医院管理人才的培养模式思考

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医院人才培养值得注意的问题与思考

医院人才培养值得注意的问题与思考

“ 床 住 院 医 师 规 范 化 培 训 没 有 普 遍 开 展 ;其 他 各 专 业 层 临
们 培 养 成 为 懂 管 理 、会 经 营 的 复 合 型 人 才 是 医 院 人 才 培 养 工
作 的 一 个 重 要 课 题 。 同 时 由 于 临 床 医 学 的 持 点 决 定 医 院 的 管 理 人 才 要 具 有 一 定 的 医 学 知 识 , 因 此 加 强 医 院 管 理 人 才 对 专 业 知 识 的学 习 和 了解 也 十 分 重 要 。在 制 定 人 才 培 养 规 划 时 , 要
中 不 乏 有 高 学 位 和 高 职 称 的 专 业 技 术 人 员 , 但 他 们 绝 大 多 数 没 有 接 受 比较 系统 、 范 性 的 管 理 知 识 和 理 念 培 训 , 何 将 他 规 如
13 重 视 优 秀人 才 , 视 全 员素 质 . 轻 医 院 往 往 对 优 秀 人 才 的 培 养 给 予 较 高 重 视 , 但 对 全 员 素 质 的 提 高 常 停 留 在 口头 上 , 没 有 得 到 足 够 的 重 视 主 要 表 现 或
迟 宝 荣
伦 志 军
文 献 标 识 码 A
文 章 编 号 1 0 0 1—5 2 (0 2 1 3 9 2 0 ) 0—0 3 0 4—0 2 2 1 1 充 分认 识 人才 培 养 的重 要 性 和迫 切 性 . . 我 国 已 进 入
WT O,医 院 要 在 激 烈 的 市 场 竞 争 下 求 生 存 、 发 展 ,就 必 须 具 求
至 下 给 予 r高 度 重 视 , 但 是 对 优 秀 人 才 的 管 理 与 使 用 缺 乏 一
单 的 比喻 — — 植 物 来 形 容 他 们 之 间 的 关 系 和 作 用 , 员 好 比 根 全

关于医院人力资源管理的人才引进与培养

关于医院人力资源管理的人才引进与培养

关于医院人力资源管理的人才引进与培恭我国在近年来逐步提高对医疗卫生事业发展的重视程度,同时也加大了对医疗资源利用的投入力度。

人才资源在医院整体发展与内部环境的改善中发挥着至关重要的作用。

随着国家医疗卫生事业的高速发展,医院需要进一步强化人才引进与培养工作,构建与完善人才引进与培养机制,提高人力资源管理工作的整体水平,激发员工工作的热情和积极性,努力营造医院内部良好的运行环境,进而推动国家医疗事业的进一步发展。

一、做好人力资源管理的规划工作,推动人才引进工作的顺利进行1.为保证人才引进与培养工作的顺利开展,医院首先需要做好人力资源管理的规划工作。

对医院的人才结构进行分析,明确医院的发展需求,结合医院的战略发展规划制定人力资源需求计划,对以往年度各科室业务完成的实际情况进行考察与分析,并为各科室制定下一年度的业务绩效目标。

各科室要结合岗位需求以及医院制定的业务绩效目标对各岗位人员的空缺情况进行了解与分析,再根据人才资源的实际需求向医院人力资源管理部门提出人才引进工作申请。

医院人力资源管理部门需要对各部门提交的工作申请进行整理与分析,之后再向医院的决策和领导部门提交初步的人才引进工作计划。

医院决策和领导部门根据人力资源管理部门提交的工作计划提出修改意见,并根据医院下一年度的业务目标提出人才引进需求,最终由人力资源管理部门依据决策领导部门的意见确定下□广东珠海盘英华一年度的人才引进需求并制定人才引进工作计划,并在后续的工作中结合实际情况进行随时调整。

2.在实际开展人才引进工作过程中,医院人力资源管理部门需要结合医院未来的发展需求以及人才队伍建设的需求。

制定与完善人才奖励机制,为人才招聘工作搭建良好的平台,吸引更多优秀的专业技术人才加入到医院工作团队,并采取公开透明的方式进行人才的选拔,不沿用以往的规章制度,结合实际情况制定人才引进规章制度,保证人才引进工作有据可循,从而提高医院内部员工对人才引进工作的认可程度。

