公司人才战略规划讲解
企业人才战略规划方案
企业人才战略规划方案引言人才是企业发展的重要资源和核心竞争力之一。
一个企业的发展水平不仅有赖于先进的技术和优质的产品，更需要在人才方面具有领先优势。
但是，当前企业面临着严峻的人才挑战，如何科学规划，高效利用和管理人才成为企业发展的关键问题。
本文将针对企业人才战略规划方案进行探讨，通过制定合理的人才战略规划方案，有助于企业引导人才向企业价值观、战略目标和发展计划等方面靠拢，使企业达到人才与企业共同发展的目的。
人才战略规划的必要性背景当前，人们常使用“人才紧缺”、“人才流失”等词汇用来描述人才管理的紧迫性和重要性，但是人才管理并非一朝一夕就能够解决。
人才管理是一个需要长期规划和实施的系统工程，因此企业制定人才战略规划显得尤为重要。
必要性企业制定人才战略规划不仅可以更好地吸引、留住和管理人才，还可以保证企业在面临人才管理风险时能够有效地控制和预防，从而为企业发展提供有力支撑。
通过制定人才战略规划，企业可以从内部和外部两个方面确定人才需求和储备。
内部人才是指企业面临业务扩张或生产计划等需求时，通过内部培训、培养和提拔等手段进行人才储备；外部人才是指企业根据业务和战略发展需求，主动招聘合适人才进行人才储备。
通过以上设想，企业制定的人才战略规划可以确保企业拥有足够的人才储备，以便在各种情况下都能够有序地进行业务发展。
人才评估和分类人才评估和分类是人才战略规划中一个非常重要的环节，可以帮助企业更全面、科学地把握人才的潜力、技能、特长和决策能力等个人素质，根据评估结果对人才进行分类，最终将人才与企业的发展目标相匹配。
人才评估内容主要包括专业能力、沟通能力、创新能力、团队协作能力、领导能力、业绩贡献等方面。
具体评估方法可以采用问卷调查、面试、考核竞赛等方式进行。
人才分类分为以下几种类型：•甲类人才：对企业发展至关重要；具备极高的专业技能和领导能力，可以独当一面，是公司的核心骨干，为公司的中长期发展提供有力支持。
•乙类人才：拥有扎实的专业知识和技能，能够独立完成各项任务，是公司普通员工中的佼佼者，也是公司最宝贵的资源之一。
什么是人力资源战略规划
案例四：某创新型企业的人力资源战略规划
总结词
创新引领、激励机制、人才多样性与包 容性
VS
详细描述
该公司以创新引领企业发展，注重引进和 培养创新型人才。公司建立了一套激励机 制，包括股权激励、创新奖励等，鼓励员 工进行创新尝试和提出改进建议。同时， 公司重视人才的多样性和包容性，鼓励不 同背景和领域的员工共同交流与合作，以 促进企业的多元化发展。
什么是人力资源 战略规划
汇报人： 2023-12-16
目 录
• 人力资源战略规划概述 • 人力资源战略规划的核心内容 • 人力资源战略规划的实施与监控 • 人力资源战略规划的挑战与应对 • 成功的人力资源战略规划案例分享 • 总结与展望
01
CATALOGUE
人力资源战略规划概述
定义与意义
定义
人力资源战略规划是指企业根据 其战略目标和发展规划，对人力 资源进行合理配置、开发、利用 和管理的过程。
总结词
精细化管理、数据驱动、人才梯队建设
详细描述
该公司根据业务发展需求，对人力资源进行精细化管理，构建了一套完整的人力资源管 理体系，包括招聘、培训、绩效、薪酬等环节。公司采用数据驱动的策略，通过数据分 析来指导人力资源决策，如招聘渠道选择、员工晋升等。同时，公司重视人才梯队建设
，通过制定个性化的职业发展计划，为员工提供多元化的成长机会。
案例二
总结词
员工关怀、领导力培养、组织文化建设
详细描述
该企业注重员工关怀，通过制定福利政策、优化工作环境等方式提升员工满意度和忠诚度。公司重视领导力培养 ，为各级管理人员提供专业培训和职业发展计划，以提高其领导能力和管理水平。同时，公司致力于组织文化建 设，通过各种活动和宣传手段，营造积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和向心力。
人才战略规划
人才战略规划人才战略规划是指企业或组织为了实现战略目标，制定并实施相关的人才发展和管理策略的过程。
