中石化壳牌石油公司薪酬现状分析及对策的研究
化工企业薪酬调研报告
化工企业薪酬调研报告1.引言1.1 概述概述化工企业作为一个重要的产业部门，其员工的薪酬情况一直备受关注。
薪酬既是企业对员工贡献的一种回报，同时也是员工对企业付出的一种衡量。
因此，对化工企业的薪酬情况进行调研分析，既能够反映企业的经营状况和员工的待遇水平，也可以为企业制定合理的薪酬政策提供参考。
本报告将通过对化工企业薪酬情况进行系统调研，分析薪酬水平、结构和差异等方面的情况，旨在全面了解化工企业薪酬的现状和特点，为企业管理者提供一定的参考和启示，从而更好地优化薪酬体系，提升员工满意度，促进企业的可持续发展。
文章结构部分内容如下：1.2 文章结构本报告共分为引言、正文和结论三部分。
引言部分将对本次薪酬调研进行概述，介绍文章的结构和目的。
正文部分包括薪酬调研方法、化工企业薪酬概况以及薪酬调研结果分析三个子部分。
结论部分将从总结薪酬调研的主要发现，对薪酬调研的启示以及提出针对化工企业薪酬管理的建议。
1.3 目的本报告的目的是对化工企业薪酬水平进行调研和分析，以便更深入地了解当前行业的薪酬状况。
通过对薪酬调研方法的选择和企业薪酬概况的分析，我们旨在为化工企业提供有关薪酬水平的有效信息，帮助企业更好地制定薪酬策略和管理措施。
另外，本报告还将对薪酬调研结果进行详细的分析，并得出结论和建议，为化工企业在薪酬管理方面提供参考和指导。
从而帮助企业更好地吸引、激励和留住人才，提高员工满意度和企业绩效。
2.正文2.1 薪酬调研方法薪酬调研方法是研究企业内部薪酬情况的重要步骤，通过科学的方法和技术手段获取相关数据，为后续的分析和决策提供可靠的数据支持。
在本次化工企业薪酬调研中，我们采用了以下方法：1.问卷调查：通过设计和分发薪酬调研问卷，向化工企业员工征集薪酬相关信息，包括基本工资、奖金、福利待遇等方面的情况。
问卷调查是获取员工主观体验和意见的重要手段，能够全面了解员工对薪酬情况的感受和期望。
2.薪酬数据分析：收集化工企业的薪酬数据，包括企业内部不同岗位的薪酬水平、年度薪酬变化趋势等信息。
薪酬方面存在的问题及对策
薪酬方面存在的问题及对策一、问题的描述薪酬是企业与员工之间最重要的利益关系之一，直接关系到员工的积极性和企业的发展。
然而，在目前的商业环境下，薪酬方面存在着一些普遍存在的问题。
1. 薪酬不公平：在一些企业中，相同岗位不同员工之间薪资待遇差距很大，导致了内部不满情绪高涨。
某些岗位的工资水平过于低廉，难以吸引到优秀人才，影响了企业整体竞争力。
2. 缺乏激励机制：传统上，薪酬主要以固定工资为主，缺乏灵活性和激励机制。
这种模式无法有效地调动员工积极性和创造力，容易导致员工流失。
3. 脱离实际贡献：部分企业在制定薪酬政策时没有充分考虑到员工与企业实际产生的贡献之间的关系，而是只看中员工所拥有的学历或职位等因素。
这样容易出现人事成本过高的问题，同时也影响了员工的积极性。
二、问题的对策为了解决薪酬方面存在的问题，企业应该采取以下对策：1. 建立公平薪酬体系：企业应该建立一个公正、透明的薪酬体系，在相同岗位上，对不同员工进行综合考量，根据其工作表现和能力给予不同程度的奖励。
这样既可以保证员工之间的公平感，又能够激发员工的工作积极性。
2. 引入绩效奖励：除了固定工资外，企业还可以引入绩效奖励机制。
通过将一部分薪酬与个人、团队或公司绩效挂钩，激励员工提升自身技能和工作表现，并且增加贡献后得到回报的机会。
3. 根据市场情况确定薪资水平：企业在制定薪资政策时需要参考市场行情，在公司经济状况允许范围内提供竞争性的薪资待遇。
这样既可以吸引到优秀人才加入，又可以降低人才流失率。
