技巧猎头精准招聘面试技巧培训
招聘面试技巧
招聘面试技巧招聘是企业发展过程中至关重要的一环，如何进行面试并选择合适的人才对于企业的成功至关重要。
选人策略和行为面试是常用的招聘技巧，以下是一些建议和步骤，帮助您优化招聘面试流程。
选人策略的重要性：1.明确目标：在进行招聘面试之前，要先明确所需招聘岗位的职责、要求和技能。
这样可以更好地了解所需的人才类型，从而制定更精确的选人策略。
2.精准定位：根据招聘岗位的不同，选择合适的招聘渠道和方式。
例如，对于高层管理岗位，可以通过猎头或内部推荐来寻找合适的人才；而对于一般岗位，则可以通过招聘网站或招聘会来进行招聘。
选择合适的招聘渠道可以提高招聘效率和准确性。
3.多元评估：不仅要依靠简历筛选来选择候选人，还要通过面试、技能测试、背景调查等方式进行多元评估。
这样可以全面了解候选人的能力、经验和适应能力，从而更好地判断其是否适合公司。
行为面试的技巧：1.提前准备问题：在进行面试之前，准备好相关问题，可以结合候选人的简历和职位要求来制定问题。
此外，也可以根据候选人的回答进一步提问，以深入了解其专业知识和解决问题的能力。
2.关注行为：在面试中，要尽量关注候选人的实际行为和经验。
通过让候选人描述过去的工作经历和项目经验，可以了解其解决问题的方法和思维过程，从而判断其是否适合所需的岗位。
3.多样化评估指标：将面试中的问题和评估指标与岗位要求和能力模型对应起来，制定合适的评估标准。
这样可以在面试中更精确地评估候选人的能力和潜力，从而做出更好的招聘决策。
其他建议：1.灵活应对：在面试中，面试官需要具备足够的灵活性，能够根据候选人的回答和表现做出及时的调整。
同时，也要注意发现候选人的潜力，不仅仅看重其现有的技能和经验。
2.注意候选人的沟通能力：候选人的沟通能力对于岗位的重要性因岗位而异，但是对于大部分的职位都是必要的。
在面试中，通过候选人的回答、表达和表现来判断其沟通能力，这对于判断其是否适合团队合作和该岗位的沟通需求都至关重要。
《招聘及面试技巧课程介绍(2天)》
招聘及面试技巧课程背景：为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招，为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才，为什么每天收到无数简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？企业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，哪么如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者招人、识人的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对招人、识人方法有熟练掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。
课程目标：通过全面、规范的面试流程流程管理和面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉招人识人技能，运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官招人识人的技能。
实战型管理教练-黄俭老师简介：滨江双创联盟荣誉理事长；上海蓝草企业管理咨询有限公司首席讲师；多家知名企业特聘高级管理顾问。
黄老师多年在企业管理、公司战略规划、市场营销、品牌建设、员工管理、绩效考核、上市公司等等方面有着丰富的实践经验；深刻理解了东西方管理精髓。
进入培训教育行业，作为资深培训讲师，在企业内训课、公开课、CEO总裁班等百余家企业和大学课堂讲授战略管理、营销管理、品牌管理等领域专业课程，结合自身的企业实践和理论研究，开发的具有知识产权的一系列新营销课程收到企业和广大学员的欢迎和热烈反馈。