人才战略规划的目标是确保企业拥有高素质、适应能力强的员工队伍，为企业的长期发展提供有力支持。
以下是一个针对某企业的人才战略规划，共计700字。
一、现状分析该企业目前面临着市场竞争激烈、人才流失率高等问题。
同时，随着科技的快速发展，新的人才需求不断涌现，原有人才的能力需要不断提升，因此，制定一套切实可行的人才战略规划显得尤为重要。
二、目标设定1. 建立稳定的员工队伍：制定长远的人力资源规划，预测未来人才需求，并制定招聘计划，确保公司各岗位都有合适的人员，实现企业发展的可持续性。
通过构建积极向上、具有凝聚力的企业文化，加强员工对企业的归属感和持续发展的信心，降低员工流失率。
2. 提高员工的整体素质：建立持续学习的机制，提供培训和发展计划，帮助员工不断学习与成长。
对各个部门和岗位进行职业能力评估，识别和培养潜力员工，并建立晋升制度，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 建立良好的员工关系：加强内部沟通和信息共享，建立畅通的员工反馈渠道，及时解决员工的问题和困惑，以提升员工满意度和忠诚度。
建立绩效考核体系，并将绩效考核与激励机制相结合，激发员工的工作动力。
三、实施措施1. 强化招聘渠道和流程：加强对高校和人才市场的关注，与相关专业的教育机构建立合作关系，吸引高素质的毕业生。
优化面试过程，确保招聘流程的透明、公正，遵循公平竞争的原则。
2. 建立人才发展计划：根据员工的职业规划和公司战略需求，制定个性化的培训和发展计划，提供各种学习机会和资源，帮助员工不断提升技能和知识。
3. 加强领导力培养：建立领导力培养计划，选拔和培养具有潜力的领导者，通过国内外学习交流、导师制度等方式，提高他们的领导能力和战略思维能力。
4. 建立员工激励机制：制定明确的绩效考核标准，并将绩效考核与薪酬、晋升、培训等激励机制相结合，通过激励机制提高员工的工作动力和积极性。
企业如何规划人才战略
企业如何规划人才战略企业规划人才战略是为了确保公司能够吸引、留住并管理高素质的员工，以实现组织的长期发展目标。
以下是一个完整的人才战略规划的步骤和要点：1.确定组织的战略目标和长期发展方向：企业首先需要明确自己的战略目标和长期发展方向。
这包括确定企业的核心竞争力、市场定位和业务扩展计划等。
只有确定了这些目标，企业才能制定符合其实际情况的人才战略。
2.分析组织的人才需求：根据企业战略目标的确定，企业需要分析组织中的人才需求。
这包括明确各个岗位的职责和要求、员工的技能和素质等。
通过分析组织的人才需求，企业可以确定需要哪些类型的人才来支持其战略目标。
3.开展人才供给分析：企业在确定了人才需求后，需要进行人才供给分析。
这包括评估现有员工的能力和潜力，以确定是否有人才可以内部晋升或转岗。
同时，企业还需要评估外部市场上的人才供应情况，以确定是否需要通过招聘或合作等方式来获取所需的人才。
4.制定人才招聘计划：基于人才需求和供给分析的结果，企业需要制定人才招聘计划。
这包括确定需要招聘的人才数量和类型、招聘渠道和采用的招聘方式等。
企业可以通过在线招聘平台、校园招聘、猎头公司等方式来吸引优秀的人才。
5.建立人才储备和开发计划：为了应对可能的人才流动或业务扩展，企业需要建立人才储备和开发计划。
这包括制定培训计划、为员工提供发展机会、建立导师制度等，以增强员工的职业发展能力和忠诚度。
6.设计有效的员工激励和留住机制：优秀的人才是企业成功的关键，因此，企业需要设计有效的员工激励和留住机制。
这包括提供竞争力的薪酬福利、灵活的工作安排、职业发展机会等。
此外，企业还可以通过激励计划、员工参与决策、合理的工作负载等方式来增加员工的工作满意度和忠诚度。
7.建立人才管理体系：企业需要建立完善的人才管理体系，包括人才评估、绩效管理、培训发展、职业规划等方面的工作。
通过这些体系，企业可以更好地管理和发展员工，从而实现人才的有效利用和组织的长期发展。
人力资源战略规划的核心要点
人力资源战略规划的核心要点人力资源是企业发展的重要基础，对于企业的长远发展而言，人力资源规划具有重要的战略意义。
