绩效考核核心技能
绩效考核办法解读全面了解绩效考核的核心要点
绩效考核办法解读全面了解绩效考核的核心要点绩效考核是评估员工在工作中的表现和能力的一种方法。
这种考核方法可以帮助组织确定员工的绩效水平，并为员工提供成长和发展的机会。
在这篇文章中，我们将解读绩效考核的核心要点，以便全面了解这一重要的管理工具。
一、绩效考核的目的和重要性绩效考核的目的是衡量员工在工作中的表现，并为组织提供决策依据。
通过绩效考核，组织可以识别出高绩效的员工，并为他们提供奖励和晋升的机会，同时也可以发现低绩效的员工，为他们提供改进的机会或必要的调整措施。
因此，绩效考核在组织管理中具有重要的作用。
二、绩效考核的核心要素1. 目标设定：合理设定工作目标是绩效考核的基础。
目标应该具备明确性、可度量性和可达性，同时也要与组织的战略目标相一致。
2. 考核标准：考核标准应该明确、公正和可操作。
标准可以包括工作成果、工作行为和个人素质等方面的要求。
考核标准的建立需要根据工作岗位的特点和组织的需求进行细化和具体化。
3. 绩效评估：绩效评估是对员工绩效进行客观、全面和公正的评价。
评估方法可以包括自评、上级评估、同事评估和客户评估等多个角度的综合考核。
4. 反馈与改进：绩效考核的重要目的之一是为员工提供反馈和改进的机会。
组织应该及时将评估结果告知员工，并帮助他们制定个人发展计划，提供必要的培训和支持。
三、绩效考核的常见问题和挑战1. 主观偏见：绩效考核过程中可能存在主观偏见的问题。
为了减少这种偏见，组织应该建立公正的评估标准，采用多角度的评估方法，并对评估结果进行审核和监督。
2. 目标设定的不合理性：如果目标设定过高或过低，可能会影响绩效考核的公正性。
组织应该帮助员工合理设定目标，并根据实际情况进行调整。
3. 反馈不及时和不准确：如果反馈不及时或不准确，员工可能无法对自己的表现有正确的认识，从而影响改进的效果。
组织应该确保及时提供准确的绩效反馈，并与员工进行有效的沟通和讨论。
四、绩效考核的实施步骤1. 目标设定阶段：明确工作目标，并与员工达成共识。
绩效考核主管的核心职责和技能
绩效考核主管的核心职责和技能绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业评估员工的工作表现，提高员工的工作效率和质量，进而推动企业的发展。
作为绩效考核的主管，承担着核心的职责和技能要求。
本文将探讨绩效考核主管的核心职责和技能，以帮助企业提升绩效考核的效果。
一、绩效考核主管的核心职责1. 设定绩效目标：绩效考核主管需要与企业的管理层一起制定明确的绩效目标，确保这些目标与企业的战略目标相一致。
他们需要了解企业的战略方向，根据员工的工作职责和能力，设定合理的绩效指标和目标，以确保绩效考核的公正性和有效性。
2. 设计绩效评估体系：绩效考核主管需要设计和建立一个完整的绩效评估体系，包括评估工具、评估标准和评估流程。
他们需要了解不同岗位的工作要求和特点，制定相应的评估指标，并确保评估标准的一致性和公正性。
此外，他们还需要培训和指导员工，使其理解和掌握绩效评估的方法和技巧。
3. 进行绩效评估：绩效考核主管需要定期对员工的工作表现进行评估，了解员工的工作情况和绩效水平。
他们需要收集和分析员工的工作数据和绩效指标，与员工进行面谈，了解他们的工作情况和问题，并给予及时的反馈和指导。
在评估过程中，绩效考核主管需要保持客观和公正，避免主观偏见和个人情感的干扰。
4. 提供绩效改进建议：绩效考核主管需要根据评估结果，提供员工绩效改进的建议和措施。
他们需要与员工一起制定改进计划，明确改进目标和步骤，并提供必要的培训和支持。
