企业薪酬管理问题研究综述[开题报告]
薪酬管理论文的开题报告
薪酬管理论文的开题报告薪酬管理论文的开题报告一、引言薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，对于组织的运营和员工的激励起着至关重要的作用。
随着经济的发展和竞争的加剧，越来越多的企业开始关注薪酬管理的科学性和合理性。
本论文将探讨薪酬管理的现状、问题以及未来的发展方向。
二、薪酬管理的现状1. 薪酬管理的定义和目标薪酬管理是指企业为员工提供的报酬制度和管理方法，旨在激励员工提高工作绩效，增强员工的归属感和满意度。
薪酬管理的目标包括公平、合理、激励和竞争力。
2. 薪酬管理的实施方式薪酬管理的实施方式包括基本工资、绩效奖金、福利待遇、股权激励等。
不同的企业根据自身情况和行业特点选择适合的薪酬管理方式。
3. 薪酬管理存在的问题尽管薪酬管理在理论上有着明确的目标和方法，但在实际应用中存在一些问题。
例如，薪酬不公平、绩效评估不准确、激励机制不完善等。
这些问题影响了薪酬管理的效果和员工的积极性。
三、薪酬管理的问题分析1. 薪酬不公平的原因和影响薪酬不公平的原因有多种，如企业内部薪酬结构不合理、薪酬差距过大、评估标准不科学等。
不公平的薪酬会导致员工的不满和动摇，进而影响组织的稳定性和发展。
2. 绩效评估的准确性和公正性绩效评估是薪酬管理的核心环节，但其准确性和公正性一直是争议的焦点。
评估标准的主观性和评估者的偏见可能导致评估结果的不准确和不公正，进而影响薪酬的分配和员工的激励。
3. 激励机制的完善和创新现有的激励机制往往缺乏灵活性和创新性，不能满足员工多样化的需求和激励方式。
企业需要不断探索和创新激励机制，以提高员工的工作动力和创造力。
四、薪酬管理的未来发展方向1. 引入科技手段提升薪酬管理效率随着信息技术的发展，企业可以利用人工智能和大数据分析等科技手段提升薪酬管理的效率和准确性。
例如，通过自动化的绩效评估系统和智能化的薪酬调整模型，可以更加科学地进行薪酬管理。
2. 建立公平、透明的薪酬体系公平和透明是薪酬体系的基本要求。
开题报告--某民营企业薪酬管理研究
开题报告--某民营企业薪酬管理研究本科毕业设计(论文)开题报告题目某民营企业薪酬管理研究学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师完成日期一、论文选题的背景、意义选题意义改革开放以来,我国的民营经济不断发展壮大,对国民经济的贡献份额逐年提高,逐渐成为国家财税收入的重要支柱和创造社会就业岗位的主要渠道。
如何在经济转型的新形势下不断完善民营企业发展的外部环境和内部环境,促进民营企业发挥更重要的作用,不仅关系到民营经济的未来,更关系到整个国民经济的可持续发展。
民营经济作为我国经济成分中的新生代,其地位和作用日益突出。
但是,目前民营企业在发展中仍存在不少问题,根据数据显示,我国民营企业平均寿命不足3年,大多数民营企业在成长中显示成长乏力。
因此,只有克服不利因素,民营企业才会在激烈的竞争中持续发展。
通过对民营企业发展中存在的对民营企业的认识上观念落后,缺乏民营企业服务中介体系、融资困难、技术缺乏创新、企业内部缺乏有效组织管理以及缺乏有效合理稳定的薪酬绩效管理等问题的讨论,分析制约民营企业健康并持续发展的原因,提出了相应的对策。
企业要可持续发展必须有个基本前提,那就是积极吸引和保留高素质员工,激励他们努力工作,必须要有一套完善的薪酬体系。
员工的薪酬不仅仅是一种支付手段,有效的薪酬体系还可以使员工发挥主动性、积极性和能动性,这将给企业带来巨大的收益。
我国很多民营企业建立初期往往依靠家族成员的力量完成最初的原始积累,但到企业规模壮大,员工数量增加,原有的薪酬管理系统难以适应企业进一步发展,又因其自身的缺陷不能实现有效的激励: 企业绩效水平很难提高,人员流动性大等连锁反应也相继出现,严重阻碍了民营企业的发展。
无法实现有效激励成为制约民营企业发展的瓶颈。
而薪酬是激励的一种重要手段。
因此,从剖析民营企业薪酬管理观念误区入手,进而为薪酬管理的改进提供有效依据,就具有非常重要的意义。
文献综述我国民营企业薪酬管理中存在问题的研究笔者通过查阅大量专家学者的有关我国民营企业薪酬管理方面的研究成果,认为我国民企业在改革开放之后发展迅速,但是人才流失严重影响企业的发展。
薪酬管理论文开题报告
薪酬管理论文开题报告薪酬管理论文开题报告一、引言薪酬管理是组织管理中的重要组成部分，对于企业的运营和员工的激励具有重要意义。
本文将从薪酬管理的背景、目的和意义出发，探讨薪酬管理的现状以及存在的问题，最后提出研究薪酬管理的目标和方法。
二、薪酬管理的背景薪酬管理作为人力资源管理的重要内容之一，起源于工业革命时期。
随着劳动力市场的发展和竞争的加剧，企业对于员工的薪酬待遇越来越重视。
薪酬管理的出现是为了满足员工对于公平、合理薪酬的需求，同时也是为了提高员工的工作积极性和创造力。
