郝夫斯特文化维度理论ppt课件
文化维度理论 一
文化维度理论一参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论的印象非常深刻。
郝夫斯特把文化抽象为5个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。
(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7个维度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5)注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2位在他们的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。
这几个理论不仅仅适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。
该理论是实际调查研究的产物，起初并无理论构架。
20世纪70年代，IBM这家为数不多的全球公司之一对其分布在40个国家和地区的万名IBM员工(大部分为工程师)进行了文化价值观调查，得到了大量的数据。
那时，郝夫斯特正在IBM工作，有机会得到对数据进行分析的机会。
郝夫斯特的逻辑是，在IBM工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。
因此，他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。
比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。
再比如对以下说法的赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。
《跨文化管理》第3章 理解文化间的差异 PPT
（四）跨文化融合
跨文化融合：指与其他文化群体成员持续接触所体验到的 心理和行为上的变化
跨文化适应的两个维度 心理适应：以个体的情感反应为基础,指向在跨文化接 触中个体的心理健康和生活满意度 社会文化适应：指适应当地社会文化环境并与当地文化 的个体进行有效交流的能力
（五）跨文化融合
42
13
挪威
77
12
30
4
瑞典
82
12
8
2
近东地区
希腊
45
50
100
67
其他
巴西
52
75
61
51
印度
62
82
17
63
以色列
66
4
66
47
日本
55
32
89
100
长期/短期导向 48 19 27 35 — 100 96 92 69 — 48
— 58 — 81 71 — 80
二、川普纳斯的文化维度理论
普遍化/特殊化 个体主义/集体主义
（三）不确定性规避
根据不确定性规避的情况,不同文化背景下的组织有不同的 表现 不确定性规避强的国家里（希腊）,许多组织成员不赞 同冒险并喜欢在同一组织中工作很长一段时间 不确定性规避弱的国家(美国)中,人们更喜欢自由,流动 性更大,组织内部的大范围变革往往被人们理解并接受, 同时,几乎每个人都会有一种强烈的竞争压力,人们乐于 各种创新
中性化/情感化 特定/扩散性 成就/归因取向
时间关系 外向型和内向型
关于人与人 之间关系
时间取向 与外界的关系
（一）普遍化/特殊化
普遍化的社会中,人们认为真、善、美都有其明确定义,无 须根据环境的不同而作出不同的判断
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CONTENTS
1.Power Distance （权力距离）
2.Individualism vs Collectivism （个人主义vs集体主义）
3.Uncertainty Avoidance （不确定性规避）
4.Masculinity vs Femininity （男性度vs女性度）
个人主义意味着在这样的社会中，社 会成员之间的联系很松散，每个人只 关心自己或与之亲近的人。相反，在 集体主义社会中，人们从出生起就融 入到强大而紧密的群体当中，这个群 体为人们提供终身的保护以换取人们 对于该群体的绝对忠诚.
在个人主义文化里，人们更关注自身 利益，较少受到集体和社会准则的影 响。在集体主义文化中，个体容易被 集体利益驱使，做出有利于集体的事 情，如共享，合作及维护团体和睦。
5.Long-Term Orientation vs Short-term orientation
（长期取向vs短期取向）
Power Distance
➢Power distance is defined as 'the extent to which the less powerful members of institutions and organizations within a country expect and accept that power isdistributed unequally' (Hofstede et al., 2010: 61). ➢People in large power distance societies accept a hierarchical order in which everybody has a place that needs no further justification, whereas those in small power distance societies strive for power equalization and demand justification for power inequalities.
