招聘效果评估
招聘效果评估
招聘效果评估随着市场经济的发展，企业面临的竞争愈加激烈，招聘也成为企业人力资源管理中的重要环节。
与此同时，企业也在逐渐意识到招聘效果评估的重要性。
招聘效果评估是指对企业进行招聘工作绩效评价及通过绩效评价对企业招聘工作进行改进和提高的过程。
一、招聘效果评估的目的1. 了解招聘方案的效果企业在招聘时制定的各项招聘方案，可能是否会达到预期效果，只有通过对招聘效果进行评估，才能够及时发现问题和改进方案，提高招聘效果。
2. 发现招聘工作中的问题和瓶颈通过对招聘效果的评估，可以发现招聘工作中的问题和瓶颈。
例如，是否存在流程繁琐，招聘周期长等问题，及时发现并改进这些问题能够提高企业招聘效率。
3. 改进企业招聘工作通过对招聘效果的评估，企业能够及时了解到招聘工作中存在的问题，进行及时改进，保证企业招聘效率的不断提高。
二、招聘效果评估的内容1. 招聘效果的量化指标招聘效果的量化指标主要包括招聘费用、人员流失率、招聘周期、新员工满意度等。
企业可以通过这些指标来评估招聘效果，及时发现问题进行调整。
2. 招聘渠道效果评估不同的招聘渠道所获得的效果不同，企业可以通过对各个招聘渠道的效果进行评估，去优化企业招聘渠道，降低招聘成本。
3. 招聘流程效果评估招聘流程的效率会影响到招聘效果，企业需要对其整个招聘流程进行评估，去发现招聘流程中的问题和瓶颈，及时进行优化改进。
三、招聘效果评估的方法1. 数据分析法数据分析法是利用大量招聘数据进行统计学、数理统计以及其他数据挖掘工具进行分析，从而得出招聘效果的数据。
2. 等级划分法等级划分法主要是设定一定的标准，根据这些标准有针对性地对招聘效果进行评估，根据评估结果所得到的分数，再进行等级划分。
3. 专家评估法专家评估法主要是通过邀请多位行业内专家，根据其多年的经验和实际观察，对招聘效果进行评估和判定。
四、招聘效果评估的局限招聘效果评估虽然能够帮助企业及时发现问题和改进方案，但其在评估过程中遇到的限制也是显而易见的，主要表现在以下几个方面：1. 难以度量非量化指标的招聘效果不同的招聘效果可能不是通过统计分析等精确的方式来进行度量的，有的需要深入分析和比较才能得出结论。
如何评估招聘的有效性
如何评估招聘的有效性招聘是企业发展的重要环节，因此评估招聘的有效性对企业的人力资源管理至关重要。
本文将介绍如何评估招聘的有效性，并提供一些实用的方法和指导。
一、背景介绍招聘是企业引进新员工、补充人力资源的过程，其目的是为企业寻找合适的人才，增强组织的竞争力。
然而，一个成功的招聘过程不仅需要吸引高质量的候选人，还需要确保这些候选人能够适应企业的文化和工作要求。
二、有效性评估指标评估招聘的有效性可以从多个角度进行，以下是一些常用的指标：1. 职位填补时间：招聘流程中，从发布职位到最终录用的时间越短，说明招聘过程效率越高。
较长的招聘周期可能导致企业错失一些优秀的候选人，影响企业业务的顺利进行。
2. 候选人质量：招聘的核心是吸引和筛选合适的候选人。
通过评估候选人的背景和经验，可以判断招聘的有效性。
候选人的工作表现、离职率以及晋升速度等指标都可以用来衡量。
3. 员工保留率：公司成功招聘的员工应该愿意长期留在公司。
如果公司的员工保留率较低，那么招聘过程可能存在问题，例如导致员工对岗位不满意或无法与公司文化相适应。
4. 成本效益：招聘过程的成本包括发布职位的费用、应聘者筛选和面试的费用等。
评估招聘的有效性必须与这些成本相对比，以确保招聘投入与产出之间的平衡。
三、评估方法了解了评估指标后，以下是一些常用的评估方法：1. 统计数据分析：根据各项指标建立数据表格，并通过数据分析软件进行统计和图表处理，以了解招聘过程中的数据变化和趋势。
2. 候选人反馈调查：通过候选人满意度调查问卷，了解招聘过程中的优点和改进点。
这些调查结果可以帮助企业发现并解决潜在问题，提高招聘的有效性。
3. 与其他企业比较：与同行业的其他企业进行比较，了解他们的招聘过程和结果。
这有助于企业找到自己的优势和不足，并进行合理的改进。
4. 面试和评估技巧培训：为面试官提供针对招聘技巧和评估能力的培训，提高他们的面试和评估水平。
这可以提高候选人筛选的准确性，从而提高招聘成功率。
招聘效果评估的缺失
招聘效果评估的缺失：当前挑战与解决之道随着人才竞争的日益激烈，招聘效果评估已成为企业人力资源管理的重要组成部分。
然而，许多企业在评估招聘效果时面临诸多挑战，导致招聘策略无法得到有效优化。
