如何评估招聘的有效性
招聘效果评估常用公式
招聘效果评估常用公式
对招聘效果进行评估，是招聘工作的最后一环。
评估是为了识别招聘工作中的经验和教训，以便对招聘工作进行改进。
招聘效果评估包括以下三个方面：
(1)招聘成本评估：对招聘中的费用进行调查、核实，对照预算进行评价，主要指标是招聘单价。
招聘单价=招聘总费用÷录用总人数
招聘总费用=招聘费用+考评费用+录用费用+安置费用
(2)录用人员评估：根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，主要指标是应聘率、录用率、完成率、到位率。
应聘率=应聘人数÷计划招聘人数×100%
录用率=录用人数÷应聘人数×100%
完成率=录用人数÷计划招聘人数×100%
到位率=到职人数÷录用人数×100%
(3)撰写招聘总结：主要包括招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定。
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如何评估招聘的有效性
如何评估招聘的有效性招聘是企业发展的重要环节，因此评估招聘的有效性对企业的人力资源管理至关重要。
本文将介绍如何评估招聘的有效性，并提供一些实用的方法和指导。
一、背景介绍招聘是企业引进新员工、补充人力资源的过程，其目的是为企业寻找合适的人才，增强组织的竞争力。
然而，一个成功的招聘过程不仅需要吸引高质量的候选人，还需要确保这些候选人能够适应企业的文化和工作要求。
二、有效性评估指标评估招聘的有效性可以从多个角度进行，以下是一些常用的指标：1. 职位填补时间：招聘流程中，从发布职位到最终录用的时间越短，说明招聘过程效率越高。
较长的招聘周期可能导致企业错失一些优秀的候选人，影响企业业务的顺利进行。
2. 候选人质量：招聘的核心是吸引和筛选合适的候选人。
通过评估候选人的背景和经验，可以判断招聘的有效性。
候选人的工作表现、离职率以及晋升速度等指标都可以用来衡量。
3. 员工保留率：公司成功招聘的员工应该愿意长期留在公司。
如果公司的员工保留率较低，那么招聘过程可能存在问题，例如导致员工对岗位不满意或无法与公司文化相适应。
4. 成本效益：招聘过程的成本包括发布职位的费用、应聘者筛选和面试的费用等。
评估招聘的有效性必须与这些成本相对比，以确保招聘投入与产出之间的平衡。
三、评估方法了解了评估指标后，以下是一些常用的评估方法：1. 统计数据分析：根据各项指标建立数据表格，并通过数据分析软件进行统计和图表处理，以了解招聘过程中的数据变化和趋势。
2. 候选人反馈调查：通过候选人满意度调查问卷，了解招聘过程中的优点和改进点。
这些调查结果可以帮助企业发现并解决潜在问题，提高招聘的有效性。
3. 与其他企业比较：与同行业的其他企业进行比较，了解他们的招聘过程和结果。
这有助于企业找到自己的优势和不足，并进行合理的改进。
4. 面试和评估技巧培训：为面试官提供针对招聘技巧和评估能力的培训，提高他们的面试和评估水平。
这可以提高候选人筛选的准确性，从而提高招聘成功率。
衡量HR招聘工作有效性的几个指标
衡量HR招聘工作有效性的几个指标（1）招聘计划可否控制。
招聘专员应清楚企业年度招聘计划。
比如：企业明年总共要招多少人？招聘人数最多的部门是哪几个，占总招聘人数比例多少？招聘人员在哪几个用入职比较多？平均每月入职多少？平均每年离职人数多少？每月离职几个？等等这些问题。
同时为了保证招聘计划的有效性，要每月定期跟用人部门主管了解人员情况，以防止变动。
如果做到这些，那么就能保证招聘的主动性，可以提前发布招聘信息或者组织其他方式的招聘，就不会整天象个消防队员一样，哪里有＂火＂就去哪里扑！（2）招聘渠道可否全面和通畅。
招聘渠道要全面，就是说招聘方式要多种多样，一般最常用的是网络招聘＼校园招聘＼员工推荐＼现场招聘这四种。
当然还有其他报纸＼杂志＼行业协会推荐等等。
招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效，要能够达到招聘目的。
如果招聘渠道达不到招聘目的，那么在多也没有用。
（3）招聘成本可否有效利用。
实践中很多企业的人力资源部在浪费招聘费用。
我发现现在很多公司的招聘专员总是一缺人就搞现场招聘。
现场招聘每次那么半天或一天就要花费几百块或者上千块，这样的成本很大的！而且经常花了钱也不一定招到合适的人。
比如上周我有个朋友的公司参加个大型的冬季人才招聘会，他们公司花了几千块钱付展位费，结果才仅仅收到4份合格的简历！那么这样的招聘效果无疑很差的，招聘费用就被浪费。
招聘专员应该利用一切可以不花钱或者少花钱的手段来招人，其实还是有很多免费或者花费很少的途径去招聘的。
比如：可以自己主动到人才库去搜；一些新办的或者不怎么知名的招聘网站为了宣传总是提供一些免费的人才库给企业搜的；同时还有其他一些免费方式，有些甚至很少有人知道和运用，但是其招聘效果却是很好的，比如利用同学录和***来招聘。
总之，花最少的钱招聘到最多的人是招聘的一大原则，任何胡乱浪费招聘费用的人都是不合格的。
（4）是否按时招到人。
人员能够及时到位。
（5）是否招到需要的人数。