4. 注重非经济激励：除了薪酬外，企业还应该注重非经济激励措施，如培训、晋升机会、灵活的工作时间等。
这样可以增加员工的满意度和归属感，使员工更有动力为企业做出贡献。
5. 定期调整薪资策略：由于市场环境和企业状况的变化，薪资策略也需要根据实际情况进行定期评估和调整。
及时调整薪酬政策可以确保企业在人才引进和留存方面保持竞争力。
结语薪酬问题在现代企业中具有重要性，并且直接影响到员工的积极性和企业的发展。
石油石化企业绩效考核和薪酬管理设计方案
根据绩效考核结果进行薪酬调整
方法
根据个人绩效评价结果， 对员工的薪酬进行相应调 整。
优点
能够更好地激励员工努力 工作，提高工作效率。
注意点
确保薪酬调整幅度合理， 以避免过度激励或失去激 励效果。
定期评估与优化方案
方法
定期对绩效考核和薪酬管理方案 进行评估，针对存在的问题进行
降低成本
合理的绩效考核和薪酬管理可以有效地降低企业的成本。通过对员工的绩效进行评估和分 析，企业可以更加精准地制定薪酬和奖励政策，避免不必要的浪费。
推动企业发展
科学的绩效考核和薪酬管理方案可以引导员工更加关注企业的战略目标和业务发展。通过 将员工的薪酬与企业的目标相结合，可以促进员工更加积极地参与企业的各项业务活动， 推动企业的发展。
激励机制
跨国石油公司通常提供多元化的激励机制，包括员工持股 计划（ESOP）、绩效奖金计划等，以激发员工的积极性 和创造力。
06
结论与展望
绩效考核和薪酬管理对于石油石化企业的重要性
提高企业竞争力
通过实施有效的绩效考核和薪酬管理，石油石化企业可以更好地激励员工，提高员工的工 作积极性和工作效率，从而提高企业的整体竞争力。
绩效考核重要性
绩效考核有助于企业了解员工的工作表现和成果，为员工的晋升、降职、奖励 等提供依据，同时也有助于员工了解自己的工作表现，找出不足并改进提高。
薪酬管理的定义和重要性
薪酬管理定义
薪酬管理是指企业根据员工的工 作表现、能力、职责等因素，确 定员工的薪资、福利等报酬的过 程。
薪酬管理重要性
薪酬管理是吸引和留住人才的关 键，合理的薪酬管理可以提高员 工的工作积极性和效率，增强员 工的归属感和忠诚度。
石油企业薪酬管理的弊端和对策
石油企业薪酬管理的弊端和对策摘要：石油企业是国家重要的产业之一，对国民经济的发展起到了重要的推动作用。
薪酬管理作为企业管理中的重要组成部分，对企业的发展起到了至关重要的作用。
然而，石油企业薪酬管理存在一些弊端，这些弊端可能会影响企业的稳定发展。
本文将从石油企业薪酬管理存在的弊端和对策两个方面进行研究和分析。
关键词：石油企业，薪酬管理，弊端，对策正文：一、石油企业薪酬管理存在的弊端1、薪酬结构不合理目前，石油企业的薪酬结构相对较为简单，职工的薪酬主要由基本工资、津贴和奖金组成，且薪酬待遇缺乏差异化。
这种薪酬结构不仅难以激发员工的积极性和创造性，还会导致员工之间缺乏竞争性。
2、薪酬管理与企业发展战略不匹配目前，石油企业的薪酬管理往往缺乏科学性和战略性。
有些企业薪酬体系尚未建立起来，薪酬总额、薪酬结构和薪酬层次等方面缺乏明确的规定，无法与企业发展战略相适应。
3、薪酬管理缺乏公正性当前，一些石油企业薪酬管理缺乏公正性，存在一些不公平的现象，容易导致员工的不满和不稳定。
一些公司主管经常以私人原因来决定员工的薪酬，而非能力和贡献，这样会极大的影响企业员工的积极性以及员工与公司的关系。
二、石油企业薪酬管理的对策1、建立科学、完整的薪酬体系为了提高薪酬管理的科学性和完整性，企业需要制定完整、连续和系统的薪酬管理制度，包括薪酬理论、薪酬结构设计、薪酬调整、激励奖励、贡献评估等内容，力求实现各个环节的协调和一致性。
