从细节看招聘—最容易被遗漏的30个招聘细节(详解版).pptx
▪ 第二轮复试/部门复试
§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
从细节谈招聘
▪ 作出是否录用决定
➢ 如何通知求职者？
§ 婉拒程序 § 录用程序
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
从细节谈招聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目前公司的招聘流程是怎么样的？
招聘三步曲
产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试
录用程序
部门复试
从细节谈招聘
一步曲：招聘前期准备 ▪ 产生人员需求
➢ 准确的职位描述
§ 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等
从细节谈招聘
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
从细节谈招聘 技能
Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
二步曲：结构完整的面试环节
▪ 筛选个人简历
§ 注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等
§ 设想一下岗位职责 § 不要想当然的或匆忙的作出结论 § 留意表达模糊不清的语句
如：参与，熟悉，有…的知识，建议
记录关键信息与疑问点
从细节谈招聘
▪ 电话面试
§ 自我介绍，询问对方现在是否方便 § 定向：电话面试目的，大概花费时间 § 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 § 关于公司及职位的简单介绍 § 合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知 § 提醒对方穿着专业服饰 § 感谢对方的支持
从细节谈招聘
▪ 薪资确定
§ 公司的薪资水平 § 市场水平，应聘者过去的收入水平
完整的人事信息表资料
从细节谈招聘
▪ Offer电话
§ 亲切，热情的态度 § 坚定的立场，灵活应变
▪ 入职流程
§ 入职资料齐全 § 学历验证
从细节谈招聘
基于行为的结构化面试方法 目标面试法
Targeted Selection
从细节谈招聘
背景/任务
行动
结果
从细节谈招聘
背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
★ 完整的 “星 ”：Complete STARs ★ 部分“星”： Partial STARs ★ 假“星”：False STARs
从细节谈招聘
一个人知道正确的答案并不意味着他 就一定能将其应用到工作中去。
▪ 只“听”不看
§ 要善于观察对方的身心语
从细节谈招聘
▪ 业余的心理专家
§ 很多的心理暗示 § 做顾问，给意见
▪ 忽视面试中的交流
§ 双向选择，双向沟通 § 你所代表的是“公司”
从细节谈招聘
三步曲：录用和就位
▪ 背景调查 ▪ 薪资确定 ▪ Offer电话 ▪ 入职流程
从细节谈招聘
▪ 背景调查
§ 关于应聘者的诚信 § 提供给HR确定薪资，职位的参考信息
从细节谈招聘
▪ “泄漏”出问题的答案
§ 暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题 § 与应聘者争辩问题什么，随便问 § 重复问问题，或问题之间毫无关联
从细节谈招聘
▪ 不停的记录
§ 暗示“ 你所说的将成为呈堂证供” § 制造紧张气氛，不利对方发挥
从细节谈招聘
E.g.职位：企业客户经理
知识/技能 K&S：
－ 企业管理背景 － 3年以上的大客户销售经验 － 有带领团队的经验 － 说服能力 － 建立战略伙伴关系的能力 － 影响力
心态/信念 B&A：
－上进心，愿意接受挑战 － 积极主动 － 责任感 － 团队协作精神 － 有承诺
从细节谈招聘
如何在面试中找到对应的KSBA？
从细节谈招聘
▪ 偏见影响面试
§ 因相似引起的偏见 § 初次印象产生的偏见 § 以偏盖全 § 招聘压力带来的偏见 § 由于在印象上有明显的反差带来的偏见
从细节谈招聘
▪ 试图改变或教育对方
§ 将招聘会变成“公司介绍会” § 教育语气，试图影响或改变对方
▪ 说话太多，令对方无开口机会
§ 花费大量时间在解释或评价性话语上
从细节谈招聘
▪ 录用程序
§ 口头通知应聘者已被录用 § 讨论待遇问题，达成一致意见 § 需要携带的证件资料 § 确认信/ Offer Letter
模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offer1万/月 的人沟通薪资，立场如何？如何表达
从细节谈招聘
避开面试中的误区
▪ 缺乏事前定向
§ 面试的目的是什么 § 企业的范畴是什么 § 我想了解什么样的信息 § 目前的团队需要什么样的人
企业如何甄选人的？
从细节谈招聘
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
从细节谈招聘
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） ➢ 职责描述 ➢ 关键绩效指标 素质模型分析 ➢ 企业理念、范畴 ➢ 团队的角色，成功因素
记录！ 记录！
从细节谈招聘
▪ HR初试
