薪酬管理文献综述
薪酬水平文献综述范文模板例文
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薪酬水平是组织管理中一个非常重要的议题，对于员工的激励
和绩效有着直接的影响。
在进行文献综述时，可以按照以下的模板
来展开论述：
1. 引言。
在引言部分，可以简要介绍薪酬水平的重要性和研究的背景，指出薪酬水平对员工激励和组织绩效的重要性，以及当前研究该领
域的主要趋势和热点问题。
2. 薪酬水平的理论基础。
在这一部分，可以从经济学、组织行为学、人力资源管理等
多个角度，介绍薪酬水平的相关理论，如劳动力市场理论、公平理论、激励理论等，以及这些理论对薪酬水平研究的启示。
3. 薪酬水平的影响因素。
这一部分可以从内外部因素两个方面展开，内部因素包括员
工能力、工作表现等，外部因素包括市场供求、行业薪酬水平等，
可以结合大量研究成果进行介绍和分析。
4. 薪酬水平与员工绩效的关系。
这部分可以介绍薪酬水平对员工绩效的影响，包括正向激励
作用、负向激励作用等，可以结合实证研究来支持观点。
5. 薪酬水平管理的实践。
在这一部分，可以介绍薪酬管理的实践经验，包括薪酬体系
设计、绩效考核与薪酬挂钩、薪酬激励政策等，可以结合企业案例
进行分析。
6. 结论。
在结论部分，可以对文献综述进行总结，强调薪酬水平的重
要性，概括相关研究的主要发现，指出当前研究的不足之处，并展
望未来的研究方向。
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有所帮助。
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企业薪酬管理问题研究综述[文献综述]
![企业薪酬管理问题研究综述[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/58493a93360cba1aa811da7a.png)
毕业论文（设计）文献综述题目：企业薪酬管理问题研究综述一.前言部分在21世纪的市场经济的竞争下，随着市场经济的发展，我国小企业的变化巨大而迅速，有关企业的薪酬问题研究显得越来越迫切。
薪酬既是宏观经济关注的重大问题，又是微观企业人力资源管理关注的重大问题之一。
薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。
随着我国改革开放步伐的加快，外资企业合资企业，民营企业等多种类型的企业蓬勃发展。
尤其是外资企业，他们带来，新的薪酬管理理念、管理模式、管理方法和激励机制，将人力资源管理的理念、思维、方法带入我国企业，给我国企业的薪酬改革提出了挑战。
企业开始思索如何通过薪酬实践，在日趋激烈的人才竞争中获取和保持竞争优势。
重建薪酬体系已成为21世纪我围企业改革中的一项重要而紧迫的任务。
薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。
合理的薪酬制度的计和应用是企业深层次发展的必要保障。
众多企业的实践证明，员工的薪酬管理的重要内容，它对于保障员工的立物质利益，激励员工的工热情，促进雷企业发展和经营效益的提高，都具有十分重要的影响。
薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段，保持企业竞争力的重要工具。
建立与现代企业制度相配套的，适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案，成为必须研究的重要课题。
二．主题部分薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管理和保持竞争优势等影响极大。
（一）现阶段企业薪酬管理的主要特点薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
邓育军指出，薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务干企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系．稳定员工队伍．激发员工的工作主动性，积极性和创造性。
薪酬管理文献综述
二、未来展望
1、多元化和个性化薪酬
未来的薪酬管理将更加注重员工的个体差异和工作性质，以提供更具吸引力 和竞争力的薪酬。这可能包括灵活的工作时间、远程办公、工作分享等多种形式 的薪酬。此外，企业将更加员工的职业生涯发展，提供更多的培训和发展机会， 以提高员工的技能和能力。
2、技能和能力薪酬
随着技术和知识的快速发展，技能和能力薪酬将成为未来薪酬管理的重要趋 势。这种薪酬制度将更加员工的知识、技能、能力和贡献，强调员工的综合素质 和发展潜力。这将有助于激励员工不断学习和提高自己的专业素质，提高企业的 竞争力。
3、社会责任和可持续性
