招聘面试的过程控制与效果评估
招聘流程控制
招聘流程控制招聘流程控制是指企业在进行招聘活动时，采取一系列策略和措施来控制和管理招聘的全过程。
招聘流程控制的目的是确保招聘活动的顺利进行，从而达到招聘优秀人才、提高企业绩效的目标。
下面将从招聘需求确定、候选人筛选、面试评估、背调核实以及招聘结果反馈几个方面来详细介绍招聘流程控制的重要性和实施方法。
首先，招聘需求的确定是招聘流程控制的起点。
企业需要根据业务发展和人力资源规划来确定招聘的岗位需求和人员数量。
招聘需求的准确确定可以避免招聘过多或过少的人员，从而节省招聘成本并提高效率。
在确定招聘需求时，企业可以结合岗位职责和要求，进行岗位分析和人才需求分析，以明确目标人才的背景、技能和能力要求，为后续的候选人筛选和面试评估提供参考依据。
其次，候选人筛选是招聘流程控制的核心环节之一。
在大量的求职者中，筛选出符合岗位要求且具备潜力的候选人是一项复杂而又关键的任务。
企业可以通过简历筛选、电话面试、技能测试等方式来初步了解候选人的背景、经验和技能水平。
在候选人筛选过程中，可以制定明确的评分标准和筛选要求，将符合标准的候选人进入下一轮面试评估，从而控制候选人数量和质量。
第三，面试评估是招聘流程控制的重要环节之一。
面试是直接了解候选人能力、素质和匹配度的关键环节，通过面试可以进一步筛选出最适合岗位需求的候选人。
企业可以通过面试官培训和制定面试指南来确保面试过程的客观、公正和有效。
在面试评估过程中，可以采用多种面试方式和技巧，如行为面试、案例面试、技术面试等，全面评估候选人的综合能力和适应性。
背调核实是招聘流程控制中的一项重要环节。
企业可以通过背景调查、参考人证明和学历验证等方式，对候选人提供的信息做出核实。
通过背调核实，可以了解候选人的实际经历、背景和能力，避免雇佣不符合要求的人员，保证招聘的真实性和可靠性。
最后，招聘结果反馈是招聘流程控制的收尾环节。
企业在招聘结束后需要及时给所有参与面试的候选人一个反馈结果，包括被录用、不合适或进入下一轮面试等。
招聘监理员面试题目及答案
招聘监理员面试题目及答案1. 个人背景和经验- 请介绍一下您的个人背景和教育经历。
- 您是否有相关的监理员工作经验？请描述一下您的监理项目和所负责的工作内容。
答：我本科毕业于某某大学土木工程专业，并获得了监理工程师资格证书。
在大学期间，我参与了多个工程项目的实践，包括房屋建设和基础设施建设等。
在毕业后的工作中，我曾担任多个监理项目的主要负责人，并负责协调项目各方的工作，确保施工按照合同和规范进行。
2. 监理员的职责和职能- 您认为监理员在工地监理过程中的职责和职能是什么？- 监理员如何协调施工单位和业主之间的冲突？答：监理员的职责是确保施工过程符合设计图纸、相关法规和质量标准，对施工工艺、材料使用和施工计划进行监督和检查。
他们还需要解决施工现场的问题，提供技术咨询和建议，协助解决施工过程中的冲突和纠纷。
在协调施工单位和业主之间的冲突时，监理员需要保持公正和中立的立场，听取双方的意见并进行调解。
他们应该了解各方的需求和利益，并与双方进行沟通和协商，以达成共识和解决问题。
3. 监理过程中的质量控制- 您如何进行监理过程中的质量控制？- 如何处理施工方出现的质量问题？答：在监理过程中，我会进行定期巡视和检查，并进行记录和整理，确保施工符合质量标准和设计要求。
我还会与施工单位进行沟通和协商，提出改进建议和解决方案，确保质量问题得到及时解决。
如果发现施工方出现质量问题，我会立即与他们进行沟通，并要求他们采取纠正措施。
如果问题严重影响到项目的质量和安全，我将及时向相关部门和业主汇报，并参与整改过程，确保问题得到有效解决。
4. 工期控制和项目进度- 您如何进行监理过程中的工期控制和项目进度管理？- 如果施工方无法按时完成工程，您会采取什么措施？答：我会与施工单位建立日常沟通机制，了解施工进展情况并进行记录和评估。