2、制定薪酬管理与企业发展战略相适应的策略为了确保薪酬管理与企业发展战略相适应，企业需要根据不同的市场环境和业务特点，制定不同的薪酬政策和标准，不断激发员工的热情和积极性，提高企业的核心竞争力。
3、建立公正、透明的薪酬管理机制为了保证薪酬管理的公正性和透明性，企业需要建立公正、透明的薪酬管理机制，制定明确的薪酬管理程序，加强薪酬信息的公开与透明，全面提高员工对企业的信任和忠诚度，以保证企业的稳定发展。
结论石油企业作为国家的重要产业，其薪酬管理的重要性不言而喻。
薪酬方面存在的问题及对策分析
薪酬方面存在的问题及对策分析一、引言薪酬是组织管理中的重要方面，直接关系到员工的动力和组织的绩效。
然而，在实际运作中，薪酬方面存在着一些问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的对策，以期为组织管理者提供有价值的参考。
二、问题一：薪酬体系不合理薪酬体系的不合理是薪酬问题的首要原因之一。
许多组织的薪酬体系缺乏科学性和公正性，造成了内部的薪酬不平衡以及员工的不满情绪。
1. 内部薪酬不平衡：部分员工的薪酬偏高，而其他员工的薪酬偏低。
这种不平衡会导致员工之间的工作动力失衡，影响组织整体绩效的提升。
对策一：建立公正的绩效评估机制，将薪酬与绩效挂钩。
通过科学可行、公开透明的评估方法，合理地确定员工薪酬水平，确保薪酬分配的公正性与合理性。
对策二：建立差异化薪酬制度，根据员工的贡献和工作价值进行合理分配。
通过将薪酬与工作表现紧密联系，激励员工不断提升自身能力和业绩，同时提高整体绩效。
三、问题二：薪酬与激励机制脱节在某些组织中，薪酬与激励机制之间存在较大的脱节现象。
薪酬并非仅仅是一种金钱的报酬，更是对员工积极工作表现的一种肯定和鼓励。
然而，如果薪酬体系无法有效激励员工，就会导致员工的动力不足，进而影响整个组织的运转。
1. 缺乏灵活性：一些组织的薪酬体系过于僵化，无法随着员工的成长和发展进行灵活调整。
这样会导致员工对薪酬的期望与实际获得的薪酬之间产生巨大的落差，减弱了薪酬对员工的激励作用。
对策一：建立灵活的薪酬制度，使薪酬能够随着员工的表现和贡献进行调整。
可以采用阶梯式的薪酬制度，将薪酬与职位晋升、技能提升等因素相结合，给予员工更多的激励和发展空间。
对策二：建立绩效奖励机制，通过向表现突出的员工提供额外的薪酬奖励，以积极激励员工的工作热情和创新能力。
四、问题三：薪酬信息不透明薪酬信息的不透明度是另一个普遍存在的问题。
当员工无法清楚了解到组织的薪酬制度和标准时，往往会对薪酬的公正性产生怀疑，导致员工的不满情绪，甚至对组织的信任度产生影响。
加油站薪酬分配问题与对策
江汉石油职工大学学报Journal of Jianghan Petroleum University of Staff and Workers2020年07月第33卷第4期加油站薪酬分配问题与对策晏晨菲（中国石化销售股份有限公司湖北咸宁石油分公司，湖北咸宁437100）［摘要］加油站薪酬分配对调动员工积极性，实现加油站的目前利益与长远利益至关重要。
针对加油站薪酬分配存在的保底薪酬不明确、考核指标不合理、二次分配不灵活等问题进行积极思考，有针对性地提出了薪酬改革思路一一落实加油站梯度“全额联量联效联非油”的绩效薪酬分配机制，实行“底薪+业绩提成”的薪酬制度，突出业绩导向，充分体现薪酬的保障、激励和导向功能。
［关键词］加油站；薪酬分配机制；绩效薪酬；二次分配［中图分类号］F426.72［文献标识码］A［文章编号］1009—301X（2020）04—0089—03DOI：10.3969/j.issn.1009-301X.2020.04.031随着加油站站点逐渐增多，成品油销售市场竞争日趋激烈。