医院人才培养和人才梯队建设方法探索

医院人才培养和人才梯队建设方法探索

医院人才培养和人才梯队建设方法探索随着医疗服务水平的不断提高和医疗需求的不断增加,医院人才培养和人才梯队建设变得尤为重要。

医院作为医疗服务的重要场所,需要大量的医疗人才来保障医疗服务的质量和效率。

医院人才培养和人才梯队建设成为医院管理中的重要一环。

一、医院人才培养的重要性医院人才培养是保障医疗服务水平和医院管理的关键。

医疗技术的不断发展和医疗服务的不断提高需要具备专业知识和丰富经验的医务人员来支持。

通过科学的培训和教育,医务人员可以不断提高自身的专业能力和素养,适应医疗服务的不断变革和提升,同时为医院的发展和建设提供源源不断的人才支持。

1. 制定科学合理的培养计划医院可以根据自身的发展需求和医疗服务水平,制定科学合理的培养计划。

这包括确定培训对象、培训内容、培训时间和培训方式等。

在此基础上,建立健全的医院培训体系,为医务人员提供有针对性的培训和教育,让他们不断提升自身的专业素养和技能水平。

2. 推行全员培训医院可以推行全员培训,将培养对象扩大到全院范围内,不仅包括医生和护士,也要包括管理人员和后勤人员等。

通过全员培训,可以增强全院员工的团队合作意识和服务意识,为医院的整体发展提供有力的支持。

3. 注重实践和实践结合培训医院人才培养不仅需要注重理论培训,更要注重实践和实践结合培训。

医院可以通过实践教学、临床实习等方式,让医务人员在实际工作中不断提高自己的医疗技能和判断能力,提升医疗服务的质量和效果。

医院人才梯队建设是医院长期发展的重要保障。

医院需要不断培养和引进各类专业人才,构建一个结构合理、素质优良的人才梯队,为医院的长期发展和战略目标提供稳定的人才支持。

四、医院人才梯队建设方法探索1. 推行岗位轮岗制度医院可以推行岗位轮岗制度,让医务人员有机会在不同的岗位上进行锻炼和实践,增强他们的综合素质和工作能力。

通过轮岗制度,可以让医务人员更好地理解医院的整体运作模式,提高他们的管理和决策能力。

2. 建立完善的职业发展通道医院可以建立完善的职业发展通道,让医务人员清晰地了解自己的职业发展方向和目标,加强他们的职业发展规划和指导。

托管模式下医联体基层人才培养路径体验与思考

托管模式下医联体基层人才培养路径体验与思考

托管模式下医联体基层人才培养路径体验与思考托管模式是指由医院等高水平医疗机构为基层医疗卫生机构提供专业技术培训、管理咨询、质量指导、学科带教等服务的一种合作模式。

在这种模式下,基层医疗卫生机构可以借助上级医院的资源和技术优势,开展各种形式的培训和学习,提升医务人员的专业水平和医疗服务质量。

上级医院也可以通过托管模式在基层医疗卫生机构开展学科建设、临床实践、科研合作等工作,共同推进医联体的发展和提升。

在实际工作中,托管模式下的基层人才培养路径给了我很多的成长机会。

通过托管模式,我们可以有机会接触到更多更先进的医疗技术和治疗方案,从而不断提升自己的专业水平。

通过与上级医院的医务人员进行学习交流和临床实践,我们可以更好地观察和学习到各种疑难病例的治疗思路和方法,为提高自己的临床实践能力提供了宝贵的机会。

托管模式下也为我们提供了更多的学习和进修的机会,可以参加更多的学术会议和学科培训,不断提升自己的学术水平和综合素质。

在实践中,托管模式下基层人才培养路径也面临一些挑战和问题。

由于医联体模式的不断发展和变革,上级医院和基层医疗卫生机构之间的合作机制和服务内容还存在一定的不确定性,如何更好地对基层医疗卫生机构进行扶持和帮助,是一个需要不断探索和完善的问题。