此外，绩效考核主管还需要与员工一起制定个人发展计划，帮助他们提升工作能力和职业素养。
二、绩效考核主管的核心技能1. 人际沟通能力：作为绩效考核主管，良好的人际沟通能力是必不可少的。
他们需要与员工进行有效的沟通，了解员工的工作情况和需求，并给予及时的反馈和指导。
此外，他们还需要与企业的管理层和其他部门进行沟通和协调，确保绩效考核的顺利进行。
2. 目标设定能力：绩效考核主管需要具备良好的目标设定能力。
他们需要根据企业的战略目标和员工的工作职责，设定明确的绩效目标和指标。
古茗员工的绩效考核
古茗员工的绩效考核
1. 工作绩效：这是绩效考核的核心部分，主要评估员工在工作岗位上的表现。
包括完成工作任务的质量、效率、准确性和及时性等方面。
2. 工作技能：评估员工的专业知识、技能水平和工作能力。
这可能包括对产品知识、制作流程、客户服务等方面的考核。
3. 团队合作：考察员工与团队成员之间的合作能力、沟通效果和团队精神。
对于古茗这种服务行业，团队合作尤为重要。
4. 工作态度：这方面主要关注员工的责任心、积极性、敬业精神和工作热情。
良好的工作态度能够提升顾客满意度。
5. 客户服务：古茗作为饮品店，员工与顾客的互动直接影响到品牌形象和销售业绩。
因此，对员工的客户服务能力进行评估是非常必要的。
6. 纪律遵守：考核员工是否遵守公司的规章制度，包括出勤情况、着装要求、行为规范等。
7. 业绩指标：根据店铺的具体情况，可能会设定一些业绩指标，如销售额、客流量、顾客满意度等，以此来评估员工的工作成果。
8. 学习与成长：鼓励员工不断学习和提升自己，关注员工在培训、自我发展和职业规划方面的表现。
以上内容仅供参考，具体的绩效考核内容可能因古茗店铺的实际情况和管理层的要求而有所不同。
绩效考核核心内容
绩效考核核心内容绩效考核是一种针对组织或个人在工作中所取得成效的评价方式，其核心目的是定量衡量工作业绩的优劣，从而确定员工应该获得的奖励或处罚。
在实际工作中，绩效考核的内容可以有很多，但其中一些是比较关键的，下面就让我们来了解一下绩效考核的核心内容。
一、目标设定绩效考核的重点在于评估工作业绩是否优秀，这就要求在绩效考核前，必须为员工设定具有挑战性和可量化的目标。
目标设定需要根据公司的战略目标和员工的工作职责来确定，通过具体的目标，员工可以更好地理解自己应该做什么，从而有针对性地做出具有实际成果的努力。
在目标设定时，需要注意以下几点：1. 目标要具有可量化性和可衡量性，能够用数字或实际成果来衡量。
2. 目标需要具有挑战性，能够激励员工充分发挥自己的潜力和能力。
3. 目标需要符合公司的战略方向，以确保员工的工作与公司的利益相符。
二、工作计划绩效考核不仅要考查员工的工作绩效，还需要考查员工在工作中的计划和实施过程。
因此，工作计划也是绩效考核的核心内容之一。
在工作计划中，需要考察员工的规划能力、时间管理能力、任务分配能力等方面，能够体现员工是否能够充分利用时间和资源，有效地完成工作任务。
在考核工作计划时，需要注意以下几点：1. 工作计划需要符合公司的战略方向和目标设定，以确保员工的工作与公司的利益相符。
2. 工作计划需要具有可操作性和可实施性，即员工需要能够实际执行。
3. 工作计划需要符合员工的能力和技术水平，以确保能够顺利完成计划。
三、工作成果工作成果是绩效考核的重要指标之一，直接衡量员工的工作绩效和价值创造能力。
具体而言，工作成果包括员工所实现的业绩、效率、质量、创新等方面。
在考核工作成果时，需要注意以下几点：1. 工作成果需要具有可量化性和可衡量性，能够用数字或实际成果来衡量。
