薪酬管理文献综述_韦健

理查德·Ｉ．亨德森（２００３）认为，为了保证薪酬系统有效且 适宜，不仅经理们之间需要相互沟通，而且还需要他们与行 业联合会的代表及职员进行有效沟通。顺畅有效的沟通渠道 不仅能够促进相互信任，且也是早期预警报备系统的极为重 要组成部分。他还强调审计薪酬系统的重要性，并提出了退 化和偏差导致的问题。
乔治·伯兰德（２０１１）从战略性视角认为薪酬体系应随着 企业战略的变动而有所改变，并引证了 ＩＢＭ 公司的战略转 移和文化转型的案例。他认为如果薪酬战略的基本前提是把 经营战略和薪酬体系相互联系起来，那么不同的经营战略就 会有不同的薪酬方案。乔治认为如何有效地实施薪酬战略是 非常重要的，要把内部一致性和外部竞争力相互结合起来设 计薪酬制度，内部一致性决定薪酬结构，外部竞争力决定薪
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作社税务登记办理、发票领购及开展经营活动提供服务和便 利。四是提供优惠便利服务。对农民专业合作社生产经营用 地及兴办农产品加工用地，要在符合乡镇土地利用总体规划 的前提下，依法优先安排用地指标。五是强化信贷支持。各级 人民政府要建立农民专业合作社贷款担保和风险补偿机制， 具备条件的应当设立农民专业合作社贷款担保专项资金，为 农民专业合作社贷款担保提供支持。六是做好登记服务。农 民专业合作社在进行设立、变更或注销相关登记时，工商行 政管理部门不收取费用。七是优化发展环境。农民专业合作内对薪酬管理的研究
约瑟夫·Ｊ．马尔托奇奥（２００２）以美国企业的劳动关系为 实例来研究企业的战略薪酬。其认为，战略薪酬是人力资源 系统中的重要组成部分，影响公司薪酬战略和竞争战略的因 素有组织文化、国家文化及组织产品以及服务的生命周期。 约瑟夫通过对美国劳动关系史的整理，发现有很多公司都采 用了“资历工资”形式。但是他认为这并不符合竞争战略的要 求，并提出竞争战略和资历工资相适应以及加强工资和绩效 相联系的观点。同时他还指出，业绩工资的计划可能存在无 法区分绩效的缺陷，雇员工资绩效评定和不良绩效衡量标准 中存在主观偏见。约瑟夫分别从差异竞争战略和低成本竞争 战略模式分析了薪酬战术和竞争战略的吻合度。他还指出了 战略薪酬面对的挑战，认为薪酬管理应如何适应竞争战略和 国际活动面临重大挑战，驻外人员的工资、激励和边缘薪酬 标准还有待明确和完善。
[作者简介] 谭向阳（１９７３－ ），男，湖北巴东人，中南民族大学马克思主义 学院 ２０１０ 级马克思主义基本原理专业硕士研究生。湖北武汉 ４３００７４。
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社会管理 ／
薪酬管理文献综述
[摘 要] 薪酬管理是人力资源管理体系的重要组成部分，本文在参照国内外的一些文献的基础上，主要从国外对薪酬管 理的研究、国内对薪酬管理的研究、以及国外薪酬管理制度对我国的启示等，三个方面对薪酬管理进行文献综述，为完善我国 的薪酬管理提供理论支持。
[关键词] 人力资源 薪酬管理 综述
孙海法（２００２）主要针对经理人员的报酬进行分析，其认 为和一般的职工相比，经理人员的报酬不但有数量上的巨大 差异且在结构上也有不同。经理人员的“额外收入”多，报酬也 更注重激励，经理人员的收入中基本工资所占的比例较小，激 励工资所占的比重较大，且比其在一般职工收入中所占的比 重要大。
随着社会主义市场经济体制的确立和逐步完善、人事体 制的不断改革，公共部门的薪酬管理工作逐步走向专业化和 科学化，薪酬管理的方法和技术更加精细化、丰富化和人性 化。由于公共部门需要和私人部门在人才市场上开展人才竞 争，公共部门薪酬管理活动质量的高低将直接决定公共部门 人力资源质量的高低。公共管理理论的演进和创新为公共部 门薪酬管理提供了新颖的管理理念和管理方法，绩效管理、 标杆管理、顾客导向等理念在公共部门中的运用为公共部门 薪酬管理带来了机遇和挑战。
