外资企业劳动关系存在的问题及对策
加强人力资源管理,构建海外企业和谐劳动关系
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系随着全球化的不断发展，许多企业开始将业务拓展至海外市场。
在海外经营期间，企业需要面对的一个重要问题就是如何构建和谐的劳动关系。
良好的劳动关系有助于提升员工的工作积极性和生产效率，从而对企业的长期发展起到关键作用。
加强人力资源管理，构建海外企业和谐劳动关系成为了当务之急。
一、加强人力资源管理1.建立完善的人力资源管理制度人力资源是企业最宝贵的资产之一，建立完善的人力资源管理制度是企业的基本保障。
应在海外企业建立起高效的人力资源管理机构，配备优秀的人力资源管理人员，建立健全的薪酬管理、绩效考核、招聘与培训等制度，确保员工的权益得到保障，同时也能够有效地激励员工的积极性和创造力。
2.加强对员工的管理和培训企业应加强对海外员工的管理和培训，提供必要的技能培训和职业发展指导，使员工具备应对竞争的能力和应对市场变化的灵活性，从而提升员工的整体素质和职业技能水平。
3.建立员工激励机制建立合理的员工激励机制，可以有效地激发员工的工作热情和创造力，提升工作效率。
不同员工有不同的激励方式，企业应根据员工的不同需求和表现，制定相应的激励政策，包括薪酬激励、晋升机会、员工福利等，使员工感受到企业的关爱和支持，从而更加忠诚地为企业发展贡献力量。
二、构建海外企业和谐劳动关系1.尊重当地法律和文化在海外经营期间，企业应尊重和遵守当地的法律法规和文化习俗，不得违反当地劳动法规和职业道德，在员工的权益和利益上给予充分保障。
企业还应积极参与当地社会活动，树立良好的企业形象，促进与当地员工和社会的融合。
2.建立有效的沟通机制良好的沟通是构建和谐劳动关系的重要保障，企业应建立起有效的沟通机制，保障员工了解企业的发展方向、管理政策和工作安排，同时也要倾听员工的意见和建议，尊重员工的权利和利益，在工作中给予员工充分的表达和参与的机会。
3.倡导平等和尊重企业应倡导平等和尊重的企业文化，不论员工的职位或地位，都应受到平等的对待和尊重，不得存在歧视行为。
外资企业劳动关系
1.外商对华的投资心态与利润动机。
强烈的利润动机是造成外资企业劳资关系紧张与忽视职工劳动保护的根源。
过去几年外资企业的高水平工资场供大于求的情况下，“企业在用工上处于主动地位，所以关系到职工权益的一些重大问题，金钱总是埋没了原则。
具体来讲，资方单纯地追求高额利润，忽视职工劳动保护，以及管理方法简单粗暴，不重视对企业软管理的研究；企业与职工缺乏有效的沟通渠道等等问题，将职工推向了资方的对立面。
”1从而积蓄了大量的矛盾，没有得到爆发，劳资关系相对缓和。
然而随着“民工潮”向“民工荒”的转变，劳资矛盾凸现，劳资纠纷日益爆发。
2.地方政府的态度。
有些地方政府和部门将吸引外资作为政绩目标，往往对外资企业实施超国民待遇，这种重引进、轻管理，姑息了资方的侵权行为。
在现阶段，把招商引资、发展经济作为地方政府工作重点，本无可厚非，但不能以牺牲职工权益为代价，对资方的某些侵权行为以及广大职工在权益保护方面的呼声置若罔闻，纵容外资企业的侵权行为，导致员工无法维护正当权益以及劳资冲突的爆发甚至升级。
而往往中小外资企业的投资商，由于成本的原因在选址时大多考虑处于较为落后或相对偏离城市中心地区，而这些地区的政府部门对于送上门来的投资商视为摇钱树，聚宝盆。
因此，对于这些企业的违规视而不见，导致劳资矛盾更进一步升级，甚至成为地方不稳定因素。
3.劳动合同与工资分配制度。
劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系、明确双方权利与义务的书面协议，是否签订劳动合同关系到劳资关系的存在与否及其合法性的问题。
据调查，目前外资企业在劳动合同上存在的主要问题是：第一，忽视工会是我国的职工的，应当建立基层工会委员会。