一些加油站在薪酬分配中做法激进，只考虑销量的影响，而忽略了其他因素，使得原本就存在的薪酬分配不合理问题被放大，导致员工积极性不高，人员流失严重。
根据薪酬分配的公平性原则、激励性原则、合法性原则和差异性原则，再结合加油站工作实际，笔者对加油站薪酬分配中的突出问题进行探讨，并提出相应的建设性建议。
1存在的问题及原因1）保底薪酬不明确。
在加油站薪酬分配过程中，多数加油站主要采用轻油销量指标，有的甚至只用升油工资一个指标来核算各加油站的薪酬总额。
这种将薪酬与销量油量挂钩的做法，可直观地刺激员工的工作激情，却造成部分销量较低的站点薪酬低于当地最低工资标准，忽视了薪酬的保障功能。
2）考核指标不合理。
多数加油站往往根据销量大小核定薪酬，忽略了提枪次数、劳动强度、地理位置等因素的影响，岀现以柴油为主的大站收入高，以摩托车为主的偏远小站劳动强度高收入却低的现象。
化工行业薪酬调研报告范文
化工行业薪酬调研报告范文1. 调研背景化工行业作为世界上最重要的基础产业之一，在经济发展中起到了至关重要的作用。
而薪酬作为企业人力资源管理的重要组成部分，直接关系到企业的人才吸引力和员工的工作积极性。
因此，我们进行了一次对化工行业薪酬的调研，以了解目前薪酬的状况以及未来的发展趋势。
2. 调研方法我们采取了以下两种方法进行调研：- 问卷调研：设计了一份包含基本信息、职位级别、薪酬水平等问题的问卷，通过在化工行业从业人员中进行线上和线下的调查，收集了大量数据。
- 参考数据分析：通过查阅相关的统计数据和行业报告，获取了一些行业整体的薪酬水平信息。
3. 调研结果3.1 薪酬水平根据我们的调研结果显示，化工行业的薪酬水平相对较高。
大多数从业人员的薪资水平在中高档位，且随着工作经验和职位级别的提升，薪酬水平也逐步增加。
具体来说，高级管理人员的薪资水平相对较高，而基层员工的薪酬相对较低。
3.2 分行业差异我们还对不同的化工行业进行了比较，发现在薪资水平方面存在一定的差异。
以石油化工行业为例，由于其行业的竞争激烈和技术含量高，该行业的薪资水平普遍较高。
而日用化工行业，由于市场竞争的压力较小，薪资水平相对较低。
4. 影响薪酬的因素调研结果显示，以下几个因素对化工行业薪酬水平有较大的影响：- 学历和专业背景：较高的学历和与所从事职位相关的专业背景，往往会带来更高的薪资水平。
- 工作经验：随着工作经验的累积，薪酬水平会逐步提升。
一般来说，3年以上的工作经验是求职者获得更高薪资的重要因素。
- 所在城市：不同的城市薪酬水平也存在较大差异。
一线城市的薪酬水平相对较高，而二线和三线城市的薪酬水平相对较低。
5. 发展趋势随着化工行业的发展，薪酬水平也将呈现以下趋势：- 人才竞争加剧：随着科技的发展以及人工智能在化工行业的应用，对高素质化工人才的需求将不断增加，因此薪酬水平将会呈逐步提高的趋势。
- 职业发展机会增加：随着行业的不断发展，化工行业将会提供更多的职业发展机会，涌现出更多高层次、高薪资的职位。
油田企业薪酬管理问题分析
油田企业薪酬管理问题分析
油田企业一直是高薪行业，但在薪酬管理上仍然存在一些问题：
1. 薪酬结构不合理：油田企业的薪酬结构往往过于注重基本工资，而较少考虑绩效激励、福利待遇等方面。
这导致员工对企业激励不足，难以提高员工工作积极性和
绩效水平。
2. 增长速度过快：一些油田企业过于追求高薪快速增长，导致部分员工收入过高，而企业整体利润下降。
此外，高额薪酬会导致员工对企业的依赖和期望增加，从而增
加员工流失率和企业稳定性的风险。
3. 薪酬差异过大：油田企业中存在着技术人才、管理人才和基层员工之间的薪酬差异过大现象，这不仅导致员工不满意，也会对企业的长期发展产生不利影响。