本文将深入分析当前招聘效果评估缺失的问题，并提出相应的解决策略。
一、招聘效果评估缺失的现状当前，许多企业在招聘效果评估方面存在以下问题：1.缺乏科学的评估指标：许多企业仅关注招聘渠道的覆盖率、简历数量等表面数据，而忽视了更深入的指标，如应聘者质量、入职率、离职率等。
2.评估周期过长：传统的招聘流程通常需要数周至数月的时间，而企业往往在招聘工作结束后数月甚至一年后才进行评估，这使得评估结果无法及时反映招聘策略的有效性。
3.缺乏有效的数据收集与分析工具：许多企业缺乏系统化的数据收集与分析工具，导致无法对招聘过程进行实时监控和调整。
4.缺乏跨部门协同：招聘工作往往局限于人力资源部门，而其他部门如业务部门、技术部门等缺乏参与和配合，导致招聘效果评估缺乏全面性和准确性。
二、解决之道为了解决上述问题，企业需要采取以下措施：1.建立科学的评估指标体系：企业应从多个维度出发，如应聘者质量、入职率、离职率、岗位空缺率等，建立科学的评估指标体系。
同时，应定期对评估指标进行监测和调整，以适应不断变化的市场环境。
2.缩短评估周期：企业应采用实时评估的方法，对招聘过程中的关键环节进行实时监控和反馈，及时调整招聘策略。
此外，企业还可以采用在线评估工具，缩短评估周期，提高招聘效率。
3.引入数据驱动的招聘管理系统：企业应引入数据驱动的招聘管理系统，实现数据实时收集、分析和可视化。
通过系统化的数据分析，企业可以发现招聘过程中的瓶颈和不足，进而优化招聘流程。
4.加强跨部门协同：企业应加强各部门之间的沟通与协作，让业务部门和技术部门等参与招聘过程，共同评估招聘效果。
此外，企业还可以建立跨部门协同机制，定期召开招聘工作会议，共同讨论和解决招聘过程中出现的问题。
招聘效果评估缺失的问题
招聘效果评估缺失的问题在现代人力资源管理的众多环节中，招聘无疑是至关重要的一环。
它不仅为公司注入了新鲜血液，带来新的活力，还帮助公司选拔出适合特定岗位的人才。
然而，尽管招聘的重要性不言而喻，但在实际操作过程中，许多公司往往忽视了招聘效果的评估。
这种做法无疑是有风险的，因为忽视招聘效果的评估，就意味着我们可能无法了解招聘流程的效果，也无法根据反馈信息对招聘策略进行调整和优化。
首先，缺乏招聘效果评估会对公司的长远发展产生负面影响。
人力资源是现代企业的核心竞争力，优秀的人力资源管理能够推动公司的可持续发展。
而招聘作为人力资源管理的重要环节，其效果评估对于公司的长远发展至关重要。
如果公司无法准确评估招聘效果，就无法及时发现并解决招聘过程中出现的问题，也无法根据市场变化和公司战略调整优化招聘策略。
其次，缺乏招聘效果评估还会影响员工的工作满意度和忠诚度。
如果公司能够定期对招聘效果进行评估，并根据评估结果对招聘策略进行调整，就能够更好地满足员工的需求，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
反之，如果公司长期忽视招聘效果的评估，就无法及时了解员工的需求和反馈，进而影响员工的工作积极性和忠诚度。
那么，如何解决这个问题呢？首先，公司应该建立一套完整的招聘效果评估体系。
这个体系应该包括对招聘流程的评估、对招聘结果的评估以及对招聘成本效益的评估。
通过这些评估，公司可以了解招聘过程中出现的问题，找出需要改进的地方，从而优化招聘策略。
其次，公司应该注重数据分析。
招聘效果的评估不能仅仅停留在表面的数据统计上，而应该深入挖掘数据背后的意义。
通过对数据的分析，公司可以了解市场的需求变化、竞争对手的招聘策略以及员工的离职原因等重要信息。
这些信息能够帮助公司制定更加精准的招聘策略，提高招聘效果。
最后，公司应该重视员工的反馈意见。
员工的反馈意见是评估招聘效果的重要参考之一。
通过定期收集员工的反馈意见，公司可以了解员工对招聘工作的满意度、对招聘岗位的要求以及对公司文化的适应程度等信息。
招聘效果评估方案三篇
招聘效果评估方案一、目的（1）检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
（S）招聘成本评估指标1招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本=总成本/录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。
总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。