我将根据合同约定的工期和项目计划，与施工单位共同制定详细的施工进度，并进行跟踪和监督。
如果施工方由于某种原因无法按时完成工程，我首先会与他们进行沟通，了解原因和障碍，并协助解决问题。
面试标准流程
面试标准流程面试是企业选拔人才的重要环节，而面试标准流程的建立对于确保面试公平、公正、科学至关重要。
本文将介绍面试标准流程的建立和实施，以及在面试过程中需要注意的一些问题。
首先，面试标准流程的建立需要充分考虑企业的实际情况和招聘需求。
在制定面试标准流程时，应该明确招聘职位的要求，确定面试的内容和形式，以及评价标准和权重。
同时，还需要考虑到面试官的培训和素质，以及面试场地和设施的准备。
其次，在实施面试标准流程时，应该严格按照制定的流程进行。
在面试前，应该向面试官提供详细的面试指南，包括面试的时间安排、面试题目和评价标准等。
在面试过程中，面试官应该严格按照指南进行，不得擅自改变面试内容和形式。
同时，应该对所有应聘者一视同仁，不得因个人偏见或其他原因对应聘者进行歧视。
另外，在面试过程中需要注意的一些问题包括，面试官应该保持专业的态度和语言，不得对应聘者进行人身攻击或其他不当行为；面试官应该充分了解应聘者的背景和经历，不得提出与招聘职位无关的问题；面试官应该在面试结束后及时对每位应聘者进行评价，并按照评价标准进行打分和排名。
最后，面试标准流程的建立和实施需要不断进行监督和改进。
在面试结束后，应该及时对面试过程进行总结和评估，发现问题并及时加以改进。
同时，还需要对面试官进行定期的培训和考核，以确保他们能够严格按照面试标准流程进行。
总之，面试标准流程的建立和实施对于确保面试的公平、公正、科学至关重要。
只有建立科学的面试标准流程，严格按照流程进行，才能有效地选拔到合适的人才，为企业的发展提供有力支持。
人力资源招聘控制保证的措施
人力资源招聘控制保证的措施背景人力资源招聘是组织中至关重要的环节，对于确保雇佣员工的质量和符合组织需求非常重要。
为了保证招聘程序的公正和可靠，有必要采取一系列措施来控制和保证招聘的质量和效果。
措施以下是人力资源招聘控制保证的一些重要措施：1. 招聘策略制定：制定明确的招聘策略和要求，确保招聘流程符合法律、道德和组织规范。
招聘策略应明确中立和公正的原则，避免任何人为歧视。
2. 招聘流程规范化：确保招聘流程的规范化和标准化，以减少个人主观因素的影响。
制定详细的招聘流程、面试评估标准和录用决策标准，确保每个求职者都有公平的机会。
3. 多元化招聘渠道：扩大招聘渠道，确保获取更多多元化的求职者群体。
除了传统的招聘方式，还可以利用社交媒体、招聘网站和职业博览会等渠道来吸引不同背景和技能的候选人。
4. 透明招聘信息：所有的招聘信息都应该公开透明，包括职位要求、薪酬待遇和工作条件等。
这样可以避免信息的不对等和误导，同时也有助于吸引更多合适的求职者。
5. 面试和评估：在面试和评估过程中，应该遵循公正的原则，确保所有求职者都接受相同的评估标准。
面试官应该接受专业的培训，了解如何评估求职者的技能和适应能力。
6. 参考核实和背景调查：在做出录用决策之前，进行参考核实和背景调查是必要的步骤。
这有助于验证求职者提供的信息和经历的真实性，减少因虚假信息造成的风险。
7. 风险管理：制定风险管理措施，防止招聘过程中出现诈骗、身份欺诈或其他违法行为。
与相关部门合作，确保招聘流程符合法律要求，并及时处理任何违法行为。
结论通过采取以上措施，可以更好地控制和保证人力资源招聘的质量和效果。
这样不仅可以确保公正的招聘程序，还可以提高员工的素质和适应能力，为组织的发展提供有力支持。
人才招聘效果评估总结汇报
人才招聘效果评估总结汇报
随着企业发展的不断壮大，人才招聘成为了每个企业都必须面对的重要问题。
为了更好地评估人才招聘的效果，我们进行了一次全面的总结汇报。
首先，我们对过去一年的招聘数据进行了详细的分析。
我们发现，通过各种渠道招聘来的员工中，通过内部推荐渠道招聘来的员工表现最为出色，表现出更高的忠诚度和工作绩效。