人力资源战略规划是企业战略规划的重要组成部分，它关系到整个企业的生产力和经济效益，更关系到企业的未来发展。
一、人力资源战略规划的意义和目标人力资源战略规划是为了更好的适应企业长远发展战略和市场环境的需求，以确保企业的长远竞争优势。
人力资源战略规划的目标是为企业提供更具竞争力的人力资源，通过不断地集聚和利用人力资源，提高企业的市场竞争力和全球战略地位。
二、人力资源规划的内容人力资源规划的内容主要包括以下几个方面：1.人力资源需求状况分析在人力资源规划中，首先需要对企业现有的人力资源进行全面分析，包括数量、素质、结构、待遇等各方面的情况，并对未来的人力资源需求进行预测和分析。
2.人力资源培养与开发根据企业未来的战略规划，制定人力资源培养和开发计划。
包括培养内部人才，吸纳外部人才等。
3.人力资源管理规划对人力资源管理体制、政策、制度等进行规划，为人才的培养、激励、使用等提供有效保障。
4.绩效管理规划设计人力资源绩效管理制度，建立评估机制，对企业的人力资源发挥监管与优化作用。
三、人力资源战略规划的重点措施1.加强人力资源信息化建设应该建立完善的人力资源信息系统，实现人员资料、招聘、考核、晋升、离职等各项流程的信息化管理，确保人力资源数据的及时、准确和安全。
2.制定有效的人才引进政策利用行业资源，招收企业所需的优秀人才。
建立完善的招聘渠道和选拔机制，真正寻找适合企业的人才。
3.加强人才培养和开发企业应该不断开拓丰富的人才培养途径，以确保员工的业务素质、管理素质、职业素质等方面的提高。
4.制定激励机制制定能够有效激励员工的薪酬福利制度，激励员工的上进心和工作积极性，从而为企业发展提供源源不断的动力。
四、管理实践人力资源规划是一个长期而复杂的过程，需要全面系统的管理。
通过规范、严格的管理实践，才能为企业的发展提供更加坚实的基础。
公司人才5年战略蓝图
公司人才5年战略蓝图1. 背景随着市场竞争的不断加剧和公司业务的不断发展，公司人才的战略规划变得更加重要。
为了应对未来的挑战和机遇，公司需要制定一份长期的人才战略蓝图。
2. 目标公司人才5年战略蓝图的目标如下：- 提升人才招聘的质量和效率- 培养和发展现有员工的能力- 建立有效的人才激励和留住机制- 市场导向的人才需求规划和资源分配3. 计划为了实现上述目标，公司将采取以下策略：3.1 人才招聘- 定期评估并改进招聘流程，确保招聘效果的最大化。
- 加强与高校、职业培训机构等合作，开展全方位的人才引进工作。
- 引入科技应用，提升人才招聘的智能化水平。
3.2 培训与发展- 建立完善的培训体系，包括内部培训和外部培训资源的整合。
- 根据员工发展需求，制定个性化的培训计划。
- 鼓励员工参与各类研究和知识分享活动。
3.3 人才激励与留住- 设计多元化的激励机制，包括薪酬福利、晋升机会和项目奖励等。
- 营造积极向上的工作氛围，提高员工的归属感和满意度。
- 关注员工个人成长和职业发展，提供发展空间和晋升机会。
3.4 人才需求规划- 定期进行人力资源需求预测和评估，制定相应的招聘和人员调配计划。
- 分析市场趋势和竞争对手情况，及时调整人才需求策略。
- 根据公司发展阶段和战略目标，明确优先发展的关键人才类别。
4. 风险与挑战在制定和执行人才战略蓝图的过程中，可能会面临以下风险与挑战：- 外部市场变化导致人才供应与需求不平衡。
- 人才培养和发展需要长期投入和持续关注。
- 激励措施可能不够吸引和留住优秀人才。
- 人才规划和资源分配需要与业务发展紧密衔接。
5. 结论通过制定和实施公司人才5年战略蓝图，公司将能够在人力资源管理方面更加专业和高效。
只有建立健全的人才管理机制，才能更好地适应市场变化和实现公司长期发展目标。
公司人才发展规划
公司人才发展规划企业的竞争是人才的竞争，企业的发展离不开人才。
为了实现企业战略目标，除资金、技术外，如何打造一支能够引领和支撑企业转型、跨越发展的高素质人才队伍，是摆在竹制品公司面前的重要战略任务。
结合公司自身实际情况，编制人才队伍建设战略规划，指导企业的人才建设工作，实现人才强企。