比如公司打算到12份招10个，结果才招到4个，那明显工作没做好。
招聘工作评估方法
招聘工作评估方法
招聘工作评估方法是用于评估招聘工作流程和结果的方法，以确保招聘工作的有效性和准确性。
以下是几种常用的招聘工作评估方法：
1. 软技能评估：通过面试、考试或模拟工作场景来评估候选人的沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等软技能。
2. 技术能力评估：根据岗位要求，通过技术考试、技能演示或实际项目评估来评估候选人的专业知识和技能。
3. 参考检查：联系候选人的前任雇主、同事或下属进行参考检查，了解候选人的工作表现、背景和可靠性等。
4. 个人特质评估：使用心理测试、性格测试或行为面试等方法，评估候选人的个人特质，例如领导能力、适应能力、自我管理能力等。
5. 文化匹配评估：通过问卷调查、面试或实地参观等方式，评估候选人是否与组织文化相匹配，包括价值观、工作方式和组织氛围等。
6. 绩效预测评估：根据候选人的过往工作表现、成就和经验，预测其在新岗位上的绩效水平。
以上方法可以单独或结合使用，根据具体的招聘需求和岗位要求进行选择。
招聘工作评估的目的是为了提高招聘过程的效果，确保选聘到适合公司需求的人才。
招聘效果评估方案三篇
招聘效果评估方案一、目的（1）检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
（S）招聘成本评估指标1招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本=总成本/录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。
总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。
2.选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以作出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3.录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。
4.安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。
费用、办公设备费用等。
5.离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
（1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
（2）企业支付离职员工的工资及其他费用。
（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
（4）再招聘人员所花费的费用。
（四）基于招聘方法的评估指标（1）引发申请的数量。
(2)引发的合格申请者的数量。
(3)平均每个申请的成本。
(4)从接到招聘申请到方法实施的时间。
(5)平均每个被录用的员工的招聘成本。
(6)招聘的员工的质量(业绩、出勤率等)。
(五)录用人员数量评价(1)录用比录用比=录用人数/应聘人数*100%(2)招聘完成比招聘完成比二录用人数/计划招聘人数*100%(3)应聘比应聘比二应聘人数/计划招聘人数*100%四、评估总结招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。
招聘评估方法
招聘评估方法招聘评估方法是为了确保企业能够招聘到符合要求、适合岗位的员工，提高招聘的准确性和效率。
以下是几种常见的招聘评估方法。
1. 面试评估：面试是最常见的招聘评估方法之一，通过面试可以了解应聘者的知识、技能、工作经验以及人际交往能力等。
面试可以采用多种形式，如个人面试、小组面试、技术面试等。
在面试中，面试官可以通过提问、情景模拟、角色扮演等方式来评估应聘者的适应能力、沟通能力、问题解决能力等。
2. 能力测试：能力测试是通过给应聘者进行一系列的测验来评估其特定能力的方法。
例如，对于销售岗位，可以进行销售技巧测试；对于财务岗位，可以进行财务知识测试。
能力测试可以客观地评估应聘者在特定领域的能力水平，帮助招聘人员更好地判断应聘者是否适合岗位。
3. 职业测评：职业测评是通过对应聘者进行心理测验，来评估其个性、兴趣、价值观等方面的特点。
职业测评可以帮助招聘人员了解应聘者的职业倾向、行为方式、适应能力等，从而判断其是否与企业文化和团队配合。
4. 绩效考核：绩效考核是通过参考应聘者过去的工作绩效来评估其能力和表现的评估方法。
招聘人员可以参考应聘者的工作履历、推荐信、业绩等来判断其在过去的工作中的表现。
绩效考核能够提供直接、客观的参考指标，帮助招聘人员更准确地评估应聘者。
5. 参访评估：参访评估是指招聘人员到应聘者所在的组织或项目现场参观、观察，以了解其工作环境、工作方式等。
通过参访评估，招聘人员可以更直观地了解应聘者的工作能力、适应能力和团队合作能力，以便做出更准确的招聘决策。