代表机构，我国《工会法》就有规定：工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织，在社会阶级组织中有着独立的组织地位，其主要职能是“维护”、“群建”、“民管”、与“教育”四大职能。
2但是大部签订劳动合同。
在生产类型的企业中，或是存在非法用工的行为，如非法招收外地打工者或雇佣童工；或是劳动强度太大严重侵害员工的休息权利；或是逃避社会保险等等必须履行的义务，故意拒绝签订劳动合同。
韩国在华外资企业劳动关系现状及特点的探讨
韩国在华外资企业劳动关系现状及特点的探讨韩国在华外资企业劳动关系在近年来发展迅猛，不仅吸引了大量的外资投资，也提供了大量的就业机会。
韩国在华外资企业劳动关系的现状可以从劳动力供需状况、薪资水平、劳动法规等方面来看，而其特点主要体现在劳资双方的协调，员工福利保障以及劳资争议解决方式上。
首先，韩国在华外资企业劳动关系的现状可以从劳动力供需状况来看。
由于中国庞大的劳动力资源，吸引了众多的外资企业进入中国市场，韩国企业也不例外。
韩国企业在华的投资领域主要涵盖制造业、服务业和金融业等行业，所需的劳动力主要集中在技术工人和服务人员方面。
由于劳动力供给充足，韩国在华外资企业在招聘和管理员工方面相对较为容易。
其次，韩国在华外资企业劳动关系的特点表现在薪资水平上。
韩国企业一般遵循中国的工资制度，按照地区和行业的不同制定相应的薪资标准。
相对来说，韩国在华外资企业的薪资待遇一般较高，这主要是由于韩国企业对于技术工人和高级管理人员的需求较多，同时也考虑到吸引和留住优秀人才的需要。
此外，韩国在华外资企业在员工福利方面也表现出较高的关注度，包括提供医疗保险、养老保险、住房补贴以及培训机会等。
再次，韩国在华外资企业劳动关系的特点还体现在劳资双方的协调上。
韩国企业在管理员工方面注重沟通与合作，尊重员工的意见和诉求，通过对话和协商来解决问题。
此外，韩国企业也积极构建和谐的劳动关系，建立企业工会，在劳动关系争议解决中发挥调解和代表员工权益的作用。
最后，韩国在华外资企业劳动关系的特点还表现在劳资争议解决方式上。
韩国企业通常采取谈判、调解和仲裁等方式来解决劳资争议，劳动法规中也明确规定了劳资争议解决的程序和方式。
韩国在华外资企业往往倾向于协商解决问题，尽量避免劳资冲突的发生。
此外，韩国企业也重视员工的法律意识和知识培养，通过培训和教育提高员工的法律素养，降低劳资纠纷的发生。
总的来说，韩国在华外资企业劳动关系的现状及特点主要体现在劳动力供需状况、薪资水平、劳资协调、员工福利保障以及劳资争议解决方式上。
跨国公司中的劳动关系管理挑战
跨国公司中的劳动关系管理挑战随着全球化的发展，跨国公司在各个国家开展业务已成为常态。
然而，跨国公司面临着复杂的劳动关系管理挑战。
本文将探讨在跨国公司中劳动关系管理所面临的问题，并提出相应的解决方案。
一、文化差异带来的挑战跨国公司在不同国家开展业务，必然会遇到不同的文化背景。
不同文化对劳动关系管理产生深远影响。
例如，在某些国家，员工对权威的尊敬程度较高，而在另一些国家则更重视平等与合作。
这些文化差异给劳动关系管理带来了挑战。
解决方案：1.适应多元文化：跨国公司应严格遵守当地劳动法律法规，并积极理解与尊重当地文化。
了解并尊重员工的文化传统、价值观和习俗，为员工提供一个公平、尊重和多元文化的工作环境。
二、法律法规和制度的差异不同国家的劳动法律法规和制度差异巨大，完全理解并遵守来自不同国家的劳动法律法规是一项艰巨的任务。
跨国公司必须遵守各国的劳动法，同时保障员工权益。
解决方案：1.建立专业团队：跨国公司应建立专业的法务和人力资源团队，确保了解并遵守各个国家的劳动法律法规。
2.持续培训：为员工提供有关跨国劳动法律法规的培训，以确保员工了解自己的权益和义务。
三、语言和沟通障碍跨国公司中，语言和沟通障碍是常见的问题。
不同国家的员工可能使用不同的语言，言语和文化差异可能导致沟通障碍。