2.选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以作出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3.录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。
4.安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。
费用、办公设备费用等。
5.离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
（1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
（2）企业支付离职员工的工资及其他费用。
（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
（4）再招聘人员所花费的费用。
（四）基于招聘方法的评估指标（1）引发申请的数量。
(2)引发的合格申请者的数量。
(3)平均每个申请的成本。
(4)从接到招聘申请到方法实施的时间。
(5)平均每个被录用的员工的招聘成本。
(6)招聘的员工的质量(业绩、出勤率等)。
(五)录用人员数量评价(1)录用比录用比=录用人数/应聘人数*100%(2)招聘完成比招聘完成比二录用人数/计划招聘人数*100%(3)应聘比应聘比二应聘人数/计划招聘人数*100%四、评估总结招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。
如何评估招聘流程的效果与改进
如何评估招聘流程的效果与改进招聘流程是企业中非常重要的一环，它直接关系到企业的人才储备、招聘效率和员工质量等方面。
因此，评估招聘流程的效果，并及时进行改进，对于企业的长远发展至关重要。
本文将探讨如何评估招聘流程的效果，并提出相应的改进方法。
一、效果评估1. 通过数据分析评估评估招聘流程的效果，首先要通过数据进行分析。
可以从以下几个方面进行评估：（1）招聘渠道分析：统计各种招聘渠道的效果，如招聘网站、校园招聘、人才市场等，从中找出效果较好的渠道，优化招聘投入。
（2）简历筛选质量评估：评估简历筛选的质量，考察筛选出来的候选人与职位要求的匹配度，统计招聘人员的筛选效率和准确度。
（3）面试评估：评估面试的效果，包括面试官的专业能力和面试过程中获得的信息量，统计面试官通过面试筛选出来的候选人的成功率。
（4）招聘周期评估：评估招聘周期的长短，从发布职位到完成入职，需要多长时间，并与行业标准进行比较。
通过以上数据的分析，可以对招聘流程的效果有一个初步的了解，并找到存在的问题和改进的方向。
2. 候选人反馈评估评估招聘流程的效果，需要听取候选人的反馈。
可以通过以下方式进行评估：（1）面试后调查：在面试结束后，给予候选人一个调查问卷，了解他们对招聘流程的评价，包括面试官的专业性、面试过程中的流程是否合理等。
（2）候选人关注度评估：评估候选人对公司招聘信息的关注度和参与度，如主动关注公司官方网站、社交媒体等是否积极参与讨论，并评估公司招聘信息的传递效果。
3. 员工绩效评估评估招聘流程的效果，也需要通过员工绩效的评估来判断。
可以通过以下方式进行评估：（1）新员工适应度评估：评估新员工在入职后的适应度，包括新员工的融入度、工作表现等。
（2）员工离职率评估：评估新员工的离职率，如果员工的离职率较高，可能说明招聘流程存在问题，导致了员工的不稳定性。
通过员工绩效的评估，可以间接反映出招聘流程的效果。
二、改进方法1. 优化招聘渠道根据招聘渠道的效果评估结果，优化招聘渠道的选择。
招聘效果评估分类
招聘效果评估分类一、引言招聘是企业发展中至关重要的环节，而招聘效果评估则是对招聘效果的评估和分析。
它帮助企业了解招聘活动的效果如何，从而优化招聘策略和提高招聘效率。
本文将对招聘效果评估进行分类和介绍，以帮助企业更好地评估和改进其招聘活动。
二、分类1. 质量评估质量评估是对招聘到的人员质量进行评估和分析。
它可以通过考察新员工的工作表现、满意度调查、客户反馈等方式来评估。
质量评估的目的是了解招聘到的人员是否符合企业的要求，是否能够胜任工作，以及他们对企业的满意度和忠诚度。
2. 成本评估成本评估是对招聘活动所产生的成本进行评估和分析。
它包括招聘广告费用、面试费用、人力资源部门的人工成本等。