未来的薪酬管理将更加注重企业的社会责任和可持续性。企业将更加员工的 福利、工作环境和社会责任等方面，并将其纳入到薪酬管理中。这可能包括提供 健康保险、绿色办公环境、家庭支持等多种形式的福利，以提高员工的工作满意 度和生活质量。
三、结论
企业薪酬管理是企业成功的关键因素之一。在当今的商业环境中，有效的薪 酬管理需要考虑到员工的需求和工作性质，以及企业的战略目标和文化特点。未 来的薪酬管理将更加注重多元化和个性化的薪酬制度、技能和能力薪酬、社会责 任和可持续性等方面的发展趋势。这将有助于提高企业的竞争力和员工的满意度， 实现企业和员工的共赢。
3、员工参与和反馈机制：让员工参与到薪酬设计的过程中来，以及建立有 效的反馈机制，可以增加员工的满意度和投入度。这方面的研究可能有助于提高 员工的参与度和工作表现。
4、灵活性和多元化薪酬：未来的薪酬设计可能会更加灵活和多元化，以适 应不同员工和不同工作条件的需求。如何设计这样的薪酬体系，以及如何确保其 有效性，是未来研究的重要主题。
此外，在实践应用方面，许多企业的薪酬管理制度仍存在不合理之处，如何 针对不同企业和行业特点制定有效的薪酬策略仍需进一步探讨。
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薪酬水平是指员工在工作中所获得的报酬，包括工资、福利和奖金等。
薪酬水平的高低直接影响着员工的工作积极性、满意度和公司的绩效。
在文献综述中，我们可以从不同角度来探讨薪酬水平对员工和组织的影响，以下是一个可能的范文模板例文：
第一部分，引言。
引言部分可以概述薪酬水平的重要性以及研究的背景和意义。
可以介绍薪酬水平对员工和组织的重要性，并指出该主题的研究意义和现实意义。
第二部分，薪酬水平对员工的影响。
这一部分可以从员工的角度来探讨薪酬水平对其工作积极性、满意度和绩效的影响。
可以引用相关研究，探讨高薪酬对员工工作动机的影响，以及薪酬公平对员工满意度的影响等。
第三部分，薪酬水平对组织的影响。
这一部分可以从组织的角度来分析薪酬水平对组织绩效、员工留存率和员工招聘的影响。
可以引用相关研究，探讨薪酬激励对组织绩效的影响，以及薪酬福利对员工留存率的影响等。
第四部分，薪酬管理的发展趋势。
在这一部分可以探讨薪酬管理的发展趋势，包括现代企业对薪酬管理的重视程度、薪酬管理的新理念和新模式等。
可以引用相关研究，分析薪酬管理在不同行业和不同国家的发展现状和趋势。
第五部分，结论。
在结论部分，可以对文献综述进行总结，并指出薪酬水平研究的不足之处和未来的研究方向。
可以指出当前薪酬水平研究的局限性，并对未来研究提出建议和展望。
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薪酬管理论文参考文献（精选3篇）
薪酬管理论文参考文献薪酬管理论文参考文献（精选3篇）无论在学习或是工作中，大家最不陌生的就是论文了吧，论文对于所有教育工作者，对于人类整体认识的提高有着重要的意义。
怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是小编为大家收集的薪酬管理论文参考文献（精选3篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬管理论文参考文献1[1] 林康，跨国公司的`发展及其主要特征，国际贸易问题，1985 年第 3 期.[2] Gary Hamel , C.K.Prahlad ,Competing for the Future, 1995,Page 212.[3] 李永壮，国际人力资源管理，对外经济贸易出版社，2011.[4] 崔巍、宋培斌，外派机构与人员管理[M],中国劳动社会保障出版社，2008.[5] 李永壮，国际人力资源管理，对外经济贸易出版社，2011.[6] 茹万，基于文化差异的在华外籍员工管理问题研究，山东大学硕士学位论文，2007 年，52 页.[7] 缪亚杰，浅议外派人员的薪酬制度，管理观察2011 年12 期 ,51 页.[8] 赵静，从在华知名企业看跨国公司薪酬体系及其本土化，商场现代化，2007年 9 月总第 51 期， 310 页.[9] 段兴民、周蓓蓓，跨国企业外派人员管理问题探究，国际经济合作研究，2008 年.[10] 杨新华、王昱，破解外派人员的薪酬管理难题，《人力资源》，2008 年第 6期.[11] 何易，跨国公司人员配置策略探讨，国际经济合作，2006 年第 11 期.薪酬管理论文参考文献2[1]杰尔姆·A·卡茨，理查德·P·格林二世，徐飞译.中小企业创业管理（第 3 版）[M].北京：中国人民大学出版社，2012.[2]赵曙明.人力资源管理与开发[M].北京：北京师范大学出版社，2007 年 1 月.[3]黄孟复主编.中国中小企业职工工资状况调查[M].北京：社会科学文献出版社，2011.[4]杨加陆等编.中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004.