老龄化的趋势已呈现出来。
二、健康状况
我校教职工的身体状况令人堪忧。
据不完全统计，有明显疾病的教职工就有9人，占全体教职工的15.8%。
其中患颈腰椎病的6人，患心血管病的2人，其它各种疾病患者1人。
患病者多发生在年龄较大的原民办教师群体。
工作的压力，农活的繁重，子女的困扰，使他（她）们劳心劳力，疲惫不堪，以至心力交瘁，积劳成疾。
另一方面，农村教师条件艰苦，生活负担沉重，舍不得自掏腰包定期查体。
在这种状况下，教职工不能提前发现病情，防患于未然。
结果积小病为大患，以至于疾病缠身。
如何减少教职工的患病机率，应该引起各级教育组织的高度重视。
比较可行的办法是：1、对教职工进行心理健康教育，建立快乐工作理念。
2、定期组织教。
非编教师情况汇报
非编教师情况汇报
尊敬的领导：
我是某某学校的非编教师，今天我向您汇报一下我们非编教师的情况。
首先，非编教师是指那些不属于编制内的教师，他们通常是临时性质的，不具备长期稳定的教学岗位。
在我们学校，非编教师主要包括一些兼职教师、临时教师和外聘教师。
他们在学校的教学工作中发挥着重要作用，但也面临着一些困难和挑战。
其次，非编教师的情况存在一些问题。
首先是待遇问题。
由于非编教师不属于编制内，他们的待遇通常较低，工资待遇不稳定，缺乏保障。
其次是教学资源支持不足。
非编教师在教学过程中，往往面临着教材、教具等资源不足的情况，影响了他们的教学效果。
再次是职业发展空间有限。
非编教师的职业发展通常比较受限，缺乏晋升机会和职业发展规划，这也影响了他们的工作积极性和教学质量。
然而，我们学校也采取了一些措施来解决非编教师面临的问题。
首先是加强待遇保障。
学校逐步完善了非编教师的工资待遇，提高了他们的收入水平，增加了福利保障。
其次是加强教学资源支持。
学校加大了对非编教师的教学资源投入，提供了更多的教学设备和教学材料，支持他们的教学工作。
再次是加强职业发展指导。
学校为非编教师制定了职业发展规划，提供了晋升机会和培训机会，帮助他们更好地发展自己的职业。
综上所述，非编教师在学校教育中扮演着重要的角色，但也面临着一些问题和挑战。
我们学校将继续加强对非编教师的支持和关爱，努力营造良好的工作环境，为非编教师的发展提供更多的机会和支持。
希望领导能够关注非编教师的情况，为他们的发展提供更多的支持和帮助。
谢谢！。
编外人员调研报告
编外人员调研报告一、引言在当今社会的各个领域，编外人员已成为一个不可忽视的群体。
为了深入了解编外人员的现状、问题及发展需求，本次调研展开了广泛而深入的调查。
二、调研目的本次调研旨在全面了解编外人员的工作情况、待遇水平、职业发展机会、工作满意度等方面的情况，为相关政策的制定和改进提供参考依据，以促进编外人员队伍的规范化管理和可持续发展。
三、调研方法本次调研采用了多种方法相结合的方式，包括问卷调查、访谈、案例分析等。
（一）问卷调查设计了详细的问卷，涵盖了编外人员的基本情况、工作内容、薪酬福利、职业发展等方面的问题。
通过线上和线下的方式，共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份。
（二）访谈选取了不同行业、不同岗位的编外人员进行深入访谈，了解他们的工作经历、感受和期望。
访谈对象包括政府机关、事业单位、国有企业等领域的编外人员，共计_____人。
（三）案例分析对一些具有代表性的单位进行了案例分析，了解其编外人员管理的模式和经验。
四、调研结果（一）编外人员的基本情况1、年龄分布编外人员的年龄分布较为广泛，以 25-40 岁的中青年为主，占比约_____。
2、学历层次编外人员的学历层次参差不齐，以大专和本科学历居多，分别占比_____和_____。