§ 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹 配
的把握 § 是应聘者初步认识企业的开始
➢ 流程
§ 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 § 自我介绍；说明面试形式 § 倾听对方的回答，询问细节 § 介绍公司及职位情况，回答对方问题
从细节谈招聘
➢ 基于素质模型的能力分析
§ 分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么 § 目前团队中做的好的成员的功因素是什么
➢ 与需求部门负责人的详细沟通
从细节谈招聘
▪ 发布招聘信息
➢ 选择合适方式吸引应聘者
§ 是传播企业品牌的有效途径 § 了解应聘者最关心的信息 § 选择正确表达你意思的途径
从细节谈招聘
§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
从细节谈招聘
▪ 作出是否录用决定
➢ 如何通知求职者？
§ 婉拒程序 § 录用程序
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
从细节谈招聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目前公司的招聘流程是怎么样的？
招聘三步曲
产生人员需求 发布招聘信息 简历筛选 电话面试 HR初试
录用程序
部门复试
从细节谈招聘
一步曲：招聘前期准备 ▪ 产生人员需求
➢ 准确的职位描述
§ 岗位名称，职责范围，要求，工作关系，到位时间等
从细节谈招聘
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
从细节谈招聘 技能
Leadership
关键行为
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
二步曲：结构完整的面试环节
▪ 筛选个人简历
§ 注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等
§ 设想一下岗位职责 § 不要想当然的或匆忙的作出结论 § 留意表达模糊不清的语句
如：参与，熟悉，有…的知识，建议
记录关键信息与疑问点
从细节谈招聘
▪ 电话面试
§ 自我介绍，询问对方现在是否方便 § 定向：电话面试目的，大概花费时间 § 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 § 关于公司及职位的简单介绍 § 合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知 § 提醒对方穿着专业服饰 § 感谢对方的支持
从细节谈招聘
▪ 薪资确定
§ 公司的薪资水平 § 市场水平，应聘者过去的收入水平
完整的人事信息表资料
从细节谈招聘
▪ Offer电话
§ 亲切，热情的态度 § 坚定的立场，灵活应变
▪ 入职流程
§ 入职资料齐全 § 学历验证
从细节谈招聘
基于行为的结构化面试方法 目标面试法
Targeted Selection
从细节谈招聘
背景/任务
行动
结果
从细节谈招聘
背景或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
★ 完整的 “星 ”：Complete STARs ★ 部分“星”： Partial STARs ★ 假“星”：False STARs
从细节谈招聘
一个人知道正确的答案并不意味着他 就一定能将其应用到工作中去。
▪ 只“听”不看
§ 要善于观察对方的身心语
从细节谈招聘
▪ 业余的心理专家
§ 很多的心理暗示 § 做顾问，给意见
▪ 忽视面试中的交流
§ 双向选择，双向沟通 § 你所代表的是“公司”
从细节谈招聘
三步曲：录用和就位
▪ 背景调查 ▪ 薪资确定 ▪ Offer电话 ▪ 入职流程
从细节谈招聘
▪ 背景调查
§ 关于应聘者的诚信 § 提供给HR确定薪资，职位的参考信息
从细节谈招聘
▪ “泄漏”出问题的答案
§ 暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题 § 与应聘者争辩问题什么，随便问 § 重复问问题，或问题之间毫无关联
从细节谈招聘
▪ 不停的记录
§ 暗示“ 你所说的将成为呈堂证供” § 制造紧张气氛，不利对方发挥
从细节谈招聘
E.g.职位：企业客户经理
知识/技能 K&S：
－ 企业管理背景 － 3年以上的大客户销售经验 － 有带领团队的经验 － 说服能力 － 建立战略伙伴关系的能力 － 影响力
心态/信念 B&A：
－上进心，愿意接受挑战 － 积极主动 － 责任感 － 团队协作精神 － 有承诺
从细节谈招聘
如何在面试中找到对应的KSBA？
从细节谈招聘
▪ 偏见影响面试
§ 因相似引起的偏见 § 初次印象产生的偏见 § 以偏盖全 § 招聘压力带来的偏见 § 由于在印象上有明显的反差带来的偏见
从细节谈招聘
▪ 试图改变或教育对方
§ 将招聘会变成“公司介绍会” § 教育语气，试图影响或改变对方
▪ 说话太多，令对方无开口机会
§ 花费大量时间在解释或评价性话语上
从细节谈招聘
▪ 录用程序
§ 口头通知应聘者已被录用 § 讨论待遇问题，达成一致意见 § 需要携带的证件资料 § 确认信/ Offer Letter
模拟练习：如何跟一个要求2万/月，但实际offer1万/月 的人沟通薪资，立场如何？如何表达
从细节谈招聘
避开面试中的误区
▪ 缺乏事前定向