一、人才战略规划的原则1、全面发展。
树立“德才兼备、以德为先”的人才理念，注重人才职业道德建设和理想信念教育，突出人才综合知识水平提升和专业技能培养，关心人才成长，促进人才全面发展。
12、人才优先。
充分发挥人才的基础性、战略性作用，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新，促进企业科技进步、员工素质提高、管理创新转变。
3、以用为本。
充分发挥各类人才的作用，围绕用好用活人才来培养人才、引进人才，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件。
4、创新机制。
把深化改革作为推动人才发展的根本动力，坚决破除束缚人才发展的思想观念和制度障碍，最大限度地激发人才的创新活力、创造智慧和创业激情。
5、高端引领。
充分发挥高层次人才、高级人才、高技能人才在企业发展和人才队伍建设中的引领作用，重点引进、培养一批技艺精湛的高技能人才，一批技术水平高、创新能力强的专业技术带头人才，一批综合素养高、开拓能力强的高级人才，统筹推进各类人才队伍建设。
6、服务发展。
把服务企业发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，围绕企业发展目标确定人才队伍建设任务，根据企业发展需要制定人才政策措施，用企业发展成果检验人才工作成效。
二、公司人才发展目标2（一）基本现状及分析1、人才现状公司现员工总量78人，专业技术人才5人。
2、存在问题。
公司在人才队伍建设方面做了很多工作，取得了一些成绩，但人才队伍建设与发展的水平同先进企业相比仍存在较大差距，与企业发展的要求相比还有许多不适应的地方。
主要体现在：一是人才立企、人才兴企、人才强企的理念还需要不断创新，车辆公司仍然停留在传统生产企业对于劳动力的认识、配置、管理阶段，没有上升现代化汽车行业发展需要的人力资源开发利用的高度；二是用工渠道传统陈旧，职工、职工亲属子女被动接收，招聘人员多数为新毕业学生，有工作经验的专业技术人才，尤其是高级人才的市场化招聘规模有限，限制了企业所需人才的引进；三是计划经济时代留存的陈旧僵化的用工体制和用工形式，使人才工作更多地还是依靠审批、调配等方式，不3利于人才的流动、培养和使用，不利于市场手段的有效发挥；四是培养开发与绩效考核相分离，员工学知识、学文化、长才干的积极性不高，制约了人才的培养和成长；五是人才选拔使用机制僵化，选拔任用渠道单一，多年来一直沿用任命制，缺乏能上能下的竞争、退出机制，不利于人才的脱颖而出；六是吸引与激励政策缺失，各产业重点领域专门人才不足，创新型高层次、高技能人才紧缺。
人力资源战略规划及核心人才队伍建设
人力资源战略规划及核心人才队伍建设人力资源战略规划及核心人才队伍建设随着经济竞争的不断加剧，人力资源战略规划和核心人才队伍建设已经成为企业发展不可或缺的重要环节。
本文将从人力资源战略规划的重要性、规划的基本原则和核心人才队伍建设的关键步骤等方面展开阐述。
首先，人力资源战略规划对于企业的发展起着决定性的作用。
随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为一项重要的战略资源。
一个企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键取决于其人力资源战略规划的制定和实施。
人力资源战略规划需要全面分析企业的内外环境，了解市场需求和竞争对手的优势，并根据自身的优势和发展方向，制定出符合企业实际的人力资源战略，为企业提供源源不断的核心人才支持。
其次，人力资源战略规划应该遵循一些基本原则。
首先，战略规划需要与企业的总体战略相一致，确保人力资源战略能够支持企业的战略目标。
其次，战略规划需要与企业环境相适应，及时调整企业的人力资源结构以适应市场的变化。
再次，战略规划需要注重长期发展，考虑到人力资源的持续供给和长期激励机制的建立。