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秘鲁、法国、智利、西班牙、阿根廷。不确定性回避程度高的国家的人民比较起来更忙碌，
常常坐立不安，喜怒形于色，积极活泼，其文化对法律、规章的需要是以情感为基础的，
这不利于产生一些根本性的革新想法，但却可以培养人们精细、守时的特质，因而善于将
别人的创意付诸实施，使之在现实生活中生效；而回避程度低的文化很有能力对付模模糊
3
2、权利距离(Power Distance)
权利距离表明一个社会能够接受组织或公司的权利在各成员之间不平等分配 的程度。权利距离与等级有关。对这个维度，各个国家由于对权力赋予的意义不 完全相同，所以也存在着很大的差异。有的文化中比较重视权威、地位、资历、 年龄等，而在有的文化中它们的重要性相对较低。比如，美国对权力的看法跟阿 拉伯国家的看法就存在很大的差异，美国不是很看重权力，他们更注重个人能力 的发挥，对权力的追求比阿拉伯国家要逊色不少；阿拉伯国家由于国家体制的关 系，注重权力的约束力，由此，阿拉伯国家的机构，不管是政府部门或者企业vidualism/Collectivism）
个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间 的关联程度。个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强 调集体目标。个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而 在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这 种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。个人主义没有圈内 （in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈 内和圈外的差别。
8
表3-2 部分国家和地区男性度指数MDI 一览表
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在男性文化的社会里，其社会性别角色非常明确，如男人被认为总 是武断的、坚强的、注重物质成就的；而女人被认为总是更谦和、更温 柔和更关心生活质量。在女性文化的社会里，其社会性别角色是重叠的， 如男人与女人都被认为是谦和的、温柔的并都关心生活的质量(Hofstede， 1991)。在男性气质突出的国家中，社会竞争意识强烈，成功的尺度就是 财富功名，社会鼓励、赞赏工作狂，人们崇尚用一决雌雄的方式来解决 组织中的冲突问题，其文化强调公平、竞争，注重工作绩效，信奉的是 “人生是短暂的，应当快马加鞭，多出成果”，对生活的看法则是“活 着是为了工作”；而在女性气质突出的国家中，生活质量的概念更为人 们看重，人们一般乐于采取和解的、谈判的方式去解决组织中的冲突问 题，其文化强调平等、团结，人们认为人生中最重要的不是物质上的占 有，而是心灵的沟通，信奉的是“人生是短暂的，应当慢慢地、细细地 品尝”，对生活的看法则是“工作是为了生活”。
understandingculturaldifferences文化维度理论课件
1 Individualism & Collectivism
2 The Power Distance Dimension
Cultural Dimensions
3 The Uncertainty Avoidance Dimension
4 The Masculinity & Femininity Dimension
Individualism & Collectivism
Answer the following question:
• Which country can be classified into the culture of individualism?
• USA, Australia, Britain, Netherland, Canada, Germany, Chinese Hong Kong, Chinese Taiwan, etc.
Individualism & Collectivism
Individualism • found in most northern
and western regions of Europe and in North America.
Collectivism • a cultural pattern
The Masculinity and Femininity Dimension
• Femininity pertains to “societies in which social gender roles overlap (i.e. both men and women are supposed to be modest, tender, and concerned with the quality of life)”.
霍夫斯泰德的文化维度理论
霍夫斯泰德的文化维度理论荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20种语言从态度和价值观方面，在收集了40个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。
根据研究成果，霍氏认为:文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。
不同的群体、区域或国文化差异可分为四个维度:权力距离(power 家的这种程序互有差异。
这种distance)，不确定性避免(uncertainty avoidance index)，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism)以及男性度与女性度(masculine versus feminality)。
”，是在同一个环境中的霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义:所谓“文化人民所具有的“共同的心理程序”。
因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。
不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。
企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观荷兰学者Hofstede认为，是核心，实践部分则包括意识和象征。
Hofstede首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。
[1] Hofstede的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。
但其模型价值观的3个独立维度不能很好地区分各个组织之间的差异，同时忽略了一些被企业文化学术和实务界所熟知的价值观(如创新等)。
霍夫斯坦的的文化维度简介,分析
17
精品资料
The Score of Individualism Index
10个国家和地区个人导向得分
100
80
上
60
(40,60) 中
40
下
20
0 美国 德国 日本 法国 荷兰 香港 印尼 西非 中国 俄国 个人导向性 91 67 46 71 80 25 14 20 20 50
18
精品资料
The Score of Masculinity Index
Individualism（个人主义） 核心价值: 个体独立和自由 核心区别: 自我/他人 关键(guānjiàn)元素: 在交流中强
调 观点鲜明
Collectivism（集体主义） 核心(héxīn)价值: 团队的和谐 核心(héxīn)区别: 融入/脱离团体 关键元素: 关系比任务
更重要
8
精品资料
权力距离 40 25 54 68 38 68 78 77 80 95
16
精品资料
The Score of Uncertainty Avoidance Index
10个国家和地区不确定性回避得分
100
(50,70)
80
上
60
中
40
下
20
0美 德 日 法 荷 香 印 西 中 俄 国国本国兰港尼非国国
不确定性回避 46 65 92 86 53 29 48 54 60 90
This dimension has to do with the relationship the individual has with the group and more generally with society. The nature of this relationship determines not only how people think about themselves and their immediate group but the structure and functioning of many institutions aside from the family.