§ 面试的目的是什么 § 企业的范畴是什么 § 我想了解什么样的信息 § 目前的团队需要什么样的人
企业如何甄选人的？
从细节谈招聘
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
从细节谈招聘
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） ➢ 职责描述 ➢ 关键绩效指标 素质模型分析 ➢ 企业理念、范畴 ➢ 团队的角色，成功因素
记录！ 记录！
从细节谈招聘
▪ HR初试
§ 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹 配
的把握 § 是应聘者初步认识企业的开始
➢ 流程
§ 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 § 自我介绍；说明面试形式 § 倾听对方的回答，询问细节 § 介绍公司及职位情况，回答对方问题
从细节谈招聘
➢ 基于素质模型的能力分析
§ 分析岗位所需的素质能力是什么，关键能力是什么 § 目前团队中做的好的成员的功因素是什么
➢ 与需求部门负责人的详细沟通
从细节谈招聘
▪ 发布招聘信息
➢ 选择合适方式吸引应聘者
§ 是传播企业品牌的有效途径 § 了解应聘者最关心的信息 § 选择正确表达你意思的途径
从细节谈招聘
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从细节看招聘—最容易被你遗漏的30个招聘细节(53页PPT详解).pptx
：结构完整的面试环节
▪ 筛选个人简历
§ 注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等
§ 设想一下岗位职责 § 不要想当然的或匆忙的作出结论 § 留意表达模糊不清的语句
如：参与，熟悉，有…的知识，建议
记录关键信息与疑问点
从细节谈招聘
▪ 电话面试
§ 自我介绍，询问对方现在是否方便 § 定向：电话面试目的，大概花费时间 § 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 § 关于公司及职位的简单介绍 § 合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知 § 提醒对方穿着专业服饰 § 感谢对方的支持
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
企业如何甄选人的？
从细节谈招聘
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
从细节谈招聘
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） ➢ 职责描述 ➢ 关键绩效指标 素质模型分析 ➢ 企业理念、范畴 ➢ 团队的角色，成功因素
▪ 第二轮复试/部门复试
§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
▪ 筛选个人简历
§ 注意与工作有关的关键信息 经验；取得成绩等
§ 设想一下岗位职责 § 不要想当然的或匆忙的作出结论 § 留意表达模糊不清的语句
如：参与，熟悉，有…的知识，建议
记录关键信息与疑问点
从细节谈招聘
▪ 电话面试
§ 自我介绍，询问对方现在是否方便 § 定向：电话面试目的，大概花费时间 § 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 § 关于公司及职位的简单介绍 § 合适：预约面试时间 不合适：坦诚告知 § 提醒对方穿着专业服饰 § 感谢对方的支持
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
三个原则
§ 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 § 坦诚，直率 § 及时性
从细节谈招聘
▪ 婉拒程序
§ 先感谢对方申请公司职位 § 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 § 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系 § 再次感谢对方对企业的支持 § 祝愿对方在以后的面试中获得成功
企业如何甄选人的？
从细节谈招聘
评价一个人我们看重的是：
知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K) 、技能(S) 心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)
从细节谈招聘
如何找出某个职位的KSBA？ 工作分析（Job Analysis） ➢ 职责描述 ➢ 关键绩效指标 素质模型分析 ➢ 企业理念、范畴 ➢ 团队的角色，成功因素
▪ 第二轮复试/部门复试
§ 是关于个人专业知识技能的把握 § 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触
➢ 流程
§ 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 § 要求应聘者提供学历证书复印件 § 性格测试 § 协助用人部门开展复试工作
人员招聘的45个细节问题(doc 15页)
人员招聘的45个细节问题(doc 15页)人员招聘的45个细节今天的人们在商业中需要的是实用的工具，而不是纷繁复杂的理论。