解决方案：1.多元语言支持：跨国公司应提供多元语言支持，以确保员工之间和员工与管理层之间的沟通顺畅。
2.培训和交流机会：为员工提供语言培训和国际交流机会，促进文化交流与理解。
四、薪酬和福利待遇不同国家的薪酬标准和福利待遇差异巨大，跨国公司在管理全球员工的薪酬和福利方面面临巨大挑战。
不合理的薪酬和福利待遇可能导致员工不满，影响工作效率。
解决方案：1.区域化管理：根据不同国家的经济水平和工资标准，制定具有竞争力的薪酬和福利政策。
2.公平和透明：确保薪酬和福利待遇的公平性和透明性，避免偏见和不公正。
五、劳工组织和工会关系在某些国家，工会的力量较强，劳资纠纷较为常见。
跨国企业劳动关系中的跨文化管理挑战与策略
跨国企业劳动关系中的跨文化管理挑战与策略随着全球经济的快速发展，越来越多的企业跨越国界，在全球范围内进行经营活动。
在这个多元文化的背景下，跨国企业劳动关系面临着诸多挑战。
本文将探讨跨国企业劳动关系中的跨文化管理挑战，并提出相应的策略。
一、认识跨国企业劳动关系的跨文化管理挑战1. 语言和沟通障碍：在跨国企业中，员工来自不同的国家和文化背景，语言和沟通障碍是一个重要的问题。
不同的语言和沟通方式可能导致误解和信息不对称。
2. 价值观和信仰差异：不同国家和文化背景的员工对于价值观和信仰可能存在差异。
这些差异可能会导致员工之间的摩擦和冲突，对企业的运营产生负面影响。
3. 文化差异对管理方式的影响：不同的文化背景对管理方式有着重要影响。
在某些文化中，员工更加重视权威和等级制度，而在另一些文化中，员工更加注重团队合作和平等。
跨国企业需要根据不同文化背景的员工采取不同的管理方式。
二、跨文化管理的策略1. 多元文化的人力资源管理：跨国企业需要制定适应不同文化背景的员工的人力资源管理政策。
在招聘和选拔过程中，需要对员工的文化背景进行充分了解，并根据其特点制定合适的政策。
同时，企业还需要提供多元化的培训和发展机会，促进员工之间的相互理解和沟通。
2. 跨文化交流和培训：跨国企业可以组织跨文化交流活动，让员工有机会了解和体验其他文化。
此外，企业还可以提供跨文化培训，帮助员工更好地适应跨国企业的工作环境。
培训内容可以包括跨文化沟通技巧、文化差异解读等。
3. 建立共同的价值观和企业文化：尽管跨国企业的员工来自不同的文化背景，但企业可以努力营造一个共同的价值观和企业文化。
通过制定明确的企业价值观和行为准则，跨国企业可以在不同文化背景下实现员工之间的联系和共同目标。
结语：跨国企业劳动关系中的跨文化管理是一个复杂而重要的问题。
企业需要面对语言和沟通障碍、价值观和信仰差异以及文化差异对管理方式的影响等挑战。
通过多元文化的人力资源管理、跨文化交流和培训以及建立共同的价值观和企业文化等策略，跨国企业可以有效应对这些挑战，促进劳动关系的健康发展。
外资企业劳动关系存在的问题及对策
中难以操作。如果前后合并计算， 致集体协商的随意性较大， 双方在
计算，对职工来说也是不公平的， 于力量薄弱、 缺乏谈判所必需的信
). 涉外劳动争议案件的处理。 和物价水平。四是裁员经常化， 流
(. 外资企业工会力量薄弱。主
要表现在： 一是组建工会难。外资 企业通常招用大量临时工、短期 工， 这些员工呈分散、 无组织和低
生活到企业经营活动，无所不包。 前 .- 小时申报制，提前通知企业、
制度。推动外资企业工会的组建， 用这种激烈的方法。对劳动关系调
&* 劳动关系多元化。多国文化
和习惯的冲突， 使劳动关系呈现多 元化的特征。由于投资商的国别及 其文化理念习惯的差异， 企业规模 和文明程度的差别， 使得不同类型 企业劳动关系的调整直接引进了 投资国劳动关系的调整模式， 如欧 美大型投资企业注重“ 法治” ， 强调 以“ 法” 治厂， 重视企业内部管理的 规范化和对员工管理的契约化。日 本厂商则倡导“ 以厂为家” ， 注意培 植“ 大家庭” 的和谐气氛及对企业 的认同感和归属感。
中国人力 资源开发