成本评估的目的是了解招聘活动的经济效益，从而优化招聘预算和控制成本。
3. 时效评估时效评估是对招聘活动的时效性进行评估和分析。
它包括招聘流程的时间消耗、候选人的反馈时间等。
时效评估的目的是了解招聘活动的效率，从而优化流程和提高招聘速度。
4. 品牌评估品牌评估是对企业品牌形象在招聘活动中的影响进行评估和分析。
它包括候选人对企业品牌的认知、企业在候选人心中的形象等。
品牌评估的目的是了解企业品牌在招聘中的影响力，从而优化品牌宣传和吸引更多优秀的候选人。
三、结论招聘效果评估是一个复杂而重要的过程，它可以帮助企业了解和改进招聘活动。
通过对招聘质量、成本、时效和品牌影响等方面进行评估，企业可以优化招聘策略，提高招聘效率，吸引更多优秀的人才。
在实施招聘效果评估时，企业应根据自身的需求和特点选择合适的评估方法和指标，并不断改进和优化评估过程，以提高招聘效果和企业发展。
如何评估员工招聘效果
如何评估员工招聘效果引言：员工是企业的核心资源，招聘合适的员工对企业的发展至关重要。
然而，如何评估员工招聘效果却是一个让许多企业头疼的问题。
本文将探讨一些方法和指标，帮助企业评估员工招聘效果，以便提高招聘质量和效率。
一、招聘渠道的效果评估招聘渠道是企业吸引和筛选人才的重要途径，评估招聘渠道的效果是评估员工招聘效果的第一步。
以下是一些常用的评估方法：1. 简历筛选比例简历筛选比例是指通过初步筛选后，进入面试环节的简历数量与总投递简历数量之间的比例。
通过分析简历筛选比例，企业可以了解到不同招聘渠道的简历质量和适合度。
如果某个渠道的简历筛选比例较低，可能意味着该渠道吸引的人才质量不高，需要重新评估其效果。
2. 面试通过率面试通过率是指通过面试环节的候选人数量与参与面试的候选人数量之间的比例。
面试通过率的高低可以反映出招聘渠道的筛选能力和面试官的专业水平。
如果某个渠道的面试通过率较低，可能意味着该渠道吸引的候选人与企业要求不匹配，需要重新考虑是否继续使用该渠道。
3. 新员工绩效评估新员工绩效评估是评估招聘渠道效果的重要指标之一。
通过对新员工的工作表现、工作态度、团队合作等方面进行评估，可以了解到不同渠道招聘的员工在工作中的表现。
如果某个渠道招聘的员工绩效普遍较低，可能意味着该渠道吸引的人才不适合企业的需求，需要重新考虑是否继续使用该渠道。
二、员工流失率的评估员工流失率是评估员工招聘效果的重要指标之一。
员工流失率高可能意味着招聘的员工与企业不匹配，或者企业的福利待遇、培训机会等方面存在问题。
以下是一些评估员工流失率的方法：1. 离职调查离职调查是了解员工离职原因的重要手段。
通过与离职员工进行面谈或问卷调查，可以了解到员工对企业的不满意之处，从而找到改进的方向。
离职调查结果可以帮助企业评估员工招聘的效果，并及时调整招聘策略。
2. 员工满意度调查员工满意度调查是评估员工招聘效果的另一种方法。
通过定期进行员工满意度调查，可以了解到员工对企业文化、工作环境、薪酬福利等方面的满意程度。
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招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。
一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。
数量评估：人数招够了没有？对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。
可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。
此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。
其计算公式为：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。
当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。
但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。
质量评估：招的人合格吗？招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。
