企业薪酬管理的思路研究
论述薪酬设计的思路逻辑和流程
论述薪酬设计的思路逻辑和流程1.引言薪酬设计是组织管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利待遇及其对工作的激励程度。
本文将探讨薪酬设计的思路逻辑和流程，以帮助组织制定科学有效的薪酬策略。
2.确定薪酬设计的目标在制定薪酬设计之前，首先需要明确薪酬设计的目标。
薪酬设计的目标通常包括：-吸引和留住优秀人才-激励员工的绩效和创新能力-保持内部公平和外部竞争力-控制人力成本-提高员工满意度和工作动力确定明确的目标有助于在后续的流程中做出有针对性的决策。
3.分析岗位和薪酬市场为了确定有效的薪酬设计，需要对组织内不同岗位的职责、要求和价值进行分析。
通过岗位分析，可以了解各个岗位的专业技能、工作环境和工作压力等因素，从而为薪酬设计提供依据。
同时，还需要对薪酬市场进行调研，了解同行业同类岗位的薪酬水平，以确保组织的薪酬策略具备竞争力。
4.设计薪酬结构和要素薪酬结构是指将薪酬分为基本薪资、绩效奖金、津贴和福利等不同要素的架构。
在设计薪酬结构时，应根据业务需求、绩效评价体系和员工需求等因素进行综合考虑。
薪酬要素的选择应基于公平、合理、可操作和可控制的原则，应与组织的战略目标和员工的贡献紧密相连。
同时，还应根据不同岗位的重要性和工作内容的不同，确定相应的薪酬比例和权重。
5.制定绩效评价体系绩效评价是薪酬设计的重要依据之一。
通过建立有效的绩效评价体系，可以客观地评估员工的工作表现和贡献，并与薪酬挂钩。
绩效评价体系应该由明确的评估标准和方法组成，并应与岗位要求和组织目标保持一致。
同时，应定期进行评估，及时调整和改进体系，以保证其有效性和公正性。
6.实施和监督薪酬策略一旦薪酬设计方案制定完成，需要进行有效的实施和监督。
这包括将薪酬策略与组织的人力资源管理流程相结合，确保薪酬的正确发放和执行。
同时，还应定期进行薪酬制度的评估和调整，以适应组织变化和市场发展。
监督和评估的过程应该透明公正，并与员工进行沟通和反馈，以提高薪酬的公信力和员工的参与度。
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路近年来，随着经济全球化的发展和市场竞争的加剧，国有企业面临着日益复杂和严峻的经营环境。
在这样的背景下，如何设计和实施适应新形势的国有企业薪酬管理体系，成为了一个迫切的问题。
本文将从制度设计角度出发，提出一些思路。
国有企业薪酬管理体系设计应明确目标。
在新形势下，国有企业的薪酬管理应以市场竞争力和效益为导向，既要保证员工的薪酬水平与市场接轨，又要激励员工的工作积极性和创造性，促进企业效率和创新能力的提升。
国有企业薪酬管理体系的设计应明确这些目标，并在实施过程中不断评估和调整。
国有企业薪酬管理体系应科学合理。
薪酬管理体系的科学性体现在薪酬结构的合理性、薪酬标准的公正性和薪酬分配的灵活性等方面。
薪酬结构应根据不同层级和岗位的职责和要求进行设计，以保证岗位之间的内在平衡和公平竞争性。
薪酬标准应基于绩效评估和市场调研等进行确定，既要考虑企业经济效益的实际情况，又要尊重员工的劳动价值和市场供求关系。
薪酬分配应具有一定的灵活性，可以根据企业的经营情况和员工的实际表现进行调整，以及时激励和奖励优秀员工。
国有企业薪酬管理体系应适应变革和发展。
随着国有企业改革和市场化进程的推进，国有企业的业务范围和组织结构都发生了较大的变化。
薪酬管理体系的设计应能够适应企业变革和发展的需要。
薪酬管理应与企业战略目标和业务需求相匹配，以支持企业的战略转型和业务发展。
薪酬管理应与人力资源管理、绩效管理等其他管理制度相衔接，形成一个有机的整体，以提高管理效益和协同效果。
薪酬管理应能够满足员工的个性化需求和多样化权益，以提高员工满意度和凝聚力。