因此，我们计划在未来加大内部推荐渠道的力度，以获取更多优秀的人才。
其次，我们对新员工的入职情况进行了跟踪调研。
我们发现，部分员工在入职后很快离职的情况较为普遍，主要原因是他们对公司文化和岗位要求不够了解。
因此，我们计划在招聘流程中加入更多的企业文化介绍和岗位说明，以帮助候选人更好地了解公司和岗位。
最后，我们对员工的绩效表现进行了评估。
我们发现，一些员工在入职后表现不佳，主要原因是他们的能力和岗位需求不匹配。
因此，我们计划在招聘过程中加强能力测评和岗位匹配度的评估，以确保招聘来的员工能够更好地适应岗位需求。
通过这次人才招聘效果评估总结汇报，我们更加清晰地认识到了人才招聘中存在的问题和不足，并制定了相应的改进方案。
我们相信，在未来的招聘工作中，这些改进方案将会帮助我们更好地吸引和留住优秀的人才，为企业的发展提供更有力的支持。
【人力资源管理课程资料】招聘面试的过程控制与效果评估
【人力资源管理课程资料】招聘面试的过程控制与效果评估学习导航经过学习本课程，你将能够：● 防止招聘面试进程中的误区；● 明晰面试不同阶段的操控要点；● 知道招聘点评的首要层面；● 提高公司招聘工作的选中率。
招聘面试的进程操控与效果点评一、把握面试不同阶段的操控要点1.前期操控要点电话预设开展电话预设时，要留意以下事情：第一，大部门公司在正式面试前，首先要开展电话面试，明晰应聘材料中不详细或有问题的地方，以便做出更精确的挑选决议；第二，确立提名人的最新情况和意愿，以便招聘主管进一步甄选出适宜人选，组织面试；第三，面试官在电话面试前应认真阅览应聘材料, 预备好发问的内容；第四，接通电话后，先做简明的阐明和自我介绍，再问询提名人是否便利接电话，如对方不便利，则需另约时刻，但隔离不要太久，防止对方在做好充沛预备的情况下接面试电话，然后问询对方号码，以保证通话效果和节约对方费用。
组织面试面试的组织触及时刻、地址和行政组织。
时刻组织。
组织面试时刻时，要留意：第一，面试官要预估并预设完结面试所需的时刻，保证面试时不受搅扰，面试时刻尽力挑选提名人便利的时刻；第二，组织面试时刻，还要考虑人的生理周期。
通常来说，面试官和提名人的反应才能在上午11点上下到达顶峰，下午5点会到达另一个顶峰。
因而，面试时刻应尽力组织在生理顶峰时刻，避开低谷时刻，以提高面试精确率。
地址组织。
组织面试地址时，要留意：第一，挑选不受搅扰的面试地址，假如公司比较偏僻，有条件时应尽力挑选外部交通便利，且体面的酒店或咖啡馆；第二，异地面试应挑选市中心区域知名度较高的酒店或咖啡馆；第三，高层职位面试尽力不要在写字楼办公室，最好挑选外部的高档酒店或咖啡馆，假如座位在窗口，要将窗布拉上，防止强光，面试官背向阳光，应聘者面对阳光；第四，坚持面试房间杰出的通风和适合度；第五，应该向提名人供给茶水或咖啡，但不必供给食物。
行政组织。
开展面试的行政组织时，要留意：第一，应试者向谁签到；第二，应试者需求带的证明文件、附加材料；第三，公司联系电话；第四，重申应试者应聘的职位称谓；第五，通告应试者面试的详细地址和紧急联系办法；第六，要求提名人面试时携带照片、相应证书原件等以备查验；第七，面试前要再次确立面试时刻和地址；第八，预备招聘宣扬材料、公司及产品的介绍材料；第九，预备招聘职位的职位阐明书；第十，预备名片、面试笔记和点评表单等；第十一，提早通告接待员应试者赴约的时刻和地址；第十二，预备房间，让应试者安静等候，不被其他访客及同事搅扰；第十三，若需求应试者在面试前填报材料表或承受技术性检验，有必要预备充沛时刻，及预备有用的文具；第十四，将已承受面试的应试者与未承受者分开；第十五，若管理者希望将面试进程录音或录影，有必要先行征求应试者认同。
招聘效果评估方案
招聘效果评估方案一、背景介绍招聘是企业人力资源管理中至关重要的环节，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