常用的指标有以下三个：录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100％基础合格比=以往平均录用合格比录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比其中，录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。
基础合格比是反映以往招聘有效性的绝对指标，用以往平均录用合格比来表示。
录用合格比与基础合格比之差反映当前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不断提高。
实践中有人用“现有人员胜任工作人数÷实际聘用人数×100％”来计算基础合格比，这种做法有失偏颇。
首先，胜任工作指的是员工绩效符合工作要求，但对于一个在公司已经工作多年的员工来说，和当初应聘时相比，其能力和态度乃至价值观都已经发生了巨大变化，而恰恰是员工能力和态度决定了员工绩效。
因此，不可以根据其现在的绩效情况来判断当初招聘决策的质量。
其次，录用合格实际上是指新聘员工的素质与其岗位要求相匹配，但人岗匹配本身具有动态性，匹配度的高低会随时间的推移而变化，甚至所任岗位与刚入职时也已不同。
不管任职时间的长短，完全根据现有员工的人岗匹配情况来考察企业后续招聘的质量显然不合理。
至于考察新员工是否胜任工作的期限到底以多长时间為宜，目前还没有形成明确的、科学合理的结论。
但显然，期限长短与岗位性质和员工个性特点有关。
一些生产操作性和事务性岗位，完成一项工作的周期很短，绩效在短时间内就可以衡量，从而短期内就能判断出新聘员工是否胜任工作，但对一些管理类和技术研发类等工作周期较长的岗位，所需时间宜相应延长。
时间评估：人招得够快吗？招聘时间评估也就是招聘的及时性评估，或者叫招聘周期评估。
招聘周期是指从提出招聘需求到新聘员工实际到岗之间的时间，也就是岗位空缺时间。
一般来说，岗位空缺时间越短，招聘效果越好。
但不同类型和层次的岗位，由于劳动力市场上的供求情况不同，其招聘的难易程度和招聘周期也往往有很大差别，需要结合实际情况进行分析。
有的企业将评估周期统一规定為三个月，每个季度初提出招聘需求（其他时间不开放招聘需求窗口），只要三个月内到岗，即视為满足了招聘的及时性要求。
这种方法操作简单，但显然不甚合理，某些市场稀缺的关键人力资源可能不是三个月就能招聘到岗的，而一些初级岗位可能相对很容易招聘到岗，根本不需要三个月。
还有，如果在每个季度的其他时间，比如季度中期，某关键岗位员工跳槽，而此时用人部门又不能提出招聘需求的话，必然导致岗位空缺期延长，企业损失增加。
还有的企业使用平均职位空缺时间（职位空缺总时间一补充职位数×10 0％）作為考察招聘及时性的标准，反映平均每个职位空缺多长时间后新员工才能补缺到位。
比如，一个企业招聘10 个初级职位和 1 个高级职位，前者 20 天招聘到岗，后者耗时 6 个月，那么总的平均职位空缺时间是34，5 天，但这个时间其实对今后的招聘没多大参考价值，无法為缩短高级职位的招聘周期提供明确可行的建议；而且每次招聘的具体职位都可能不同，其平均职位空缺时间自然也不一样，相互没有可比性，不能作為衡量招聘时间效率的标准。
由此可见，即使不考虑相关福利费用，招聘的间接成本也占有相当数额，不可小视。
在实际工作中有时一次招聘流程并不能找到合格人选，需要重复两三次，此时间接成本的消耗更加不容忽视，但多数企业实际操作中往往没有对招聘的间接成本进行核算。
招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。
如果招聘实际费用少，录用人数多，表明单位招聘成本低；反之则高。
值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本构成不同，会导致不同的单位招聘成本。
因此，单位招聘成本必须在选择合适的招聘渠道的情况下才具有可比性，这一点正好为招聘渠道的合理选择提供了依据。
另外，不同类别和层次的岗位空缺，招聘单位成本也不相同。
即使职位类别和层次一样，因招聘的地理位置不同，人力资源供求状况不同，其成本自然也不相等。
因此，单位招聘成本不能在不同层次或不同类别间比较，而应综合考虑多种因素。
可见，由于招聘对象和招聘工具的多样性，单位招聘成本也呈现出多元化特征，很难归纳出一个统一的单位招聘成本计算公式。
只能根据历史数据对每个职位的单位招聘成本进行统计，并将各职位的平均单位招聘成本作为核算标准。