最后，战略规划需要注重灵活性，根据市场需求的变化随时进行调整和优化，确保企业人力资源的有效配置和利用。
针对核心人才队伍建设，可以分为三个关键步骤。
首先是人才选拔和引进阶段。
企业需要根据自身的发展方向和需求，制定相应的人才引进计划，并通过多种渠道和方式吸引和选拔具有相关专业背景和经验的人才。
其次是人才培养和发展阶段。
企业需要为新进人员提供全面的培训和发展机会，不断提高其专业技能和综合素质。
同时，企业也需要加大对现有员工的培养和发展力度，通过内部晋升等方式提高员工的发展空间和职业激励，激发其潜力和创造力。
最后是人才留用和激励阶段。
企业应该建立健全的薪酬与福利制度，提供具有竞争力的薪酬福利待遇，同时注重员工的个人发展规划和职业发展通道，在工作环境和企业文化方面提供良好的发展平台和激励机制，从而留住优秀的核心人才。
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公司人才战略规划一、人才战略规划指导思想:全面实施人才强企战略,贯彻落实科学发展观,以加快提升人力资源职业能力为目标,紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节,加快人才队伍建设步伐,缓解人才短缺的状况,为集团公司发展提供人才支持。
二、人才战略规划的原则1、以人为本的原则。
要以实现人的可持续发展为目标,强化中条人才理念,促进人才队伍建设与企业发展相协调。
2、能力建设为先导的原则。
加快人才能力建设,做到高端拉动,引领发展。
3、实施终身教育和培训的原则。
推进实施多层次、多样化的终身教育和培训,不仅满足数量上的供需平衡,并在人才结构方面实现协调和优化。
4、以职业能力为标准进行培养、认证、使用的原则。
通过职业培训,实现人才职业能力由弱势向强势转变。
5、整体推进的原则。
加强对人才的培养、评价、选拔、使用、流动、激励、保障的衔接和相互作用,建立符合社会主义市场经济,有中条特色的高效运行机制和高质量工作模式。
三、集团公司2015年人才发展预测2009年-2015年集团公司人才开发处于跨越式发展的重要历史时期,面临着机遇和挑战。
人力资源是发展生产力的第一资源,为了抓住机遇,迎接挑战,实现集团公司“做优做精做强,打造百年铜企”的发展目标,必须增强集团公司的核心竞争力,提高职工素质,变人力资源为人才资源,这是集团公司人才培养应该牢牢把握住的战略方向。
随着产能扩大、产业调整,集团公司将面对劳动力转移安置、人员年龄老化等深层次问题,人力资源工作不仅要加大内部劳动力的消化,加大劳动力资源的合理配置,而且要加大所需各类人才的引进培养,加快人才结构优化的进度。
要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转,集团公司的人力资源工作形势严峻,人才工作任重道远。
到2015年,集团公司人才规划的目标任务是:在职职工总数控制在13000人左右,其中,各类专业技术人员3000人左右,高技能人才350人左右(现有110人。
在各类专业技术人员中,高级职称达到300人左右(现有246人,中级职称达到1300人左右(现有1048人,初级职称达到1400人左右(现有1026人,较大幅度地优化职工队伍,提高职工队伍整体素质。
为完成目标任务,在现有的基础上,需引进招聘各类专业技术人员800人左右,其中,工程技术人员600人左右。
要培养出100名左右高级经营管理人才,100名左右高级工程技术人才,50名左右优秀政工工作人才,200名左右高技能人才,800名左右的年轻技术工人。
到2015年,各类人才的主要来源有以下五个途径:1、高校毕业生。
2、自主培养。
集团公司将成为各类人才培养的主体,依托职业技能鉴定站、职业教育中心,加快技术工人、高技能人才培养。
3、自学成才。
要积极创造条件,提供发展平台,鼓励职工自学成才,实践中成才。
4、外培及再教育。
充分利用各种社会培训资源,选送优秀人才进修深造,建设继续教育工程,加快培养各类专业人才。
5、社会招聘。
按照发展需要适时外聘中高级人才。
