板桥镇村级专职人民调解员绩效考核办法

为进一步加强我镇人民调解员队伍建设，规范专职人民调解员工作纪律和职业行为，发挥人民调解工作在维护基层社会稳定中的作用，根据《人民调解法》以及相关文件规定，结合我镇实际，制定本办法。

一、考核对象

全镇各村人民调解委员会专职人民调解员。

二、考核机构

镇党委政府成立专职人民调解员绩效考核领导小组，负责辖区内各村人民调解委员会专职人民调解员管理考核的

组织领导和业务指导。领导小组由分管领导和相关业站所负责人组成，领导小组下设办公室，办公室设在司法所，负责组织协调对专职人民调解员的绩效考核等相关工作。

三、考核方式

每月对专职调解员考核一次，考核项目与调解员补贴挂钩，实行人民调解“以案定补、以奖代补”和“日常工作”双考评办法。

（一）人民调解“以案定补”考核

每月25日前，各村将辖区人民调解委员会调解案件的相关调解文书档案报司法所，经司法所按考核标准要求对案

件的数量、质量、等次进行确认，填写“以案定补”登记表，报市政法委维稳办。

（二）“以奖代补”的考核依据市政法委下发的“以案定补、以奖代补”名单为依据。

（二）人民调解“日常工作”考核

每月25日前，司法所按考核标准要求，对专职调解员当月工作表现逐一评分，填写日常考核表，年底按工资标准考核。

四、考核标准

（一）“以案定补”考核标准

1、简单纠纷，即村人民调解委员会以口头方式成功调解的简易民间纠纷。村人民调解委员会应按规定要求进行台帐登记，每件补贴10元(市级补贴5元，镇级补贴5元)。

2、一般纠纷：事实清楚，通过一般调解工作程序调解成功达成协议并履行，严格按照《司法部关于印发＜人民调解文书格式＞的通知》要求制作调解卷宗的纠纷，每件补助 100 元(市级补贴50元，镇级补贴50元)。

3、复杂纠纷：案情复杂,涉及人数较多或涉及两个以上行政村；在全镇有影响的，经两次以上调解，经调解达成协议并履行,按规范化要求制作卷宗的纠纷，根据案件复杂程度,每件补助600元(市级补贴300元，镇级补贴300元)。

（二）“以奖代补”的考核标准，市级奖励1000元，镇级奖励1000元。

（三）专职调解员日常工作考核标准

1、认真学习人民调解法和相关法律法规政策，深刻领会人民调解法的立法精神、基本原则和各项规定。（10分）

2、矛盾纠纷的排查，纠纷排查必须做到半月一排查，能及时把握纠纷动态信息，尤其是重大矛盾纠纷及社会热点问题能及时发现苗头，得到有效监控，上报情况及时。（10分）

3、调解员受理纠纷后要及时调解，按照“一般纠纷不出村，重大纠纷不出乡镇”的原则，将矛盾化解在基层。并对参与调解的人员、时间、地点及进展情况有详细记录，纠纷当事人有签字。（15分）

4、依法公正调解，严格执行调解程序，规范制作调解文书，调解协议五要素齐全，建立调解协议备案制度，备案率100%。（15分）

5、一般性矛盾纠纷受理率达100%，调处成功率达98%以上。（15分）

6、及时向司法所反馈矛盾纠纷信息，总结典型案例材料。（10分）

7、无因调解不及时、不适当引起的一般纠纷转为复杂纠纷、民转刑案件、非正常越级上访案件、群体性事件的发生。（15分）

8、按时参加司法所组织的会议、培训等活动，完成安排的调解工作任务。（10分）

五、考核结果运用

考核成绩分为四个档次：90分以上为优秀、80—89分为称职、79分以下为不合格。绩效考核结果将作为专职人民调解员等级评定、先进评比、续聘、工资和绩效奖金发放的主要依据。对工作不称职，考评不合格的调解员，予以辞退或解聘。