2. 工作成果需要符合公司的战略方向和目标设定，以确保员工的工作与公司的利益相符。
3. 工作成果需要具有可持续性和可复制性，能够持续推动公司的业务发展。
有效推行员工绩效考核的核心技术绩效评定
有效推行员工绩效考核的核心技术绩效评定有效推行员工绩效考核的核心技术——绩效评定绩效考核是企业管理中非常重要的一项工作，它能够对员工的工作表现进行全面的评估和量化，为企业提供决策依据和优化管理的手段。
在推行员工绩效考核的过程中，绩效评定是一个核心技术，它涉及到评定指标的制定、评分体系的建立以及评定结果的公正性等诸多方面。
本文将探讨有效推行员工绩效考核的核心技术——绩效评定。
一、评定指标的制定绩效评定的第一步是确定评定指标，评定指标直接关系到绩效评定的准确性和有效性。
评定指标应该具有明确的目标和指向，能够全面反映员工的工作表现和能力。
一般来说，评定指标可分为两类：定性指标和定量指标。
定性指标是对员工的工作表现进行描述和评价，如工作态度、沟通能力、团队合作等。
定量指标是可以度量和计量的指标，如销售额、完成项目数、工作效率等。
在确定评定指标时，需要根据企业的具体情况和岗位要求进行合理的选择和划分。
二、评分体系的建立评分体系是绩效评定的核心，它能够将评定指标转化为可量化的分数，并为员工提供公正的评价。
评分体系的建立应该遵循以下原则：1. 清晰明确：评分体系应该明确具体地描述每个评定指标的各个等级，员工能够清楚地了解自己在每个指标上的表现水平。
2. 公正公平：评分体系应该公正公平地对待每个员工，避免主观性评价和非理性因素的干扰。
评分体系应该建立在科学的依据和充分的数据支持上。
3. 灵活适应：评分体系应该具有灵活性，能够适应员工的不同岗位和工作特点。
不同岗位可能需要有不同的评分指标和标准，评分体系应该能够满足这种要求。
三、评定结果的公正性评定结果的公正性是员工绩效考核的核心要求，它关系到员工的工作动力和激励效果。
在评定结果的公正性方面，应该注意以下几点：1. 透明公开：评定过程应该透明公开，让员工了解评定的标准和流程，避免评定结果的主观性和不透明性。
2. 多元参与：评定过程中应该有多元的参与，可以采用多级评审、同事互评等方式，避免单一评价者的主观偏见。
IQC人员绩效考核标准
IQC人员绩效考核标准IQC人员的绩效考核标准如下：1. 知识技能：IQC人员应具备扎实的专业知识和技能，包括对质量控制原理、质量管理体系和质量检测方法的熟悉和理解。
在工作中能够正确运用这些知识和技能，有效地解决相关问题。
2. 工作效率：IQC人员应能够高效地完成工作任务，并具有良好的时间管理和组织能力。
他们需要能够根据工作的紧急程度和重要性进行合理的工作分配，并在规定的时间内完成任务。
3. 判断能力：IQC人员需要具备较强的判断力，能够准确判断产品是否符合质量要求。
他们应具备良好的分析和评估能力，能够发现问题，并提出相应的解决方案。
4. 沟通能力：IQC人员需要具备良好的沟通能力，能够与上级、同事以及供应商进行有效的沟通交流。
他们应能够清楚地表达自己的意见和观点，并能够倾听他人的意见和建议。
5. 团队合作：IQC人员应具备团队合作精神，能够积极参与团队工作，与团队成员密切配合，共同完成工作任务。
他们需要能够与他人合作，解决团队遇到的问题，并能够在团队中发挥自己的作用。
6. 责任心：IQC人员应具备较强的责任心和主动性，能够承担起自己的工作责任，保证工作的质量和效率。
他们需要能够独立思考，主动解决问题，并对自己的工作结果负责。
7. 学习能力：IQC人员应具备持续学习的能力，能够不断更新和提升自己的知识和技能。