听黄老师上课，可以聆听他的职场经历，分享他的成绩，干货多多！课程突出实用性、故事性、新鲜性和幽默性。
宽广的知识体系、丰富的管理实践、积极向上、幽默风趣构成了独特的教学培训风格，深受听众欢迎。
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擅长领域：战略管理/领导力系列/ 经典营销/新营销/大数据营销授课风格：采用情景式教学法，运用相关的角色模拟和案例分析诠释授课内容，理论与实战并举，侧重实战，结合视听教材，帮助学员在理论基础与实践应用方面全面提升。
人员招聘与培训工作总结
人员招聘与培训工作总结在过去的一段时间里，人员招聘与培训工作是公司发展的重要环节。
通过不断地努力和探索，我们在这两个方面取得了一定的成绩，也积累了不少经验。
以下是对这段时间工作的详细总结。
一、人员招聘工作1、招聘渠道的拓展为了吸引更多优秀的人才，我们积极拓展招聘渠道。
除了传统的招聘网站，我们还利用社交媒体平台、行业论坛、校园招聘等多种途径发布招聘信息。
同时，与专业的猎头公司建立合作关系，针对关键岗位进行精准招聘。
2、岗位需求分析在招聘前，与各部门负责人深入沟通，明确岗位职责、任职要求和技能需求。
这使得我们在筛选简历和面试过程中能够更有针对性，提高招聘效率和准确性。
3、简历筛选与面试流程优化制定了严格的简历筛选标准，确保进入面试环节的候选人具备基本的任职资格。
优化面试流程，采用结构化面试方法，从多个维度评估候选人的综合素质、专业能力和工作经验。
同时，引入了小组面试和情景模拟等环节，更好地考察候选人的团队协作和解决问题的能力。
4、招聘效果评估定期对招聘效果进行评估，分析招聘周期、招聘成本、入职率和留存率等指标。
根据评估结果，及时调整招聘策略和方法，不断提高招聘质量。
通过以上努力，我们成功地为公司招聘了一批优秀的员工，满足了公司业务发展的需求。
但在招聘过程中，也遇到了一些问题和挑战。
例如，部分岗位由于专业性较强，招聘难度较大，需要花费更多的时间和精力去寻找合适的人才。
另外，在面试过程中，有时会因为面试官的主观因素导致对候选人的评估不够准确。
针对这些问题，我们将采取以下措施加以改进：加强与专业院校和培训机构的合作，建立人才储备库，提前锁定潜在的优秀人才。
对面试官进行培训，提高面试技巧和评估能力，确保面试结果的客观性和公正性。
二、人员培训工作1、新员工入职培训为了让新员工尽快适应公司文化和工作环境，我们设计了完善的新员工入职培训课程。
包括公司概况、规章制度、企业文化、业务流程等方面的内容。
通过集中授课、实地参观、导师辅导等方式，帮助新员工快速融入公司。
猎头招聘方案
猎头招聘方案猎头招聘方案1. 引言猎头招聘是一种专业化的人力资源招聘方式，其通过寻找、筛选和推荐优秀的候选人，为企业解决人才需求。
与传统的招聘方法相比，猎头招聘具有更高的效率和准确性，能够帮助企业快速获得符合要求的高素质人才。
本文档旨在介绍猎头招聘方案的相关内容，帮助企业了解并实施猎头招聘。
2. 猎头招聘流程2.1 岗位需求确认在进行猎头招聘之前，企业需要明确招聘职位的岗位需求。
这包括对候选人的技能、经验、教育背景等方面的要求。
同时，还需要确定招聘岗位的薪资范围、福利待遇等条件。
2.2 市场调研和人才资源搜集猎头会进行市场调研，了解目标岗位的人才供需情况。
通过各种渠道，如猎头数据库、社交媒体、职业网站等，搜集符合岗位需求的候选人信息。
2.3 候选人筛选和面试根据岗位需求，猎头会对搜集到的候选人进行初步筛选。
这包括对候选人的简历、工作经历、技能等进行评估。
通过电话或视频面试，进一步了解候选人的能力和适应性。
2.4 候选人推荐和评估根据初步筛选和面试结果，猎头会选择合适的候选人进行推荐给企业。
同时，还会对候选人进行背景调查、参考人推荐等工作，以评估候选人的信用度和可靠性。
2.5 候选人录用和跟踪企业对猎头推荐的候选人进行最终面试和背景调查，确定是否录用。