四、未来四年人才规划目标根据集团公司发展目标,基于集团公司现有人才现状分析,未来四年,集团公司对人才的需求,无论是在数量上、质量上,还是结构上都体现出高标准,严要求。
(一目标任务1、经营管理人才。
到2012年要引进培养20名左右的70后80后的中层经营管理人才,能够适应集团公司战略发展需要,成为懂技术、会管理、善经营、能拓展国内外市场、起领头羊作用的高级管理人才,重点侧重在工商管理、财务管理、金融证券、资本运作、人力资源等专业领域。
2、科技人才。
到2012年要力争引进培养150名左右的以地质、测量、采矿、选矿、冶炼等工程专业为主的专业人才,以满足集团公司对专业人才的需求;培养30名具有高级职称,思想政治和业务能力突出,有培养前途的中青年专业技术人员,业务水平达到或超过国内同行先进水平,成为专业(学科技术与管理岗位带头人;加强科技人才的继续工程教育,全面提高科技人员队伍的整体素质。
3、政工工作人才。
到2012年要培养造就30名左右的整体素质高、综合能力强、党务和群众工作经验丰富的优秀政工工作者。
4、操作技能人才。
到2012年要培养出25名左右的高级技师,100名左右的技师,建设和培养一支岗位操作技术水平高、能打硬仗的操作岗位带头兵;加强技术工人职业技能鉴定,加强技术工人队伍建设,优化技术工人队伍的职业能力结构。
(二质量要求从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手,运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔,使综合素质得到提升。
(三结构要求合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。
在专业结构上,地质、测量、采矿、选矿、冶炼等专业的比重要明显提高;经济、管理等专业要有明显改善;紧缺专业保证落实。
在年龄结构上,经营管理人才培养重点以35-45岁人员为主;科技人才以30-40岁工程师为重点培养对象;政工工作人才以35-45岁基层党务工作者为主;操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。
在文化结构上,研究生、本科生的比例要有所提高;操作技能人才的文化程度以高中、技校、职业技术学院为主,大专以上的要占有一定比例。
五、人才战略规划的开发途径和对策(一完善人才培养机制1、进一步拓宽人才培养资金渠道。
一是完善人才津贴制度,二是建立紧缺人才培训补贴制度,三是建立健全人才奖励制度,四是完善职工培训经费的使用制度。
2、加强集团公司现有培训基础建设,充分利用人力资源优势,发挥培训基地作用。
3、多途径、多层次培养人才。
采取内培外培、企校联合等多种方式培养人才,优秀人才重点培养,紧缺人才加快培养。
(二建立健全以能力和业绩为导向的人才考核评价机制。
建立健全以岗位(职业能力为导向,工作业绩为重点,注重职业道德和知识水平的人才考评体系。
坚决摒弃用学历、职称、资历、身份选人的条条框框和论资排辈的陈规陋习。
一是在考评内容上,坚持工作能力与工作业绩相结合。
二是在考评标准上,坚持国家标准、行业标准、省考核标准与岗位要求相结合。
三是在考评机制上,坚持专业评价与企业认可相结合。
四是在考评实施上,坚持职能部门与技术(业务部门相结合。
(三建立健全人才成长的激励机制。
要建立完善职工凭能力得到使用提升、凭工作业绩贡献大小确定收入分配的使用待遇机制。
一是健全完善人才培养的职称制度、职业技能等级制度。
强化以能力定级别,破格晋升,激励更多的职工提高工作能力。
二是大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。