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二、外资企业劳动关系的 特点
外资企业劳动关系更明显地 体现了以下特点：
&. 劳动关系企业化。外资企业
劳动关系主体明晰， 劳动关系更多 地体现为企业行为或者双方的约 定行为。外资企业， 特别是世界著 名的企业集团， 普遍重视劳动关系 的改善和调整， 把保持劳动关系的
和谐稳定作为企业长远发展的重 部的机制还不完善。在外资企业， 要策略， 把劳动关系的协调有机地 在经济利 方全部买断股份，成为独资企业。 工会干部通常身兼数职， 融入企业基础管理和优化员工配 益上对经营者有依赖关系， 当其代 表工人利益进行谈判、交涉时， 不 可避免地会触及经营者利益， 往往 被外商以免去兼任的行政职务、 调 换工作岗位相威胁甚至以不续订 劳动合同的形式被解雇。 置之中。劳动关系的建立、 变更、 终 止、 解除和运行， 以企业的发展为 目标，遵从双方协商一致的原则， 而较少考虑劳动关系对社会带来 的影响。企业除按规定为员工交纳 一定数额的社会保险、保障金外
跨国公司的劳资关系
跨国公司的劳资关系在当今全球化的经济格局中，跨国公司扮演着举足轻重的角色。
它们在推动经济增长、促进技术创新和创造就业机会等方面发挥着重要作用。
然而，与此同时，跨国公司的劳资关系也面临着一系列独特的挑战和问题。
跨国公司的运营往往跨越多个国家和地区，这就意味着其劳动力构成具有多样性和复杂性。
不同国家和地区的员工，在文化背景、价值观、工作习惯以及法律制度等方面存在着显著的差异。
这种差异给跨国公司的人力资源管理带来了巨大的挑战，尤其是在协调和统一劳资关系方面。
从法律层面来看，不同国家对于劳动法律法规的规定各不相同。
例如，在一些国家，劳动者的权益保护较为严格，包括工作时间、工资待遇、福利待遇、劳动安全等方面都有明确且详细的规定；而在另一些国家，相关法律可能相对宽松。
跨国公司在运营过程中，必须要熟悉并遵守各个国家和地区的法律法规，否则就可能面临法律风险和纠纷。
这不仅增加了企业的运营成本，也使得企业在制定统一的劳资政策时面临诸多困难。
文化差异也是影响跨国公司劳资关系的一个重要因素。
不同文化背景下的员工对于工作的期望、职业发展的追求以及与上级的沟通方式等都有所不同。
比如，在某些文化中，员工更注重团队合作和集体利益；而在另一些文化中，个人成就和竞争意识可能更为突出。
如果跨国公司不能充分理解和尊重这些文化差异，就可能导致员工之间的误解和冲突，进而影响工作效率和团队凝聚力。
此外，经济发展水平的差异也会对跨国公司的劳资关系产生影响。
在发达国家，劳动力成本相对较高，员工对于工作环境、职业发展机会等方面的要求也更高；而在发展中国家，劳动力成本较低，但员工可能在劳动权益保护和工作条件改善方面有着更强烈的诉求。
跨国公司在全球布局生产和经营时，需要综合考虑这些因素，以平衡不同地区的劳动力成本和劳动条件。
为了应对这些挑战，跨国公司通常会采取一系列措施来改善和协调劳资关系。
首先，建立健全的全球人力资源管理体系是关键。
这包括制定统一的人力资源政策和流程，同时也要根据不同地区的实际情况进行适当的调整和灵活运用。
外资企业劳动关系管理
外资企业劳动关系管理在当今全球化的经济格局中，外资企业作为重要的参与者，其劳动关系管理面临着独特的挑战和机遇。
良好的劳动关系不仅关乎企业的稳定运营和可持续发展，也对员工的工作满意度和绩效产生深远影响。
外资企业进入一个新的市场，往往需要适应不同的法律法规和文化背景。
在劳动关系方面，各国的劳动法规在劳动合同的订立、解除，工时、工资制度，社会保险，劳动争议处理等方面可能存在显著差异。
例如，某些国家对加班工资的计算方式有严格规定，而另一些国家可能在解雇员工的条件和程序上有更为复杂的要求。
因此，外资企业首先要深入了解并严格遵守当地的劳动法律法规，这是构建合法、稳定劳动关系的基础。