以下的细节总结表就像一个工具箱，可以帮助您顺利招聘到让您满意的人员。
策略益处1．和应聘者进行电话交流在最初的面试之前，给应聘者即使仅仅是第一印象，电话沟通2打个电话。
无论你是面试秘书的公司老板，还是面试创造性人才的广告公司经理，最好亲自打个电话。
也能让你更多地了解一个应聘者。
2．求职信和简历如果适当的话，不要考虑已有应聘者文件里的材料，你最好要求应聘者提供一份一页的生活和背对于快速回答一些问题，应聘者反映的快还是慢？他是有文化的人3景简介。
你可以在第一次打电话的时候提出这个要求。
还是个文盲？来信潦草还是整洁，能否按照指示完成？3．面试前布置一项任务叫应聘者在面试之前去参观你商场、工厂、园区、办公室或者浏览一下你的公司主页。
然后要求应把面试者的招聘压力转移到应聘者那里去。
4聘者就此作出评价。
4．当应聘者到达时在办公室里走一走通过在办公室中随意走一走来帮助应聘者放松。
这几分钟是极好的进行简单交谈和缓解对方紧张情绪的机会。
注意应聘者是否有为有效的面试提供一个舞台，从另一个视角洞察应聘者的才能5求知欲——他/她会问问题吗？另外，应聘者还表现出其他什么行为5．小组讨论简历三到五个人一起阅读最终入围者的简历是很有帮助的，而且速度也更快。
注意选择合适的团队成员，他最终也许会出乎预料地成为团队讨论简历比一些个人判断更加准确和具备洞察力。
6你的内部简历专家。
6．遍地撒网让更广泛的人知道你正在寻找优秀人才。
充分利用因特网和大学职业中心。
此外，保存在其他公司求职的优秀应聘者的资料。
使用更好的候选者人才库，你就一定能找到更好的人才。
7．警惕大的变化如果你招聘帮助你7的人曾在不同性质的公司工作，比如说从大公司到小公司，从组织管理严密的公司到自下至上管理的公司，或者从结构化公司到企业家式的公司，采用这样的人是一条危险的路线。
人员招聘的45个细节问题
人员招聘的45个细节问题人员招聘是一个复杂而重要的过程，关乎企业的发展和运营。
在进行人员招聘时，细节问题尤为重要，可以帮助企业筛选出最合适的候选人。
下面列出了45个与人员招聘相关的细节问题，以帮助企业更好地进行人员招聘。
1. 招聘目标：企业需要明确招聘的目标职位以及所需的技能和经验。
2. 招聘渠道：确定适合招聘目标的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
3. 招聘预算：了解企业的招聘预算，以便选择合适的招聘手段。
4. 招聘时间：制定招聘计划，并考虑招聘时间的合理性和可行性。
5. 招聘流程：明确招聘流程，包括简历筛选、面试、考核等环节。
6. 准备招聘材料：准备好招聘广告、招聘海报、面试表、笔试题等相关材料。
7. 岗位分析：对招聘职位进行深入分析，确定所需的技能、经验和背景等。
8. 制定招聘要求：根据岗位分析制定招聘要求，包括学历、工作经验、专业技能等。
9. 技能测试：根据招聘要求设计合适的技能测试，以评估应聘者的能力。
10. 经验要求：考虑应聘者的工作经验和背景，以便选择合适的候选人。
11. 个人素质：除了专业技能，企业还需考虑应聘者的个人素质和适应能力。
12. 个人兴趣：了解候选人的个人兴趣和爱好，以便判断是否适合岗位要求。
13. 语言能力：根据岗位要求考察应聘者的语言表达和沟通能力。
14. 面试问题：准备好面试问题，既能考察应聘者的专业知识和技能，又能了解其个人品质。
15. 面试评分标准：制定面试评分标准，以便将候选人进行比较和评估。
16. 背景调查：对候选人的背景进行调查，以确保其提供的信息真实可信。
17. 教育背景：了解候选人的教育背景，包括学历、专业和学业表现等。
18. 工作经历：核实候选人的工作经历，包括公司名称、在职时间、职位等。
19. 推荐信：要求候选人提供推荐信，以了解其以往工作表现和个人品质。
20. 专业技能：评估候选人的专业技能，包括软件应用、项目管理等。
21. 领导能力：判断候选人的领导能力和团队合作精神。
招聘技巧招聘方法与技巧(来源_方法_渠道_气质和个性管理)(PPT47页)
招募渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛 收集和了解人力资源供求情况，并从招募成本、质量以及时间限制等几 个方面加以综合考虑后才能决定招募范围多大才合适，选用哪种渠道， 或是同时使用哪几种渠道等。
5、招聘人来源与方法
（1）内部招聘来源与方法
（2）外部招聘的主要方法
内部招聘对象的来源：
招聘技巧招聘方法与技巧(来 源_方法_渠道_气质和个性管
理)（PPT47页)
3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面 试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内录用 50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与 候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选 择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选 择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。
申请人自荐 （52）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比
报纸招聘 （85）
就业机构 （60）
猎头公司 （63）
员工推荐 （64）
招聘 的主要