六、人才战略专项规划(一制度建设规划1、《中条山有色金属集团有限公司党政关于加强和改进人才工作的意见》2、《中条山有色金属集团有限公司人才战略规划》3、《中条山有色金属集团有限公司优秀人才选拔管理暂行办法》4、《中条山有色金属集团有限公司党委关于中层管理人员选拔任用工作暂行规定》5、《中条山有色金属集团有限公司党政关于退居二线正副处级干部管理的有关规定》6、《中条山有色金属集团有限公司中层管理人员管理办法》7、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员选拔任用工作暂行规定》8、《中条山有色金属集团有限公司基层管理人员管理办法》9、《中条山有色金属集团有限公司招聘优秀人才及大学毕业生优惠政策暂行规定》10、《中条山有色金属集团有限公司初、中级专业技术职务评审管理办法》11、《中条山有色金属集团有限公司专业技术人员管理办法》12、《中条山有色金属集团有限公司职工培训管理办法》13、《中条山有色金属集团有限公司职工在职学历教育管理规定》14、《中条山有色金属集团有限公司技术工人职业技能鉴定管理办法》15、《中条山有色金属集团有限公司技师管理办法》16、《中条山有色金属集团有限公司关于对基层管理人员、专业技术人员和工人技师实行职务津贴的暂行办法》等。
(二人才开发方案人才培养方案的设置是针对人才培养存在的某一问题而提出的对策或建议,但人才的培养是多样的、多层次的,在引进培养人才方面要不拘一格,充分利用社会人才资源,采取各种方式招揽人才,为我所用,“不求所有,但求所用,不求常在,但求常来”,谋求共赢。
1、经营管理人才培养方案方案一与高等院校联合,利用高校人才优势,采用课程包或自设课程等方式培养经营管理人才。
方案二与培训机构联合,利用其成熟的培训网络培养经营管理人才。
方案三有计划分批次选拔有培养前途的经营管理骨干到高等院校、培训机构进修深造。
方案四有计划加强经营管理人才的交流,推行岗位轮换制。
方案五招聘引进中高级人才。
2、科技人才培养方案方案一与高等院校、培训机构联合,设立专项课题,采取请进来的方式,进行技术讲座、专题讲座,加快继续教育步伐,加快知识更新。
方案二选拔优秀专业技术骨干进修深造,实施专项培训进修协议制度,加快培养专业学科技术带头人和紧缺专业人才。
方案三以职业教育中心为基地,以集团公司科技人员为依托,组建专业课题组,承担培训任务,加快科技人员继续教育培训。
方案四招聘统招大学生、专科生在普通高校、高等专科学校、高等职业技术学院中招收所需专业的本、专科毕业生。
采取到学校现场招聘、网上招聘和对在校学生预先签定招聘协议等方式,以确保招聘目的的实现。
方案五自主培养紧缺专业人才。
确定培养专业、人数,确定委托院校,确定培养方式、层次、培养对象、申报条件等。
3、政工工作人才培养方案方案一以职业教育中心为基地,以集团公司专业人员为依托,组建专业课题组,承担培训任务,加快政工工作者的教育培训。
方案二与省党校等相关部门合作,选派优秀党务工作者进修深造,或组织培训班,进行专项培训。
4、操作技能人才培养方案方案一以集团公司职业技能鉴定站为基地,依托省职业技能鉴定中心、有色金属行业职业技能鉴定指导中心,加快技术工人职业技能鉴定的步伐,加快高技能人才的培养。
方案二以集团公司职业技能鉴定站、技工学校为基地,确定集团公司生产所需的工种,确定招用培养技术工人的条件(公司职工子女优先,以缓解技术工人年龄偏大,人员短缺,素质偏低,结构不平衡的问题,加快优化技术工人队伍。
方案三与培训机构或相关单位合作,选拔优秀的技术工人骨干进修深造。
方案四加强与高等职业技术学院合作,加快技术工人的培养步伐,提高技术工人队伍整体素质。
方案五充分利用集团公司现有培训资源,通过技能培训、师带徒培训、技术创新和技术攻关、技能竞赛和技术演练、技术交流、岗位轮换等方式方法培养集团公司发展所需要的技术技能型、复合技能型技术工人。
(三人才培养经费方案集团公司人才培养经费以国家所规定提取的职工教育培训经费为主,其它渠道为辅。
以四支人才队伍建设为基础,依据人才战略规划目标需求,人才培训项目,确定专项培训经费,全面推进人才培养工作的实施。
(四人才薪酬规划1、薪酬设计的原则第一是公平原则。
公平原则是薪酬系统的基础,只有职工认可薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度,才能产生薪酬的激励作用。