由于基层医疗卫生机构的整体水平和资源条件较为有限,如何更好地调动和利用这些资源,提高医务人员的专业素养和临床技能,也是一个需要思考和解决的难题。

托管模式下人才培养的成本和效益也需要进行合理的评估和分析,以确保医联体模式的长期稳定和可持续发展。

托管模式下的基层人才培养路径在推进医疗卫生体制改革和医联体建设方面发挥了积极的作用,为基层医疗卫生工作者提供了更多更好的培训和发展机会。

我们要充分认识到托管模式下基层人才培养路径的重要性,不断加强学习和实践,积极探索和创新,为推进医疗卫生体制改革和医联体建设贡献自己的力量。

希望在未来的工作中,我们可以更加深入地参与到医联体建设和发展中,不断提升自己,为更好地服务患者、提高医疗卫生服务水平做出更大的贡献。

专科医院学科建设及人才培养的现状思考与探索

专科医院学科建设及人才培养的现状思考与探索

专科医院学科建设及人才培养的现状思考与探索随着医疗技术的不断进步和医学领域的不断拓展,专科医院的学科建设和人才培养也成为了当前医疗领域的重要议题。

在医学发展变革如此迅速的今天,如何加强专科医院学科建设,培养更多优秀的医疗人才,提高医疗水平与服务质量,已成为了专科医院管理者和决策者们不可回避的挑战。

本文将从现状思考和未来探索两个角度,深入探讨专科医院学科建设及人才培养的问题。

一、现状思考专科医院学科建设:目前,我国专科医院的学科建设呈现出了一些共性问题。

首先是学科结构单一,学科布局不够合理。

一些专科医院由于历史原因或地域条件的限制,学科结构单一,例如某些专科医院只重视临床学科的建设,而忽视了基础学科和交叉学科的建设。

其次是学科交叉融合程度低,多学科之间缺乏协同配合。

医学领域的快速发展,导致了学科之间的融合与交叉日益增多,而一些专科医院在学科交叉融合方面还存在欠缺。

最后是学科建设水平不够高,一些专科医院在学科建设方面投入不足,科研力量薄弱,学术水平偏低。

人才培养现状:专科医院人才培养面临的问题主要体现在以下几个方面。

首先是人才培养体系不够健全,缺乏系统的人才培养规划和长期的人才培养机制。

其次是培养内容和方法滞后,对于新兴的医疗技术和医学研究方法的培养比较滞后,无法满足医疗服务升级与新技术推广的需求。

最后是人才队伍结构不够合理,一些专科医院人才队伍结构单一,医疗人才缺乏交叉融合和复合型人才。

二、未来探索学科建设优化:未来,专科医院应该优化学科布局,结合当地的医疗需求和资源优势,调整学科布局,构建科学合理的学科结构。

推进学科交叉融合,加强多学科间的协同配合,积极培育交叉学科和新兴学科。

提升学科建设水平,加大对学科建设的投入,鼓励和引导医疗人才进行学术研究,提高学术水平和科研能力。

人才培养改革:未来,专科医院应该改革人才培养模式,构建起全面、系统的人才培养体系,推进学历教育和继续教育的融合。

更新培养内容和方法,加强对新兴医疗技术和医学研究方法的培养,强化以问题为导向的实践教学。

卫生职业教育创新人才培养模式的实践与思考

卫生职业教育创新人才培养模式的实践与思考
校规模 、 结构 、 质量 、 效益协 调发展 。 3 创新人才培养模式的思考
学 校成立 了校企合作 领导小组和 由行业企 业专 家 、 技 术能
手、 能 工巧 匠和专 业带头人 、 骨干教 师共 同组成 的专 业建设 指
2 . 1 建 立健全校企合作机 . . j
七十三 国家职业技能鉴定所 的优势 , 全面实施将专业核心课程
与职业技能鉴定标准相互衔接 、 相互融通 的“ 双证融通” 教育机
制。 为学生就业增加了竞争砝码 , 赢 得了更多 的就业机会 , 使学 生就业率达到了 9 8 %以上 , 以“ 出 口” 拉 动了“ 入 口” , 推动 了学
双证 融通” 人才培养 的课 程体系 , 并发挥设在 学校的甘肃省第
业教 育规律 , 把提高质量作 为重 点 , 以服务 为宗 旨, 以就业 为导 向, 先后 制订 了《 甘肃省 中医学 校校企合作 、 工学结 合 、 订单 培 养 人才培养模式实施方案》 、 《 甘肃省 中医学校教学 模式改 革实 施 方案》 、 《 甘肃省 中医学校 “ 双证融通 ” 试行 办法 = 》 等一系列 管 理 办法 , 积极探索校企合作 、 工学结合 的人才 培养模式 , 不 断提 高技能 型人才 的培养质量。
学校聘请行业企业的管理者和专 业负责人 、 人力资源管理部 门 的相关人员来校参与“ 订单式 ” 人才培养的教育教学工作 。 在教 育教学 的实施过程 中, 将行业企业文化和 目 前行业企业对 岗位
技能方面 的要求渗透到教学环节 当中 , 着重对学生进行综合素 质和实践 能力的培养 , 使理论 和实践相结合 , 使人 才培养和市
的诸 要素更加 协调 , 不仅教会 学生一技 之长 , 而且培 养其成 为