然而，传统的招聘方式往往难以准确评估招聘效果，导致招聘成本高、招聘质量低的问题。
因此，为了提高招聘效果，我们需要制定一套科学有效的招聘效果评估方案。
二、评估指标1. 招聘渠道效果评估：通过对不同招聘渠道的投入和产出进行比较，评估各渠道的效果，包括求职网站、社交媒体、校园招聘等。
2. 招聘流程效果评估：从招聘需求发布、简历筛选、面试、录用等环节，评估每一个环节的效果，发现问题并提出改进措施。
3. 招聘成本效果评估：对招聘过程中的各项费用进行综合评估，包括广告费用、人力成本、面试费用等，以评估招聘成本的合理性。
4. 招聘质量效果评估：通过对新员工的绩效评估、离职率等指标进行分析，评估招聘质量的高低。
三、评估方法1. 数据采集：采集各项招聘指标的相关数据，包括招聘渠道的投入产出数据、招聘流程中的时间和成本数据、员工绩效和离职率等数据。
2. 数据分析：对采集到的数据进行统计分析，比较不同指标之间的差异和相关性，找出影响招聘效果的关键因素。
3. 问题诊断：根据数据分析的结果，识别招聘过程中存在的问题和瓶颈，确定改进的重点和方向。
4. 方案制定：针对诊断出的问题，制定相应的改进方案，包括优化招聘渠道选择、改进招聘流程、降低招聘成本、提升招聘质量等。
5. 方案实施：根据制定的方案，组织实施改进措施，并监控实施效果。
6. 效果评估：通过对实施改进措施后的招聘数据进行再次评估，判断改进效果的好坏，并根据评估结果进行进一步优化。
四、评估报告根据评估结果，编制招聘效果评估报告，包括以下内容：1. 背景介绍：对招聘效果评估的背景和目的进行说明。
2. 数据分析：对各项招聘指标的数据进行详细分析，包括招聘渠道效果、招聘流程效果、招聘成本效果和招聘质量效果等。
3. 问题诊断：根据数据分析的结果，识别出招聘过程中存在的问题和瓶颈。
面试工作中的细节(质量控制)
面试工作中的细节(质量控制)面试工作中的细节(质量控制)随着现代招聘流程的发展，面试被广泛应用于各个行业中。
作为招聘过程中的重要环节，面试的质量控制至关重要。
本文将从面试前、面试中和面试后三个方面，探讨面试工作中的细节对质量控制的影响。
一、面试前的细节在面试前，准备工作的充分与否直接关系到面试的质量。
以下是面试前需要注意的细节。
1.仔细阅读简历和材料：面试官在面试前应充分了解求职者的背景和经历，对简历和相关材料进行仔细阅读。
这样可以为面试提供一个基础，帮助面试官更好地评估求职者的能力和潜力。
2.明确面试目标：在面试前，明确面试的目标和职位需求。
只有清楚地了解所需的技能和素质，才能更好地评估求职者是否符合要求。
3.准备面试问题：面试官应提前准备一系列与职位相关的问题，针对求职者的经历和技能进行深入提问。
合理的问题可以帮助面试官更好地评估求职者的能力和适应性。
二、面试中的细节面试过程中的细节直接决定了面试的效果，以下是需要注意的细节。
1.友善和专业的态度：面试官应保持友善和专业的态度，给求职者一个良好的面试体验。
友善的态度可以让求职者放松并展示真实的自己，而专业的态度则可以让面试者感受到对其能力的认同和重视。
2.细致观察面试者的表现：面试官需要仔细观察求职者的表现，包括言语、姿态和神情等。
细致观察可以帮助面试官更全面地评估求职者的能力和潜力。
3.记录面试结果：面试官应及时记录面试过程中的关键信息，例如求职者的回答、表现和特点等。
这样可以方便面试官在后续的评估中参考，确保决策的客观性和准确性。
三、面试后的细节面试后的细节与后续的招聘流程密切相关，以下是需要注意的细节。
1.及时反馈结果：面试结束后，面试官应及时向求职者反馈面试结果。
无论是通过电话、邮件还是其他方式，及时的反馈可以提高求职者对公司的认同感和满意度。
2.评估面试结果：面试官应对面试结果进行详细评估，并与招聘团队沟通，以确定是否满足要求并作出相应的决策。