招聘成本效用评估招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。
它是鉴定招聘效率的一个重要指标。
招聘单价=总经费（元）/录用人数（人）做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。
每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。
招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。
录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。
录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。
1）录用比公式：录用比=（录用人数/应聘人数）×100%如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。
2）招聘完成比公式：招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）×100%如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。
3）应聘比公式：应聘比＝应聘人数/计划招聘人数如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。
录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。
另外有时为了让招聘效率以及效果达到最大化，适时的结合一些招聘工具使用，可以让招聘更有效。
比如现在我们团队研发的“i人事”软件，在招聘管理这一块，只要HR在电脑云端进行相应的邮箱和管理设置，就可以实现自动接收求职者在各大主流招聘网站（如：58同城、智联招聘、51job、猎聘网、拉勾网、赶集网）投放的简历。
然后HR可对这些简历进行筛选整理，如需安排求职者面试的话，也可一键发送短信，邮件通知其过来面试。
在录用审批以及简历管理方面都非常的方便，这也让HR的招聘工作变得简单高效了。
撰写招聘小结招聘小结的主要内容，有以下几方面：招聘计划招聘进程招聘结果招聘经费招聘评定以下为一招聘小结范例，供大家参考。
公司春季招聘小结(一) 招聘计划根据2008年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。
由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。
招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。
(二) 招聘进程1月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。
2月15日-2月28日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。
3月1日-3月31日，招聘测试。
4月1日-4月10日，最终决策。
4月15日，新员工上岗。
(三) 招聘结果1. 副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选人三名，录用0人。
2. 生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选人三名，录用1人。
3. 销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选人三名，录用1人。
(四) 招聘经费1. 招聘预算共五万元。
2. 招聘广告费二万元。
3. 招聘测试费一万五千元。
4. 体格检查费二千元。
5. 应聘者纪念品费一千元。
6. 招待费三千元。
7. 杂费三千五百元。
8. 合计支出四万三千五百元。
(五) 招聘评定1. 主要成绩。
这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。
另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。
2. 主要不足之处。
由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。