4. 不完善的薪酬体系：油田企业在薪酬体系中缺少权衡平衡，导致薪酬差别悬殊，影响了员工的工作积极性和工作认同感。
5. 薪酬制度不透明：企业在薪酬制度上缺乏透明度，让员工难以理解和接受薪酬制度的公正性和合理性。
这使得企业难以建立良好的员工关系和管理信任。
针对这些问题，油田企业可以从以下几方面入手：
1. 重新设计薪酬结构，注重绩效激励和福利待遇，提高员工工作积极性和绩效。
2. 控制薪酬增长速度，合理分配企业利润，保持员工薪酬在市场合理水平。
3. 合理调整不同部门和职位的薪酬差异，增强员工的工作认同感和团队凝聚力。
4. 建立完善的薪酬体系，充分权衡员工的工作贡献和实际价值，增强员工的认可度和满意度。
5. 提高薪酬制度的透明度，让员工了解和接受薪酬制度的合理性和公正性。
这对企业拥有良好的员工管理关系和信任感至关重要。
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企业技术开发 TECHNOLOGICAL企D业EVE技LO术PME开NT发OF ENTERPRISE
2010 年 5 月 20M1a0y年.20510月
中石化壳牌石油公司薪酬现状分析及对策的研究
夏超
（江阴职业技术学院，江苏 江阴 214405）
摘 要：薪酬管理是人力资源管理的一个重要内容，先进的薪酬制度能有效的吸引、保留和激励员工，从而在企业的
公司现有管理人员约 200 名，分别由高层管理人员、 中层管理人员、片区经理、主管、一般工作人员组成，人员
收稿日期：2010 - 02 - 10 作者简介：夏 超（1974 —），男 ，江 苏 徐 州 人 ，经 济 学 硕 士 ，研 究 方 向 ：
企业管理。
分布如图 1 所示。
主管，40 片区经理，14 中层管理人员，25
薪酬问题关系到企业与员工的利益，它直接影响到 员工对工作的满意度和企业的整体绩效。对于员工来说， 薪酬不仅具有物质保障作用，还具有心理激励功能；而对 于企业来说，薪酬不仅可以促使员工改进个体行为，从而 提高企业绩效，还可以传递和强化企业文化，进而推动并 支持企业变革。因此在企业的改革进程中，薪酬分配是最 核心、最敏感的，也是最根本的一个问题。而一套好的薪 酬制度不但可以吸引并留住优秀的人才，也能充分地调 动企业职工的积极性、主动性、创造性，提高工作绩效，推 动企业的蓬勃发展。所以，如何客观、公正、合理地报偿为 企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能 保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的平衡，已成为企 业管理者必须认真探索和解决的问题。
所谓“内部公平”的薪酬体系，公司内部的不同职位、 不同岗位的所得应该是不同的。在企业的很多职位中，有 些要直接承担责任，有些是间接的，有些只是起辅助支持 作用。因此，他们所得的报酬应该要有所差别，同时也要 能根据公司的各个发展阶段的战略重点，制定出相对平 衡的工资架构，各个相似职位和岗位间的幅度应控制在 一定的范围内，使企业中的绝大部分员工都能在公司规 定的框架内，再结合个人的特点进行浮动。
3 优化中石化壳牌石油销售有限公司薪酬管理的 对策
3.1 逐步建立与岗位相匹配的薪酬结构 由公司高层管理人员以及薪酬管理部门对各岗位进
行评分，即根据各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、 权力、隶属关系、工作条件以及承担该岗位所需的资格条 件等进行系统的分析和研究，将公司的所有岗位分成若