三、薪酬管理的目的和意义薪酬管理的目的在于建立公平、合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
薪酬管理的意义在于为企业提供有效的人力资源管理手段，促进组织和员工的共同发展。
四、薪酬管理的现状当前，薪酬管理面临着一些问题。
首先，薪酬差距过大，导致员工之间的不满和不公平感。
其次，薪酬体系不够灵活，无法适应不同员工的需求和贡献。
再次，薪酬管理缺乏科学性和客观性，容易受到主观因素的影响。
最后，薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
五、研究目标本文的研究目标在于探讨如何建立科学、公正、有效的薪酬管理体系，以提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力。
六、研究方法本文将采用文献综述和实证研究相结合的方法，通过查阅相关文献，分析薪酬管理的理论基础和实践经验，同时结合实证研究数据，探讨薪酬管理的有效策略和方法。
七、研究内容本文将从以下几个方面展开研究：1. 薪酬管理的理论基础：通过回顾薪酬管理的发展历程，分析薪酬管理的理论基础，为后续研究提供理论支持。
2. 薪酬管理的实践经验：通过案例分析，总结薪酬管理的实践经验，探讨薪酬管理的成功案例和失败原因。
3. 薪酬管理的策略和方法：基于理论和实践经验，提出薪酬管理的策略和方法，包括薪酬设计、薪酬评价和薪酬调整等方面。
4. 薪酬管理的效果评估：通过实证研究，评估薪酬管理的效果，分析薪酬管理对员工绩效和组织绩效的影响。
企业薪酬管理问题及对策,开题报告范文
企业薪酬管理问题及对策,开题报告范文Enterprise salary management is a crucial aspect of human resources that directly impacts employee motivation, retention, and overall company performance. 企业薪酬管理是人力资源中至关重要的一个方面，直接影响员工的工作动力、留任率和整体公司绩效表现。
Establishing afair and competitive salary structure is essential to attract and retain top talent. 建立一个公平竞争的薪酬结构对吸引和留住顶尖人才至关重要。
However, many companies face challenges in effectively managing their salary systems, resulting in dissatisfaction among employees and low morale within the organization. 然而，很多公司在有效管理他们的薪酬体系上面临挑战，导致员工不满和组织内低落的情绪。
One common problem in salary management is the lack of transparency in the salary structure and criteria for pay increases. 薪酬管理中一个常见的问题是薪酬结构缺乏透明度和加薪标准。
Employees often feel uncertain about how their salaries are determined, leading to misunderstandings and mistrust towards the company. 员工通常感到对他们的薪水是如何确定的感到不确定，导致对公司产生误解和不信任。
DA公司薪酬管理研究的开题报告
DA公司薪酬管理研究的开题报告开题报告一、研究背景及意义DA公司是一家快速发展的科技公司，为了留住优秀的人才，提高员工满意度和归属感，薪酬管理显得尤为重要。
从薪酬管理的角度来说，DA公司存在一些问题，比如薪酬管理不够科学、公正、合理，缺乏透明度，可能存在同工不同酬的情况。
同时，DA公司作为一家高科技公司，不同岗位和不同层级的员工薪酬待遇也不尽相同，这也容易引起员工的不满和不公平感。
因此，开展该课题的研究对于DA公司有效地解决薪酬管理问题，提高员工的满意度和忠诚度，建立良好的企业形象具有现实的意义和重要的价值。
二、研究目标和任务目标：通过对现有薪酬管理方式的调研，分析存在的问题，提出改进措施，构建适合DA公司的薪酬管理体系，促进员工的积极性和参与度，提高员工的薪酬满意度。
任务：1、对DA公司薪酬管理现状进行调研，分析薪酬管理存在的问题；2、分析DA公司各部门和不同层级员工的薪酬管理现状，了解各岗位、各职级的薪酬待遇的差异；3、研究薪酬管理的方法和实践，结合DA公司的实际情况，提出科学、公正、合理的薪酬管理方案；4、通过问卷调查等方式，获取员工对薪酬管理的反馈，不断优化和改进薪酬管理方案；5、结合DA公司的人力资源管理及发展规划，设计制定有效的薪酬管理方案，进一步提升员工薪酬满意度。