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在权力差距大的社会，人们接受较强的等级制，安心于自己的位置。权力距离指数高的国 家和地区有菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、印度、新加坡、巴西、香港、法国、哥伦比亚等。 权力差距小的社会，人们接受较弱的等级制。权力距离指数低的国家有澳大利亚、以色列、 丹麦、新西兰、爱尔兰、瑞典、挪威、芬兰、瑞士等。
胡超在《跨文化交际：Ｅ时代的范式与能力构建》一书中指出：“权力分配距离大的 文化成员(如上司认为自己不同于下属，下属也认为自己不同于上司)认为权力是社会的一 部分，重视强制的权力。而权力分配距离小的成员，则相反，相信权力只有在其合法时才 可用，倾向于专家或合法的权力。
在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过 个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大，说 明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社 会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。
2
表1 ：部分国家和地区个人主义指数
5
3、不确定性规避(Uncertainty Avoidance)
Байду номын сангаас
不确定性规避是指组织或群体面对不确定性时所感受到的威胁以及试图通过制定安全
规则和其他手段来避免不确定性的程度。霍夫施泰德认为，人们抵抗未来这种不确定性的 途径主要有三种：科技、法律和宗教。人们用科技来抵抗自然界的不确定性，用法律来抵 抗来自其他社会成员的不确定性，而宗教则被人们用来化解无可抵抗的死亡和来世的不确 定性。霍夫施泰德的调查表明，不同民族文化之间在不确定性状态的回避倾向上有很大的 不同，有的民族把生活中的未知、不确定性视为大敌，千方百计加以避免，而有的民族则 采取坦然接受的态度，认为“是福不是祸，是祸躲不过。”
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郝夫 斯 特
化 文
维度理
论
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1
文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论 由荷兰管理学者郝夫斯特提出
1980年，他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果
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2
这4大因素或4大跨文化维度是：
（1）个体主义与集体主义（着眼于个体还是集体的利益）ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ（2）权力距离（人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度） （3）不确定性回避（对事物不确定性的容忍程度） （4）事业成功与生活质量（追求物质还是强调人际和谐）
行业PPT模板：www.1p pt.co m/ hang ye / PPT素材下载：/sucai/ PPT图表下载：www.1p pt.co m/ tubiao/ PPT教程： /powerpoint/ Excel教程：www.1ppt.c om/excel/ PPT课件下载：www.1p pt.co m/ kejian/ 试卷下载：www.1ppt.c om/shiti /
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3
20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了10年前的研究，但这次包括 更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4个 维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即：
（5）长远导向与短期导向（着眼于现在还是放眼于未来）
该研究成果发表在他1991年出版的第二本书《文化与组织》中
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4
个体主义与 集体主义
5
（5）长 远 导 向 与 短 期 导 向
（着 眼 于 现 在 还 是 放 眼 于 未 来）
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6
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7
T h ank
Yo u
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权力距离
不确定性 回避
事业成功与 生活质量
中国
个体主义 （29/100）
权力距离大 社会层级分明
在经济领域 更敢于冒险
为了事业成功甚至愿意付出 更多而且家人朋友都接受
美国
个体主义 （92/100）
权力距离小 人与人之间比较平等
在社会领域 更敢于冒险
墨西哥文化更注重生活质量 美国文化更注重 事业成功
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