他们需要关注行业的最新发展，积极参加相关的培训和学习活动，不断提高自己的专业能力。
总结来说，IQC人员的绩效考核标准主要包括知识技能、工作效率、判断能力、沟通能力、团队合作、责任心以及学习能力等方面。
在工作中，他们应能够熟练运用专业知识和技能，高效地完成工作任务，并具备良好的分析、判断和沟通能力。
同时，他们应具备团队合作精神和责任心，能够在团队中发挥作用，并不断学习和提升自己的能力。
绩效考核包含哪些内容
绩效考核包含哪些内容绩效考核包含哪些内容导语：我们在很多公司都要进行绩效考核，那么亲爱的你，知道绩效考核包含哪些内容吗？下面小编来教教大家。
绩效考核包含哪些内容 1一、工作态度1 很少迟到、早退、缺勤，工作态度认真2 工作从不偷赖、不倦怠3 做事敏捷、效率高4 遵守上级的指示5 遇事及时、正确地向上级报告二、基础能力6 精通职务内容，具备处理事务的力7 掌握个人工作重点8 善于计划工作的步骤、积极做准备工作9 严守报告、联络、协商的原则10 在既定的时间内完成工作三、业务水平11工作没有差错，且速度快12 处理事物能力卓越，正确13 勤于整理、整顿、检视自己的工作14 确实地做好自己的工作15 可以独立并正确完成新的工作四、责任感16 责任感强，确实完成交付的工作17 即使是难的工作，身为组织的一员也勇于面对18 努力用心地处理事情，避免过错的发生19 预测过错的可预防性，并想出预防的对策20 做事冷静，绝不感情用事五、协调性21 与同事配合，和睦地工作22 重视与其他部门的同事协调23 在工作上乐于帮助同事24 积极参加公司举办的活动六、自我启发25 审查自己的力，并学习新的行业知识、26以广阔的眼光来看自己与公司的未来27 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点28 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满29 即使是分外的工作，有时也做出思考及提案30 以长期的展望制定岗位工作目标，并付诸实行绩效考核包含哪些内容 21、工作态度有人说态度决定一切，话虽然有点过，但是有一定的道理的。
企业由于不同的工作任务，不同的分工，可以降低工作能力，但是肯干、肯学的态度是一定要有的。
因为，没有良好的工作态度，是无法好好完成工作任务，更不能发挥潜在的工作能力了。
所以，工作态度是绩效考核的必要条件。
2、业务能力能力考核不仅可以提升员工某一点缺失的基础能力，还是根据判断员工的工作能力如何。
具体可以通过以下几点：（1）专业知识：对职务内容的精通，处理事务的专业知识；掌握个人工作重点；善于计划工作。
技能人员绩效考核 (2)
技能人员绩效考核标题：技能人员绩效考核引言概述：技能人员绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对技能人员的工作表现进行评估，可以提高员工的工作积极性和效率，促进企业的发展。
本文将从五个大点来阐述技能人员绩效考核的相关内容。
正文内容：一、考核指标的确定1.1 工作目标：明确技能人员的工作目标，包括完成的任务和工作质量要求。
1.2 工作量：考核技能人员的工作量，可以通过统计工作完成情况、项目进度等来评估。
1.3 工作质量：评估技能人员的工作质量，包括准确度、可靠性、创新性等方面的考核。
1.4 工作效率：考核技能人员的工作效率，通过工作时间、工作速度等指标来评估。
二、考核方式的选择2.1 定量考核：采用数字化指标对技能人员进行考核，如工作完成率、错误率等。
2.2 定性考核：通过主管对技能人员的观察和评估，对其工作态度、团队合作等进行评估。