三、研究方法和内容1、研究方法本研究采用多种方法进行研究，主要包括：（1）文献资料法：通过查阅大量薪酬管理相关的书籍、资料、学术论文等，了解薪酬管理的理论知识和实践经验；（2）实地调查法：通过对员工进行深入访谈、问卷调查等形式，获取关于薪酬管理的实际反馈和需求，借此为改进薪酬管理提供依据；（3）统计分析法：采用数学统计方法，对薪酬管理问卷结果进行数据处理和分析，深入挖掘数据背后的信息，为调整薪酬管理方案提供参考；（4）案例分析法：通过对国内外企业薪酬管理成功案例的分析，探究科学、公正、合理的薪酬管理的核心要素，为DA公司薪酬管理方案的制定提供借鉴。
关于企业薪酬管理的开题报告(现代企业薪酬设计开题报告)
关于企业薪酬管理的开题报告(现代企业薪酬设计开题报告)开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。
这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。
以下是整理的现代企业薪酬设计开题报告，欢迎阅读！一、文献综述在现代企业管理中，薪酬问题是企业人力资源管理的核心问题。
设计科学、合理和有效的企业薪酬体系，可以吸引、保留和激励优秀人才，促进员工不断学习，适应社会环境的不断变革，从而强化与提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展能力。
实践证明，薪酬分配对企业具有持久影响力，对企业员工起到内资啊驱动的作用，因此，设置合理的薪酬体系对企业发展至关重要，必须做到科学的规划，谨慎的权衡，严格的贯彻。
本文利用人力资源管理的相关理论，对企业薪酬进行设计，以满足现代企业对人力资源管理的要求。
二、选题的目的和意义目的：通过薪酬体系的构成设计，有利于企业提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得程度的价值增值。
科学、合理和有效的薪酬构成设计有助于提高企业对市场的反应速度，使企业获得更强的生存发展能力，从而具备更大的竞争优势。
意义：对于现代企业来讲，通过建立一个公平合理的薪酬分配从而达到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合适的工作岗位，激励人才发挥聪明才智，人尽其才为组织创造期望的绩效。
三、研究方案：本文采用的研究方法包括：文献分析法、比较分析法等。
文献分析法：本文通过整理、收集人力资源价值和薪酬设计的相关文献，提出本文研究的初步的理论构想。
比较分析法：本文较多的采用比较分析法研究各薪酬理论和人力资源价值理论的异同点，以期从中找出最适合现阶段中国企业的薪酬设计思路和方法。
四、进度计划：20xx年11月25日资料调查20xx年12月5日论文起稿20xx年1月10日论文初稿转写完毕20xx年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善20xx年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见：。
企业薪酬研究开题报告
企业薪酬研究开题报告第一篇：企业薪酬研究开题报告企业薪酬管理体系的设计研究开题报告一、选题的意义与背景（一）选题意义全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。
企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。
伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。
薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。
健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。
但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。
因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。
（二）文献综述1、国外研究状况在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。
薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。
在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。
在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。
（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。