医院人才培养和人才梯队建设方法探索

医院人才培养和人才梯队建设方法探索

医院人才培养和人才梯队建设方法探索随着医疗行业的不断发展,医院人才的培养和梯队建设越来越受到重视。

如何有效地培养医疗人才,打造一支高素质的医疗团队,已成为医院管理者不容忽视的课题。

本文将从以下几个方面,探讨医院人才培养和梯队建设的方法。

1. 知识体系的建立医院人才培养的第一步是建立知识体系。

医疗行业知识结构庞杂,覆盖面广,无论是医生还是护士等医疗人员都需要掌握大量的医学知识。

因此,医院管理者可以制定详细的培训计划和培训标准,让每一位医疗人员都能够根据事业发展方向,逐步掌握相关领域的基础知识、专业知识以及实用技能。

同时,为了适应疾病治疗技术的不断进步,医院管理者还应定期更新医疗知识体系,确保医疗人员保持在行业前沿。

2. 常态化的培训体系除了建立知识体系以外,医院管理者还需要建立常态化的培训体系。

不同阶段的医疗人员都需要经过培训来提高自己的专业素质。

在培训过程中,管理者可以注重实践与理论的结合,通过综合性的培训,让医疗人员更好的贴近临床实践。

同时,为了提高培训效果,医院管理者还需要探索创新性的培训模式,例如通过任务驱动等模式,让医疗人员在实际工作中学习、提升自己。

3. 多元化的梯队建设在人才梯队建设方面,医院管理者需要注意多元化。

梯队建设不只是培养出一支高素质的医疗团队,还需要关注团队人员的年龄、学历、专业领域等因素,以便调动团队的积极性和主动性。

此外,医院还需要颁发职业资格证书等,进一步激励医疗人员的学习积极性,促进人才的职业发展。

4. 不断创新的人才激励手段最后,人才激励也是医院管理者需要关注的问题。

人才在医院中是至关重要的资源,其发展与医院业务的发展密切相关。

因此,医院管理者可以通过丰厚的薪资待遇、晋升机会、技能培训、创业支持等多种方式,激励医疗人员在医学事业中有所作为。

除此之外,还可以在医院内部设立人才荣誉制度、设立互联网平台等,提高医疗人员的专业自豪感和满意度。

综上所述,医院人才培养和梯队建设需要从知识体系、常态化培训、多元化梯队建设以及创新性人才激励手段四个方面入手,建立科学的人才培养和梯队建设体系,为医院的发展提供强有力的保障。