［４］赵国军．薪酬管理方案设计与实施［Ｍ］．北京：化学工业出版社，２００９． ［５］周斌．现代薪酬管理［Ｍ］．成都：西南财经大学出版社，２００６． ［６］乔治·Ｔ．米尔科维奇，纽曼．薪酬管理［Ｍ］．北京：中国人民大学出版社，
四、结论
２００８． ［７］约瑟夫·Ｊ．马尔托奇奥．战略薪酬：人力资源管理方法（第二版）［Ｍ］．周眉
[参考文献] ［１］冯虹．现代人力资源管理［Ｍ］．北京：经济管理出版社，２００６． ［２］王琪延．企业人力资源管理［Ｍ］．北京：中国市场出版社，２０１０． ［３］孙海法．现代企业的人力资源管理［Ｍ］．广州：中山大学出版社，２０１０．
酬管理理论和实践在全球的最新发展。这对中国薪酬管理无 疑来说是个很好的借鉴参考。
[参考文献] ［１］卢向虎，吕新业，秦富．农户参加农民专业合作组织意愿的实证分析——— 基于 ７ 省 ２４ 市（县）农户的调研数据［Ｊ］．农业经济问题，２００８，（１）． ［２］季湘铭．发达地区农户参加农民专业合作社的意愿及满意度的影响因 素分析—— —以浙江省温州市为例［Ｄ］．浙江大学，２０１０． ［３］刘宇翔．农民专业合作经济组织成员意愿与行为分析［Ｄ］．西北农林科 技大学，２００９． ［４］罗倩文．我国农民合作经济组织内部合作行为及激励机制研究［Ｄ］．西 南大学，２００９． ［５］初志红， 郭翔宇．发达国家政府对农民合作经济组织的支持及其启示 ［Ｊ］．东北农业大学学报，２００７，（２）．
改革开放以来我国在薪酬管理理论及实践探索中所取得的 综合分析问题的所在，并根据我国的实际情况去合理借鉴
有益成果的基础上，全面、系统、完整地介绍了现代薪酬管理 其他国家的先进做法，这依然是一个值得我们去深入研究
的理论与方法，以供借鉴。
的课题。
乔治·Ｔ．米尔科维奇（２００８）在《薪酬管理》中以薪酬模型
为核心，以薪酬战略、薪酬系数和薪酬目标为导线，从内部一 致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理等四大领域，深入探 讨了薪酬管理涉及的各个人力资源管理模块，全面展示了薪 酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用，详尽介绍了薪
冯虹（１９９７）指出薪酬的三大功能：调节功能、补偿功能、 激励功能。其认为薪酬管理具有以下意义：贯彻落实按劳分 配主体原则的重要环节；有利于增强的企业活力，促使生产 力发展；改善企业经营管理，有利于进一步完善企业经营机 制。介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成和影响薪酬水 平的因素。
王琪延（２００２）指出，企业若想在市场竞争中获得最大竞争 优势就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞 争力的薪酬制度，对吸引、维系及激励优秀人才为组织所服务， 提高员工的工作满意度、积极性和对组织的归属感，促使员工 有效完成组织的目标都是至关重要的。对薪酬的基本概念、薪 酬管理的内容、薪酬管理的原则进行了较为全面地论述。
分析阐述薪酬管理制度。然而，值得注意的是，我国和西方发 达国家在国情、民情上存在着很大的区别。因此，在薪酬管理
[作者简介] 韦健（１９８８－ ），男，壮族，广西南宁人，广西民族大学管理学院 ２０１１ 级行政管理专业硕士研究生。广西南宁 ５３０００６。
制度的研究上，我们既要客观地分析问题，同时也要在结合我
文/ 韦 健