综上所述，招聘评估方法多种多样，可以根据企业的具体情况和招聘岗位的要求选择合适的方法。
通过综合应用多种评估方法，可以提高招聘的准确性和效率，确保招聘到符合要求的人才。
如何评估员工招聘效果
如何评估员工招聘效果引言：员工是企业的核心资源，招聘合适的员工对企业的发展至关重要。
然而，如何评估员工招聘效果却是一个让许多企业头疼的问题。
本文将探讨一些方法和指标，帮助企业评估员工招聘效果，以便提高招聘质量和效率。
一、招聘渠道的效果评估招聘渠道是企业吸引和筛选人才的重要途径，评估招聘渠道的效果是评估员工招聘效果的第一步。
以下是一些常用的评估方法：1. 简历筛选比例简历筛选比例是指通过初步筛选后，进入面试环节的简历数量与总投递简历数量之间的比例。
通过分析简历筛选比例，企业可以了解到不同招聘渠道的简历质量和适合度。
如果某个渠道的简历筛选比例较低，可能意味着该渠道吸引的人才质量不高，需要重新评估其效果。
2. 面试通过率面试通过率是指通过面试环节的候选人数量与参与面试的候选人数量之间的比例。
面试通过率的高低可以反映出招聘渠道的筛选能力和面试官的专业水平。
如果某个渠道的面试通过率较低，可能意味着该渠道吸引的候选人与企业要求不匹配，需要重新考虑是否继续使用该渠道。
3. 新员工绩效评估新员工绩效评估是评估招聘渠道效果的重要指标之一。
通过对新员工的工作表现、工作态度、团队合作等方面进行评估，可以了解到不同渠道招聘的员工在工作中的表现。
如果某个渠道招聘的员工绩效普遍较低，可能意味着该渠道吸引的人才不适合企业的需求，需要重新考虑是否继续使用该渠道。
二、员工流失率的评估员工流失率是评估员工招聘效果的重要指标之一。
员工流失率高可能意味着招聘的员工与企业不匹配，或者企业的福利待遇、培训机会等方面存在问题。
以下是一些评估员工流失率的方法：1. 离职调查离职调查是了解员工离职原因的重要手段。
通过与离职员工进行面谈或问卷调查，可以了解到员工对企业的不满意之处，从而找到改进的方向。
离职调查结果可以帮助企业评估员工招聘的效果，并及时调整招聘策略。
2. 员工满意度调查员工满意度调查是评估员工招聘效果的另一种方法。
通过定期进行员工满意度调查，可以了解到员工对企业文化、工作环境、薪酬福利等方面的满意程度。
了解招聘结果评估的关键指标和方法
了解招聘结果评估的关键指标和方法招聘结果评估是企业人力资源部门在招聘过程结束后对招聘效果进行评估和分析的重要环节。
通过评估招聘结果，企业可以了解到招聘战略的有效性，评估招聘流程的效率，并为改进和优化招聘策略提供指导。
在进行招聘结果评估时，有一些关键指标和方法可以帮助企业进行深入分析。
关键指标是招聘结果评估中的重要参考指标，能够客观衡量招聘战略的有效性和招聘流程的效率。
以下是几个常见的关键指标：1. 应聘人数：应聘人数是衡量招聘活动吸引力的关键指标之一。
通过分析应聘人数可以了解到对于公司岗位的吸引力和招聘渠道的有效性。
2. 符合条件人数：符合条件人数指的是通过初步筛选，满足公司设定条件的应聘者人数。
这一指标能够帮助企业了解到招聘流程的筛选效果，进而评估是否需要调整面试或筛选的标准。
3. 录用人数：录用人数是衡量招聘效果的重要指标，可以反映出招聘战略的成功与否。
高录用人数通常意味着招聘流程的有效性和公司的吸引力。
4. 新员工留任率：新员工留任率是评估招聘结果稳定性的重要指标。
留任率高意味着公司招聘和选用的人才适应能力强，能够更好地为公司创造价值。
除了关键指标，有一些方法可以帮助企业进行招聘结果评估：1. 反馈调查：通过给予新员工和拒绝录用的候选人进行调查问卷，收集他们对于招聘流程和体验的反馈。
这可以帮助企业了解到候选人对于公司招聘流程和体验的满意度，从而改进招聘流程和优化候选人体验。
2. 面试评估：面试评估可以帮助企业了解到招聘人员对于候选人的综合评价。
通过建立清晰的面试评估标准和评分表，可以更加客观地评估候选人的能力和适应性。
3. 数据分析：通过对招聘流程和结果的数据进行分析，可以揭示潜在的问题和提供进一步的改进方案。
例如，通过统计每个招聘渠道的应聘人数和录用人数，可以了解到哪些渠道更加有效。
4. 跟踪员工表现：对新员工的表现进行跟踪和评估，可以帮助企业了解到招聘策略和流程对于公司绩效的影响。
通过对表现优秀的员工进行深入分析，可以进一步优化招聘策略和选用标准。
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如何评估招聘的有效性招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。
但是，目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结,许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。
有的经理只关心招聘到多少人，有的关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新雇员是否喜欢这里的工作。
招聘的有效性评估被忽视了。