2.3 综合考核：综合定量和定性考核的方式，全面评估技能人员的绩效。
三、考核周期的确定3.1 年度考核：一年为一个考核周期，对技能人员的工作表现进行全面评估。
3.2 季度考核：每季度对技能人员进行一次考核，及时了解其工作情况和进展。
3.3 项目考核：针对特定项目的技能人员，对其在项目中的表现进行考核。
四、考核结果的反馈4.1 反馈方式：通过面谈、书面评价等方式向技能人员反馈考核结果。
4.2 强调优点：在反馈中重点强调技能人员的优点和突出表现，鼓励其继续努力。
4.3 提出改进建议：针对技能人员的不足之处，提出具体的改进建议和培训计划。
五、考核结果的应用5.1 奖惩机制：根据技能人员的绩效考核结果，制定相应的奖励和惩罚机制。
5.2 晋升与培训：根据技能人员的绩效表现，决定其是否晋升以及是否需要进一步培训。
5.3 绩效激励：通过绩效考核结果，激励技能人员积极工作，提高其工作动力和归属感。
总结：技能人员绩效考核对于企业的发展至关重要。
通过确定考核指标、选择合适的考核方式、确定考核周期、及时反馈考核结果以及应用考核结果，可以促进技能人员的工作积极性和效率，提高企业的竞争力。
绩效考核培训：提升管理者核心能力
绩效考核培训：提升管理者核心能力简介绩效考核是企业管理中的重要环节，能够帮助公司评估员工的工作表现并制定合适的激励措施。
作为管理层，提升核心能力对于有效地进行绩效考核至关重要。
本文就绩效考核培训如何帮助管理者提升核心能力进行探讨。
绩效考核的重要性绩效考核是评价员工工作表现的一种方式，通过绩效考核可以更好地理解员工的优势和劣势，帮助员工提升工作表现，同时也可以为员工提供明确的职业发展方向。
对于管理者来说，正确的绩效考核可以激励员工积极工作，增强团队协作，推动企业发展。
管理者核心能力管理者在进行绩效考核时需要具备一定的核心能力，包括但不限于：•目标设定能力: 能够明确制定明确、具体、可衡量和达到的目标。
•反馈能力: 能够及时有效地向员工提供正向或建设性反馈。
•沟通能力: 能够与员工进行有效沟通，解决问题和达成共识。
•团队管理能力: 能够协调团队合作，推动团队共同实现绩效目标。
绩效考核培训对管理者的意义绩效考核培训可以帮助管理者提升核心能力，具体体现在以下几个方面：1.提升目标设定能力：绩效考核培训可以帮助管理者学习如何正确设定绩效目标，确保目标具体、可衡量和可达到。
2.加强反馈能力：培训可以提供反馈技巧和方法，帮助管理者有效地向员工提供正向和建设性反馈，促进员工成长。
3.完善沟通技巧：绩效考核培训可以提供沟通技巧和方法，帮助管理者更好地与员工沟通，解决问题，减少沟通误会。
4.强化团队管理能力：培训可以教授管理者如何协调团队合作，推动团队一起实现绩效目标，增强团队凝聚力和执行力。
总结绩效考核培训对于管理者提升核心能力具有重要意义。
通过培训，管理者可以学习目标设定、反馈、沟通和团队管理等关键能力，从而更好地进行绩效考核，促进员工成长和增强团队执行力，推动企业发展。
管理者应认识到绩效考核培训的重要性，不断学习提升，才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
绩效考核重点
绩效考核重点绩效考核是衡量一个个体或组织在工作中取得成果的指标，通常用来评估工作绩效和决定奖励或晋升的依据。
而在进行绩效考核时，确定重点是至关重要的。
本文将探讨绩效考核的重点，并为你提供一些实用的方法和技巧来确保考核的准确性和公正性。
1. 目标制定目标制定是绩效考核的核心。
在进行考核之前，明确而具体的目标是十分必要的。