医院人才在新形势下的管理模式探索

医院人才在新形势下的管理模式探索


随着 市 场 经济 的不 断 发 展 , 人们 的 生 活水 平 得 到 了很 大 的 提 高, 随 之 对 生 活 的 质 量 提 出 了更 高 的要 求 , 对 医疗 需 求 和 诊 疗水 平 的 期 望 值也 在 不 断上 升 。 所 以, 提高 医疗 水平 , 给 予患 者 更 为优 质的服务, 是现 代 医 院 管 理 的 重心 。 新 形 势下 , 医学人 才 的 管 理一 是要通过精细化管理来实现。 所谓的医院精细化管理 , 指 的就 是 医院 实 行 政 事 分 开 制度 , 摒弃传统 的管理模式 , 由 先前 的事 业 单 位 逐 步 转 变 为社 会 企 业 。 具 体 的表 现 就 是 由院 长 负 责 ; 创 建 医 院 法人 机 构 ; 采 用 绩效 管 理 的 方 法 对 医 院 进 行 管 理 ; 建 立 并 执 行 以 公 益 性 为 重心 的 考 核 体 系 ; 实 行 灵 活 流 动 的 人事 制 度 ; 对 医 院 分 配制度进行彻底的改革 ; 实 行 以 工作 绩 效 为基 础 的分 配 方 案 。 医 院 精细化 管理主要是 通过使 用程序化 的手段, 促 使 医 院 的 各 个
展 目标 , 完 成 对 资源 的优 化整 合。 信 息化 是 医 院 人 才 管 理 的 主 要
手段 , 医 疗 管理 和 运 营 管 理 是 医 院 管 理 系统 的 主 要 组成 部 分 。
二、 新 形 势下 人 才 培 养 现 状
1 . 人 才紧缺, 尤其是 高层次的人 才相 当匮乏。 有些 医院由于
模式
2 . 注重人 才的分类、分层次培 养。 要针对不 同级别的 医务人
员制定不 同的培 养方案 , 初 级 医 务 人 员 的 培 养 主要 是 抓 好 “ 三
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医院管理人才的培养模式思考【摘要】本文就目前医院管理队伍的现状以及选拔和培训机制做了论述,分析了培养医院管理人才所应具备的政策和环境,并且对制订具有中国特色的医院管理人才的培养计划提出了自己的一些思考。

【关键词】医院管理;人才;培养模式医院人才的培养特别是医院管理人才的培养是个复杂的过程,从领导对管理人才的重视、管理人才素质的把关和培养,以及为管理人才的成长创造浓厚的环境,使医院为实现可持续发展和获得综合竞争优势。

因此,在完善管理人才的培养方面应当多渠道解决,努力建造高级卫生管理人员的再生机制。

1 目前医院管理队伍选拔机制和培养模式的现状[1]1.1 医院管理人才的选拔一直遵循着老的模式目前,我国医院的各级管理干部大部分是从医务人员中选拔上来。

而且多数都是医学专家,或有一定的资历和学术地位的专业技术干部。

长期以来,有一种误区,认为凡是在本专业有所建树的专业技术人员,只有“加官晋级”,才算体现尊重知识、尊重人才。

这就势必造成从某一专业技术领域直接走到管理岗位的管理者,对医院管理的理论知识、管理方法和技能都知之甚少,只是凭经验办事,边干边学,从低水平开始摸索。

长期停留在传统的经验管理水平上。

同时,许多干部在从事管理工作的同时还承担着业务技术工作,主要精力还放在原来专业上,根本就没有足够的精力和时间学习、研究现代医院管理理论。

从而造成医院管理滞后,制约医院的发展。

1.2 管理人才的培养模式还没有真正地融入经营的概念重视专业技术人才的培养,轻视管理人才的培养。

医院管理人员未得到足够的重视,许多医院领导只看到医疗技术人才的直接效益而看不到管理人才所产生的潜在效益,因此把更多的资金投入到医疗技术人才培养上,忽视了对管理人才的培养,认为医院的高速发展是医院临床一线业务人员的高超技术水平所创造的。