干等级。各个等级的工资分为 3 个档次，根据每个岗位实 际情况采用相应档次的工资。公司高层管理人员对其薪 酬设计成年薪制，对公司高管以下岗位设置三级经理、片 区经理、ME（manager executor 管理执行者）、主管、一般 管理人员等级别。岗位评分及职级工资设计如表 1、表 2 所示。
服装费等。福利津贴设计如表 3 所示。
表 3 中石化壳牌石油销售有限公司福利津贴项目表
项目 节日费 伙食补贴
手机补贴
服装费 结婚 生育 丧事 体检
年终聚餐
金额
适用范围
500 元
元旦、春节、元宵节、中秋节、国庆节
250 元 / 月
每月随工资发放
高层 600 元 / 人、中层 400 元 / 人、主管 300 元 / 人、 一般人员 100- 200 元 / 人
待遇，因此福利待遇是整个薪酬制度中非常重要的一环。
除了基本的统筹保险，可以增加员工商业医疗保险、员工
意外伤害保险。商业医疗保险旨在使员工降低医疗费用
的负担，公司出资购买此项保险，使员工能够享受到额外
的医疗保险，此外，还应增加一些其他补充福利，如伙食
补贴、礼金（员工结婚、生育等）、体检费用、年度会餐费、
所谓“对外有竞争力”，是指企业所付的薪酬整体上 应略高于当地或本行业市场薪酬水平。这种高定位的结 果，使得本企业对人才更具有吸引力，因而更容易招聘和
98
企业技术开发
2010 年 5 月
保留人才。
3.4 以良好的福利为辅，完善薪酬制度
福利待遇可以使员工产生安全感，吸引人才到公司
来工作，除了薪酬，还有一些人是看好了企业良好的福利
薪酬分配中绩效考核难以落到实处，表现在：一是绩 效工资虽与员工的劳动成果挂钩，但在员工劳动成果的 考核评价上，考核评价的手段还比较单一，方法还比较落 后，结果不够真实与客观；二是不能形成科学有效的绩效 考核体系，或者是有了绩效考核制度却将考核流于形式， 部门二次考核分配基本由部门经理决定，主观因素较大， 在年终评先等环节经常出现一个办公室里几个人“轮流 坐庄”的情况，导致绩效考核不能有效地激发每一个员工 的积极性，考核出的结果对企业和员工本人都缺乏指导 意义。 2.3 薪酬水准缺乏竞争力
薪酬的定义除了包括工资、奖金、休假等外部回报， 还包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。很多企业 认为可以用“工资”这个惟一的杠杆来解决员工的任何问 题，但实际效果往往和预期背道而驰。问题就在于企业缺 乏与员工的交流，忽视了员工情感和心理上的需要，因此 必然会使员工对企业的忠诚度和满意度降低，进而增加 管理难度和管理成本。对于现代企业中的很多人才来说， 他们的工作或工作价值的重点不在于一年具体收入多 少，而在于能有前进上升的空间，是否有一个良好的工作 环境或是获得一种个人的成就感和心理归属感。
高层管理人员 中层管理人员 片区经理 主管 一般人员
高层管理人员，8
一般人员，113
图 1 中石化壳牌石油销售有限公司人员分布图
中石化壳牌石油销售公司现行薪酬结构由基本工
资、绩效考核工资、单项奖励和其他津贴等部分组成。基 本工资占薪酬总额的 60%，以公司职位差别为主，以固定 数值班发放；绩效考核工资占薪酬总额的 40%，反映单位 效益、个人劳动及业绩贡献，由公司每月根据经营状况以 及各部门的业绩考核情况来确定，绩效考核工资发放至 部门，由部门进行二次分配；其他津贴包括加班费、手机 补贴、职位补贴、工龄补贴；单项奖励主要是在特殊时间 段内，公司为完成某单项任务而设置的特别奖励，例如润 滑油销售奖励、便利店销售奖励等；公司的各项福利主要 包括各节假日过节费及劳保用品等。
（Jiangyin Vocational and Technical College，Jiangyin，Jiangsu 214405，China）