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条为适应集团化管控体系建设的需要，落实国有资产保值增值责任，提高集团各部门管理水平和工作效益，建立有效的激励、约束机制，结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际，制定本办法。第二条绩效考核坚持以下基本原则：（一）国有资本保值增值原则；（二）激励机制与约束机制相结合原则；（三）责、权、利相统一原则；（四）当前利益与远期利益相结合原则；（五）定量指标考核与定性工作考核相结合原则第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门（以下简称职能部门）的绩效考核。第二章管理机构及职责第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构，行使以下职权：（一）负责职能部门绩效考核指标体系的设定；（二）负责职能部门考核指标目标值的确定；（三）负责职能部门绩效考核与奖惩。绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门，具体负责绩效考核管理工作。第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。第七条职能部门绩效考核按年度进行，考核年度与会计年度一致。第三章考核规则第八条对职能部门的绩效考核，采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重，工作能力考评占15%的权重，周边评价考评占15%的权重。第九条对于职能部门工作目标的考核，鉴于各职能部门的工作职能不同，由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标，各指标的权重比例，经集团绩效考核小组批准后执行。能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价，权重分值均为25分。周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价，权重分值均为25分。第十条工作目标考核指标全面完成得满分，基本完成核减10% 至20%，完成较差核减20%至30%，完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的，由绩效考核小组决定给予加分，但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工，中层人员工作能力由

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法一、总则为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。二、考核范围总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。（一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价；（二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：七、考核形式考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。八、考核指标和方法（一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。（二）考核方法部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法第一章总则第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定本办法。第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办法对营销中心销售人员适用。第二章销售人员任务及提成第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。第六条拜访客户数业务人员每月拜访客户基本数为200个次。第七条销售任务及提成提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例超额提成基数×超额提成比例基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务，则提成基数为当月实际销售额;

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。（2）履行本部门工作的行为表现。（3）完成工作任务的行为表现。（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。（5）其他。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。六、考核结果

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

电话销售人员绩效考核方案

电话销售人员绩效考核方案根据新的体系业务考核要求，加强电话营销部员工考核管理工作，从而准确、客观的评价电话营销部员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态度。三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核成绩总和。一、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。（二）工作态度考核态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖惩计分。具体内容及评价标准如下： 1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天扣除5分。 2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作服的扣除1分。

机关职能部门绩效考核管理办法

机关职能部门绩效考核管理办法一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。二、考核过程沟通本考核制度强调考评过程的双向互动沟通，从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立，均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向，并通过过程督导，有效达成组织目标。三、考核内容细则 1、考核对象：行政条线办公室职能人员，司机、保安、保洁员、食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为：例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、关键绩效指标(KPI)、加减分五部分组成。（1）例行工作：根据岗位职责确定的常规性的工作项目，对工作完成情况设定分阶段的绩效标准，

并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40％，事业部 /子公司主管常规性工作比例为50％，基层员工常规性工作比例为60％；（2）专项工作：指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中心主管专项工作比例为40％，事业部/子公司主管专项工作比例为30％，基层员工专项工作比例为20％；（3）工作技能和态度：包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力等，所有员工比例为20％；（4）关键绩效指标（KPI）：暂不列入，根据绩效实施情况适时导入，条件成熟的业务单元经集团行政管理中心同意可以先行导入，并适当调整以上考核内容的权重。（5）加减分项目： ○1合理化建议被采纳，加1分； ○2获得与岗位相关的证书，初级资格证书加1.5分，高级资格证书加2分；

○3直接下属提前转正加2分，晋级加5分，不能按期转正扣2分，降级扣5分； ○4获得集团公司公开表彰加2分，被惩处按奖惩制度规定扣分，如无扣分规定，每次扣2～5分； ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期，每天扣0.5分，单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果，可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作，根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分，但本项加分累计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率： 1）月度考核：所有员工每月考核一次。 2）季度考核：因科长级别以上人员按季度考核，季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程：

上海海关学院部门绩效考核实施办法(试行)