因此,对专业技术人员学习、培训、再提高极为重视,有专门的培训经费供专业技术人员外出学习,并且形成制度。

而对管理人员的学习、培训、再教育等工作重视不够,一些管理人员对管理的理论和方法也认识不足,学习的积极性不高。

即使医院有专门的管理培训,但培养的方式还是有许多地方值得商榷。

1.3 管理干部队伍不稳定,管理专业未形成独立的专业职称系列在职称晋升、工资、奖金等得不到相应的待遇,因而缺乏吸引力,对管理工作有后顾之忧。

因此,多数人是身在管理岗位,心在技术业务上,对管理理论和工作不研究、不学习,以“临时工”的思想担任现职,势必出现工作上的短期行为。

管理干部的这种专业素质和心理状态是极不利于医院建设和发展的,特别是在卫生体制大转变的今天。

1.4 管理干部考核方法与任用脱节医院管理学属新兴学科,就像医院的整形美容学科一样现在还处于一个边缘学科,缺乏较为系统和成型的理论。

涉及内容广泛,学之不易,考核形式与标准更难掌握。

目前,卫生技术人员的考核已逐步走上正轨,多以定量考核的方式,直接与晋升聘任挂钩,从而提高了技术人员的工作积极性。

而管理干部的考核方法较抽象,“软指标”多,“硬指标”少,难以客观反映其实际能力,并且考核结果也不能与职务、职称晋升相联系,使管理干部缺乏原动力,影响工作积极性。

2 培养医院管理人才模式的建立必须结合医疗政策和环境的分析[2]现在国内医院管理人才的培养模式正在借鉴国外许多好的模式和经验。

引进了MBA和MPA的教育模式,但这两种教育模式的培养对象是要有一定的专业基础的,如MBA必须有一定的经济和财务方面的专业基础。

而且现在许多医院搞的管理培训,培养的对象大多数没有管理方面的理论基础,听讲课就像在听天书一样或像在听故事一样,对一些管理案例的理解也只能停留在就事论事的层面上,缺乏理论的提升和实践中运用的能力。

近年来,我国的卫生事业有了长足的发展,卫生改革取得了很大成绩,但就改革的速度而言,医院改革与其他领域的改革相比明显滞后,其管理体制和运行机制与社会主义市场经济体制还很不适应,与人民的要求存在较大差距;目前医院的改革和发展已进入关键时期,所遇到的困难和挑战也越来越多,培养医院管理人才的模式的建立必须结合新时期特定的医疗政策和环境的分析,使我们培养的管理人才能够适应时代的要求,具体分析如下。

2.1 投入逐渐减少使医院经济运行困难全国卫生工作会议在《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》中指出:“我国卫生事业是政府实行一定福利的社会公益事业”。

公益事业即不以盈利为目的,公共共同受益的事业。

但政府的福利主要用于健康教育、预防、保健、重点学科建设,特殊病人的治疗和抢救;而国家对医院的投入逐渐减少以至断奶。

在市场经济条件下,医疗服务在没有投入的情况下,又不以盈利为目的,医疗价格与价值背离的现象将会长期存在。

医院运行中一方面要按照一定的“福利价格”向社会提供医疗服务,另一方面按照市场价格支付各项开支,而补偿机制不完善,使医院的发展举步维艰。

其次是医药分家;医药分开核算,分别管理后,医院失去了药品加成收入这块国家对医院实行的政策性补偿,医院将减少一笔可观的收入,特别是对一些“以药养医”的小医院影响更大,医院如果得不到国家其他方面的补偿和扶植,将会对医院的生存和发展带来严重影响。

2.2 医学模式的转变对医院提出了新的要求[3]随着以疾病为中心的传统医学模式逐渐被现代医学模式即生物-心理-社会医学模式所取代,社会对医院的服务态度、服务程度、服务方式、服务效率、服务质量都提出了更高的要求。

人们的就医观念已由单纯的疾病治疗向康复保健型转变,这就要求医院要主动适应这些变化,更新观念,改革传统的就医方式,变坐堂接诊为主动上门服务,积极为社区提供优质、高效的医疗服务,同时,要以病人为中心,树立一切为了病人,为了一切病人,为了病人的一切的思想,合理调整优化医院的医疗结构、布局和流程,努力改善就医环境,拓宽服务领域,增强服务功能,以满足不同层次人们的医疗、预防、康复保健需要。

2.3 保障制度的建立将给医院带来新的困难和挑战[4]国家为了建立与市场经济相适应的社会保障体系,将在城镇实行职工社会统筹医疗基金与个人账户相结合的职工医疗保险制度。

这将给医院的经营管理和服务体系提出新的要求和挑战。

第一,它将使医院之间竞争进一步加剧。

医保部门与参保职工对医院的选择性增加,优质、适价、高效成为病人选择就医诊所的基本标准。

选择定点医疗一方面增加了参保人员对医疗服务的选择性,造成病人在医院之间重新分布。

另一方面,把竞争机制引进了医院,使医疗市场开始由卖方市场转入买方市场,医院组成行业,病人组成市场,病人选择医院,医院开展竞争。

第二,医院收入受到限制。

医疗保险基金筹资率与职工工资总额挂钩,实行以收定支的原则,使医院从参保对象所得的业务收入总额受到限定,加上保险基金对医疗服务的付费结算方式改革,项目收费方式将由多种定额付费方式取代,使医院就诊人次、住院日、标准病例等单元服务收入受到限制。