[5]周伟光着.大公司用薪酬激励，小公司用奖金鼓励[M].北京：中国言实出版社，2013.[6]郑晓明编着.人力资源管理导论（第三版）[M].北京：机械工业出版社，2011 年 3 月，第364 页.[7]赵国军着.薪酬设计与绩效考核全案[M].北京：化学工业出版社，2013 年 4 月，第 17 页.[8]李艳着.员工关系管理实务手册（第 2 版）[M].北京：人民邮电出版社，2012.[9]参见《关于印发中小企业划型标准规定的通知》（工信部联企业〔2011〕300 号）.[10]杨宜.中小企业管理理论与实务[M].北京：中国经济出版社，2011.[11]王书贞.基于“银企博弈”视角的中小企业融资分析[J].南京大报，2007（6）：132.薪酬管理论文参考文献3[1] 文跃然. 薪酬管理原理[M]. 上海：复旦大学出版社，2004: 297.[2] 王心章 , 郭守业 , 张维今 . 国有大型企业的薪酬优化方案设计[J]. 冶金经济与管理， 2008,（9）：42-44.[3] 王长城，姚裕群.薪酬制度与管理[M]. 北京：高等教育出版社，2004.[4] 杨伟国. 战略人力资源审计[M]. 上海：复旦大学出版社， 2004.[5] 苗青. 人力资源部如何开展薪酬评估[J]. 现代人才，2007, （4）：28-30.[6] 何璐. 危机下的企业薪酬调整机制诊断[J]. 现代交际，2009,（5）： 26-29.[7] 江雯. 建立基于素质的薪酬体系[J]. 中国人力资源开发， 2003, （6）：7-10.[8] 郝贤丁 , 苏慧文 . 薪酬改革效果的定量评估 [J]. 技术经济与管理研究 ,2008, （6）：20-22.[9] 许广永. 胜任力本位薪酬体系设计及其适用性[J]. 商业时代，2008, （36）：43-44.[10] 麻艳如. 企业薪酬体系诊断维的研究[D]. 首都经济贸易大学，2005.[11] 卿涛，郭志刚. 多重视角下企业薪酬制度的解析与构建[M]. 四川：西南财经大学出版社， 2006.。
《企业薪酬管理体系研究国内外文献综述2800字》
企业薪酬管理体系研究国内外文献综述一、国外研究现状Potter (2000) 提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。
Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。
[2]。
Kelmendi (2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩效是达成对员工有效激励的最重要因素。
而当下的员工薪酬主要分为现金和非现金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才[3]。
Lord (2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定不同的岗位层级。
并根据不同岗位级别来确定薪资待遇[4]。
通过Till和Karren (2011) 对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。
此外，还发现外部公平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满意度的判断。
因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工作状况的关键性因素[5]。
Sundberg (2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系统的有效性。
当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬制度都会影响绩效。
当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工作更有效率，更有利于公司的发展[6]。
由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理论基础。
企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。
同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人才，对企业的发展也呈正向激励作用。
薪酬管理文献综述范文
薪酬管理综述21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。
目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。
薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。