他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
中小企业薪酬管理中存在的问题及对策开题报告
中小企业薪酬管理的问题由来已久，在竞争日趋激烈的市场环境中，薪酬管理问题的解决已经越来越重要，在学者们的研究中，针对于中小企业薪酬问题的现状也进行了多方面的研究。
李蕾等（2012）提出在我国，制定有切实可行的薪酬管理战略的中小企业凤毛翎角。大多企业都是照搬照抄同行业，采用领先、跟随、滞后的薪酬战略，却忽略了企业在不同的阶段需要不同类型的薪酬战略与之相匹配。蒯彦博等（2014）也提出就目前来看，摆在中小企业管理者面前的最迫切的任务之一就是对企业内的薪酬体系进行完善和调整，其中最为重要的一点就是要对企业内的薪酬实行人性化管理。刘喜怀（2013）亦指出目前我国中小型企业在薪酬定位上存在诸多问题，比如薪酬定位结果不切实际、薪酬定位脱离企业的经营战略和发展阶段等。杨亚丽（2013）也提出我国现在的中小企业多为家族企业，企业内家长制风严重，这种管理模式已经严重的阻碍了企业的发展。
第4章中小企业薪酬管理问题产生的原因分析
4.1家族式管理形成的原因以及弊端
4.1.1形成的原因
4.1.2家族式企业管理的弊端
4.2中小企业所能调动的资源相对匮乏
4.3中小企业管理者个人因素的影响
4.3.1中小企业管理者对于不断发展的管理理念、方法认识不足
4.3.2中小企业家自身的价值取向
第5章改善我国中小企业薪酬管理的对策
三、拟采取的研究方法、试验方案及其可行性分析
中小企业是我国市场的主体，在我国的经济发展中占有重要地位，中小企业的发展壮大将会为市场注入更多活力,但是薪酬管理上存在的问题一直是制约中小企业发展的一大因素，人才问题的掣肘会影响到企业的健康发展。缺乏合理的薪酬战略、对于内在薪酬缺乏重视、企业程序混乱乱、薪酬缺乏公平性等问题会使困扰中小企业的主要因素。因此针对于所存在的问题，中小企业应积极主动的分析原因，针对于企业存在的问题提出相对应的解决方案，正视企业存在的缺陷，在员工心中塑造出良好的企业形象，使员工对于企业未来的发展充满信心,运用先进的管理理念建立合理的薪酬管理体系，是员工与企业成就双赢。本文通过对中小企业的薪酬问题进行研究,尝试着提出了一些见解和建议,受能力和阅历所限,资料的收集可能并不完全,在对策上可能还存在着缺陷。但也希望本文能够对中小企业薪酬管理提供一些帮助。
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开题报告人力资源管理某企业薪酬管理现状、问题及对策研究一、选题的背景、意义（一）背景薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。
合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。
众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的影响改革开放以来，我国企业薪酬管理实践在多方面获得很大的进步。
但随着知识经济的逼近与经济全球化进程的加快，我国企业面临更加复杂、激烈的竞争环境，这将给我困企业薪酬管理带柬更为严峻的挑战。
随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。
尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。
企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。
一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题。
从古典学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题(经济学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义)的研究已相当系统。
综观所有这些工资理论可以发现，这些理论的基本前提假设是：接受工资的主体是”理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管理活动中，对管理行为产生极为广泛的影响。
从管理学角度出发，现实中的个体并非完全是”理性”的经济人，管理现实中的环境因素是复杂多变的，工资制度并不都能得到如此理性的执行。
基于管理实务的要求，企业薪酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。
从工业革命给早期工厂制度带来冲击开始，发展到今天网络经济对管理变革的全面渗透，指导企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。