第四，国有企业薪酬管理体系应具有可操作性和可持续性。
在实际操作中，应注意把握好薪酬管理的度，既要避免过度集中和过度集中，又要保证管理的权威和效率。
薪酬管理体系的设计应能够保持良好的可持续性，既要考虑长期利益，又要注重短期目标的实现，以实现薪酬管理的稳定和持续发展。
国有企业薪酬管理体系的设计思路应包括明确目标、科学合理、适应变革和发展、具有可操作性和可持续性等方面。
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路随着市场经济的不断发展和国有企业改革的深入推进，国有企业薪酬管理体系设计面临着新的挑战和机遇。
如何在新形势下设计和完善国有企业的薪酬管理体系，已成为摆在管理者面前的一项重要课题。
一、国有企业薪酬管理体系的设计原则国有企业薪酬管理体系的设计原则是以市场化为导向，以效益导向为指导，以公平公正为基础。
在设计企业薪酬管理体系时，要充分考虑企业发展的战略目标和市场竞争的需求，既要保障员工的薪酬福利，又要保证企业经济效益和社会效益的最大化。
1. 以市场化为导向国有企业薪酬管理体系应当以市场化为导向，对企业内外部的薪酬标准和福利待遇进行调研分析，确定适合企业实际的薪酬水平。
同时要考虑企业所处行业的市场竞争情况，合理设置员工薪酬水平，提高员工的薪酬福利水平。
2. 以效益导向为指导国有企业薪酬管理体系应当以效益导向为指导，将员工的薪酬和企业的经济效益相挂钩，通过设立绩效考核指标和绩效奖金制度来激励员工，增强员工的工作积极性和责任心，提高企业的生产效率和经济效益。
3. 以公平公正为基础国有企业薪酬管理体系应当以公平公正为基础，建立薪酬公开透明的机制，确保员工的薪酬待遇公平公正，激发员工的工作热情和创造力，营造和谐的企业文化和员工关系。
二、国有企业薪酬管理体系的设计要点国有企业薪酬管理体系的设计要点包括薪酬结构设计、薪酬福利待遇设计、绩效考核指标设计、绩效奖金制度设计和薪酬管理流程设计等方面。
1. 薪酬结构设计国有企业薪酬结构设计是国有企业薪酬管理体系的核心内容，其设计原则是要科学合理、灵活多样，充分体现市场化和效益导向。
薪酬结构包括基本工资、绩效工资、职务工资、津贴和补贴、奖金和福利待遇等多个方面，要根据不同岗位的工作性质和企业的整体实际情况来合理设计。
2. 薪酬福利待遇设计国有企业薪酬福利待遇设计是国有企业薪酬管理体系的重要内容，其设计原则是要多样化、有针对性、激励导向。
薪酬福利待遇包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利、带薪休假、培训和发展机会等，要根据员工的实际需求和企业的发展前景来设计。
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路随着市场经济的发展和全球化的进程加速，国有企业作为国家经济的支柱，面临着巨大的竞争压力和市场挑战。
如何对国有企业的薪酬管理进行优化和完善，成为一个亟待面对的问题。
本文在总结国内外企业薪酬管理实践经验的基础上，提出了新形势下国有企业薪酬管理体系设计的思路。
一、薪酬管理的目标薪酬管理的目标是为了保证企业的企业绩效和员工福利之间达到良好的平衡。
企业的经营绩效是薪酬管理的重要基础，应当以企业的战略目标为导向，同时在员工之间实现薪酬的合理分配，激发员工的积极性和创造力，提高员工满意度和忠诚度。
1. 公平性原则“同工同酬”是薪酬管理的基本原则，员工的薪酬应当以岗位职责、技能水平、工作业绩、任职时间等因素为基础而定。
薪酬管理应当通过激励员工的表现和贡献而提高员工的工作积极性和工作效率，从而促进企业的发展。
激励方式应当具有多样性和灵活性，例如工资、奖金、股权等。
3. 可操作性原则薪酬管理的制度应当具有可操作性和可检验性，以确保薪酬管理的公正和有效。
薪酬管理应当考虑到员工的专业能力、薪酬结构的可操作性、提高薪酬管理的透明度等方面。