Abstract:Salary management is an important content of human resource management，and advanced salary systems can attrct，retain and motivate empolyees effectively，and play an important role in the suntainable development of enterprises and the enhancement of competitiveness.This paper takes the Sinopec and Shell Petroleum Marketing Co.，Ltd. as example，analyzes the status and problems of its salary management，and discusses corresponding countermeasures. Keywords：salary management；problems；countermeasures
对优秀人才长期激励方面不足，未能将管理人员、专 业技术人员和高技能人才的利益与企业的利益捆绑为一 体，未形成激励与约束相结合的长效激励机制。在薪酬体 系中对这部分员工的激励效应弱化，公司内职级较高的 员工收入水平明显低于市场平均水平，从内部公平性来 看，石油销售企业薪酬水平普遍偏低，职工不同岗位平均 收入的差距远远低于国际同类行业和国内央属企业标 准，核心员工、关键员工和普通一线员工的薪酬差距较 小，激励和约束作用较弱。 2.5 忽视员工的心理收入因素
素共同创造出来的情绪上的满足感。企业可以通过增加
工作的趣味性，提高工作的价值，创造良好的团队气氛，
增加员工之间的沟通等方法来提高员工工作的快乐感。
处理好工作和生活的和谐与平衡，能愉快地享受工作和
生活的乐趣，是所有人的迫切要求。对许多人来说，下班
后需要的不是不断地开会、学习，而是充足的休息和睡
眠，他们需要有自己掌控的时间，来提高生活质量，培养 自己的爱好和兴趣。
现行的薪酬分配机制总体缺乏激励性，薪酬水准相 对公司所在区域的消费水平及同行业情况明显偏低，且 薪酬每年增长的比例太小甚至低于 CPI 增长的比例。员 工工作量和收入不对称，员工收入水平总体不高，与当地 社会同等劳动力相比缺乏竞争力，特别是在与同行业人 员的收入对比中，悬殊较大，没有可比性，员工收入水平 不能起到真正的促进作用，直接影响员工工作积极性的 发挥，员工普遍对企业缺乏归属感与认知度。 2.4 对管理岗位人员激励不足
2 中石化壳牌薪酬管理存在的问题
2.1 薪酬结构简单而没有层次 公司现行的薪酬管理制度中，基本工资是核心内容，
它从根本上确定了不同岗位之间的薪酬差别，但基本工 资相对比较简单，只是体现了职务差异，基本工资相对固
第 29 卷第 9 期
夏超：中石化壳牌石油公司薪酬现状分析及对策的研究
97
定没有分层次，没有根据岗位职责细分工资结构，在同一 部门里相同职位的员工干得多干得少，基本工资都一样， 极大地挫伤了工作积极性，要么选择离开，要么也在企业 里混日子。 2.2 薪酬分配中绩效考核难以落到实处
3000 元 / 人 / 年 500 元 500 元 500 元
350 元 /1 年 200 元 / 人 / 年
以购物卡发放 初次结婚员工 符合计划生育规定的员工 员工直系亲属 人力资源部统一安排 年终聚餐、庆祝活动
3.5 提高员工的心理收入，营造良的工作环境 心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因