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学习导航通过学习本课程，你将能够：●避免招聘面试过程中的误区；●了解面试不同阶段的控制重点；●知道招聘评估的主要方面；●提高企业招聘工作的命中率。
招聘面试的过程控制与效果评估一、掌握面试不同阶段的控制重点1.前期控制重点电话预约进行电话预约时，要注意以下事项：第一，大部分企业在正式面试前，首先要进行电话面试，了解应聘资料中不详细或有疑问的地方，以便做出更准确的选拔决定；第二，确定候选人的最新状况和意愿，以便招聘主管进一步筛选出合适人选，安排面试；第三，面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料, 准备好提问的内容；第四，接通电话后，先做简单的说明和自我介绍，再询问候选人是否方便接电话，如对方不方便，则需另约时间，但间隔不要太长，以免对方在做好充分准备的情况下接面试电话，然后询问对方号码，以保证通话效果和节省对方费用。
安排面试面试的安排涉及时间、地点和行政安排。
时间安排。
安排面试时间时，要注意：第一，面试官要估计并预定完成面试所需的时间，确保面试时不受干扰，面试时间尽量选择候选人方便的时间；第二，安排面试时间，还要考虑人的生理周期。
通常来说，面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰，下午5点会达到另一个高峰。
因此，面试时间应尽量安排在生理高峰时间，避开低谷时间，以提高面试准确率。
地点安排。
安排面试地点时，要注意：第一，选择不受干扰的面试地点，如果公司比较偏远，有条件时应尽量选择外部交通便利，且体面的酒店或咖啡馆；第二，异地面试应选择市中心地区知名度较高的酒店或咖啡馆；第三，高层职位面试尽量不要在写字楼办公室，最好选择外部的高档酒店或咖啡馆，如果座位在窗口，要将窗帘拉上，避免强光，面试官背向阳光，应聘者面对阳光；第四，保持面试房间良好的通风和适宜度；第五，应该向候选人提供茶水或咖啡，但不必提供食物。
行政安排。
进行面试的行政安排时，要注意：第一，应试者向谁报到；第二，应试者需要带的证明文件、附加资料；第三，公司联络电话；第四，重申应试者应聘的岗位名称；第五，通知应试者面试的详细地点和紧急联络方式；第六，要求候选人面试时携带照片、相关证书原件等以备查验；第七，面试前要再次确认面试时间和地点；第八，准备招聘宣传资料、公司及产品的介绍资料；第九，准备招聘职位的职位说明书；第十，准备名片、面试笔记和评估表单等；第十一，预早通知接待员应试者赴约的时间和地点；第十二，预留房间，让应试者安静等待，不被其他访客及同事打扰；第十三，若需要应试者在面谈前填写资料表或接受技术性测验，必须预留充分时间，及准备有效的文具；第十四，将已接受面谈的应试者与未接受者分开；第十五，若管理者希望将面谈过程录音或录影，必须先行征求应试者同意。
要点提示面试的安排内容包括：①时间安排；②地点安排；③行政安排。
2.面试过程：掌握主动企业进行面试时，面试官要注意以下方面：第一，不要让应聘者牵着鼻子走，始终记住问话的主题；第二，要有时间观念，礼貌地岔开应聘者的长故事；第三，善于用总结性话语结束话题；第四，善于用手势中止话题；第五，应聘者的提问集中在最后进行。
3.面试人员有效倾听的技巧在整个面试过程中，70%的时间都是应聘者在陈述，面试人员需要做好倾听。
在倾听的过程中，积极的肢体语言无疑可以帮助应聘者减轻压力，例如：适当给应聘者积极的回应，就是鼓励应聘者的好方式。
聆听要点聆听的要点，主要包括：第一，注意倾听应聘者表达的细节是否清楚；第二，可以用重复应聘者所说关键词的方式进行追问；第三，善于倾听应聘者的弦外之音；第四，善于区分应聘者表达的概念。
避免倾听误区面试人员倾听时，需要避免以下误区：第一，选择性听觉；第二，打断应聘者；第三，急于追问；第四，主观臆断。