文化差异也是外资企业劳动关系管理中不可忽视的因素。
不同国家和地区的员工在工作价值观、职业期望、沟通方式等方面可能存在较大差异。
比如，一些西方文化强调个人主义和工作与生活的平衡，而某些亚洲文化可能更注重集体主义和对企业的忠诚度。
如果外资企业不能充分理解和尊重当地的文化特点，可能会导致员工的不满和误解，进而影响工作效率和团队合作。
在外资企业中，人力资源管理策略对于劳动关系的协调起着关键作用。
招聘环节中，要确保招聘标准的公平性和透明度，避免因文化偏见或不合理的要求而引发潜在的劳动纠纷。
在培训与发展方面，为员工提供多样化的培训机会，帮助他们提升技能和职业素养，既能增强员工对企业的归属感，也有利于企业的长期发展。
绩效管理方面，应建立科学合理的评估体系，注重与员工的及时沟通和反馈，使员工清楚了解自己的工作表现和改进方向。
薪酬福利是影响员工满意度和劳动关系的重要因素。
外资企业需要根据当地市场的薪酬水平和行业标准，制定具有竞争力的薪酬体系。
同时，还应考虑到员工的福利需求，如健康保险、带薪休假、员工福利计划等。
合理的薪酬福利不仅能够吸引和留住优秀人才，还能提高员工的工作积极性和忠诚度。
沟通渠道的畅通对于外资企业的劳动关系管理至关重要。
管理层应与员工保持定期的沟通，倾听他们的意见和建议，及时解决他们关心的问题。
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量每年达到 &’( ， 有的员工在一年 之内“ 跳槽” 数家单位， 劳动力流动 性加大。
)* 劳动关系契约化。外资企业
通过劳动合同和集体合同的法律 形式，明确双方的权利和义务， 劳 动关系的运行趋向契约化、法制 化。其共同点是， 法制观念和合同 意识增强， 把劳动合同管理有机地 融入企业基础管理， 运用集体合同 调整劳动关系，管理员工队伍， 优 化员工配置， 保持用人活力。
劳动关系
与劳动者在合同期限上协商一致。 均工资水平。并且， 根据解除合同 劳动合同短期化直接导致合同周期 缩短， 企业与员工行为短期化， 难以 形成相对稳定的利益共同体， 同时 引发的劳动争议案件相应增多。
由于劳动合同期满时间相对集中， 个 月 平 均 工 资 的 上 限 补 偿 标 准 和
,’ 外资企业大龄职工的失业问
当前外资企业劳动关系存 在的问题
随着外资企业逐步实行国民 待遇，对中国法律日益了解和适 应， 他们往往改变了最初通过压低 职工劳动报酬和延长工作时间等 原始积累的侵权方式， 转而采取诸 如缩短劳动合同周期、 加快员工调 换频率、 研究钻中国法律的空子等 劳动关系发生了许多新变化， 出现 了许多新问题。 随着劳动用工形式的多样化和劳 动力流动性的加大， 外资企业劳动 合同短期化的现象越来越明显。有 的外资企业 & 年期的劳动合同占 了 ()* ，有的企业只与员工签订 + 个月甚至期限更短的劳动合同。美 国麦当劳餐饮业只有极少数白领 职工为长期工， 绝大多数员工均为 临时工。劳动合同短期化是目前劳 一方面， 对一般劳动者而言， 由于 劳动力供大于求， 用工方不愿背负 人员包袱， 希望通过短期劳动合同 不断吞吐劳动力， 保持用人上的活 力和主动权。另一方面， 对高科技 和关键岗位劳动者而言， 由于劳动 力市场供不应求， 企业虽然想通过
Hale Waihona Puke 然选择， 同时一些有技术特长和管 用问题，权利和义务的承担问题， 理 经 验 的 劳 动 者 的 选 择 余 地 也 更 劳务关系与劳动关系的区分问题。 大。在一些外资企业， 员工的流动
劳动关系 /’
中国人力 资源开发