步骤
制定招聘计划，包括明确招聘的人力 需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等； 执行招聘计划，包括发布消息，应征 者受理、初步筛选等； 对招聘效果的评价与控制。
（2）基于招聘者的评价标准 • 被面试者对面试质量的评级 • 职业前景介绍的数量和质量等级 • 推荐的候选人被录用的比例 • 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 • 平均每次面试成本 （3）基于招聘方法的评价指标 • 引发的申请人的数量 • 引发的合格申请人的数量 • 平均每个申请的成本 • 招聘员工的质量
5、招聘人来源与方法
（1）内部招聘来源与方法
（2）外部招聘的主要方法
内部招聘对象的来源：
招聘技巧招聘方法与技巧(来 源_方法_渠道_气质和个性管
理)（PPT47页)
3、应聘人数的估计
假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面 试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内录用 50名销售员，候选与录用比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与 候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选 择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选 择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。
申请人自荐 （52）
注：括号内数字时调查样本组织中采取该种招聘渠道的百分比
报纸招聘 （85）
就业机构 （60）
猎头公司 （63）
员工推荐 （64）
招聘 的主要
步骤
制定招聘计划，包括明确招聘的人力 需求，对招聘时间、成本和应聘人数 的估计等； 执行招聘计划，包括发布消息，应征 者受理、初步筛选等； 对招聘效果的评价与控制。
（2）基于招聘者的评价标准 • 被面试者对面试质量的评级 • 职业前景介绍的数量和质量等级 • 推荐的候选人被录用的比例 • 推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例 • 平均每次面试成本 （3）基于招聘方法的评价指标 • 引发的申请人的数量 • 引发的合格申请人的数量 • 平均每个申请的成本 • 招聘员工的质量
从细节谈招聘PPT(共 37张)
只“听”不看
• 要善于观察对方的身心语
从细节谈招聘
业余的心理专家
• 很多的心理暗示 • 做顾问，给意见
忽视面试中的交流
• 双向选择，双向沟通 • 你所代表的是“公司”
从细节谈招聘
如何有效提问？
从细节谈招聘
与过去行为有关的面试问题
• 确认与行为有关的回答：行为性与非行为性
与行为有关的回答：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回 答。包括与情景有关的背景情况，其采取的行动及结果。 与行为无关的回答：指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某 种观点。
从细节谈招聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目录
招聘的重要性 企业如何甄选人才 现场招聘六步曲 避开面试中误区 如何有效的提问 招聘过程中需要注意的地方
从细节谈招聘
招聘面试对HR的重要性
第一印象 完成任务
招聘面试 重要性
了解应聘 者
企业形象 展示
从细节谈招聘
职位：客户经理
1. 请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的问题。
理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。
2. 我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题 所采取的方式和结果。 3. 请谈谈你性格中的优点与缺点。
对方回答了优点，与貌似缺点的优点。
4. 好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影 响的一个例子。
从细节谈招聘
七步曲：录用程序
作出是否录用决定
如何通知求职者？
• 婉拒程序 • 录用程序
从细节谈招聘
婉拒程序
三个原则
• 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 • 坦诚，直率 • 及时性
• 要善于观察对方的身心语
从细节谈招聘
业余的心理专家
• 很多的心理暗示 • 做顾问，给意见
忽视面试中的交流
• 双向选择，双向沟通 • 你所代表的是“公司”
从细节谈招聘
如何有效提问？
从细节谈招聘
与过去行为有关的面试问题
• 确认与行为有关的回答：行为性与非行为性
与行为有关的回答：指描述应聘者在具体情景下实际言行的回 答。包括与情景有关的背景情况，其采取的行动及结果。 与行为无关的回答：指回答是理论性的，含糊的，或仅仅是某 种观点。
从细节谈招聘
从细节谈招聘
Hiring Great People
从细节谈招聘
目录
招聘的重要性 企业如何甄选人才 现场招聘六步曲 避开面试中误区 如何有效的提问 招聘过程中需要注意的地方
从细节谈招聘
招聘面试对HR的重要性
第一印象 完成任务