薪酬管理是在组织发展战略的指导下，对员工的薪酬支 付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、 分配和调整动态管理过程（赵国军，２００９）。薪酬作为实现人 力资源合理配置基本手段，在人力资源开发与管理中起着极 为重要的作用。薪酬一方面代表劳动者可以提供的不同劳动 能力的质量与数量，反映劳动力供给方面的基本特征；另一 方面代表用人单位对人力资源需要的数量、程度和种类，同 时反映劳动力需求方面的特征。薪酬管理也就是要运用“薪 酬”这个人力资源中最重要的经济参数来引导人力资源向合 理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
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／ 社会管理
三、国外酬薪管理制度为我国提供研究借鉴
国的具体历史和国情的基础上去借鉴其他先进的做法。
总而言之，研究的目的就是为了总结已有的问题，找出
周斌（２００６）在《现代薪酬管理》中将西方先进的薪酬管 对策，以便更好地解决在实践中遇到的问题。目前，我国的
理经验和理论与我国企业的生存环境与实践相结合，在总结 薪酬管理制度还存在着诸多问题，如何全面地、多角度地去
则，鼓励林木所有权、林地使用权有序流转，引导林业生产要 素的合理流动和森林资源的优化配置，促进林业经营规模 化、制度化、集约化，加大我国集体林权制度改革的力度，推 进林业经济持续健康协调发展。
[参考文献] ［１］马克思．资本论（第三卷）［Ｃ］．北京：人民出版社，２００４． ［２］马克思恩格斯全集（第 ４６ 卷·上）［Ｃ］．北京：人民出版社，１９７９．
社权益纳入农民负担监督管理范畴，任何单位和组织不得违 反法律、法规规定向合作社收取费用，不得以其他形式增加 合作社负担或者通过合作社变相增加农民负担。
[作者简介] 赵娟（１９７１－ ），女，山东曹县人，中共菏泽市委党校副教授，法 学硕士。山东菏泽 ２７４０３０。
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译．北京：社会科学文献出版社，２００２．
通过整理国内外专家对薪酬管理的研究成果，首先对薪 酬和薪酬管理等概念有了一定的了解，同时也对薪酬管理在 人力资源管理中发挥的作用有了更进一步的认识。其次，纵观 国内外学者们对薪酬管理度的研究，大多是基于理论、观点去
［８］理查德·Ｉ．亨德森．知识型企业薪酬管理［Ｍ］．何训译．北京：中国人民大学 出版社，２００８． ［９］乔治·伯兰德，斯科特·斯内尔．人力资源管理（第十五版） ［Ｍ］．张广宁译． 大连：东北财经大学出版社，２０１１．
因此，研究薪酬管理制度的有关文献，发现薪酬管理制 度中所存在的相关问题，不断改进和完善我国的薪酬管理制 度具有重要的理论和实践意义。
酬水平，固然内外结合十分重要。 在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制。一种是政
府主导型的薪酬管理机制。这种机制主要是通过指令的、行 政的、计划的方法来直接确定出不同种类、不同质量的各类 劳动者的薪酬结构、薪酬水平，从而来引导人力资源的配置。 由于这种机制无法回答人力资源是否真正被利用到了最需要 的地方和最能发挥其作用的地方，因此很难真正解决好人力 资源的合理配置问题。另一种是市场主导型的薪酬管理机制。 这种机制实质上是一种效率机制，它主要是通过市场竞争和 劳动力的流动，在供求平衡中所形成的薪酬差异和薪酬水平 来引导人力资源的配置。显然，这种机制不但能够准确、及时 地反映各类劳动力的稀缺程度，且能在劳动者通过流动调换 岗位或职业实现薪酬最大化时也找到尽其所能的位置，从而 使人力资源的使用和配置更加合理。因此，在薪酬管理中，为 了更合理地使用与配置人力资源，须尽可能采用市场主导型 的薪酬管理机制。