薪酬管理文献综述

薪酬管理综述

21世纪是充满机遇和挑战的时代，是人力资源激烈竞争的时代。目前，我国企业正经历着一场管理体制变革，企业薪酬管理制度改革也势在必行。薪酬管理作为现代人力资源管理的重要内容，合理有效的激励制度对员工有着十分明显的激励作用，可以促使员工为了实现组织目标而努力工作，使企业在人才竞争中留住人才和使用人才。自改革开放以来，我国企业薪酬管理体制存在的弊端越来越凸显，对员工产生的负面影响也较为突出，在一定程度上阻碍了员工工作积极性

发

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(一)国内薪酬管理研究现状

1.薪酬管理制度

[1]刘昕．薪酬管理[M] ．中国人民大学出版社．2011

[2]王豪．薪酬管理理论的演进[J] ．消费导刊．2009（02）

[3]冯云．薪酬管理在人力资源管理中的运用分析[J]．现代经济信息．2011（02）

[4]苌建强．试论薪酬管理[J]．现代商业．2010(6)

1)宽带型薪酬管理制度

贺伟跃认为, 宽带型薪酬结构即工资的等级减少,而各种职位等级的工资之间可以交叉。其主要特征包括：一是加大专业人员#管理人员和领导者的工资差距；二是工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，专业技术人员的工资等级间的差距更大；三是职务和工资等级主要取决于员工的专业水平"随技能水平上升，职位和工资上升；实际上是加大工资中知识技能因素的含量。宽带型薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升

职位调动与复合型人才的培养。由于同级职位调动不能带来薪酬变化, 但却使得员工不得不学习新东西, 工作难度相应增加, 辛苦程度相应加大却不能受到薪酬激励, 这样容易挫伤员工的工作积极性, 阻碍内部员工职位调动。而在宽带薪酬制度下, 个人能力高低决定薪酬水平, 对员工进行职位的横向调动甚至向下调动时, 遇到的阻力就小得多。更多的员工掌握二个或多个岗位技能, 不仅自身能力得到提升, 而且为组织提供了复合型人才, 也有利于组织自身的发展。4.

[5]贺伟跃，周怡．现代企业薪酬管理的制度创新[J]．上海市经济管理干部学院学报．

[6]胡顺荣．宽带薪酬管理综述[J]．经济研究导刊．２０１２（２）

引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构下, 员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高, 因为即使能力达到了较高的水平, 如果企业没有出现职位空缺, 员工仍然无法获得较高的薪酬。而在宽带薪酬制度下, 员工不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位的晋升, 只要注意发展企业所需要的技术和能力就可以获得相应的报酬, 同时易形成注重员工绩效水平和贡献水平能力的企业文化氛围, 也有利于引导员工重视个人技能的培养和提高[7]。

2)战略薪酬管理

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手段“单一化”；激励模式缺乏“人性化”；激励对象“个人化”；薪酬政策“保密化”等几个方面的问题[11]。

1.薪酬机制

[7]杨利静, 杜智娟．宽带薪酬——一种新型的薪酬模式[J]．湖北经济学院学报．２００７

[8]谢森．关于战略薪酬管理概述[J]．现代经济信息．２０１１（２）

[9]谢衡．战略薪酬管理浅析[J]．科技情报开发与经济．２００８（１）

[10]熊欢，虞行．战略薪酬管理：简单的分析框架[J]．湖北广播电视大学学报．２００７（３）

[11]王欣涛．企业薪酬激励制度的构建[J]．山西经济管理干部学院学报．２００７（３

周志轩，袁凌认为薪酬机制是管理者在一定情况下可以选择的全部（薪酬）支付方式，这些支付方式对组织绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，具体包括：薪酬决定标准，薪酬支付结构，薪酬制度管理[12]。

袁耀武认为，薪酬机制与企业价值脱离、与战略发生错位。企业在薪酬设计时, 往往是参考其他企业的做法, 较少考虑企业自身特点, 发展目标及市场地位等问题, 对于个别关键雇员的薪资标准则是由企业主根据当时具体情况和凭经验与应聘雇员谈判来确定, 具有较大随意性, 很难保持前后的一致性。而薪酬设计上的战略导向原则, 是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来, 使企

在

不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。对应劳动力市场价格、组织结构、竞争对手薪酬结构以及新员工的加盟，薪酬结构应作适时调整以增强企业薪酬结构的激励效用。通常采用增加或减少薪酬等级和调整不同等级的人员规模和薪酬比例等方法实现。企业可以在激励情境不

[12]周志轩，袁凌．论企业薪酬机制与经营战略的匹配[J]．长沙通信职业技术学院学报．

[13]袁耀武．民营企业薪酬机制缺陷及理性选择[J]．海峡科学．２００７（４）

[14]宋飘．薪酬管理机制的完善[J]．管理实务．２００９（１２）

[15]孔沛，孙晶霞．中小企业薪酬结构设计思路探讨[J]．岱宗学刊．２０１１（６）

同的情况下选择高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式[16]。

杨睿娟认为，薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制定不同的工资水平，并且提供确认员工个人贡献的办法，公平性是薪酬设计的基本要求。薪酬公平性主要体现为薪酬的内部公平性、外部公平性和个人公平性[17]。

3.薪酬策略

国家文化、组织文化及组织产品（或服务）的生命周期。 Joseph通过对美国劳动关系史的梳理，发现很多公司都采用了资历工资。但是他认为这并不适合竞争战略的要求，提出资历工资和竞争战略相适应以及加强绩效和工资相联系的观点。他还指出，业绩工资计划可能存在无法区分绩效的缺陷，不良绩效衡量标准和雇员工资绩效评定中存在主观偏见。 Joseph

[16]叶霞．薪酬结构的机动性与核心员工薪酬激励[J]．中国商贸．

[17]杨睿娟．谈影响薪酬结构设计的相关因素[J]．商业时代．２００７（２

[18]杨建锋，王重鸣．薪酬策略与公司竞争战略的匹配机制研究[J]．重庆大学学报．２００８（９）

[19]纪纯，王春风，李吉栋．风险企业薪酬策略研究[J]．中国工业经济．

[20]杨章程．如何制定集团企业薪酬策略[J]．现代商业．２０１０（５）