招聘面试 重要性
了解应聘 者
企业形象 展示
从细节谈招聘
职位：客户经理
1. 请讲述自己在过去3个月内处理过的最棘手的问题。
理论性回答：对方可能陈述了自己如何处理问题的看法。
2. 我明白了。但我真正想了解的是你当时为解决这一问题 所采取的方式和结果。 3. 请谈谈你性格中的优点与缺点。
对方回答了优点，与貌似缺点的优点。
4. 好，请告诉我你的这个缺点曾经在你的工作造成不好影 响的一个例子。
从细节谈招聘
七步曲：录用程序
作出是否录用决定
如何通知求职者？
• 婉拒程序 • 录用程序
从细节谈招聘
婉拒程序
三个原则
• 一致性：不要通知一些人而不通知一些人 • 坦诚，直率 • 及时性
招聘信息分析参考PPT课件
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• 3.2 对专业要求
亚洲区
10.0%
23.3%
70.0%
不限 机械类 材料、营销
由此可看出 机械类的岗 位的要求还 是倾向于对 口专业的招 聘。
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பைடு நூலகம்
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3.4 对外语水平的要求
13.3%
不限
20.0%
良好 一般
66.7%
由图分析看，这些岗位对外语的水平大体 不要求。当然，拥有良好的外语沟通能力 固然是好的，因此很有机会进一些不错的 外企。
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8、福斯特惠勒动力机械有限公司
焊接工程师 工作年限:应届毕业生 学历：本科
职位描述： 1.本科或以上学历，焊接专业或机械工程专
业，精通冶金、热处理和焊接理论； 2.英语良好，熟悉MS Office。
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9、联合之星家具配件有限公司
积极进取
通过分析一般企业的招聘对象大多要求具有 吃苦耐劳的精神，由此看来，如果要决定从 事机械类工作的我们，就要锻炼好这种意志 才行。
企业招聘工作分享PPT课件
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其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神 难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发 现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。 但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招 聘的机会风险降至最低。
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人” 的阶段。
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人 口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来 越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频 频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向 选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
③ 岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）； ④ 相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）； ⑤ 应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）； ⑥ 应聘的联系方式（通讯地址，交通路线
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3.3.1 简历筛选
简历的初步筛选工作一般由招聘专员来进行，如果公司规模较大，可能会由HR助理来进行，并由招聘专员或招聘主管/ 经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。
切莫就薪讳薪涉及的内容叧不薪酬相关会让候选人把注意力全部集中到薪酬上而企业的径多核心价值点而人才职业转换的影响因素是多方面的包括公司品牌工作平台薪酬福利工作环境等洽谈时要提炼出企业尽量多的可切实卖点逐步展现给候选人增强其对企业的信心提升整体的吸引力
企业人力资源分享 —员工招聘
隋杰
1
2
招聘知识 概述
招聘误区 及原则
招聘的实 施过程
3
一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简 历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰 是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究， 一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选， 这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测 评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。 也就是说，工作做足了才刚刚及格。