3、工作年限大部分编外人员的工作年限在 5 年以下，占比约_____。
（二）工作内容和工作强度1、工作内容编外人员从事的工作种类繁多，包括行政辅助、后勤服务、技术支持等。
在政府机关和事业单位，编外人员多从事一些基础性、重复性的工作；在国有企业，编外人员则更多地参与到生产经营一线的工作中。
2、工作强度约_____的编外人员表示工作强度较大，经常需要加班加点。
尤其是在一些窗口服务单位和基层岗位，工作压力较为突出。
（三）薪酬福利1、薪酬水平编外人员的薪酬普遍低于编内人员，平均月工资约为_____元。
在不同行业和地区，薪酬水平存在一定的差异。
2、福利待遇编外人员享受的福利待遇也相对较少，如社保缴纳基数较低、没有住房公积金、很少有年终奖金等。
学校关于编外聘用人员情况说明报告
学校关于编外聘用人员情况说明报告xx学校编制教师xx人，在编教师xx人，外聘教师xx 人。
一，编外教师基本情况：xx，女，xx文化，现年xx岁，xx。
女，xx文化，现年33岁，xx，男，xx文化，现年xx岁。
二、编制外教师管理情况：1、坚持按需聘用。
主要聘用具有实践经验、应用能力较强的专业课教师，一般理论课程或我校教师可以承担的课程原则上不得聘用编制外教师。
2、严格聘用程序聘。
凡未按规定程序聘用，没有签订聘用合同的，学校不负责聘用人员的工资，所有费用由责任单位负责；造成不良后果的追究相关责任人的责任。
3、聘用人员由用人单位进行管理、考核；校人事处、教务负责指导、检查、督促。
4、聘用人员应认真履行岗位职责。
经用人单位考核，未能合格完成岗位工作任务的，酌情减发工资或解聘。
5、用人单位应在被聘人员聘期满前一个月，对被聘人员进行考核，并将考核情况报教务处和人事处。
6、聘用人员和用人单位应在聘用期满前十五天，到学校人事处提交聘期表现考核材料，办理相关离校手续后，由人事处通知财务室给予发放当月工资。
7，聘用人员有以下情形之一者，学校有权解聘：1、不能履行岗位职责；2、损坏学校声誉和利益；3、弄虚作假，违法违纪；4、师德师风存在问题；5、其他不良行为。
三，工资发放情况：编制外教师每月工资参考xx省最低基本工资待遇由学校公用经费发放。
四，实现编内、编外教师同工同酬的有关改革思路和改革政策措施：在现行体制下，编内教师的工资待遇按照国家和省有关政策执行，试行岗位绩效工资制度。
所需经费由省财政按现行预算供给政策解决。
编外教师的工资待遇按劳动合同法规定执行，实行劳动合同管理制度。
工资由学校自行确定，并与聘用人员协商一致，签订劳动合同。
所需经费由学校自筹资金解决，财政上没有相应的补助。
造成这种补贴差距的原因，主要是由于经费供给渠道不同。
我校由于自筹经费紧张，会使得学校编内教师和编外教师的津补贴有所差距。
目前，这种状况在全镇范围内都普遍存在。
学校非在编员工队伍状况调查报告
背景和目的调查范围和方法员工数量和结构01020304总数性别结构年龄结构学历结构入职情况离职情况员工入职和离职情况本校非在编员工福利主要包括法定节假日休息、社会保险、免费工作餐等。
但部分员工认为福利不够完善，需要进一步改进。
员工薪酬和福利福利情况薪酬情况总结词详细描述工作内容和环境总结词部分员工对薪酬和福利的满意度较低。
详细描述有些员工认为自己的薪酬水平与同行相比偏低，与工作付出不匹配。
此外，部分员工对福利待遇也不满意，如社保、公积金等保障措施不完善。
薪酬和福利满意度培训和发展机会总结词员工对培训和发展机会的满意度一般。
详细描述虽然学校提供了部分培训机会，但员工认为培训内容与实际工作需求不完全匹配。
此外，员工对职业发展路径不够清晰，晋升机会有限。