这些目标应该与个人或团队的职责和工作任务密切相关，并且应该是可量化的，以便后续的评估和比较。
确保目标的设定既具有挑战性又具有可达性，有助于激发员工的积极性和努力程度。
2. 全面评估绩效考核应该是全面的，不仅仅关注工作成果，还应该评估员工在过程中所表现出来的能力和行为。
因此，绩效考核的重点应该涵盖以下几个方面：a. 工作成果：考核员工实际取得的结果和成就，以及与预定目标的达成程度。
b. 能力与技能：评估员工所展现的专业能力、技能水平以及相关的学习和发展。
c. 合作与沟通：员工与团队和其他同事之间的合作和沟通能力。
d. 创新与解决问题：员工在工作中展现的创新能力以及解决问题的方法和思路。
e. 领导与影响力：对于管理岗位的员工，还应该考核其领导能力和影响力。
3. 过程改进绩效考核不应仅仅是对过去表现的评估，还应该有助于展望未来。
因此，一个好的绩效考核应该关注员工的发展和成长。
重点应放在对员工的反馈和指导上，以便于他们了解自己的优点和缺点，并制定改进计划。
同时，也应提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和实现自身职业目标。
4. 公平与公正绩效考核必须具备公平和公正的原则。
为了做到这一点，可以采用以下方法：a. 标准化评估：建立明确的评估标准和指标，以确保所有员工都在相同的标准下进行评估。
b. 反馈与交流：与员工进行积极的反馈和沟通，确保他们对评估过程有透明和清晰的了解。
c. 多角度评估：以多种方式获取反馈信息，不仅仅依靠上级的评价，还可以考虑同事的评估和客户的反馈。
d. 评估周期：定期进行绩效评估，以避免长时间的单一评估对员工的不利影响。
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权责明辨术阻止像这样的声音…
我不知道现在该做什么。 不知道找谁拿主意。 我发现时已太迟了。 我可以帮助别人，但没人要我帮忙。 我本可以做，但没有人让我这么做。 没有人愿意做决定。 我们正在消磨时间 我正在做本该是别人的工作。
明确设定权责RACI
和RACI有关的问题？
目标 主要活动 重要事件 时间表
执行 依时间表和重 要事件进度执 行活动
对计划绩效 进行例行经 常性检核
持续性改善
重新查看目标 并重新计划
依目标比对 实际成果
……我们必须检核
需考虑的问题
计划
z 清楚地定义一个明确而可行 的目标 z 考虑达成目标所需的重要行 动 z 决定沟通对象并将这些沟通 计划放在活动中 z 确认需要的资源 z 如何追踪并衡量绩效 z 交流：谁需要知道？什么情 况？什么时候？并将这些活 动建立在你的计划中 z 根据你的目标，需要多久回 顾一次你的进程
回顾内容 你的行动
--你后续步骤是什么
情绪变化周期 &管理逆反情绪
这是了解人们对变化的反应以及如何去认知 并管理发生在自己和他人之间情绪抵触的技能
目标
确认什么是变化发生时的情绪变化周期 概述在变化的过程中可能出现的抵触情绪 确认在工作中ECOC模式使用的时机
信息量的多寡导致情绪的变化程度
变革发生时，会导致情绪上的波动
C：被咨询者
确认工作已经全部结束的人，最终决策由 他做出。一项工作/决定只能有一位可以最终决 策的负责人。 做决定或采取行动之前可以被咨询并给予 建议的人。
F：知悉者
做了决定或已采取行动之后需要去通报的 人（即对他产生影响）。
我们为何要用RACI
分清并确保每个人都能理解个人或团队的权责划分 确保各项事情都妥善分工 帮助在期限内完成任务 改善沟通与合作 明确核准和决策的人 由正确的人来执行和决策 杜绝不必要的重复工作
什么该发生？
我什么时候可以使用AAR?