4.如何让应聘者多说面试的过程中，面试人员要引导应聘者多说话，具体可以从以下方面入手：第一，从熟悉的话题入手；第二，话题与应聘者个人有关；第三，由浅入深、由粗到细地挖掘；第四，要求提供细节信息；第五，向前、向内延伸，多问为什么；第六，向后续延伸：“后来呢”、“别的方法”、“今天如何看”；第七，刺激性问题。
5.回答应聘者的疑问面试人员回答应聘者的疑问时，要注意以下方面：第一，给应聘者提问的机会，既可以了解其主要关注点（印证动机），也可以让其更好地了解企业；第二，回答应聘者的问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门回答，专业分工方面的问题由用人部门负责人回答，回答必须客观，实事求是；第三，切忌为了吸引人才而自主做出承诺；第四，巧妙回答薪酬等敏感问题，自己不确定的问题不要随意回答。
二、识破面试过程中应聘者的谎言或误导1.应聘者说谎时的表现通常来说，应聘者说谎时会有以下表现：第一，眼神游离不定；第二，表达概略不详，无法深入，多是一语带过；第三，多用虚词描述：可能、大概；第四，倾向于自我夸大；第五，在举止或言语上表现迟疑；第六，语言流畅，但感觉像背书；第七，具体细节多用“我们”而非“我”；第八，说话时用手频频碰触嘴巴或耳朵；第九，整个过程语言风格前后差异较大。
2.肢体语言观察技巧面试人员观察应聘者的肢体语言时，要注意以下技巧：第一，分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同；第二，注意整个姿势的配合（混合姿势），找出其真正含义；第三，观察语言和非语言部分的不一致；第四，相同的外显行为，其背后隐藏的原因是否相同；第五，面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作不易隐藏。
3.避免应聘材料的误导一般来说，应聘者应聘材料中大部分信息是真实的，但人们会习惯性地夸大优点，掩饰缺点。
因此，面试官要意识到应聘资料是否被包装过，要特别注意以下方面：第一，中断学业或职业、经常转换工作，但事业无进展，成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等；第二，对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定；第三，如何通过面试识别简历中的假信息；第四，分析材料的逻辑性；第五，用试探法询问学历的真假；第六，用求证法询问专业课程。
4.如何维护应聘者自尊面试过程中，面试人员也要注意维护应聘者的自尊。
第一，充分尊重应聘者，礼貌相待，维护应聘者的自尊也是维护面试人的形象；第二，即使识破谎言，也要不动声色，不当面指出令其难堪；第三，始终用积极态度进行沟通，不要居高临下，更不要以“审判者”的姿态自居；第四，人人都有优点和缺点，不要紧盯着应聘者的缺点不放；第五，不要将其与其他应聘者或公司职员进行比较；第六，感到不合适，不要当面评价；第七，价值观不存在对错，没必要引发争执，更不要强加于人。
三、避免招聘面试的误区企业招聘面试时，主要存在以下误区：1.先入为主所谓先入为主，就是面试官在面试开始时就对应聘者有了一个比较固定的印象，且很难在短时间内改变。
如果面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的，那么当他发现应聘者有谎言时，会认为是无心之过或是过分紧张，是可以原谅的。
反之，是不可原谅的。
2.像我效应当面试考官听到应聘者的某种背景和自己相似时，就会对他产生好感和同情。
所以，面试考官最好是三个人以上，以避免这一误区。
3.晕轮效应所谓晕轮效应，就是首印效应，也就是在人际交往中，人们身上表现出的某一方面的特征掩盖了其他特征，从而造成人际认知障碍。
晕轮效应是一种以偏赅全的主观心理臆测。
面试官极易陷入晕轮效应的怪圈，主要表现在：第一，面试官按照个人偏好评价人；第二，面试官常由于应聘者某一项突出的优点，而草率地做出整体判断。