其实招聘就像是一场赌博，万一招来一个极不适合的人，就“请神容易，送神 难”了。即使是经过科学设计的招聘程序，其成功率也不过60%，我们还没发 现有哪个组织总能找到完美的应聘者，也没有任何方法能保证找到完美的员工。 但是，如果能够建立正确的人才甄选理念，使用正确的甄选方法，就可以将招 聘的机会风险降至最低。
无论是一线作业人员还是办公室白领员工，现在的人才供求市场都逐渐由“招人”阶段渐渐转向“抢人” 的阶段。
随着中国30多年计划生育的影响，中国的人 口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来 越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频 频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向 选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。
③ 岗位任职资格（教育背景、工作经验、能力要求、性别、年龄等）； ④ 相应的人力资源政策（薪酬水平，劳动合同，培训机会等）； ⑤ 应聘者的准备工作（中英文简历，学历学位证书复印件，身份证复印件等）； ⑥ 应聘的联系方式（通讯地址，交通路线
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3.3.1 简历筛选
简历的初步筛选工作一般由招聘专员来进行，如果公司规模较大，可能会由HR助理来进行，并由招聘专员或招聘主管/ 经理进行审核把关，简历筛选一定要及时，一般至少每天筛选一次。
切莫就薪讳薪涉及的内容叧不薪酬相关会让候选人把注意力全部集中到薪酬上而企业的径多核心价值点而人才职业转换的影响因素是多方面的包括公司品牌工作平台薪酬福利工作环境等洽谈时要提炼出企业尽量多的可切实卖点逐步展现给候选人增强其对企业的信心提升整体的吸引力
企业人力资源分享 —员工招聘
隋杰
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招聘知识 概述
招聘误区 及原则
招聘的实 施过程
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一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎筛选简 历、面试、通知来上班。而实际上，招聘或选才恰恰 是最难的，招聘就像一场冒险、一场赌博。据研究， 一场不正规的招聘，例如通过见面、谈话来确定人选， 这种招聘的可信度非常低，只有38%；再加上心理测 评、取证，完成整个流程，这样的成功率也只有66%。 也就是说，工作做足了才刚刚及格。
招聘技巧培训PPT
注意肢体语言沟通
心理学家研究发现，在人的情绪大部分表现在面部表情上，厌恶：鼻子、下颌和嘴，恐惧：眼睛，悲伤：眉毛、嘴和眼睛， 生气：前额、眉毛，吃惊：脸的任何部位。
厌恶 恐惧 悲伤 生气 吃惊
肢体语言 目光接触 不做目光接触
摇头 打哈欠 搔头 微笑 咬嘴唇 跺脚 双臂交叉在胸前 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 懒散的坐在椅子上 坐在椅子边缘上 摇椅子 驼背坐着 坐姿笔直
我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课 程,而我个人也得到职位晋升（结果）
一个完整的STAR行为样本
运用“拨洋葱”的追问方式,一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节
问题层次 基本问题
提问方式
问题示范
•针对某个话题进行起始问题，“如何”。
•在过去，你是如何采用一些有创意的方法去 改进工作程序？
二级问题
•针对上一个回答提问“为什么”。
•你为什么使用这个方法呢？
三级问题
•针对二级问题的回答提出有关“什么”等 问题。
•通过这个事情你学到了什么？
案例分享
案例分享
国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1 小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：
招聘费用较高
选择面较窄，难以招到能力出众、特别优 异的人才
初中级人才
初中级人才 热门人才、尖端
人才 专业人才
有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状 内部人员供给数量有限；如控制不严，易
态；稳定性强；招聘费用低
如何做好招聘工作及招聘误区讲义PPT课件( 76页)
如何做好招聘工作
——人力资源部 邱俐娟 2013.6.28
目录
I. 招聘人才的误区 II. 招聘的目的、定义和意义及流程 III. 人才的甄选
招聘人才的误区
经常出现的一幕现象是……. 用人部门：人呢？
人 力 资 源 部 够与 默用 契人 部 门 配 合 不
人力资源部门：冤枉啊…
来自人力资源部门的心声……
18