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动关系的协调与平衡机制， 合理处 理劳资双方的责、 权、 利关系。建立 规范的协商制度， 做到涉及职工利 益的重大事情必须谈， 如每年的工 资调整、 裁员； 遇到问题随时谈， 如 加班加点、 奖惩决定等。协商制度 可以在多层次开展，如在车间、 分 厂、 总厂， 协商的内容可以从日常 这种经常进行交流、沟通式的协 商， 是融洽、 稳定劳动关系的重要 培训谈判代表， 切实提高工会在外 资企业中的地位和作用。借鉴国际 通行做法， 着眼于建立企业内部自 我调节机制， 并在集体协商谈判制 度的实体和程序上加快立法， 在职 调机制。 有序调节， 从局部规范转入整体规 范。一些地方从制度上探索处理劳 动争议的方法，如平等协商法、 预 警防范法及有条件的停工、罢工， 承认停工、 罢工作为目前解决劳资 纠纷的一种激烈方法的客观性与 合法性，同时又对运用这种方法进 行了必要的限制和规范，如必须提 工会和上级工会、 劳动部门， 并由这 些部门先行调解， 调处失败， 才能采 整过程中的随意、 盲目、 无序现象， 重在疏导， 使之趋向合法有序。
中难以操作。如果前后合并计算， 致集体协商的随意性较大， 双方在
计算，对职工来说也是不公平的， 于力量薄弱、 缺乏谈判所必需的信
). 涉外劳动争议案件的处理。 和物价水平。四是裁员经常化， 流
(. 外资企业工会力量薄弱。主
要表现在： 一是组建工会难。外资 企业通常招用大量临时工、短期 工， 这些员工呈分散、 无组织和低
中国人力 资源开发
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二、外资企业劳动关系的 特点
外资企业劳动关系更明显地 体现了以下特点：
&. 劳动关系企业化。外资企业
劳动关系主体明晰， 劳动关系更多 地体现为企业行为或者双方的约 定行为。外资企业， 特别是世界著 名的企业集团， 普遍重视劳动关系 的改善和调整， 把保持劳动关系的
和谐稳定作为企业长远发展的重 部的机制还不完善。在外资企业， 要策略， 把劳动关系的协调有机地 在经济利 方全部买断股份，成为独资企业。 工会干部通常身兼数职， 融入企业基础管理和优化员工配 益上对经营者有依赖关系， 当其代 表工人利益进行谈判、交涉时， 不 可避免地会触及经营者利益， 往往 被外商以免去兼任的行政职务、 调 换工作岗位相威胁甚至以不续订 劳动合同的形式被解雇。 置之中。劳动关系的建立、 变更、 终 止、 解除和运行， 以企业的发展为 目标，遵从双方协商一致的原则， 而较少考虑劳动关系对社会带来 的影响。企业除按规定为员工交纳 一定数额的社会保险、保障金外
-. 劳动关系市场化。外资企业
劳动关系的市场化主要表现在： 一 是劳动关系的建立体现双向选择， 强者生存， 而且选择过程本身是由 劳动力市场来完成的。二是生产方 式的弹性化带来的用工形式多样 化。许多外企为控制企业生产经营 成本， 大量招用钟点工、 临时工、 实 习生、 外单位下岗职工和退休人员 等，以减少对劳动力的工资支出。 在工作时间上， 传统的全日工作制 也逐渐被弹性工作制打破， 体现了 更大的灵活性。三是员工的收入分 配主要取决于劳动力市场的供求 关系， 或者说取决于当地人均收入 动和跳槽普遍化。外资为追求投资 的高回报率， 经常性的裁员成为必
/. 劳动关系的集体协商问题。 （ 养老、 失业、 工伤、 医疗保险和住
由于外资企业工会力量比较薄弱， 房公基金） ，不再承担过去由企业 企 业 内 部 难 以 建 立 劳 动 关 系 的 协 负担的社会义务。 调机制，在实施集体协商过程中， 存在的主要问题： 一是集体协商的 内容对劳资双方缺乏有效的约束 力。对涉及职工切身利益的相关问 题， 缺乏明确约定。二是集体协商 的程序不完善， 对集体合同的签定 和变更缺乏明确的程序性规范， 导 一些问题上久商不决。三是缺乏行 业性和地区性的集体协商机制。大 量规模小的外资企业， 基层工会由 息知识和经验， 难以承担与企业法 人协商谈判的职能， 签定集体合同 难度大， 成效低。 随着涉外劳动争议案件的不断上 升， 其处理难度也在加大。 比较突出 的问题是， 争议主体的确认， 法律适
中国人力 资源开发