职业晋升和晋升机制总结词详细描述招聘渠道单一选拔标准不明确面试流程不规范030201招聘和选拔机制培训内容脱离实际培训方式单一缺乏职业发展规划培训和发展体系晋升机会不公平晋升过程中缺乏明确的晋升标准和流程，导致员工对晋升结果存在疑虑和不满意。
晋升标准不清晰晋升机制不灵活职业晋升和晋升机制薪酬水平不合理部分员工的薪酬水平与市场水平差距较大，导致员工存在不公平感和不满情绪。
福利制度不完善员工福利制度缺乏系统性和全面性，导致部分员工无法享受到应有的福利保障。
薪酬结构不合理部分员工的薪酬结构不合理，导致员工无法获得应有的薪酬激励和回报。
员工福利和薪酬制度03增加对招聘环节的监督和管理01建立公开、透明、规范的招聘流程02加强对应聘者的背景调查和资格审查完善招聘和选拔机制1 2 3制定完善的培训计划和实施方案提供个性化的职业发展指导建立完善的培训评估和反馈机制加强培训和发展体系建设优化职业晋升和晋升机制建立科学的职业晋升体系鼓励非在编员工参与学校管理完善福利制度建立激励机制提高薪酬待遇水平完善员工福利和薪酬制度研究结论01020304本研究仅对学校非在编员工队伍的基本情况进行调查和分析，未涉及其他方面如工作满意度、职业发展等，需要进一步深入研究。
学校关于编外聘用人员情况说明报告
学校关于编外聘用人员情况说明报告一、报告目的本报告旨在全面了解学校编外聘用人员的情况，包括聘用范围、数量、用人需求和人员管理等方面，以促进有效的人才利用和学校事业的发展。
二、背景介绍随着学校规模的扩大和专业设置的增加，编内聘用人员难以满足学校各类职位需求，编外聘用人员成为必要的补充力量。
然而，编外聘用人员数量的快速增长也引发了一些问题和困难。
三、编外聘用范围1.教职工类别学校在编外聘用人员时主要聘用教职工，包括教授、副教授、讲师、助教和其他专业技术人员等。
他们在教育教学、科研和学校管理等方面发挥着重要作用。
2.工时和聘期编外聘用人员的工作时间和聘期可以根据实际需要进行灵活安排。
国内的编外聘用人员一般按照全职或兼职来安排工时，聘期则可以根据合同的规定进行延长或终止。
四、编外聘用人员数量根据我们学校的统计数据，近三年来，学校编外聘用人员数量呈上升趋势。
其中，主要集中在教授和副教授职称的人员上，占总聘用人员的70%以上。
这主要是因为学校在学科发展和科研创新方面需要相关高层次的人才支持。
五、用人需求分析1.原因分析学校需聘用编外人员的原因主要有以下几点：（1）学校发展需要：学校规模扩大带来了新科目和教学任务的增加，需要更多的教师来满足需求。
（2）学科建设需求：学校新开设的学科或专业需要具备相关专业背景和实践经验的教师来推动学科的发展。
（3）科研需求：学校希望聘请一部分优秀的研究人员来开展科研项目和研究工作。
2.用人策略为了科学合理地满足学校用人需求，我们制定了以下用人策略：（1）优先考虑国内高校退休教授或优秀年轻学者；（2）引进海外学者，推进国际化交流与合作；（3）适时举办校内招聘会，向全校教职工公开征集合适人选。
六、编外聘用人员的管理1.权益保障学校重视对编外聘用人员的权益保障，编外人员享受与编内人员相同的待遇和福利，包括工资、社会保险、住房补贴等，同时还享有相应的期权和福利。
2.绩效评估对于编外聘用人员，学校实行绩效考核制度，通过定期评估和外部评价，了解他们的工作情况和表现。
中小学人员及编制情况调查报告
中小学人员及编制情况调查报告一、调查目的本次调查旨在了解中小学人员及编制情况，为深入了解学校教育资源分配和人员配置提供依据。
二、调查方法采用问卷调查的方式，向全国各地的中小学校（包括公立和私立学校）发放调查问卷。