（二）意义无论是国内外企业，还是劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。
由于经济发展道路和企业制度的差异，发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中一个不可分割的部分，而我国企业长期以来一直将薪酬管理或者企业内部收人分配问题当成是一个独立的系统对待。
这种根本的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理方面总是处于危急的状态。
我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
人才的竞争是一个企业核心竞争力的体现，它的核心在于人事制度的竞争，并不局限于人与人之间的竞争。
如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求和面临的新挑战。
薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。
如何建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。
二、相关研究的最新成果及动态薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响极大。
（一）现阶段企业薪酬管理的主要特点薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
邓育军指出，薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务干企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系．稳定员工队伍．激发员工的工作主动性，积极性和创造性。
[1]何燕珍指出这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不是传统的对“偷懒”行为的约束。
除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。
主要有宽带薪酬制度，以技能与业绩为基础的薪酬体系，泛化的薪酬政策[2]李祖伟指出薪酬对于员工来说具有激励功能、经济保障功能和社会信号功能，而对于企业来说，薪酬是企业人力资源的一种战略性投资，同时可以制经营成本，还可以善经营绩效。
因此，如何充分利用薪酬这一利器来改善企业经营绩效，是企业薪酬管理的一个重大课题。
[3]原俊兰指出在现代企业管理中，现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。
现代企业已经开始尝试可变的薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心里收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。
[4]姜农娟和邓冬认为对于中国企业而言，由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，传统薪酬管理具有以下特征：员工雇佣关系是建立在“终身制”基础上的；企业严格坚持内部均衡；政府对企业薪酬制度制定施加重大影响；“家长式”的设计方案，旨在满足所有员工的需求；提供同等的奖金和奖励。
[5]侯延莉认为为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则；对内具有公正性原则；对员工具有激励性原则；薪酬成本控制原则。
[6]同时周延操指出了薪酬设计的知道原则有四点：薪酬是一种激励原则；薪酬设计是科学和艺术的结合；薪酬设计要体现公平性和竞争性；薪酬设计要遵循隐形原则。
[7]（二）企业薪酬管理出现的问题市场经济体制建立以来，我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大的改进。
但受传统薪酬管理的影响，企业在薪酬管理上仍遇到大量问题。
下面我们具体研究我国企业在薪酬管理上存在的一系列间题。
林军认为当前企业总体薪酬管理所存在的问题有：薪酬缺乏外部竞争力和有失内部公平性；政府对企业的薪酬管理干预过多；薪酬制度过分依据行政级别；绩效考核体系落后，激励功能发挥不足。
[8]杨波指出中国企业薪酬制度存在的突出问题有三点：薪酬理论落后，无论是在理论界还是实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，这无疑会妨碍薪酬管理的有效实施；薪酬体系与企业发展战略不匹配；薪酬结构不合理注重个人不注重团队，为了强化激励，企业往往过分强调员工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响员工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。