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外资企业 劳动关系存在的
问题及对策
程延园 !撰文： 长期合同稳定这部分人员， 但难以 动者解除劳动合同前 &, 个月的平 对劳动者造成的损失的大小及劳 动者个人对解除合同的影响程度 确定了两个补偿标准， 即设置了 &, 不设上限的补偿标准。对双方协商 解除合同、 因劳动者不能胜任工作 而解除合同，企业最多支付 &, 个 月的经济补偿金。对因企业自行解 散、 破产或被撤销， 因劳动者患病 不能工作， 因客观情况变化双方不 能就变更合同达成协议， 以及经济 性裁员的， 企业按每满一年支付一 个月工资的标准向劳动者支付经 济补偿， 不设上限标准。对于劳动 终止条件出现，而终止合同的， 企 业是否应该给予一定的经济补偿
题。比较突出的是那些由原国有企 业与外方合资时集体转入合资企 业的大龄职工的失业问题， 这些职 劳动合同期满后的去向问题作出 明确约定， 合资时所签的劳动合同 后， 外资企业为更新劳动力， 优化 学历高、 素质好的劳动者， 一般不 愿意与这些原中方单位转入的职
没有对 比较温和、隐性的手段规避法律， 工当初在转入合资企业时，
生活到企业经营活动，无所不包。 前 .- 小时申报制，提前通知企业、
制度。推动外资企业工会的组建， 用这种激烈的方法。对劳动关系调
&* 劳动关系多元化。多国文化
和习惯的冲突， 使劳动关系呈现多 元化的特征。由于投资商的国别及 其文化理念习惯的差异， 企业规模 和文明程度的差别， 使得不同类型 企业劳动关系的调整直接引进了 投资国劳动关系的调整模式， 如欧 美大型投资企业注重“ 法治” ， 强调 以“ 法” 治厂， 重视企业内部管理的 规范化和对员工管理的契约化。日 本厂商则倡导“ 以厂为家” ， 注意培 植“ 大家庭” 的和谐气氛及对企业 的认同感和归属感。
&’ 劳动合同短期化现象突出。 期限一般为 , 年或 + 年。合同期满
员工结构，更趋向于招用年龄小、 合 同 期 满 或 者 当 事 人 约 定 的 合 同
《 劳动法》对此没有明确规定。 工续签合同。而原来的中方企业， 金， 用人单位可以不支 有的已改制成了股份合作制企业， 原劳动部规定， 有的已经不存在， 无法对他们予以 接受。大批年龄大、 技能单一的职 工面临失业。在协调外资企业劳动 则， 既保护投资者的利益， 又不忽 视现实中的困难群体的利益， 是一 个亟待解决的问题。 付劳动者经济补偿金， 但国家另有 规定的除外。根据我国现行劳动法 规， 对国营企业合同制工人、 农民 合同制工人，在终止合同的情况 下，企业最多支付 &, 个月的经济 补偿金。实践中， 对终止合同， 有些 地方法规规定可以不支付经济补 偿金， 有些地方法规规定应该支付 经济补偿金， 具体标准不一。许多 外资企业以《 劳动法》 为依据， 认为 合同期满或约定合同终止条件出现
保障工会干 有企业合资，外资占 )*+ 的股份， 极力限制或取消工会，
决定裁员 -*** 年因企业效益下滑， 在计算经济补偿金的支付年 ’* 人。 限时劳资双方发生争议。职工认为 应该把国有企业、 合资企业、 外资 企业的所有工作年限全部计算在 内， 因为职工的工作环境、 工作性 质一直没有改变， 而企业则认为只 应该承担独资企业部分的工作年 限，合资企业工作年限部分要承 担， 也只是出于人道主义， 更没有 义务承担国有企业部分的工作年 限。原劳动部的解释是， 因用人单 位合资、 单位改变性质、 成建制调 动而改变工作单位的， 其改变工作 单位前的工作时间可计算为“ 本单 位的工作时间” 。这一解释在实际 对外方来说， 显然不公平， 因为职 工过去的劳动服务年限与现在的 企业没有直接的联系； 如果不合并 职工因为企业性质的改变而得不 到经济补偿。外资企业终止、 解除 劳动合同经济补偿金支付及工作 年限计算问题， 已日益突出， 亟需 从法律上予以明确。