自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性的发挥。
一、薪酬管理概念的界定刘昕认为,薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石[1]。
王豪认为，企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策[2]。
冯云认为，所谓薪酬管理，是指一个组织根据所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程[3]。
苌建强认为,薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。
薪酬是劳动者提供劳动的回报，是对劳动者各种劳动消耗的补偿，因此薪酬水平既是对劳动者劳动力价值的肯定，也直接影响着劳动者的生活水平。
在我国物质生活水平日益提高的今天，管理者不仅要保证其员工基本生活，更要适应社会和个人的全方位发展，提供更全面的生活保障，建立起适应国民经济发展水平的薪酬制度[4]。
二、国内外薪酬管理研究现状(一)国内薪酬管理研究现状[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)1.薪酬管理制度1)宽带型薪酬管理制度贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。
薪酬方面文献综述
1.2国内外薪酬绩效考评发展综述国内外对于薪酬绩效管理的研究已接近100年的历史，取得了十分丰富的的成果。
长期以来，研究者们致力于探讨工作绩效的内涵和结构，试图建立最切合实际的绩效模型，用以测量和评价。
同时，也有学者分析影响评价的工具，评价的主体。
心理学有关动机与行为的研究和组织心理学家对工作动机的理论探索，为组织报酬系统的设计和实践提供了依据。
1.2.1国外薪酬绩效考评发展综述西方国家薪酬管绩效理论发展优先于我国，成果丰富，有许多值得我们借鉴和学习的。
其中具有代表性的成果如下所述：1.薪酬的理论与应用（1）人的多重需要与组织报酬的形式众所周知，随着社会的不断发展，报酬的形式已仅仅不是指工资、奖金、福利等，而是从更为广泛的角度，把报酬视为员工所看中的任何东西。
对报酬形式多样性的心理学解释，就是员工的需要是多样的、复杂的。
早在1959年，美国心理学家弗雷德里克-赫兹伯格在他经典的双因素理论中就分析了员工的需求因素，并对其进行了划分。
它将影响员工工作积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类：①激励因素主要是与工作有关的因素；②保健因索大多属于工作之外的因素。
因而组织所设计的报酬形式更多的满足人的内在需求，如：晋升、发展、创造等。
马斯洛需求理论把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
个人需求的层次内容是由个人自己的价值观和世界观决定的，自我实现需求的内容不是以社会普遍价值观为标准的。
在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。
因此，马斯洛的需求理论使管理者意识到应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
（2）组织公正与报酬分配公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。
早在1953年Homaansz在解释收入分配与社会交换过程中人们既考虑投入又考虑收入这一现象时，提出了“分配公平性”的概念。
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北方民族大学文献综述题目: 怎样提高薪酬的激励作用学院名称:管理学院学生姓名:陈忠权专业:人力资源管理学号:指导教师姓名:胡玲副教授。
，论文提交时间:2011年12月1日摘要随着国内经济发展，市场经济的成熟，企业越来越多，对人力资源的需求也在蒸蒸日上，对人力资源的质量要求也越高，对人才的竞争变得异常激烈，这使得人力资本也随之上升。
而现在国内的企业，大多数还没认识到这点，薪酬管理混乱，发放没有依据，这使得企业薪酬没有发挥其应有的作用。
企业的人力资本都是有限的，那么我们如何让有限的人力资本发挥它最大的作用呢这是现今所有企业面临的问题，也是他们追求的目标。
因此，研究如何发挥薪酬的作用，找出解决方法，是十分必要和迫切的。
本文就是针对现今国内企业薪酬激励作用存在的问题，从“如何提高有限的人力资本的作用”这个角度来论述总结阐述了一些现在比较适行的方法、理论加上自己的个人观点综合而来。