问卷内容包括学校类型、人员规模、职务及编制情况等。
三、调查结果根据问卷回收及统计分析，得出以下结果：1.学校类型调查结果显示，绝大多数中小学学校为公立学校，占总样本的80%以上。
私立学校仅占约20%。
公立学校的数量明显多于私立学校。
2.人员规模根据调查结果，中小学人员规模在不同学校间存在差异。
大部分学校的人员规模集中在500人以下，占总样本的60%以上。
而人员规模在500-1000人之间的学校占约30%，人员规模超过1000人的学校则只有少部分。
3.职务及编制情况调查结果显示，中小学的职务及编制情况也存在差异。
在编制内的教职员工占总样本的70%以上，其中主要职位包括教师、校长、副校长等。
非编制教职员工占样本的约30%，包括临时聘用教师、兼职教师、课外班老师等。
四、调查结论根据调查结果可以得出以下结论：1.中小学以公立学校为主，私立学校数量较少。
2.中小学的人员规模普遍较小，多数学校的人员数量在500人以下。
3.中小学的编制内教职员工占比较高，约为70%以上。
非编制教职员工也占一定比例，约为30%。
五、建议根据调查结果，可以提出以下建议：1.加大对公立学校的教师编制支持，以满足教育资源的合理分配需求。
2.对人员规模较小的中小学，可以适度增加编制外教职员工的比例，解决人员资源不足的问题。
3.针对招聘临时聘用教师和兼职教师现象，加强对这些教师的培训和管理，确保教学质量。
4.鼓励公立学校与社会资源合作，引入社会力量提供优质教育资源，以弥补编制内资源不足的问题。
六、调查局限本次调查的局限主要包括以下几点：1.调查样本的合理性：由于时间和资源的限制，本次调查样本可能无法涵盖全国所有中小学校，因此调查结果可能存在一定偏差。
高职院校编外合同制教职工的调查和思考
高职院校编外合同制教职工的调查和思考当前高职院校非在编教师的现实问题是影响学校稳定发展的原因之一。
本文以C校为例，用问卷调查的方式分析了编外合同制教职工在现实中遇到的问题，并提出了相应的建议。
标签：编外合同制;管理问题;同工同酬自中组部、人事部和教育部提出以人事制度改革和分配制度改革为突破口，优化教师队伍结构，发展高等教育事业以来，合同制、人事代理、劳务派遣等新型的用人形式在各地高校逐渐推广开来。
C校是一所省高职院校，除正式编制教师外，还有一些编外合同制教职工。
为此，本文以 C 校为例，了解编外合同制教职工的现状以及现存在的问题，改善矛盾，并提出相应的解决对策，促进教师队伍的良性发展。
一、现状分析C校共有编外合同制教职工120人，大部分为干事和辅导员。
二、C校的问卷调查（一）调查问卷的设计本问卷统一编制，为自填式问卷，共设计问题53个。
种类包括了背景类、行为类和态度类三种基本类型。
其中背景类问题9个，涉及了被测试者的年龄、学历、职称、是否在编等。
并针对专任教师、编外合同制教职工、青年教师（35岁及35岁以下）群体设计了不同的问题，其中编外合同制教职工的问题为6个，包括工作量、积极性、突出问题、未来打算等方面。
（二）调查问卷的发放本问卷采取网络填寫的方式，针对不同的对象统一发放，要求被调查者以不记名形式自行填写。
（三）调查主要结果在发放的问卷中，回收有效问卷344份，空余答案为在编教师，未填写此部分问卷，以下数据为编外教职工填写的汇总。
1.您对自己工作量的评价是？2.您对自己工作积极性的评价是？3.您打算在现岗位上工作多久？4.您认为现有的突出问题是：三、结论与建议（一）主要成效2017、2018年C校通过参加招聘考试入编解决身份的编外合同制教职工有27人。
（二）主要问题根据问卷调查可以发现：认为现有的主要问题，较为平均的集中在待遇薪酬低，与工作量不成比例、个人发展前途和出路、职称提升方面。