1. 岗位分析岗位分析是制定薪酬管理制度的基础。
对于不同的岗位应当进行深入的分析，包括岗位职责、工作内容、岗位要求、绩效指标等因素，以确定薪酬的收入构成和规模。
2. 薪酬设计薪酬设计应当根据不同岗位确定相应的工资、奖金和福利待遇。
薪酬设计应当具有透明、公正、合理和可操作等特点，以便员工和公司都能够理解和接受。
3. 绩效考核绩效考核是薪酬管理中的核心环节。
绩效考核应当具有科学性和可操作性，以为员工提供个人和职业发展的机会，并为公司提供绩效管理的重要依据。
4. 薪酬调整薪酬调整是薪酬管理的另一个基本环节。
薪酬调整要参考市场行情、公司经营状况、员工绩效，以及个人职业发展等因素。
四、薪酬管理的技术手段1. 薪酬管理软件薪酬管理软件可以为企业提供薪酬管理方案，以提高薪酬管理的透明度。
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路在新形势下，国有企业薪酬管理体系的设计思路需要与时俱进、符合国家政策和法律法规的要求，同时也要满足企业自身的发展需求。
本文将从以下几个方面进行探讨。
一、建立绩效导向的薪酬体系绩效导向的薪酬体系是现代企业管理的核心理念之一。
针对国有企业的特点，可以考虑建立以绩效为导向的薪酬管理体系，通过设置科学合理的薪酬激励机制，激发员工的工作积极性和创造性。
应该根据不同岗位的工作性质和职责制定不同的绩效指标，量化员工的工作贡献。
这些指标可以包括生产效率、销售额、利润增长、客户满意度等。
还可以考虑引入360度评价等多元评估手段，全面客观地评估员工的绩效表现。
根据绩效评估结果，将员工分为不同的绩效等级并与相应的薪酬水平挂钩。
高绩效员工可以获得更高的薪酬，以此激发员工的积极性和干劲，同时也能够增强员工之间的竞争意识，提高整体绩效水平。
考虑将薪酬激励与股权激励相结合，通过股权激励机制的设计，让员工成为企业的股东，分享企业发展的红利，进一步增强员工的责任感和荣誉感。
二、完善薪酬管理的监督机制在新形势下，薪酬管理的监督机制至关重要。
需要加强内部监督，建立科学合理的薪酬分配决策流程和机制，明确权责分工，减少人为干预和腐败现象的发生。
要建立外部监督机制，引入第三方机构对薪酬管理进行评估和监督。
这可以通过委托专业机构进行薪酬管理的审计、核查等方式实现，确保薪酬管理的公平公正。
注重舆论监督的作用。
通过加强与员工和社会大众的沟通，及时公开薪酬管理的相关信息，增强透明度，减少不公正的分配和不合理的现象。
三、注重员工福利和人文关怀国有企业在新形势下应更加注重员工福利和人文关怀。
要根据企业的经济实力，合理设定薪酬水平，并确保员工的基本生活待遇和福利待遇。
要注重员工的职业发展和培训。
通过制定职业发展规划和培训计划，提高员工的职业技能和综合素质，从而提高员工的薪酬水平和发展空间。
要加大对员工的激励和荣誉感，通过表彰先进、提供晋升机会等方式，激励员工积极进取，为企业发展做出更大贡献。
薪酬管理体系研究思路
薪酬管理体系研究思路一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，也是吸引、激励和留住人才的重要手段。
一个合理、公平、激励性强的薪酬管理体系对于企业的发展至关重要。
本文将探讨薪酬管理体系的研究思路，以期提供理论指导和实践参考。
二、薪酬管理体系的概念和构成要素1. 薪酬管理体系的概念：薪酬管理体系是指企业根据员工的工作表现和贡献程度，通过一系列薪酬政策、制度和程序，实现薪酬的公平、合理和激励性，以达到激发员工工作动力和提高绩效的目的。
2. 薪酬管理体系的构成要素：薪酬管理体系包括薪酬战略、薪酬体系设计、薪酬绩效管理、薪酬福利管理和薪酬调研等要素。
三、薪酬管理体系的研究方法1. 理论研究法：通过查阅相关文献和理论资料，总结和分析已有的薪酬管理理论，探讨其适用性、优缺点及改进方向，为实践提供理论支持。