猎头在候选人录用后，还会进行跟踪，与候选人和企业保持沟通，确保候选人顺利入职并适应新工作环境。
3. 猎头招聘的优势3.1 高效和时效性由于猎头拥有丰富的人才资源和专业的招聘技巧，可以更快速地找到合适的候选人。
相比传统的招聘方法，猎头招聘的时效性更高，能够帮助企业尽快解决人才需求。
3.2 精准度和匹配度猎头招聘过程中，猎头会根据岗位要求和候选人的背景进行综合评估和匹配，以确保推荐的候选人能够胜任目标岗位。
这样可以大大提高企业的用人效果和员工的稳定性。
3.3 保密和信誉度猎头招聘对候选人的个人信息保密，并确保候选人的隐私不被泄露。
此外，猎头拥有丰富的行业经验和专业知识，能够提供专业的招聘建议，并树立良好的企业形象和信誉度。
金融行业猎头必备的能力和知识
金融行业猎头必备的能力和知识金融行业猎头是专门为金融行业招聘高级人才的职业中介。
以下是金融行业猎头必备的知识结构和能力：1. 行业知识：对于金融行业的行业趋势、市场动态、产业发展、政策法规等方面有深入的了解。
能够根据行业发展趋势和市场需求，判断人才需求的趋势和流向。
2. 人才识别能力：能够通过候选人的简历、面试、背景调查等方式，识别出候选人的优势、特长、职业规划、职业发展等信息，并能够根据岗位需求和公司文化，为雇主提供合适的候选人。
3. 沟通能力：作为猎头，需要与候选人、客户、行业专家等多方进行有效的沟通。
有效的沟通能力能够帮助猎头更好地理解候选人的需求和问题，更好地向客户推荐合适的人才，更好地与行业专家交流获取有价值的信息。
4. 搜索能力：作为猎头，需要具备敏锐的搜索能力，能够通过各种渠道（如招聘网站、社交网络、猎头公司等）寻找合适的候选人，并能够快速地筛选出符合岗位需求的候选人。
5. 面试技巧：作为猎头，需要具备高超的面试技巧，能够通过面试了解候选人的职业规划、职业能力、职业经验、人格特点等信息，并能够根据岗位需求和公司文化，为雇主推荐合适的候选人。
6. 薪资谈判技巧：作为猎头，需要具备薪资谈判技巧，能够根据市场情况和候选人价值，合理地为候选人争取薪资和福利待遇，同时也要考虑到客户的预算和期望值。
7. 候选人管理能力：作为猎头，需要具备候选人管理能力，能够与候选人保持良好的沟通和关系，及时了解候选人的动态和需求，帮助候选人解决遇到的问题和困难。
8. 法律知识：作为猎头，需要了解相关的法律法规和行业规范，如《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等，以确保招聘过程中的合法性和合规性。
总之，金融行业猎头需要具备丰富的行业知识、敏锐的搜索能力、高超的面试技巧、薪资谈判技巧以及良好的沟通能力、候选人管理能力以及法律知识等综合能力。
只有具备这些知识和能力，才能为金融企业招聘到最适合的高级人才。
为企业推荐候选人如何精准推荐
为企业推荐候选人如何精准推荐猎头每天的工作就是为企业推荐候选人，但是要想精准推荐，这可是一件很麻烦的事情，每个企业招聘岗位需求不同，猎头顾问根据岗位需求寻找合适的人才并不简单，往往要耗费大量的精力。
重庆猎头公司认为但是作为猎头肯定是希望自己推荐的候选人精确度高，可以快速成单。
那么怎么能快速精准的为企业推送人才呢？高凡猎头为你提供的两个方法，希望可以帮到广大猎头顾问。
首先我们再推荐候选人之前应该跟企业和候选人沟通好，一方面目前候选人有换工作的想法，另一方面候选人对你所将推荐的职位有求职意向并同意你的推荐。
这样会让企业快速面试，候选人快速选择，就会提高工作效率。
很多时候猎头在与候选人初期联系沟通时，确实确认好了候选人的转职意向。
然而，请不要忘记，优秀的候选人从来就不缺少工作机会，很可能不止你一个猎头在跟，也不止一个转职机会可以考虑。
所以，猎头一定要确认在你推荐前候选人仍在考虑转职。
另外，确认是否有其他猎头将候选人推荐过此职位也很重要，避免重复推荐，耽误时间精力。
其次就是要验证好你推荐的候选人跟企业职位的匹配度。
作为猎头顾问，你应该自己分析企业的岗位需求，把握住重点信息，作为猎头，最大的价值就是对候选人和职位匹配度的分析与判断。