z 是一个回顾工具，也是‘PDR’中的一个部分 z 一项关键任务或事件后 – 从其成功和失误中反省和吸取经验 z 在团队的关键成就和担忧中吸取经验 z 建立并分享你的学习心得 （比如，如果你将你的工作移交给其他人时）
‘PDR’并不意味着在做每项工作前都有必要去 建立一个详细的计划…
什么是快速行动团队？
一组人集合在一起，讨论公司问题
包含‘正确’的人 讨论‘正确’的问题 转换思维 暂时性存在
从上至下，描述问题 由下而上，解决问题
快速行动团队工作通过积极的‘PDR’产生结果
有形结果，执行 持续性的改善
公司问题
为什么要用快速行动团队？ 分享所有权 承担责任 获得大量的解决方法 获得多方支持以推动执行
将行动步骤 将行动步骤 付诸行动 付诸行动
让我们集中于 让我们集中于 可以快速完成 可以快速完成 的事情 的事情
设定有挑战 设定有挑战 性的时间表 性的时间表
团队领导和成员一 团队领导和成员一 样，会提供支持和 样，会提供支持和 采取行动 采取行动
这很重要 — 它意味 这很重要 — 它意味 着我们可以使事情 着我们可以使事情 变得不同 变得不同
执行
z 只对所应负责的活动进行衡 量评估 z 一项活动只能被一位经理负 责 z 经由例行而经常的检核会议 对进程进行监督 z 做你能负责任的事情 – 不要 事必躬亲 z 按照事先制订的计划行事 z 对无法解决的问题及时请上 级处理 z 与问题有密切联系的人员， 一起解决问题 z 学会有效的利用小量成功
有时直接使用后续步骤 + 检核会更合适
什么时候用后续步骤
解决一个简单的问题 前置时间较短的工作 在专案会议检讨时
什么时候用详细计划
解决一个复杂的问题/项目 需要参加者付出他们大量的知识时间
后续步骤中长时间没有完成的项目
开始或原创一个新的项目 会涉及到大量而不同但有关联的工作
详细计划需要将工作项目，权责划分，时间表， 和重要事件整合起来
检核
z 跟催已同意的后续步骤 z 对原目标和计划做个检讨 z 对活动进行检讨 z 根据重要事件和时间表检讨 绩效 z 确认目标和实际结果的差异 z 记录下一致同意的决定 z 同意和确认后续步骤 z 建立‘益处’和‘待追踪重点’ z 学习经验教训 z 使用所学经验教训以便推进 以后的工作
回答所有相关问题 比如：5W1H
快速行动团队的基本特征
目的 ① 将目的弄清楚 ② 挑战重要的假设 ③ 从根本原因出发
行动导向的 ① 可行的解决方法 ② “实际的” 对 “象牙塔” ③ 不同部门的参与
有活力的 ① 准备冒风险 ② 充沛的精力处理问题 ③ 设立行为榜样
整合的 ① 跨职能的团队代表 ② 将做事情或受问题影响的人纳入成员 ③ 与团队成员或主动加动或 决定
R R R R R R
A A A A A A
I I C/I I I C/I
I I I I I I
明确设定权责RACI
和RACI有关的问题？
使用“权责明辨术” 的流程
比如：客服收银打烊程序
功能角色 设定或指派为完成任务的一个职位
任务 清理记录废物
执行人 组长/ 员工 组长/ 员工 组长/ 员工 组长/ 员工 组长/ 员工 组长/ 员工
团队的态度对一个快速行动团队的成功来说很重要
快速行动团队确认工作中的关键问题，制定并推动解决方案的实施
使用核 心技能
现在的问题是什么？ 我们想做什么？
对问题全盘了解 建立好的标准
什么是优先顺序 而我们能解决什么？
了解在一定范围内的 问题优先次序 找出解决上述问题到方式 并付诸行动
采取行动以推动 解决问题
行动后的检讨
AAR是什么？ ‘行动后的检讨’是一种通过对任务的检核来学习的一种简单而有效的方法。也是一个获得成果后加 以应用从而实现更好、更简单和更便宜的企业理念的方法。 行动后的检讨有5个步骤 小贴士
什么不成功，为什么 不成功？ 后续步骤：比如， 将学到的经验教训 与我们应分享这些 经验教训的那个人 什么是成功的为什么 会成功？ 我们学到了什么？ z保证‘行动后的检讨’简短而有 方向 z‘行动后的检讨’可以由个人或 团队完成 z在项目或工作过程中就使用‘行 动后的检讨’ –而不是在工作之后 z‘行动后的检讨’可以建立团队 信任
负责人 课长 课长 课长 课长 课长 课长
被咨询人 客服经理
知悉者 店总/ 值班经理
任务
关掉收银设备
完成整个过程中 的某一个行动或 决定
清洁 孤儿回收 缴交设备 填写各表单
客服经理
店总经理 值班经理
客服经理
如何使用权责明辨术?