上海海关学院部门绩效考核实施办法（试行）为进一步推进学院二级管理，激发基层活力、提高工作效能，根据《上海海关学院深化人事制度改革方案》，按照目标管理和绩效管理的基本要求，制定本办法。一、绩效考核原则（一）坚持公开、公正、公平、民主的原则；（二）坚持全面考核、突出重点、注重实绩的原则；（三）坚持以人才培养为中心、激励进取、褒奖先进。二、绩效目标确定根据学院“十三五”和中长期发展规划目标要求，以加强部门内涵建设和队伍建设为主导，实施部门绩效考核。（一）按照分类型、显特色、重发展的原则，学院与部门商定部门绩效，由分管院领导与部门主要负责人签订部门绩效目标责任书，目标责任周期一般为1年，按学年考核。（二）目标责任书的各类核心指标应充分考虑各教学、科研、培训、服务保障部门不同的工作特点和目标。各部门学年绩效目标责任书根据部门学年工作目标与任务，与分管院领导、所在部门、学院考核工作小组充分协调，并报学院考核委员会审定后实施。三、绩效目标具体内容（一）教学部门学年绩效目标考核根据部门学年绩效目标责任书进行逐项考核，内容主要

包含人才培养（教育教学工作与专业建设）、科学研究、师资队伍建设、学生工作、内部建设（内部管理、党建思想政治工作和精神文明创建工作）等方面的完成情况。（二）职能部门学年绩效目标考核根据部门学年绩效目标责任书进行逐项考核，内容主要包含常规工作、重大工作、服务质量、工作能力和内部建设（内部管理、党建思想政治工作和精神文明创建工作）等方面的完成情况。四、部门绩效考核等次及标准（一）考核等次部门学年绩效考核结果分为优秀、合格、不合格等三个等次。部门学年绩效考核优秀比例为全院机构总数的30%，宁缺毋滥。（二）考核等次的基本标准优秀：部门规章制度健全，廉洁奉公，出色完成学年绩效目标，在教学、科研、培训、管理和服务等工作中表现突出，成效显著。合格：部门规章制度齐全，廉洁自律，按期完成学年规定的任务，无责任事故。不合格：未能完成工作任务；或工作中存在严重失误或责任事故；或存在不廉洁问题。五、组织领导学院考核委员会全面负责对各部门的学年绩效考核，人

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准（1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定，（2）履行自己岗位职责工作的行为表现，（3）实际完成任务工作业绩的行为表现，（4）、，（5）其它方面。其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。三、考核内容与指标销售人员绩效考核表如下表所示。销售人员绩效考核表考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%，每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

销售部管理与绩效考核方案

2016年销售部管理与绩效考核方案为增加销售部人员工作积极性，提高管理水平，为酒店创造更好的经济效益，现根据酒店实际情况制定以下目标管理考核方案。一、销售部任务指标： 1、销售部2016年年度任务1540万元（客房+会议室+餐饮），占酒店总营收任务2200万元的70%，部门任务每月分解如下：（单位：万元） 2、销售部个人任务每月分解如下：（单位：万元）

二、销售部人员薪资结构及业绩考核： 1、销售部人员薪资结构与补贴：（单位：万元） 2、业绩考核，销售人员绩效考核提成部分结合销售部整体任务和酒店实际情况制定，实行业绩多劳多得的原则，销售部总监与酒店下达的经营指标任务挂钩，其业绩归属部门公共业绩所有，不享受个人提成，销售部销售代表与个人业绩挂钩，提成基数为任务之外业绩部分，如下表：