只找最对的，不找最好的。
只有越高的匹配度、越精准的推荐，才能更快成单。
如果猎头顾问跟候选人有了初步的联系，就要通过各种方式，对候选人的能力、价值观等进行多方位的评估。
判断候选人对职位的匹配度和候选人自身对职位的意愿度大不大。
很多时候猎头顾问为了展示推荐速度，每天推送大量简历给企业，但是却没有完全切合企业招聘需求的，导致推荐的成功率迟迟上不去，而且耽误了HR很多时间，给企业造成了不靠谱的现象。
长期下去让企业对猎头公司失去信任。
因此，尽管每个猎头顾问都希望自己能成单多多，但是还是要注重技巧。
猎头找人技巧
猎头找人技巧
利用猎头找人，能为聘用者和求职者提供非常有效的接口，并帮助他们在极短的时间内找到最合适的职位，从而更有效地发挥他们的职业潜能。
以下是一些高效的猎头找人技巧，可以帮助聘用者提升招聘效果：
首先，应着眼未来，分析招聘市场的发展趋势，了解可能面临的招聘压力及其解决的技巧。
另外，聘用者还需要熟悉当下市场上的人才现状，于是有利于招聘规划的制定，清楚地界定招聘目标，找出最佳招聘渠道，包括互联网、学术会议和行业社团网络等。
其次，合理安排招聘流程，以便提升招聘体验，最大程度地收集最佳人才。
应着重招聘流程的各个环节，比如职位定位，精心设计招聘流程来达到这个目的，确保招聘质量得以提升。
第三，积极整合职位的影响力，将职位和招聘信息在招聘网站进行发布，拓展外部招聘服务生态，宣传职位影响力，增加招聘覆盖范围，有助于招聘服务整体提升。
最后，如果聘用者能够洞察求职者的心理，理解他们的期望及需求，该招聘者就会进一步提升招聘的成功率。
此外，有效地利用社交媒体网络，借助媒体宣传职位背景和公司聚集更多人才，也是有效的猎头找人技巧之一。
通过以上的几项技巧，聘用者可以获得更多有效的人才，招到更合适的人才，有效地实现招聘目标。
未来，如果能够充分利用猎头找人技巧，招聘者就可以更快而有效地找到合适的人才，实现更精准职位定位，加大招聘服务的价值。
猎头顾问需要的知识点总结
猎头顾问需要的知识点总结1. 人力资源管理知识猎头顾问需要具备全面的人力资源管理知识，包括招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的专业知识。
这些知识将帮助猎头顾问更好地了解和分析候选人的能力和素质，为企业推荐合适的人才。
2. 行业和职位了解猎头顾问需要了解各个行业的发展趋势、企业文化、业务模式等，以便更好地为客户提供招聘服务。
此外，对于特定职位的了解也非常重要，猎头顾问需要清楚知道不同职位的要求和技能，以便精准地进行招聘推荐。
3. 招聘技巧猎头顾问需要具备丰富的招聘技巧，包括通过各种渠道寻找人才、制定招聘计划、参与招聘面试、评估候选人能力等。
猎头顾问还需要了解和掌握不同的面试技巧和评估方法，以便更好地挖掘和筛选人才。
4. 信息收集和分析猎头顾问需要具备良好的信息收集和分析能力，能够迅速获取并理解市场信息、企业信息以及候选人的信息。
这将帮助猎头顾问更好地了解市场需求、行业趋势以及候选人的能力和特点。
5. 沟通和协调能力猎头顾问需要具备良好的沟通和协调能力，能够与客户、候选人以及内部团队进行有效的沟通和协调工作。
猎头顾问需要能够准确理解客户的需求并及时有效地回应，同时也需要与候选人建立良好的关系，促成招聘事宜。
6. 法律和聘用条例猎头顾问需要对相关的劳动法律和聘用法规有所了解，以便在招聘过程中遵守相关法律法规，保护候选人的合法权益，同时保障企业的经营利益。
7. 职业道德猎头顾问需要具备良好的职业操守和道德标准，遵循职业操守，保守候选人的隐私权，不泄露候选人的个人信息，确保招聘过程的公平、公正和透明。
8. 熟悉各种招聘平台和工具猎头顾问需要熟练使用各种招聘平台和工具，包括招聘网站、社交媒体、招聘软件等，以便更有效地寻找和筛选人才。
9. 了解劳动力市场猎头顾问需要了解劳动力市场的总体情况，包括就业形势、人才供需情况、薪酬水平、人才流动趋势等，以便更好地把握市场动态，为客户提供有效的招聘建议。