第三,对医院的管理力度加大,医疗保险制度的改革必然带来法律、法规的健全和完善,医疗纠纷或医疗事故将越来越多地通过法律手段来解决,这就要求医院管理者不仅要懂得管理,更要学会依法治院,规范行医,医院的管理者如果不更新观念,提高服务意识、经营意识、竞争意识,使医院的运行机制与医疗保险制度接轨,医院将会失去改革和发展的大好时机。

2.4 医院竞争日趋激烈,竞争方式出现新的变化一段时间以来,医院把扩大规模、增加投入、新上项目、设备即外延型发展模式作为医院主要的竞争方式,它虽然使医院的建设取得了较快的发展,但不可避免地带来了高精尖设备大战,医疗费用高涨,医疗资源严重浪费的负效应,导致了医院改革的畸形发展,这是有悖于我国国情的。

新时期医院的竞争,应走内涵型即内在综合实力的竞争,概括起来主要是管理、科技、人才、服务质量和技术特色方面竞争,医院要想在竞争中处于不败之地,这对管理者就提出了新的更高的要求。

2.5 医院管理模式的变化,给管理者提出了新的要求医院发展的快慢、综合实力的强弱,除了外部环境条件的客观因素外,更主要取决于医院的内部管理;实践证明,管理出质量,管理出效益,管理出人才,管理出成果。

强化科学管理是医院内涵建设的重要手段,传统的经验式管理已逐渐被现代化的科学化、规范化、标准化管理所代替,这就要求医院的管理者要走出经验式管理的误区,更新管理观念,从微观管理向宏观管理转变,从事务型管理向业务型管理转变;力争做到管理思想现代化,管理体制系统化,管理方式科学化,管理效能高效化,管理行为法制化,并建立健全好目标管理岗位责任制,使全院上下,人人职责分明,任务明确,以达到医院的社会效益和经济效益的最佳结合。

3 制订具有中国特色的医院管理人才的培养计划的几点思考3.1 现在国内医院管理人才的培养模式正在借鉴国外许多好的模式和经验引进MBA和MPA的教育模式,但这两种教育模式的培养对象是要有一定的专业基础的,如MBA必须有一定的经济和财务方面的专业基础。

而且现在许多医院搞的管理培训,培养的对象大多数没有管理方面的理论基础,听讲课就像在听“天书”一样或像在听故事一样,对一些管理案例的理解也只能停留在就事论事的层面上,缺乏理论的提升和实践中运用的能力。

笔者结合以上对医疗政策、环境和自己的实际情况分析,借鉴国外的一些先进的培养模式,培养出真正适合医院管理需要的MBA。

如现在国外出现了另一种医院管理学位MHA(卫生管理硕士),这是美国目前已经广泛采用的、通用性更强的卫生管理学位通称。

现在可以借鉴它的一些培养模式,应当包括培养目标、课程设置与基本内容、培养方式以及和培养对象的确定。

总体上讲,国外MHA是围绕医院管理人员的工作任务和基本职责确定课程设置和培养模式,而这些任务和职责一般都有来自政府管理部门或劳务市场管理机构做出的具体描述。

3.2 适应我国医疗卫生体制改革的需要,解决医院高级管理人才的培养问题我国的卫生管理教育发展起步于20世纪80年代初,早于MBA的引进,也已经形成了一定的专业领域与学科体系,但由于一直是在传统的经济体制和卫生行政管理体制的框架内发展,同时又受我国单一的学术型学位培养制度的限制,目前从培养对象定位、教学内容和培养模式上还不能满足医院高级管理人才培养的迫切要求。

现有卫生管理教育机构和人员应当认真总结经验,抓住机遇,努力发展具有中国特色的MHA培养计划,以适应当前我国医疗卫生体制改革的迫切要求。

3.3 充分借鉴国外医院管理人才的培养制度的有益经验卫生管理教育机构在借鉴国外经验方面,既要知其然,还要知其所以然,只有吃透国外的经验,才能确定如何取舍。

充分利用各种教育资源,兼容并蓄,建构具有中国特色的医院管理人才的培养模式。

在我国,卫生政策现在还处于一个相对不稳定的时期,缺乏医院管理人才培养模式的定向。

所以经营环境因素政策的导向变换相当重要,应注重卫生政策的环境变化,及时调整培养的导向。

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