三、工作考核标准及方法如下： 1、未有销售经验的新上岗营销人员（含新招聘入职和酒店其他岗位调入者）均设三个月试用期， 2、酒店领导或者其他渠道介绍客户，由文员或销售代表负责跟进（限1人），消费5万元以上的会议给予100元的跟会补贴，消费5万元以下的给予50元跟会补贴（备注：补贴随工资一起发放），单房，单餐，裸会不给予补贴。 3、为避免因销售员辞职，导致账无法回收的问题，每位员工每月提成必须将10%扣留在财务部，年度根据账款回收情况对务销售员进行一次发放，如营销人员中途自离该预提工资不予发放，做为部门的活动经费。 4、协议及客户维护考核（400元/月，占比协议量60%，拜访记录40%）：（1），入职一年以上老员工当月新签协议3份，协议激活量需完成2份，超额部分2元/份进行奖励，完成80%（含）-100%，按比例进行发放，完成80%以下将全部扣除，每个星期需对10个协议单位进行拜访并收集客户反馈信息（需附拜访信息反馈表）。部门将进行考核，未完成的或不合格的按比例进行

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度（试行）第一章总则第一条目的为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划，结合公司实际，特制定基于目标管理、关键绩效指标（KPI）及重点工作（KBI）的绩效管理办法。第二条指导思想全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。第三条考核原则客观、公平、公正，注重计划、指导、反馈和激励。第四条适用范围适用于公司范围内所有正式员工（计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外）

第二章职责权限及管理要求第五条职责（一）成立绩效管理领导小组：组长：总经理副组长：副总经理、人力资源总监、财务总监成员：其他各部门负责人职责：负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。（二）公司人力资源部“归口管理”公司绩效，其职责为： 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具，并组织实施； 2、负责总公司各部门经理级（含）以上人员的绩效管理； 3、协助总经理管理各关联公司（或办事处）第一负责人的绩效； 4、辅导各部门及关联公司（或办事处）的绩效管理。（二）公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级（含）以下人员的绩效管理，制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。第六条绩效考核工资与薪酬结构（详见公司《薪酬结构表》）第七条绩效管理周期：绩效管理考评为月度绩效考评。第三章月度关键绩效（KPI）管理的内容第八条考评的范围与指标月度关键绩效（KPI）考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。指标以KPI指标为主、KBI指标为辅，重在结果考核，兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。第九条KPI指标、权重的设定（一）指标选取原则： 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则，由人力资源部统一规划设计，KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

部门绩效考核实施细则通用版

精锐公司员工岗位绩效考核及奖金二次分配实施细则（试行）一、目的为有效推动公司各项工作，使公司的日常管理和职工的绩效考核更加系统化、科学化，通过绩效管理让员工有计划、按规定、保质保量完成工作任务，特制订此员工绩效考核实施细则。二、遵循原则严格遵循“公平、公正、公开、科学合理”的原则，真实、有效反映被考核人员的实际情况，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配原则。三、适用范围适用于公司各部门及全体职工的考核四、考核内容组成 1.通用考核（占比25%）：主要考核公司规章制度遵守情况、出勤状况、工作态度、团队精神等内容（详见附一：绩效考核表），通用考核内容每月相对固定不变。 2.工作任务考核（75%）：主要考核员工月度工作计划完成情况，对工作计划中主要内容完成进度、质量及完成率进行考核。五、考核周期一月考核一次，并按考核结果计算上一月度奖金。六、考核分值考核总分100分，其中通用考核占25%，工作任务考核占75%。七、考核方式公司按三部一室的编制，实行班组考核、部门申核、经理主核的考核申报程序。八、考核操作流程 1.每月5日前，各部门将上一月度经经理审核过后的《绩效考核表》交回工资核算处，领取并下发本月的《绩效考核表》下发给各班组，班组长每日对本班组人员对照考核标准和奖扣分情况逐日考核，月底统计填表，经被考核人签字认可后上报主管部，经主管部审核签字后上报公司经理，经公司经理签字核准后由工资核算处按分值计算

被考核人的上月奖金。 2.执行考核工资核算员将经经理审核签字后的每一名职工上一月度的考核结果换算为金额，作为被考核人上一月度的奖金二次分配制表发放。 3.绩效申诉如被考核人员对考核结果有异议，可向部门主管提出，部门主管应及时给予答复。若被考核人员对部门主管的答复仍有异议，可直接向公司经理申诉，由公司经理主核考核情况。 4.考核公示公司每月对本部门员工的得分情况进行公示。 5.考核奖励部门员工的月度考核为被考核员工的月度奖金二次分配的计算依据，并与年终奖进行挂钩，个人年终考核成绩为全年月度考核的平均分，即年度考核得分=当年度所有月份考核分值总和/考核月份。九、附表《绩效考核表》

销售部绩效考核方案

销售部绩效考核方案一、考核时间：每年10月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职

等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分(典型事件加减分，或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么?