关键词：薪酬，激励作用，薪酬制度，公平理论，双因素理论，期望理论目录前言 (4)一、薪酬激励理论方法回顾 (4)（一）薪酬理论观点 (4)（二）薪酬具体操作方法 (8)二、对各经济学大家激励理论的评价及我个人的观点 (12)（一）对经济大家激励理论的评论 (12)（二）个人观点 (14)三、参考文献 (15)怎样提高薪酬的激励作用管理学院 2009级人力资源管理专业陈忠权前言薪酬的激励作用是企业薪酬价值的体现，也体现出企业薪酬的目的，企业付出薪酬是为最求效率的提高，然而，随着经济发展，经济多元化，薪酬的激励作用越来越小，为使企业薪酬发挥最大作用，很多经济学家提出了行之有效的理论和方法，目前很多企业都在学习和应用。
但很多都不全面，任然需要继续学习和发展。
一、薪酬激励理论方法回顾自从有了雇佣，就有了薪酬，也就有了薪酬管理，所以薪酬管理的经存在已有很长的历史。
今天的薪酬管理是在总结了前人经验的基础上，自我发展，已经形成一定的模式，有了一些比较普遍可行的管理方法和理论。
本文把各个学术大家的观点分理论和具体方法来阐述。
（一）薪酬理论观点亚当斯的薪酬公平理论。
这个理论认为：公平理论侧重于研究报酬大小与努力水平的关系,探讨工资报酬的合理性对员工工作积极性的影响。
该理论指出,员工的工作动机,不仅受其所得的绝对报酬的影响,而且还受相对报酬的影响,即一个人不仅关心自己收入的绝对值(自己的实际收入),而且也关心自己收入的相对值(自己收入与他人收入的比例)。
如果员工发现自己投入与收益的比例与别人的投入收益比例相等时,便认为是应该的、正常的,因而心情舒畅,工作努力。
反之,就会产生不公平感。
员工产生不公平感以后,往往会采取一些对工作不利但有助于自己恢复公平感的行动,比如减少个人投入、要求加薪、缺勤率上升甚至辞职等。
研究表明,不公平感的产生绝大多数都是由于经过比较认为自己报酬低而产生的。
当然,经过比较,报酬过高时不公平感也可能产生,但往往持续不久。
因为员工可以通过低估自己的报酬,或高估自己的投入而对比例进行重新评价,从而在自己心理上对上述报酬过高的不公平情况渐渐感到合理。
公平理论告诉我们,企业的薪酬体系必须满足公平要求。
员工们在很大程度上是通过与他人所获工资的对比来评价自己所获的工资的,并且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较活动的影响。
特别注意的是,决定员工评价结果的不是别的,而是他们自己的主观感受。
即使管理层认为与其它公司相比自己员工所得到的薪酬水平已经很不错了,但是这种情况却并不一定意味着员工们也持有同样的看法。
员工们可能掌握着不同的信息或者进行与管理层不一样的比较。
在进行工资水平和工作结构决策时,需要注意员工们可能会对工资所进行的三种类型的社会比较。
一是工资比较的外部公平性,主要集中在对其他企业中从事同样工作的雇员所获得的工资水平的考察;二是工资比较的内部公平性,关注的是企业内部的不同工作之间的工资对比问题;三是工资比较的个人公平性,涉及到同一企业中不同岗位的人所获工资间的比较。
从以上论述看出，马斯洛的公平理论，指出了薪酬公平能激励员工，使员工能积极工作，从而实现薪酬的价值，发挥薪酬的作用，这对企业薪酬管理尤为重要。
赫茨伯格的双因素理论对薪酬激励作用的影响。
赫茨伯格认为：造成员工非常不满的原因,主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的交往关系、工作关系、与下级的关系、安全等方面的因素处理不当。
这些因素改善了,只能消除员工的不满,还不能使员工变得非常满意也不能激发其积极性,促进生产率的增长。
赫茨伯格把这一因素称之为“保健因素”。
另外,使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感,工作成绩能得到社会承认,工作本身具有挑战性,负有重大的责任,在职业上能得到发展成长等。
这类因素的改善能够激励员工的积极性和热情,从而会经常提高一个人的生产率。
赫茨伯格把这一因素作为激励因素。
他还认为传统的满意———不满意的观点(即满意的对立面是不满意)是不确定的。
满意的对立面应该是没有满意,不满意的对立面应该是没有不满意。
没有满意与没有不满意是激励的零状态。
从薪酬角度来看赫茨伯格的双因素理论，它对薪酬管理具有重大的指导意义,具体表现为下面几点：1、薪酬对员工来说,不仅是补偿劳动的付出,更是对员工价值与贡献的肯定,所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视。
2、在薪酬结构中,基本工资应该属于保健因素,它是薪酬体系的基础部分,应该对它进行科学的设计,以保障员工基本的生活与工作需要。
基本工资应该是比较稳定的,原则上只升不降,不能随意变动,否则会导致员工的不满意,影响其工作积极性。
3、奖金、绩效工资属于激励因素,要在考核的基础上加大其比例,以真正激发员工的工作满意感,提高工作业绩。
4、注意防止激励因素向保健因素转化,如,奖金每月固定发放,久而久之,奖金就失去激励的目的,成了基本工资的一部分。
5、在企业中,福利更多的是保健因素,用以消除员工的不满意感。