二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的： 一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么， 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的 人应该被招聘进来填补这谁有过我这种苦难经历？
• 来了招聘需求，挽个袖子就冲进人才市场摆个摊儿收 简历
• 好不容易招到了，临报到人家告诉你不来了，再次冲 进人才市场，重新再来
• 好不容易上班了，试用期人又走了或部门主管说不行 ，怎么办？再次冲进人才市场，重新再来
• 招聘成了噩梦………
HR?消防栓？
招聘误区一
“人走了没关系，再招呗” • 后果：
19
三、招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式 考核候选人，在最优 的时间和成本下实现
人与工作的匹配
四、工作技能
招聘工作的“招”完成以后，公司好比挖成一 座大水库，水库中积蓄了大量的人才，现在需要把 最合适的人员选拔出来，放到空缺的岗位上。
结果：稀里糊涂用人，很快卷铺盖走人。
——人力资源部 邱俐娟 2013.6.28
目录
I. 招聘人才的误区 II. 招聘的目的、定义和意义及流程 III. 人才的甄选
招聘人才的误区
经常出现的一幕现象是……. 用人部门：人呢？
人 力 资 源 部 够与 默用 契人 部 门 配 合 不
人力资源部门：冤枉啊…
来自人力资源部门的心声……
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二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的： 一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的 分析和预测的过程。
岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么， 以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业；究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的 人应该被招聘进来填补这谁有过我这种苦难经历？
• 来了招聘需求，挽个袖子就冲进人才市场摆个摊儿收 简历
• 好不容易招到了，临报到人家告诉你不来了，再次冲 进人才市场，重新再来
• 好不容易上班了，试用期人又走了或部门主管说不行 ，怎么办？再次冲进人才市场，重新再来
• 招聘成了噩梦………
HR?消防栓？
招聘误区一
“人走了没关系，再招呗” • 后果：
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三、招聘概念
招聘
招
聘
通过一定的招募渠道 发布招聘信息，筛选 合适的候选人，形成 一个“候选人蓄水池”
面试官通过各种方式 考核候选人，在最优 的时间和成本下实现
人与工作的匹配
四、工作技能
招聘工作的“招”完成以后，公司好比挖成一 座大水库，水库中积蓄了大量的人才，现在需要把 最合适的人员选拔出来，放到空缺的岗位上。
结果：稀里糊涂用人，很快卷铺盖走人。
招聘工作技巧分享[可修改版ppt]
聊城北极星就业指导协会
看邮简件历题的目筛的选内技容巧 看工作经历 看学历、证书 看职位发展、公司规模 看工作稳定性 看自我评价 。。。。
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电话沟通的技巧
初次沟通：询问基本信息，了解意向，介绍公司 情况、介绍岗位情况。态度不卑不亢。
通知面试：明确时间地点，主要参与面试人员， 需要携带的东西和解决的问题，公司能够提供的 内容（食宿交通等）。
招聘工作技巧分享
聊城北极星就业指导协会
人力资源工作需要如何去做
原则：有利于公司 方法：精通公司业务
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招聘的困境
想要的人不想来，想来的不 想要
聊城北极星就业指导协会
招聘工作的步骤
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认清自我
1、公司能提供的福利待遇
2、公司能提供的平台和发展空间
3、工作环境：
聊城北极星就业指导协会
现1有、的高劳学动历力、市高场经情验况 2、高学历、低经验 3、低学历、高经验 60、4、70低、8学0、历9、0、低00经后验。。。。
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70后
子女 稳健 工作狂 地位
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80后
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90后
认同
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关于临时性突发招聘的处理
预判（新业务动向、新部
前期
门、新的分公司、新来的领
导、新的行业动态等等）
中期
《招聘需求审批表》+沟通
后期
该加班的还是要加班（哪怕是做
做样子呢）
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深入行业内打通行业内的关系
1、精通行业基础知识 2、准确把握行业未来发展动向 3、了解行业内的企业和关联部门 4、有至少一个较高层次的关系 5、能够准确判断对方的痛点 6、良好的沟通能力和自我推销能力