各部门绩效考核管理办法

总经办绩效考核管理办法 1.总则 1.1为了提高总经办工作效率，调动部门全体员工的工作积极性，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，根据公司相关规定，结合本部门实际情况，特制定本办法。 1.2本办法的适用范围为总经理办公室（以下简称总经办）及部门全体员工。 1.3本办法所称的绩效考核指的是部门员工工作成果的评定及认可。包括奖励及惩罚。 2.奖励考核实施 2.1奖励基数总经办考核奖励基数分别为工作的量化指标（包括行政及事务管理的成果）、行政办公费用控制的节点及岗位的性质；不同的岗位不同的奖励基数。行政办公费用控制的节点包括办公室行政管理人员及后期附属人员。工作量化指标根据岗位及工作强度、成果区分。 2.2奖励基数的划定：办公室主任：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的60%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的5%为办公费用控制节点的奖励。办公室副主任（主任助理）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的50%作为奖励基数，按照百分制计算。实际

行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的4%为办公费用控制节点的奖励。行政助理：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的80%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的2%为办公费用控制节点的奖励。秘书（行政秘书、事务秘书）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的90%作为奖励基数，按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的1%为办公费用控制节点的奖励。司机（班长、临时雇工）：工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的100%作为奖励基数，按照百分制计算。本岗位实际节省的费用的1%为费用控制节点的奖励。第五条考核的依据办公室主任、副主任（主任助理）考核的依据：部门职能及本岗位的职责的执行情况；部门团队建设；部门间协调及领导交办工作。行政助理、秘书、后勤服务人员考核的依据：本岗位职责执行情况；部门内部沟通协调能力及领导交办工作完成结果。 2.3奖励考核的兑现考核原则以季度考核时限，通过公开、公平、公正的考核，达到考核的目的。公司领导对所分管的部门经理考核；部门经理对所分管的本部门员工考核。

各部门绩效考核实施办法

07年公司各部门绩效考核实施办法（草案）一、适用范围公司各部门负责人及公司相关领导；二、考核种类公司绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核；三、考核内容：公司绩效考核内容包括两项：工作指标及工作项目。 1、工作指标：考核内容是体现各部门工作成绩的关键业绩指标（KPI），是对各部门工作结果的考核（具体指标详见各部门考核办法）。 2、工作项目：考核的内容是各部门能够提升本部门工作绩效的管理改进和提升工作，日常例行工作不作为本项考核内容，体现为各部门年度及月度工作计划。四、考核实施细则： 1、工作指标考核：（1）年初由总经理和各部门负责人经充分沟通，在参考历史数据的基础上确定各部门的年、月度工作指标；（2）相关部门须于每月第一个工作日上午向企管专员提报月度相关数据；（3）企管专员对数据进行核实后根据考核办法对数据进行整理，于每月第一个工作日下午将结果交被考核人确认；并将考核结果填写《部门月度考绩表》（详见各部门考核办法）。 2、工作项目考核：（1）年初各部门负责人经和总经理充分沟通后，由公司下达部门年度重点工作项目，各部门负责人根据本年度重点工作项目，填写《年度工作计划表》（附后），经双方签字确认后交由企管专员存档；（2）各部门负责人根据年度计划，拟制本月度工作计划和相应的考核标准、权重，说明上月工作计划的完成情况，填写《部门月度考绩表》（须电子文档），于每月第一个工作日提交企管专员；（3）企管专员于每月第二个工作日9：00前将《部门月度考绩表》整理汇总并填写相关数据，交由公司考核小组成员进行初审；