但近些年来,弹性福利制的提出,使福利多元化,使福利也带有“激励的色彩”,这是值得肯定的。
6、值得注意的是,在薪酬体系设计中,要根据不同岗位来设计体现保健作用的基本工资,体现激励作用的资金的比例。
弗鲁姆的期望理论怎样发挥薪酬的激励作用。
弗鲁姆在他的《工作与激励》中写道：激发力量(动机力量) =期望*效价。
激发力量是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度。
效价是指达到的目标对于满足个人需要的价值。
期望指根据一个人的经验判断一定行为能够导致某种结果和满足需要的概率。
期望理论认为,员工提高相应的绩效所能获得的报酬水平会进一步增强自己的工作动机并提高自己的工作绩效。
因此,运用期望理论须处理好以下三对关系。
1、努力——绩效关系；人们总是通过一定的努力来实现一定目标。
如果个体在主观上认为通过努力达到一定绩效的概率很高,就会受到较大激励,激发出工作热情和积极性。
努力———绩效关系取决于个体的期望概率,它是由主客观因素相互作用所决定的。
期望值不能太低,但也不能高不可攀。
2、绩效———奖酬关系；在达到一定绩效后,人们总是希望得到与之相应的报酬和奖励,包括精神奖励和物质奖励,例如表彰、晋升、奖金、信任等。
3、奖酬———个人需求关系；人们之所以希望得到报酬和奖励,是为了满足一定的需求、实现一定的目标。
如果所得报酬和奖励能够满足这种需求,则发挥了很好的激励作用,否则不能充分发挥激励作用。
（二）薪酬具体操作方法（1）在如何用薪酬激励员工上，王欣涛在其《企业薪酬激励制度的构建》中提出中国有中国的特色,企业也有各自不同的特点,不能全盘抄袭西方理念,也不能照搬其他企业模式,应根据企业存在的问题采取不同方法。
他认为中国的企业应采用以下方法：实行短、中、长期激励相结合的激励方式。
中期激励方式的代表是“年薪制”,即以年度为考核周期,把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种薪酬分配方式,突破了薪资结构的常规。
对高层管理人员来说,更代表身份和地位,也可提高积极性,有利于企业的长期稳定发展。
此外,年薪制还对普遍存在的“59岁现象”有一定抑制作用。
长期激励方式的代表是股权激励,即通过所有者将公司股权给予经营者,使其能以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司长期发展服务。
现代企业管理理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。
采用整体薪酬的激励手段。
整体薪酬激励制度是将物质激励和精神激励结合的全方位薪酬激励制度。
所谓整体薪酬,指企业在员工充分参与的基础上,建立每个员工不同的薪酬组合系统,并随着他们兴趣爱好和需求变化做出相应变更,是一种自主风格的薪酬激励制度,一种将物质激励和精神激励有机结合起来的激励制度。
雇员可按事业的发展、工作和个人生活协调比率,决定自己的薪酬组合及组合中各种薪酬元素的比例。
采取“个性化”的激励模式。
“人本管理”下的薪酬激励制度中要求将员工视为客户,以员工需求为制定薪酬激励制度的出发点,集中体现自助餐式的薪酬福利模式。
能满足不同员工个性需求的“自助风格的福利组合”越来越受到欢迎。
如美国TRW公司定期公布每个员工的福利数额,允许其在公司列出的福利系列选项中自由选择,直到花完个人福利额度为止。
再如上海贝尔的福利政策随着员工需要的改变而改变。
该公司员工平均年龄28岁,成家立业是生活中考虑的首要问题,公司便推出了无息购房贷款,若员工工作满规定年限,此贷款还可减半偿还。
福利模式可使企业薪酬激励更趋于人性化,使薪酬效用最大化,最终很好的实现薪酬激励制度的激励功能。
重视团队绩效和团队奖励。
从激励效果来看,奖励团队比奖励个人效果要弱,但为促使团队成员间相互合作,同时防止由于上下级间工资差距过大导致低层人员心态不平衡现象,有必要建立团队奖励计划。
采用团队绩效薪酬激励制度后,员工对团队精神的理解加深了,对工作绩效的关注加强了。
按绩效支付薪酬不意味着对每人都要实施量化考核,应当在考核团队绩效的基础上多施行一些团队奖励。
在公开与保密之间做出适当的选择。
企业应实施一种相对公开的薪酬分配制度,即使因主观因素需要一定保密措施,但薪酬政策一定要相对公开,员工有权知道自己的薪酬标准、数额、结构构成,有权知道自己日常工作表现、自身素质提高对薪酬收入的影响,有权知道提薪条件、时间,用人部门负责人也应了解下属薪酬收入情况,并有影响其下属的薪酬收入的部分职权。
一种相对公开、透明的薪资制度能传递出一种积极信息,表明这个制度是公平的、自信的,这个组织对人是信任的。
（2）为充分发挥薪酬的激励作用，孙永春在其《现代企业薪酬管理探究》中，他认为要发挥薪酬的激励作用，就需要构建与完善薪酬管理体系。
建立薪酬体系就得的从以下方法去做：设立合理薪酬结构，制定公平公正且具有竞争力的薪酬制度。