在工作方面遇到的主要困难有（至多选三个）55人认为工作负担重，54人认为发表学术论文论著难，38人认为职务晋升机会少，21人认为工作条件差，17人认为领导不重视，仅1人认为人际关系紧张。
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学校非在编员工队伍状况调查报告随着我国高等教育事业的发展，办学规模的急剧扩大，原有职工队伍已无法满足各方面工作的需要，高校人员短缺矛盾日益突出。
因此，高校中出现了一类特殊群体——非事业编制职工(又称“外聘员工”或者“临时工”)，即在高校内工作及生活，但未被纳入高校人事规划和管理范围之中，或者说他们仅有劳动关系在高校，人事等其他关系均不在高校，仅以工资收入作为主要生活来源。
近年来，高校非在编员工队伍日益壮大，他们在学校教学、科研和后勤服务等领域的作用越来越重要，已成为我国高等教育追求内涵发展和实现办学目标不可或缺的重要力量。
据资料显示，北京高校非事业编制职工已占事业编制职工的1/5，特别是高校后勤集团中使用非事业编制职工的比例高达80%以上；另有相当一部分高校仅非事业编制职工中的进城务工人员就占在册职工的1/4甚至1/3。
(如南京师范大学、南京理工大学等)①虽然这一群体人数众多，但现实中的许多障碍使他们长期游离于工会组织之外，合法权益由于缺乏组织化保障而得不到有效维护。
自从2008年新的《劳动合同法》颁布实施之后，高校非在编职工备受关注，与之相关的新闻报导和学术研究随之成为社会热点。
所以，解决好高校非事业编制职工的入会问题,通过工会来保障他们的各项权益，建立与高校之间的和谐劳动关系，已成为高校工会工作中一项紧迫而又具有现实意义的新课题。
基于此，我们对陕西省高校的非在编员工队伍状况展开调查。
采用问卷调查和深度访谈相结合的方式，选取了西安外国语大学、西北政法大学、西安石油大学、西安邮电学院、西安美术学院、西安航空职业技术学院、陕西职业技术学院七所公办高校和西安翻译学院、西安欧亚学院两所民办高校作为样本，共发放问卷280份，回收问卷245份，有效回收率为87.5%。
本次调研所关注的问题主要是：公办高校与民办高校的非在编员工在经济、文化、组织、劳务以及发展状况各方面有何差异，他们共同面临的困难有哪些，各自存在的问题是什么，导致这些困难和问题出现的原因在哪里，如何才能有效解决。
我们希望通过对现状的调查、问题的分析和原因的探求，为高校的正常运转和良性发展建言献策。
一、非在编员工的基本情况本次调研的九所样本高校的员工总数为9940人，其中公办高校员工总数为7031人，非在编职工有2637人，占在校职工总数的37.5%；民办高校员工总数为2909人，因为民办学校没有事业编制，所以全部员工都为非在编人员。
参加调研的非在编职工的基本情况见下表：（1）性别：男性占52.2%，女性占47.8%；（2）年龄：集中在20岁到40岁之间，其中20岁以下的占总数的4.1%，20-30岁的占37.1%，30-40岁的占30.6%，40-50岁的占17.8%，50岁以上的占10.6%；（3）政治面貌：中共党员占29.4%，团员占20.4%，民主党派占0.4%，群众占49.8%；（4）学历：拥有研究生文化程度者占总数的2.9%，大学文化程度者占37.1%，中学文化程度者占33.9%，职校毕业的占10.2%，小学文化程度的占11.8%，未上学的占4.1%。
（5）工种：主要分为两大类，第一类是从事教学辅助和技术岗位的员工，第二类是从事餐饮、安保等后勤服务岗位的员工，公办高校中这两类员工的比例分别为33.8%和66.1%；民办高校中这两类员工的比例分别为57.6%和42.4%。