四、做好面试记录1.如何做好面试记录面试人员做好面试记录，要注意以下方面：第一，简要记录应聘者的案例与回答要点。
为节省时间，专业的面试官在面试时只快速记下重要的或必需的信息，以及记录面试中观察到的行为，并用自己知道的符号作记号。
需要注意的是，一般面试高层职位或猎头公司推荐的候选人时，最好不要当场做笔记。
第二，让应聘者知道你在记录，但不要让其看到记录的内容。
第三，不要因为记录而影响应聘者的回答。
2.如何使用面试评估表面试结果的评估，主要是通过面试笔记进行分析。
对于面试结果的评分，普遍采用统一的、简洁的评分系统。
最后，所有面试官根据各应聘者的整体面试情况，对照招聘职位的要求，商讨各项能力的评价，得出一致认可的评估结果，做出最终的聘用决定。
使用面试评估表时，需要注意以下方面：第一，面试人员应使用统一的面试评估表；第二，不同招聘岗位应有不同的评估表；第三，评估表应与面试手册中的胜任模型标准结合使用；第四，在综合评价时，应以本人的面试记录为事实根据，并且可以备查。
五、做好招聘评估一个完整的招聘过程，还应该有评估阶段。
招聘评估主要包括以下方面：1.成本效用评价招聘成本评估，是指对招聘过程中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。
它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
招聘单位成本＝总经费/录用人数做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。
招聘预算主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例。
一般来说，按4：3：2：1的比例分配预算较为合理。
2.过程控制评价对招聘过程的控制评价，主要包括：事先是否做好前期准备合格的招聘人员会花相当多的时间了解空缺职位的情况，用人部门也应该明确提出本部门职位所需要的关键技能和条件。
招聘工作是否快速高效真正高效的招聘部门应该了解其他公司中干得出色的人，并及时拥有各种候选人的资料。
这就需要公司内部其他职能部门在平时就为招聘人员提供消息和便利，负责招聘的人员就可以为潜在的候选人建立档案，甚至可以给他们打电话以了解其兴趣所在。
如果公司每个部门的人员都能这样做，公司就可以拥有一个宝贵的人才库。
安排面试是否及时如果面试安排不够及时，就会错过真正优秀的人才。
当今人才竞争异常激烈，许多候选人常在一周之内决定是否接受新职位。
企业推迟面试，实际上是在传递两个信息：一是使面试人觉得自己并不是很重要；二是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。
要点提示企业推迟面试，实际上是在传递两个信息：①使面试人觉得自己并不是很重要；②使招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。
相关部门配合是否密切在人事流程、制度的设计和执行方面，人力资源管理人员承担的责任比较大，但高层管理人员也要积极参与，才能确保人力资源管理符合企业的需要，以及和企业整体战略的一致性。
在对员工的领导和管理方面，直线经理的责任更大，人力资源管理人员起辅导性作用。
现代企业普遍意识到人力资源管理的重要性和急迫性，意识到“人才”是企业最重要的资本，直线经理必须参与和配合人力资源招聘的选才和育才工作。
3.人员质量评价录用人员评估，是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
录用人员的数量，可有以下几种表示：录用比录用比＝录用人数/应聘人数录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，录用者的素质可能较低。