10. 不断学习和更新知识由于市场和行业发展变化迅速，猎头顾问需要不断学习和更新知识，包括参加各种职业培训、参与行业会议、交流经验等，以便保持和提升自己的专业能力。
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实习生计划
• 是否可以通过实习生项目解决人 员需求？实习生项目通常有3-12 个月的时间使公司能以较低成本 评估实习人员的技能和潜力。
9
目录
第一部分 第二部分 第三部分
招聘需求分析 招聘准备 招聘实施
10
二、招聘准备
（一）编制岗位说明书 （二）招聘计划与策略 （三）招聘渠道比较与选择
11
二、招聘准备
个人人际关系
★
★
★ HR、行政、财务等通用性较强的岗位
报纸刊物
★
★
★ 有明确阅读习惯的人群
人才网站 行业协会/展会
猎头公司
★★★ ★★ ★★★
人才劳务市场 ★★
★ ★ ★★★ ★★
★★ 中低端岗位，候选人数量较多的职位
★★ 技术性行业，尤其是技术、销售岗位
★
较为稀缺的高管、专业人才或保密性的岗 位
★★ 数量众多的低端空缺岗位（非保密）
缺点
来源少 难以保证招聘质量 易造成“近亲繁殖” 人际关系相对复杂
招聘成本高 筛选难度大 人员风险高 工作适应慢 影响内部人员积极性
18
二、招聘准备
（三）招聘渠道比较与选择
渠道名称 访寻速度 产生费用 所耗精力
适用岗位/人群
内部推荐
★★
★★
★ 同行较多的公司，尤其是技术、销售
内部转岗
★★★
★
★ 较成熟的公司，尤其是销售或高管类职位
聘或其他替代方案解决？
短，以解决旺季缺人的问题？
提升工作效率
• 是否可以通过对工作流程、 方式进行调整，提升整体工 作效率，减少人员需求？
常见招聘 替代方案
签订外包协议
• 是否可以暂时雇佣具备相应技能、 工具和设备的专业承包商或独立工 作者？外包通常可以迅速地解决短 期资源缺乏的问题。
重新分配工作
• 是否有员工愿意加班工作 以获取更高的报酬？是否 有兼职人员希望转化为全 职员工？
学校
★★★
★★
★★★ 基层岗位、工厂工人
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二、招聘准备
（三）招聘渠道比较与选择 渠道选择练习 待聘岗位一：X事业部工厂厂长 优选渠道：内部转岗、内部推荐、猎头公司 待聘岗位二：某车间新开生产线需要操作工人200名 优选渠道：人才劳务市场、学校 待聘岗位三：饮水机研发工程师 优选渠道：人才网站、报纸刊物、行业论坛
精准招聘与面试技巧
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目录
第一部分 第二部分 第三部分
招聘需求分析 招聘准备 招聘实施
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2
目录
第一部分 第二部分 第三部分
招聘需求分析 招聘准备 招聘实施
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3
一、招聘需求分析
（一）需求的几种来源 （二）招聘需求审核确认流程 （三）招聘替代方案
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6
一、招聘需求分析
现实中的需求：
我需要一 个产品研 发经理！
岗位要求？ 工作职责？ 紧急程度？ 招聘渠道？
7
一、招聘需求分析
（二）招聘需求审核确认流程
用人部门
提出 需求申请
否
需求结构 是 是否永久 否
是否合理
性职位
人力资源部
是
是否编制 否 内职位
是
选择实施 替代方案
确认
建议招聘 替代方案
不通过
是否需要 通过 增编
4
一、招聘需求分析
（一）需求的几种来源
1、组织创设，吸收人力
2、组织业务发展与扩张，增加需求