招聘结果——招聘评估的王道引例：2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，公司按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。
分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。
因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。
具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。
招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%。
如果招聘完成比等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。
招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。
一般来说，时间越短，招聘效果越好。
应聘比:应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%。
应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高。
录用比:录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%。
录用比越小,相对来说,录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。
录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。
录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。
录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。
招聘成本——公司能否承受其重引例：黄龙公司为了加强销售工作，2007年3月开始招聘销售经理，通过层层选拔，采用了笔试、面试、性格测评，还请了大学教授设计了情景面试程序，终于选拔出了一位合格的销售经理，花费将近2万元。
该销售经理上任后倒也称职，但半年后辞职，带走了公司一半的客户，使公司遭受巨大损失。
分析：人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。
作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。
应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本,它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用;三是机会成本,它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本,它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。
招聘的效益往往不是直接体现的,它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。
一般来说，下述指标是常用的：总成本效用=录用人数/招聘总成本；招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
信息发布媒体和招聘方式：适合的就是最好的引例：小王是高新建筑公司的招聘专员，去年，高新公司共通过网络、现场招聘和熟人推荐等方式共招聘了40多名员工。
年底，小王通过对招聘工作总结发现，网络招聘中，每100份简历才可以找到一两份合适的候选人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理类的求职者；现场招聘收到的简历中具有较强的土木工程经验，求职意愿也较强烈的求职者比较多；熟人推荐的求职者则两极分化比较明显。
分析：目前，企业的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布渠道上，有网络、报刊、杂志、户外媒体等，招聘渠道上则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。
不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的效率是不同的，例如一般来说，如下指标是可以考虑的。
招聘媒介有效性分析。
分别计算不同招聘信息发布渠道的招聘结果和招聘成本来进行比较分析，从而得出不同招聘渠道的招聘效果。
不同的信息发布渠道、信息的覆盖面、吸引的应聘者的人数和结构等都不相同；例如，某公司对机械操作工的招聘媒介进行分析发现，通过网络招聘很难招到合适的电工、木工、机床维修等蓝领工人，而通过当地报纸和户外媒体则效果较好。
招聘方式有效性分析。
计算不同招聘方式下招聘结果和招聘成本，从而考察不同招聘方式的招聘效果。