（4）公司考核小组成员于每月第二个工作日上午将初审意见发至总经理信箱；（5）总经理于每月第二个工作日下午同相关部门沟通，对《部门月度考绩表》中本月工作计划进行审核及修订，同时对上月各部门工作计划完成情况进行考核评定（具体考核办法详见各部门考核办法）。（6）企管专员于每月第三个工作日将《月度部门考绩表》纸质文档交由总经理和部门负责人的签字并存档。五、奖罚办法： 1、月度考核结果作为季度考核的依据； 2、季度考核结果和季度奖金挂钩，以考核得分为权重计发季度奖金，季度考核得分低于70分（不含70分）的部门，部门负责人不计发季度奖金； 3、年度考核结果和年度奖金挂钩，以考核得分为权重计发年度奖金，年度考核得分低于70分（不含70分）的部门，部门负责人不计发年度奖金； 4、连续三个月考核结果低于70分（不含70分）或全年累计四个月考核结果低于70分的部门，对部门负责人除不发放奖金外，公司予以降职及减薪处罚。 5、未按规定时间提交或未按要求填写考绩表的部门，其当月考核成绩为0。 6、对于工作成绩突出，考核结果优异的部门及其负责人，由总经理另行嘉奖，具体标准另行确定。六、本考核办法自2007年月日起实施。

营销部绩效考核方案

营销中心绩效考核细则【2015年8月10日修订】第一章总则第一条为规范员工行为、激励员工，将员工个人发展目标融入企业的总体目标，特制定本细则。第二条本绩效考核结果将作为营销中心员工薪资调整、人员晋升、降级、辞退等的依据。第三条本细则适用于营销中心全体员工。第二章薪酬体系第四条营销中心薪酬体系 ·营销中心员工工资由固定工资、浮动工资和福利组成。 ·固定工资：即基本工资； ·浮动工资：包括奖金、绩效工资、提成工资； ·福利：话费补贴、交通补贴、生日红包、工龄工资等。第五条销售指标 ·部门2015年销售指标：2000万； ·个人2015年销售指标：500万。第六条提成比例 ·1000万以下的项目提成比率为2%； ·1000万以上的项目提成比率为3%。第三章绩效考核办法第七条绩效考核是指考核员工总薪酬按比例计算部分；考核周期为3个月。第八条营销中心绩效考核办法： 1、定量考评（由行政人事协助营销中心完成各考核项的得分统计） 1）日常行为考评（占绩效考评总成绩的20%，共20分）○1出勤率（50%，共10分）：由人事部负责统计员工出勤的具体情况，月度员工出勤率达100%，得满分；事假一天不扣分、在一天事假不扣分的基础上超出一天扣5分，迟到一次扣1分，旷工一次扣10分，病假不扣分，直至扣完为止；○2个人工作行为管理（25%，共5分）：由行政人事部负责监督员工对公司制度（如公事外出员工登记制度、差旅制度等）的遵守履行情况。每违反一次扣1分，共5分，直至扣完为止。○3工作计划和总结提交情况（25%，共5分）：营销中心员工需自觉提交周工作计划和工作总结。按时按质进行工作规划得满分。 2）销售业绩考评（占绩效考评总成绩的50%，共50分）○1销售业绩任务（60%，共30分）：以营销中心年销售指标2000万算，得出在职营销人员月平均销售指标，计算上月营销人员销售任务完成率；考核标准为100%,任务完成得满分，每低5%，扣1.5分；连续两个月无业绩者予以其基本工资15%的绩效处罚。○2客户开发任务（20%，共10分）：包括客户调查、新客户开发和市场信息收集任务完成量。月初由部门负责人制定计划任务量，下月初由行政人事协助部门负责人统计营销中心人员客户开发完成率。任务完成得满分，每低10%，扣1分。超任