2. 实证研究法：通过实地调研、问卷调查等方法，收集并分析企业薪酬管理的实际情况，探讨薪酬管理体系的实践效果，发现问题并提出改进建议。
3. 比较研究法：通过比较不同企业、不同行业或不同国家的薪酬管理体系，分析其差异和共同点，探讨其背后的原因和经验，为构建适合本企业的薪酬管理体系提供借鉴。
四、薪酬管理体系的关键问题1. 薪酬设计问题：包括薪酬结构设计、薪酬分配制度设计等。
要研究如何根据岗位价值、员工贡献和市场需求等因素，确定合理的薪酬结构和分配比例，以激发员工的积极性和创造力。
2. 薪酬绩效管理问题：包括绩效评估方法、绩效目标设定等。
要研究如何建立科学的绩效评估体系，将薪酬与绩效挂钩，实现薪酬与业绩的良性循环。
3. 薪酬调研问题：包括薪酬市场调研、薪酬福利调研等。
要研究如何及时了解薪酬市场的动态变化，及时调整薪酬策略，以保持竞争力和吸引力。
五、薪酬管理体系的实施与改进1. 实施阶段：包括制定薪酬管理制度和政策、培训员工和管理者等。
要研究如何顺利推进薪酬管理体系的实施，确保各项制度和政策的落地和执行。
2. 改进阶段：包括根据实际情况调整薪酬管理体系、优化薪酬设计和绩效管理等。
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路
新形势下国有企业薪酬管理体系设计思路随着经济的持续发展和市场的不断变化，国有企业在薪酬管理方面也面临着新的形势和挑战。
在这样的背景下，国有企业需要重新审视和设计薪酬管理体系，以满足企业发展的需要，激励员工的积极性，同时也要符合国家相关政策和法规。
本文将从国有企业薪酬管理体系的设计思路出发，探讨如何适应新形势下的要求，提升国有企业的薪酬管理水平。
一、了解新形势下国有企业薪酬管理的特点1.1 国有企业在薪酬管理方面存在的问题国有企业在薪酬管理方面存在着一些问题，如薪酬水平较低、激励机制不够完善、薪酬分配不公等。
这些问题在新形势下更加突出，需要进行系统性地分析和解决。
随着市场竞争的日益激烈，国有企业的薪酬管理面临着一些新的特点，如员工的薪酬期望不断提高、薪酬的公平性和可持续性受到更多的关注、员工的多元化需求逐渐凸显等。
二、国有企业薪酬管理体系设计的基本原则2.1 公平公正公平公正是国有企业薪酬管理体系设计的基本原则，必须建立一个公正的薪酬分配机制，让员工感受到公平和正义。
2.2 激励和约束并重薪酬管理体系要能够有效地激励员工的积极性和创造力，同时也要对员工的过失进行适当的约束。
2.3 灵活性和可持续性国有企业薪酬管理体系设计应该具有一定的灵活性，能够适应市场的变化和企业的发展需要，同时也要具有可持续性，不断优化和完善。
2.4 绩效导向薪酬管理体系要以员工的绩效为导向，通过绩效考核来决定员工的薪酬水平，激发员工的工作热情和创造力。
3.1 建立科学的薪酬结构国有企业应该根据企业的发展战略和员工的岗位特点，建立科学合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等，使员工的薪酬能够反映其贡献和价值。
3.2 完善绩效考核机制国有企业应该建立全面、科学的绩效考核体系，将员工的薪酬水平和绩效挂钩，激发员工的工作积极性和主动性，同时也要建立约束机制，对绩效较差的员工进行适当的惩罚。
国有企业应该建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、福利待遇等，让员工能够得到实实在在的激励，提升工作动力。
完善企业薪酬管理的思路探索
２ ０ １ ３年 １ ０月
完善 企 业 薪 酬 管 理 的思 路探 索
赵世 光 赵 巧 媛
东北轻合金有限责任公 司