在企业招聘的实际过程中，由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的区别时，应分开考虑这些变量。
某一房地产公司因项目发展迅速，长期招聘项目负责人，它们发现，猎头和熟人推荐方式较为满意，而网络招聘则存在较多的信息不对称现象。
面试评价方法——八仙过海，各显神通引例：华强公司人力资源部对近三年来引进的员工的工作绩效与招聘过程中的面试、笔试、心理测试的成绩进行了分析。
结果发现，销售类员工的工作绩效与面试评价的正相关程度较高，与笔试成绩的相关程度不高；而专业技术人员的工作绩效与面试成绩没有显着的相关关系，与笔试成绩呈正相关；心理测试结果有的十分准确，有的则不甚准确，甚至与个人表现相反。
分析：随着企业对人力资源管理的重视，越来越多的企业采用了心理测验、情景模拟、无领导小组访谈等新技术。
这些技术有其自身的适用性，对于不同的行业，不同的岗位来说，其效果是不一样的。
因此，对招聘采用的评价方法也必须进行评价。
对招聘评价方法的有效性，可以通过计算招聘方法的信度和效度指标来评价。
招聘信度是指招聘的可靠性程度,具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。
招聘效度是指招聘的有效性。
具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。
简单的说，招聘信度反应的是招聘方法是否稳定，即同一招聘对象在不同时候接受这一招聘方法时所得的成绩是否相差不大。
以某次招聘所采用的人格测验工具为例，可以通过如下指标考察这一测试方法的信度：首先是稳定系数:是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性,一致性程度可用两次结果之间的相关系数来测定。
其次是等值系数:是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试题所得结果之间的一致性程度,它可用两次结果之间的相关程度(即相关系数)来表示。
最后是内在一致性系数:是指把同(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性程度,它可用各部分结果之间的相关系数来判别。
招聘效度是指招聘的有效性。
具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。
招聘结束后立即精确计算招聘方法的效度是较为困难的。
以招聘过程中采用的某种人格测验为例，一般可以采用如下方法粗略估计招聘方法的效果。
采取本人评价法：把测验的结果反馈给本人，请他们判断评定结果是否符合本人的实际情况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度，百分比越高，效度越好；采取对照法：即将招聘时求职者的测评结果与录用后实际工作绩效考核得分作比较，若两者相关性很大,则说明此测试效度高。
求职者——金杯、银杯不如群众的口碑引例：从事手机研发工作得小张通过网络得知异地某知名企业招聘一名研发人员，于是打电话过去询问，对方在简单沟通后约小张去公司面试，并承诺报销往返车费。
小张于是前往公司应聘，该公司在简单问了几个问题后告诉小张三天后给予答复，三天后小张打电话询问，对方称再等几天，小张只好先返回居住地。
刚到家，对方又让他去复试。
复试结束后对方跟他说我们只想招一个一般点的，你太优秀了，我们要考虑考虑，然后承诺会邮寄路费给他。
小张回来后从此未收到该公司的任何消息，于是十分气愤，在多个人力资源管理论坛发贴揭露该公司的荒唐招聘。
分析：求职者是企业招聘过程的全程参与者，由于身份和地位的差别，他们对招聘效果有着不同的看法。
因此，招聘结束后，对录用的员工和没有录用的员工进行抽样调查，了解他们对于企业招聘的有效性和科学性的看法，是十分必要的。
由于求职者的身份地位不同，往往能较真实的反应企业招聘中存在的这些问题。
特别是没有录用的求职者，他们的看法较为客观，从企业来说，如果企业招聘活动在求职者眼中是高效、公正和科学的，那么，也有利于企业形象的建设。
一般来说，可以对求职者进行如下几个方面的调查，以评价企业招聘过程的有效性。
第一：招聘工作的有效性。
即企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理。
经验表明，许多求职者常常在一周的时间内要决定是否接受新的职位。
总是推迟面试，实际上是在传递两个信息：一个是使面试人觉得自己并不是那么重要，一个是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。
在今天，时间是得到优秀人才的关键。
第二：选拔程序的合理性：各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；能否尊重求职者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力和素质是否合格等。
作者彭移风系浙江省经协集团有限公司人力资源部经理，宋学锋系浙江商业职业技术学院讲师，浙经律师事务所律师。
原载《人力资源》2008年2月，欢迎转载和评论，请注明出处。