二、生活状况分析1．经济状况表1 月平均收入收入是衡量经济生活状况的最重要指标，也是高校非在编职工自身最为关注的问题，直接关系其切身利益。
从统计结果看，公办高校中的非在编员工月平均收入集中在600-1000元之间，而民办学校的员工收入大多为1500-2000元。
运用SPSS 软件对调查数据进行相关分析发现，公办高校非在编员工的月平均收入与所从事的工种之间在0.01水平上显著相关，这说明他们的收入与工种关系密切，不同工种之间的工资水平差别较大。
如从事教学辅助和技术岗位的员工月平均收入可达2000元或以上，而从事后勤服务类的员工月平均收入大多为600-1000元之间。
2. 文化状况表2 学历公办高校非在编员工的学历层次不高，中学毕业者最多，其次是大学、职校和小学，还有一些从未上过学，研究生毕业者人数比例最小；民办学校中，大学毕业者人数比例最大，其次为研究生和小学。
这一方面是因为招聘途径不同，公办高校的非在编职工大多通过熟人介绍进入，人情关系的因素较大，对学历要求不高；民办高校基本上属于公平竞争，是市场行为，学历自然成为求职者的重要砝码。
另一方面是因为公办高校的非在编员工主要从事后勤服务工作，较少人从事教学辅助、行政管理等岗位；而民办高校中的教学人员也属于非在编人员，所以整体学历水平比较高。
3. 组织状况表3 加入工会组织的情况公办高校的非在编员工中，“已加入工会”的比例为23.1%，“正在申请”的比例为17.7%，“未加入”比例占59.1%；民办高校的职工中，“已加入工会”的比例为94.9%，“未加入”的比例为5.1%。
在被问及“是否可在学校加入党团组织”时，公办高校中选择“可以”的占52.7%，选择“不可以”占47.3%；民办高校中全部选择“可以”。
关于召开员工大会的情况是，公办高校中，选择“不定期开”的占36.0%，“定期开”的占30.6%，“偶尔开”的占25.8%，“从不开”占7.5%；民办高校中选择“不定期开”的占13.6%，“定期”的占69.5%，“偶尔开”的占16.9%，无人选择“从不开”。
数据显示，民办高校的员工不论是从加入工会组织的人数比例、加入党团组织的政策，还是召开员工大会的情况来看，都比公办学校的组织化程度要高一些。
4. 劳务状况公办高校与非在编人员“已签订劳动合同”的比例是91.4%，“未签订”的有8.6%；民办高校与员工“已签订劳动合同”的比例是96.6%，“未签订”的有3.4%。
公办高校与非在编人员所签订的合同形式有：“单位聘用”73.1%，“临时帮工”19.9%，“劳务输出”1.6%，“其它”1.4%；民办高校与员工签订的合同形式全部为“单位聘用”。
对于购买三金的情况，公办高校中“已购买”的有19.4%，“未购买”58.1%，“部分购买”18.3%，“正在办理”4.3%；民办高校中“已购买”59.3%，“未购买”8.5%，“部分购买”30.5%，“正在办理”1.7%。
可见，自新《劳动合同法》颁布实施以来，各高校与非在编员工在签订劳动合同方面的工作已经相当完善。
但在处理为他们购买三金、办理保险等社会保障问题时，很多公办高校仍持观望态度，并不明显表态。
相比之下，民办高校对员工的社会保障较好，“已购买”和“部分购买”三金的比例总共达到89.8%。
5. 发展状况从对员工进行业务培训的情况来看，两类学校大致相当，“定期培训”的比例都不是很高，只是民办高校“仅岗前培训”的比例高于公办高校，而公办高校中“不培训”的比例高于民办高校。
我们还了解到了非在编员工个人制定职业规划的情况，公办高校非在编员工中“已制定”、“正在制定”、“没有制定”的比例分别为19.4%、26.9%、53.8%，民办高校中员工的对应比例分别为40.7%、42.4%、16.9%。