[9]张雷指出我国的薪酬制度虽然经过多年的不断改革有了很大的改善，但还是存在着一些问题：企业的薪酬体系不够完善；企业的薪酬形式不够齐全；企业的薪酬水平不够合理；企业薪酬制度的激励作用不够明显；薪酬管理理念落后、薪酬管理方法陈旧。
[10]李明辉提出国有企业薪酬管理存在的问题主要有间接经济报酬比重相对较大；岗位工资不能正确体现所在岗位的价值；缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系。
[11]孙文斌对国有企业的薪酬管理提出了一些问题：薪酬管理的员工激励作用没有得到充分重视；薪酬管理的外部一致性有待加强；薪酬结构存在缺陷，内部公平性较差；缺乏薪酬沟通与反馈，企业未能使员工完全理解薪酬目标。
[12]张锐则提出我国高科技企业薪酬管理的主要问题有：员工薪酬晋升通道单一；薪酬管理缺乏人力资本观念；忽视了内在薪酬的作用；员工薪酬的评定缺乏公平度。
[13]王景平对民营企业所存在的问题提出了见解，主要有：有形成合理的薪酬制度；薪酬要素比例失衡；薪酬分配政策不合理；缺乏有效的薪酬管理激励机制；薪酬分配缺乏公平性。
[14]邓育军对中小型企业存在的问题做出了研究，提出了主要问题有：薪酬管理理念相当滞后，薪酬设计缺乏战略思考；薪酬制度很不规范，薪酬弹性较差；员工之问的工资差距较小，员工的工资起伏小等现象，薪酬自然就没有起到激励作用；有些中小企业虽然制定了绩效考核制度，但在执行过程中掺入很多主观因素进去。
导致员工极不满意；很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬，不够重视员工的内在薪酬，有的甚至完全忽略；经常随意变动，在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。
[1]马朝宏则对农业科技开发建立现代企业薪酬管理制度提出应注意的问题：企业的自主分配地位，本着让更多职工分享改革开放成果的精神，同时强化企业的主体分配地位；企业的市场竞争力，结合农业科研单位“大单位、小社会”的现实环境，促进农业科研单位各项事业的协调发展；企业的职工参与。
[15]（三）企业薪酬管理问题的解决思路与决策一个企业做好薪酬，就必须对各种企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距，才能针对存在问题，制定相应的对策。
沈静认为设计薪酬管理，要实现创新：①结合企业所处的不同阶段，实行不同的薪酬战略。
可分为四个阶段：创业阶段、成长阶段、成熟阶段和衰退阶段；②适应市场需求，实现薪酬管理体系的创新，即企业雇员薪酬管理方案的创新；企业薪酬制度的创新；企业福利管理方式的创新；对企业的不同经营战略，应采用不同的薪酬战略。
[16]李明辉提出了解决国有企业薪酬管理现存问题的解决思路：①提升直接经济报酬比重。
要吸引优秀人力资源，必须使国有企业的直接经济报酬在同行业中具有竞争力。
这需要人力资源部门进行薪资凋查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平。
②完善以岗位工资制为主的薪酬体系。
国有企业完善以岗位工资制为主的薪酬体系，最重要的是充分发挥岗位工资制的积极作用，使岗位工资体现岗位自身的实际价值。
③制定基于绩效的薪酬制度。
规范化、定帚化的员工绩效考核体系可以使薪酬制度激励功能不足的缺陷得以弥补。
[11]杨波提出了对我国企业薪酬管理问题的具体解决对策，主要有：①引用宽带薪酬，创新薪酬理念。
②设计动态薪酬，创新薪酬管理战略。
③实施团队薪酬，创新薪酬制度结构。
④企业薪酬制度要与企业发展战略紧密联系。
⑤实行公开化的薪酬支付。
[9]王艳芹提出针对民营企业的解决方法是：①导入动态的战略导向原则。
②逐步弱化家族式管理。
③增强人力资本与传统资本互动增长关系的认识。
④将“内在薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域。
⑤综合使用多种薪酬计量方法：如薪点制、计时制和计件制、年金制、分红制。
[17]白钊针对高科技企业提出的改进意见是：①营造相互尊重及和谐的工作环境；为员工提供学习、培训机会；②完善绩效管理；③改善员工的薪酬设计（如薪酬等级的宽带化，改进员工的基础薪酬，改进员工的激励薪酬）。
[18]张霞根据我过中小型企业薪酬管理存在的问题，参考借鉴国外的成功经验，并结合国内实际情况，提出了对策：①强调薪酬系统的内部透明性②保持薪酬系统的适度弹性③根据企业的内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统④非经济报酬的运用⑤福利的多元化。
[19]（四）现代企业薪酬管理制度的创新趋势建立全新的科学的系统的薪酬管理系统对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要的意义。