摘 要： 在本文 中， 考虑到传统企业薪酬 管理 的局 限性 ， 针对企业 薪酬管理存在 的问题 ， 依据 国家政府政 策规定 ， 就如何建 业与劳动者双 方的合 法权益、 促进企 业劳动 关系的和谐稳 定提 出了一些 意见和建议。 关键 词 ： 现代企业 ； 薪酬 管理 ； 思路探 索
酬 和间接薪 酬或福利三部分组成 。该公 司的基本工 资通 常是职
能的元素 ， 元素 的努力 ， 工作环 境因素 四类 和风险控 制责任 ， 成 本控 制和责任 ， 等等。评价小组组成 的工作职位的市场薪酬调查 结果 的科 学 ， 公正 ， 客观的评估 ， 以确定 的竞争环境 ， 在市场上具 有很 高的竞争力 ， 企业业绩 的薪酬 水平 ， 以适应 市场的变化 和企
再拿薪酬 的公平性 ，一直是传统企业 的薪酬 制度 内的收入 分配 构 ， 以吸引 ， 激励 和留住高素质 的员Ｔ 队伍 和高级管 理人员 ， 提 权益作 为一 项重 要 目标 ， 甚 至许多公司不惜牺牲企 业的效率 ， 以 高企业 的竞争力 确保所有 的员工都满意 。事实上 ， 效率 与公平 ， 效率的问题 ， 为企
位， 技能 ， 能力ｉ者间 的重大决策 ， 以此为基础 ， 在实践 中 ， 有“ 岗 位 工资制” ， “ 技 能工 资制 度” 与“ 能力支付 ” 系统在三个 不同的基
本 薪酬 制度 。这些基本工资制度 ， 基本工资 的决定 是基于核 心 ， 例如， 在就业 的ｌ Ｔ 资制度 ， 员工 的基本 工资差距主要取 决于员工
业无疑是第一位 的， 在牺牲效率 的权益成本是不可能长久的。
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企业薪酬管理的思路研究
摘要：企业人力资源开发有效性提高的关键因素是企业的薪酬管理，企业通过建立现代化的薪酬管理体系和制度，为企业的发展注入新的生机和活力，提高企业在社会主义市场经济中的竞争力，促进企业发展的可持续性。
本文首先介绍了企业薪酬管理，然后分析了现阶段我国企业薪酬管理存在的问题，最后提出企业薪酬管理体系建立的策略。
关键词：企业；薪酬管理；思路研究；存在问题；策略
一、企业薪酬管理概述
薪酬是企业通过工资、奖金以及福利等形式补偿企业员工对企业在时间、努力、技能以及知识等方面的付出。
薪酬管理,就是企业工资的微观管理,是企业在国家政策范围之内,制定各种激励措施与规章制度,在职工中贯彻按劳分配原则的过程。
薪酬制度主要包括绩效型、技能型、资历型以及综合型这四种基本类型，这四种薪酬制度类型各具特色，它们具有各自的优点，同时它们也具有一定的缺点和不足，在现代化的企业薪酬体系和制度的构建过程当中我们要综合考虑不同薪酬制度类型的优缺点，创新企业薪酬管理的形式，最大限度地发挥企业薪酬管理体系和制度对企业发展的重要作用。
企业薪酬的主要影响因素包括平劳动力的供求关系、均工资水平、劳动法律法规以及企业的支付能力，在社会主义市场经济下，现代化企业薪酬管理要结合我国的基本国情，遵循合法性原则、经济性原则、竞争性原则、有效激励原则、公平性原则以及战略导向性原则等制定出适合企业发展的科学的合理的企业薪酬管理体系和制度。
企业薪酬管理是企业依据国家相关法规和政策，按照按劳分配的薪酬分配原则，对企业员工的工资薪酬进行管理的微观过程。
企业薪酬管理作为企业的核心，对于企业员工的自身利益以及企业本身的经济效益具有密切的联系。
二、企业薪酬管理存在的问题
1.当前我国的企业薪酬管理不是动态报酬，而是传统的静态工资，我国的薪酬结构比较的单一化，并未伴随着我国经济的发展变得多样化，这种企业薪酬管理不利于提高员工工作的积极主动性，不利于对员工形成激励的作用。
2.单一的不完善的企业薪酬管理体系，无法体现市场经济中薪酬分配多劳多得的原则，我国现行的这种薪酬管理体系，没有将多样化的报酬分配方式体现在不同的工作性质和工作岗位当中。
我们应该在企业的薪酬分配中重视企业员工在管理、技术以及知识等层面的作用和价值，将单一化的企业薪酬管理体系转变为多样化的企业薪酬管理体系。