步骤 行动
决定需要使用RACI的任务 决定任务/工作中所涉及的活动与人员 避免简单的活动和没有产出结果的事 情。以易于动作的“动词”描述每个句子 例如… -- 收集，决定，检查，安排日程，监 督，签约 --‘检查任何错误’ --‘把仓板收集起来，一起归还’ --‘签约雇佣司机并归还相应的文件’ 行动和决定应该是简短的，明确的，并 由一个工作角色而非专门的 人来处理
什么是‘计划-执行-检核？ 所有成功的企业都使用‘计划-执行-检核’
公司计划 指标
比如：罗盘五分仪理论
帮助： 管理绩效
检核
目标
计划
检核流程 追踪收益 从错误中吸取经验 – 保持持续性的改善
执行
PDR 对组织内任何层级人员都是有用的
计划
执行
检核
只有计划和执行对持续性的改善是不够的…
计划 执行 检核
对问题采取行动
相关团队根据详细计划来 完成任务
认识小量成功
团队对行动进行检核
团队对行动进行检核
快速行动团队需要制定一个能为团队提供重点 和方向的详细计划
包括：
RAT专案
团队的目标和范围 为快速行动团队选择正确 的人 弄清每个人的角色和责任 清楚定义快速行动团队中 需要的技能 概述完成将使用的工作方法 清楚地定义团队中所需的技能
目标 范围 成员
关键成效
细步计划要整合活动。权责明辨术、时间表与里程碑
活动
关键事件
详细计划是团队成功的准则
热情，有信心是促进快速行动团队成功的关键 10种促进快速行动团队成功的方法
注入精力、热情、流程与创意 ---集中于对团队重要的问题上 减少构成RAT团队的障碍，以免放弃快速反应 团队 为公司提供解决小组，用产出将问题消除 对其好处怀有信心 ---团队也许会怀疑到底他们可以达到怎样的 成就 （“我们知道所存在的问题”），他们必须 相信这次的结果会不同 在接下来的几周时间内，集中于可达到的成就 --通过不断取胜来解决更长期的问题
步骤
行动
对每一个任务来讲，指定一个总 负责人和若干数量的执行人，行动前 咨询者和知悉者
确保所有的角色/人员明白他们的 工作要求并有能力执行
检核任务的完成/进展情况，以决 定使用权责明辨技巧的好处及时机
概 要
确认使用权责明辨术后，就要建立常规使用机制 一项任务只能有一位“A” 只有有权做决定的人才能做决定 每个人必须对所做工作负责 “A”必须是和这项活动关系最紧密的人 确保被咨询者和知悉者是那些需要知道这项活动/变化，或将受到
集中的
① *按照详细计划做事 ② *80/20法则 ③ *使用核心技能
为了使快速行动团队成功，我们应遵循一些原则
冒个风险！看看 冒个风险！看看 我们将取得怎样 我们将取得怎样 的成就 的成就
我们将从投入 我们将从投入 中得到收获 中得到收获
我们将解决业 我们将解决业 务上最重要的 务上最重要的 问题 问题
权责明辨术
执行人，负责人，咨询者，被通报
权责明辨术 用Tesco的方式将任务划分并分清权 责，以确保完成工作。