3、组织人力资源自然减员，递补空缺 （退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等）
4、现有人力资源配置不合理，结构调整
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5
一、招聘需求分析
练习
某地产公司因业务发展需要，在北京建立了分公司，需要储备业 务开拓总监及团队，人力资源总监及团队以及财务总监和相关的财 务人员。
第一年分公司运行状况良好，楼盘销售可观，分公司人手不够， 决定招兵买马补充人员。
同时由于第一年销售奖金分配不均，有个别员工心怀不满，提出 辞职，分公司需要招聘有工作经验的人员填补空缺。
第三年年初，因为公司业务发展稳定想持续提升楼盘质量进军高 端市场，原有业务人员数量过多而工程师和质量监理人员的数量和 能力素质不能满足业务发展需要，故公司决定解聘部分业务人员增 加有丰富经验的工程师和质量监理人员。
GGS 职位评估
审核 薪资等级
制定 招聘计划
计算 人工成本
新 增 职 位 原有职位
相关领导/ 财务部门
审批
8
一、招聘需求分析
（三）招聘替代方案
员工技能发展
灵活工作时间
• 能否通过提高现有员工技能， • 能够实行灵活工作时间制度，
晋升内部员工填补空缺，使 使现有员工能根据淡旺季工
空缺职位层级下移，在以招 作量的变化调整工作时间长
2、内部转岗 3、个人关系
招聘渠道
外部渠道
1、报纸刊物 2、人才网站 3、行业展会 4、猎头公司 5、人才劳务市场 6、学校
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二、招聘准备
（三）招聘渠道比较与选择
内部招聘
外部招聘
优点
对人员了解全面 人员风险小 选择准确性高 工作适应性强 招聘成本低 职务激励作用大
来源广泛 吸收新人 带来新的思想、方法和经验 增强组织活力 树立组织形象
20
目录
第一部分 第二部分 第三部分
12
二、招聘准备
（二）招聘计划与策略
1、招聘计划的内容： 人员需求清单 招聘费用预算 招聘工作进度 招聘表格工具 招聘广告样稿
2、招聘策略内容： 招聘人员的组成与资格 招聘渠道的选择 招聘测试方法和工具的选择 招聘时间、地点的选择
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二、招聘准备
一个合适的招聘广告有8个基本的要求：
公司发展 历程
（一）编制岗位说明书-工作说明书的内容
✓ 工作标识：职务名称、编号、所属部门、工作地点、直接上级； ✓ 工作综述：工作的性质、主要特征、范围和责任； ✓ 工作活动和程序：工作任务的具体描述； ✓ 工作条件和物理环境：设备、工具、温度、照明、噪声、劳动安全； ✓ 工作关系和社会环境：企业文化、人际关系； ✓ 工作权限：权力的类型、大小和自由度； ✓ 工作标准：数量、质量、时间、成本效益等； ✓ 聘用待遇条件： 工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会； ✓ 任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、体能、心理品质、兴趣； ✓ 培训要求：知识、技能、态度、行为规范等 ✓ 职业路线：晋升、转换、降职等
职业发展 空间
更多信息 入口
招聘广告的 8个基本要求
工作感受 薪资福利
最吸引人 的方面
亲切、有创造 力的语句
企业文化
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15
某职业规划网站的公交户外广告，精准抓取人群——那些对前途丧失 信心的人。“别跳”，到我们网站来看看，说不定就是转机。
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二、招聘准备
（三）招聘渠道比较与选择内部 Nhomakorabea道1、内部推荐 A、自荐 B、他人推荐 C、组织推荐