3.对货币工资的过分强调是当前我国不合理企业薪酬结构的重要体现。
现阶段我国大部分企业只重视以货币工资为主的货币报酬，导致我国无法实现非货币化薪酬分配与货币化薪酬分配的相互结合，导致我国不合理的薪酬分配结构的出现。
4.当前我国的企业薪酬管理有关的理论和经验等基本上都是借鉴和照搬的西方，我国企业并未结合我国的国情创新和发展我国的企业薪酬管理体系和制度。
不完善的企业薪酬体系，无法满足企业员工的多样化需求，无法将员工的工作表现与员工的工资进行科学合理地挂钩，无法推动我国企业实现战略性的发展。
三、企业薪酬管理体系的构建策略
薪酬的实质就是劳动者付出劳动的回报 ,这是一个交易过程。
交易的主体是劳动者与用人单位 (企业主 )。
一方付出劳动 (商品 ) ,另一方支付工资 (货币 )。
既然是交易过程 ,那就有一个商品定价的问题。
下面我们对现代化企业薪酬管理体系的构建提出几点策略：
1.加强对企业薪酬调查的重视。
企业通过调查薪酬可以得到薪酬的内部信息和薪酬的外部信息。
收集企业员工建议、调查企业员工对薪酬的满意度等这些内部信息都可以通过薪酬调查获得，同时对于企业薪酬价值取向、薪酬结构、薪酬水平以及同一行业和地区企业薪酬管理的相似度等外部信息也是可以通过企业的薪酬调查获得，这些内部信息和外部信息将有利于为企业薪酬方案的调整和制定提供参考，为企业的薪酬管理体系和制度的构建奠定良好的基础。
2.注重对企业文化的建设，促进企业的长足发展
企业文化对于企业员工具有激励的效果，它可以提高企业员工工作的积极主动性，。
我们要建立优秀的企业文化，发挥企业文化对社会责任感、企业责任
感、集体主义的意识以及企业效益的提高具有重要的作用，并且对企业向心力以及凝聚力的增强也具有重要的推动作用。
企业文化能够激发企业员工努力工作的热情和信息，促进企业长期可持续的发展。
3.采用多样化的企业薪酬管理体系和制度
企业要大胆创新多样化的企业薪酬管理体系和制度，设计出适合企业发展的科学的合理的薪酬管理体系和制度。
例如：宽带薪酬制度，这种薪酬制度的设计思路是为了扁平化组织，宽带薪酬制度摆脱企业组织传统的薪酬管理制度的弊端，非常适用于企业的薪酬管理，它从企业的发展状况出发，为企业的薪酬管理和企业的长足发展注入新鲜的血液和活力。
4.现代化的企业薪酬管理制度要符合以人为本的理念
以人为本的企业薪酬管理理念是对企业薪酬管理的方式和方法的大胆创新，它体现了企业薪酬民主化和公平化的管理，注重对企业员工精神文明和物质文明层面的关怀，强调企业员工素质的提高，能够了解并且满足企业员工的不同需求。
5.创新企业薪酬管理制度，发挥工资薪酬对企业员工的激励作用
具有激励作用的企业薪酬管理制度能够培养企业员工的权利意识、义务意识以及忠诚度。
丰富化和多样化的企业薪酬激励形式是促进企业管理和发展的重要途径和手段，依据本企业员工的特点进行企业薪酬管理的创新和福利计划的创新。
四、小结
与传统的企业薪酬管理制度相比，现代化的企业薪酬管理制度对于人力资源的优化配置、企业价值的创造以及企业竞争力的提高具有不可估量的作用。
公平、合理的薪酬管理能够促使企业留住优秀的人才,能够有效激励员工的行为,使员工为了组织目标的实现而努力工作。
因此,如何构建公平、合理的薪酬管理体系,已成为各个企业十分关注的问题。
我们要认真分析现阶段我国企业薪酬管理所存在的问题，并采取科学有效的策略促进我国企业薪酬的管理，从而进一步推动我国企业健康可持续的发展。
参考文献：
[1]李俊林;现代企业薪酬管理的问题及对策研究[J];《产业与科技论
坛》;2011年02期
[2]董丽;对企业薪酬管理的改革研究及建议[J];《沈阳工程学院学报（社会科学版）》;2004年03期
[3]李文武王磊;不同企业薪酬管理的差异性比较研究——以L、Q企业为例[J];《内蒙古工业大学学报(社会科学版)》;2010年02期。