总的来说，无论时公办高校还是民办高校，非在编员工在业务培训方面的机会都不多，但民办高校员工对业务培训方面的需求更高，在个人职业规划上更加重视。
三、存在的主要问题通过上述现状分析，我们发现，高校与非在编员工的劳动关系从整体上来说处于和谐状态。
相对于社会上的其他用人单位来说，高校的工作环境较好，文化氛围浓厚。
对于他们自身来说，与高校的劳动关系较稳定，很少被拖欠工资；服务对象以文化素质较高的师生为主，能得到一定的尊重和关爱。
对他们的子女来说，生活在环境优美的校园之中，从小耳濡目染大学的文化生活，对这些孩子的身心成长势必产生潜移默化的良好影响，这也是大部分非在编员工选择到高校工作的主要原因。
但在整体和谐的状态下，也存在一些局部问题。
1. 整体收入水平偏低。
当被问到“面临的主要困难”时，公办和民办高校的非在编员工选择“收入太低”的比例分别达到74.2%和67.8%，远远高出其他几个选项。
可见，整体收入水平偏低时他们目前生活中面临的主要问题。
调查发现，公办高校非在编员工的月平均收入主要集中在600-1000元之间，这主要与他们从事的工种有关，公办高校的非在编职工大多从事的都是餐饮、安保、社区服务等后勤工作，从事薪酬较高的教学辅助和技术类人员比例较小。
与公办高校的正式职工相比，非在编员工从事着最苦最累的工作，他们坚守在平凡的岗位上，用自己的辛勤劳动换来了整个学校系统的正常运转。
但他们却长期处于比较恶劣的生活环境中。
经济上的同工不同酬，有时甚至是多劳少得，再加上社会保障权益的缺失，直接影响了他们的工作态度和工作效果，所以他们最想要的是争取到平等的经济权益。
民办高校员工的收入稍高一些，月平均工资以1500-2000元者居多，而且不同岗位之间的工资水平差别不大，也没有在编与非在编员工的收入对比，但他们也希望能够进一步提高收入。
虽说高校的生活成本不高，但对于西安的整体水平来说，这样的收入要想维持个人的基本生活尚且需要精打细算，更不用说养家糊口了。
2. 文化生活比较单调。
高校的文化娱乐活动丰富多彩，但我们的调查结果显示，对“是否参加学校组织的文体活动”的回答，公办高校中有46.2%的人选择“偶尔参加”，22.0%的人选择“从不参加”，只有20.4%的人选择“经常参加”，另外还有11.3%的人选择了“学校不让参加”。
民办高校中，61.0%的人选择“经常参加”，39.0%的人选择“偶尔参加”。
在调查职工的业余生活方式时，公办高校中非在编员工选择的业余生活方式由高到低分别为：上网22.6%，运动20.4%，做家务17.7%，睡觉14.5%，学习9.1%，另外还有15.6%的人选择其它；民办高校中员工选择的业余生活方式由高到低分别为：学习23.7%，上网23.7%，做家务16.9%，运动15.3%，睡觉13.6%，另外还有6.8%的人选择其它。
公办高校非在编员工中选择“上网”的人最多，主要目的是为了休闲放松，而民办高校员工中选择“学习”的人最多，主要想通过进修等方式进一步提升自己。
公办高校非在编员工在集体文化娱乐活动上参与的积极性不高，形式也比较单一。
由于这些员工自身文化水平不高，除积极参加学校举办的各类体育运动外，对于书画比赛、诗歌朗诵、音乐剧欣赏等比较高雅的文体活动形式不感兴趣，也不愿参与。
他们的业余生活也大多以简单的娱乐和放松为主，较高品味的文化活动未能成为主流，这进一步降低了他们的闲暇生活质量。
可见，非在编员工较为单调的文化生活这与高校内容丰富、形式多样的文体活动局面形成鲜明对比，表明高校非在编员工与校园文化之间还存在着较大鸿沟，处于边缘地带。