(管理制度)部门绩效考核管理办法

（管理制度）部门绩效考核管理办法

5．部门绩效考评的责任主体是商用空调公司管理部、财务部、生产部、质检部、技术工程部。二、各部门的职责定位和考评指标体系（一）各部门的职责定位及考核重点 1．管理部主要负责公司的发展规划、目标管理和对公司各项经营活动进行综合协调、宏观监控及其支持服务。对管理部的考评重点为：专项工作计划和公司综合管理效果。 2．财务部主要负责公司会计核算、财务管理以及车间部品仓的日常管理。对财务部的考评重点为：财务信息的及时性与准确性、成本管理水平和部品仓管理状况。 3．质检部主要负责公司外协外购件、半成品和成品的检测或委托检测、质量控制和评价等；负责建立和维护公司质量环境保证体系，并实施管理、监控和评价。对质检部的考评重点为：部品及成品质量控制水平、公司质量改进开展的及时性、有效性等。 4．技术工程部主要负责公司制造技术的研究与提升、制造过程的工艺管理和品质保证能力的建立与提升，以及公司投资规划与管

理。对技术工程部的考评重点为：工艺、技术及设备保障能力、投资技改与质量整改进度等。 5．生产部主要负责公司生产计划、物料采购、生产作业组织和车间现场管理。对生产部的考评重点为：生产计划完成状况、制造成本控制能力和制造质量。（二）各部门绩效考评指标构成鉴于各部门的职能不同，对各部门的考评采取差异化的控制方式。对财务部、生产部、质检部、技术工程部的考评指标由经营控制指标、专项工作指标和综合管理能力指标构成；对管理部的考评指标由专项工作指标和综合管理能力指标构成。具体指标设置如下： 1．管理部

2．财务部 3．质检部

后勤部门绩效考核办法

后勤部门绩效考核办法为了促进学院管理工作的规化、制度化、科学化,提高人才培养质量，结合学院实际，制定本办法。一、考核原则：考核坚持科学、公平、公正、客观原则；坚持定量和定性相结合，以定量为主原则；坚持过程和效果相结合原则；重在引导，注重可操作性原则。二、考核实施目的：确保岗位职责、工作任务的达成；为绩效改进提供依据，逐步导入绩效考核理念，使绩效考核成为一种习惯；作为员工个人奖惩的参考依据之一，充分调动员工的工作积极性，激励员工不断改进绩效；作为薪酬调整、人员培训的参考。三、组织领导：考核评估工作在总经理领导下进行。由市场部、策划部、后勤部等部门的主要负责人组成考核工作组，负责考核工作，负责考核的具体工作。四、考核对象：后勤部门的人员。五、考核时间围：考核分为月度考核和年度考核，月度考核对每月进行考核，在考核月份的次月初进

行。六、考核实施: 对后勤人员的考核，由公司统一安排，并对考核结果进行汇总并存档。考核分为三部分，工作业绩，工作态度和工作能力考核。（一）、工作业绩考核

二、工作态度和工作能力考核

七、考核评估的办法与步骤 1、月考核（1）每月底由各部门负责人按照考核表格如实填写本部门人员得考核情况，并于次月3日前上报公司。

（2）公司汇总各部门考核得分,审核无异议后报财务部。八、考核分值计算：工作业绩满分为100分占整个考核的50%；工作态度满分为100分占整个考核的30%；工作能力满分为100分占整个考核的20%。三部分考核分值加权平均后为被考核者的考核得分。工作业绩得分×50%+工作态度得分×30%+工作能力得分×20%=综合考核得分。九、考核结果划分：根据被考核者的得分，公司将其结果划分为五个等级。其具体容如下所示。

销售人员绩效考核办法

1、目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 人事部提供销售人员的绩效数据给财务部。 3.2 财务部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3人事部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：

解释说明：（1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；（5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0； 60%<回款率<70%,回款提成率为 %； 70%<回款率<80%,回款提成率为 %； 80%<回款率<90%,回款提成率为 %； 90%<回款率<100%,回款提成率为 %；

回款率=100%,回款提成率为 %；（6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。（10）销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给财务部。财务部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准：（1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级