最新人力资源管理之供求预测
人力资源需求与供给预测的方法
人力资源需求与供给预测的方法人力资源需求与供给预测是人力资源管理中的重要任务，能够帮助组织有效地管理人力资源，提高工作效率和组织绩效。
预测人力资源需求和供给涉及多个因素，包括组织的战略目标、人力资源流动、员工的离职率、工作需求和薪资等因素。
下面将介绍几种常用的方法来预测人力资源需求与供给。
一、趋势分析法趋势分析法是一种基于历史数据的预测方法。
它通过分析过去一段时间内的人力资源需求与供给的数据，来预测未来一段时间内的人力资源需求与供给。
这种方法比较简单，但是需要可靠的历史数据支持。
二、模拟方法模拟方法通过建立一个模拟模型来预测人力资源需求与供给。
该模型可以考虑不同的因素影响，例如组织的战略目标、人力资源流动、员工的离职率等。
通过调整不同的参数，可以模拟不同情景下的人力资源需求与供给。
三、人力资源预测指标法人力资源预测指标法是一种基于指标的预测方法。
它通过确定一些相关的指标，例如组织的工作量、员工的工作效率和流失率等，来预测人力资源需求与供给。
这种方法比较灵活，可以根据具体情况调整指标，并结合其他的预测方法使用。
四、专家预测法专家预测法是一种基于专家经验和判断的预测方法。
它通过专家的意见和经验来预测人力资源需求与供给。
专家预测法可以结合其他的预测方法来使用，提高预测的准确性。
五、模型预测法模型预测法是一种基于数学模型的预测方法。
它通过建立一个数学模型来预测人力资源需求与供给。
这种方法需要收集大量的数据，并进行统计和分析，以确定模型的参数和变量。
模型预测法的准确性较高，但是实施难度较大。
以上是几种常用的人力资源需求与供给预测方法。
对于不同的组织和情景，可以选择不同的方法或结合多种方法来进行人力资源预测。
通过合理的人力资源需求与供给预测，组织可以更好地管理人力资源，提高工作效率和组织绩效。
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源规划与人力资源供求预测一、人力资源规划人力资源规划是企业为了适应企业发展，运筹帷幄，对未来人力需求和供给进行预测，制订人力资源的计划、组织和实施的系列活动。
人力资源规划主要涉及人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源多样化和适应性以及人力资源策略等方面。
人力资源规划是企业战略规划的重要部分。
在规划中，企业需要结合企业战略和发展目标，对未来的人力资源需求和供给进行预测和规划。
在制定人力资源规划时，企业要充分考虑内外部环境的变化，以及内部员工的素质和技能等因素。
人力资源规划的过程主要包括：1. 需求预测：通过对企业的战略、发展目标和环境变化的分析等，推测未来的人力资源需求。
2. 社会状况分析：对企业所在地区的经济、社会和政策环境等来预测人力资源供给的状况。
3. 传统人力资源分析：对企业现有的人力资源进行分析，包括员工的概况、素质和技能等。
4. 定位和目标设定：结合以上分析，明确企业从人力资源规划中要达到的目标和定位。
5. 设计人力资源方案：根据目标和定位，制定合理的人力资源规划和方案，包括用人关键指标、人才培养、用人制度和人力资源信息管理等方面。
6. 实施和监督：根据人力资源规划和方案，落实具体的用人政策和措施，同时对规划和方案的效果进行监督和评估。
二、人力资源供求预测人力资源供求预测是指企业对未来的人力资源需求和供给进行预测和分析。
通过人力资源供求预测，企业可以更好地掌握未来员工市场的变化趋势，提前采取相应的人力资源规划策略，提高人才储备能力和用人质量。
人力资源供给是指劳动力市场中的工作能力和技术技能超出某种标准的劳动力资源总量。
人力资源需求是指企业在特定时期需要的劳动力资源总量。
人力资源供求预测主要是对人力资源供给和需求两方面进行预测和分析，根据实际情况和经验进行定量和定性的分析，确定未来的供求状况。
人力资源供求预测的过程主要包括：1. 收集资料：通过企业的招聘、员工流动、离职和退休等信息，获取劳动力市场的实际情况。
人力资源需求与供应预测报告
人力资源需求与供应预测报告I. 概述II. 人力资源市场现状III. 预测人力资源需求IV. 预测人力资源供应V. 人力资源需求与供应的匹配问题VI. 解决人力资源供需匹配问题的措施I. 概述人力资源需求与供应预测是企业在制定人力资源策略和规划过程中的关键环节。
有效地预测人力资源的需求和供应将使企业能够更好地应对市场变化、提高竞争力。
本报告将从人力资源市场现状、预测人力资源需求、预测人力资源供应以及供需匹配问题等方面进行详细论述。
II. 人力资源市场现状人力资源市场是一个充满竞争和变革的环境。
随着经济的发展和产业结构的调整，不同行业对人力资源的需求也在不断变化。
了解人力资源市场现状，包括行业就业前景、薪资水平、人才供给情况等，是预测人力资源需求与供应的基础。
III. 预测人力资源需求预测人力资源需求需要考虑到多种因素，包括宏观经济环境、市场需求、企业发展战略等。
通过对市场动态、企业发展规划的分析，可以预测未来人力资源需求的变化趋势。
同时，也可以运用统计学方法和数据模型来预测人力资源需求的数量和结构。
IV. 预测人力资源供应预测人力资源供应是指对人才市场的整体情况和趋势进行分析和判断，以预测未来人力资源的供应量和质量。
供应预测需要考虑到人才的来源、培养和流动情况，包括教育系统的毕业生数量，外部人才的引进与流失等因素。
V. 人力资源需求与供应的匹配问题人力资源需求与供应之间的匹配程度直接影响企业的竞争力和效益。
如果人力资源供应过剩，企业将面临招聘难、用人成本高等问题；如果人力资源供应不足，企业将面临人才稀缺、人员流失等挑战。
因此，解决人力资源需求与供应的匹配问题至关重要。
VI. 解决人力资源供需匹配问题的措施为了解决人力资源供需匹配问题，企业可以采取多种措施。
比如加强与高校和职业培训机构的合作，确保人才培训的质量和适应性；开展人才梯队培养计划，提升内部员工的晋升空间和职业发展通道；加强市场调研，了解行业发展趋势，及时调整招聘和人才引进策略等。
人力资源供需预测(二)2024
人力资源供需预测（二）引言概述：人力资源供需预测是企业人力资源管理中非常重要的一环。
通过有效的供需预测，企业能够合理安排人力资源，避免员工过剩或者不足的情况出现，从而提高企业的运作效率和竞争力。
本文将以人力资源供需预测为主题，分为五个大点进行阐述，包括市场环境分析、企业需求调研、员工流失预测、新员工招聘和留用策略制定以及供需匹配的实际操作。
正文：一、市场环境分析：1. 经济状况评估2. 行业发展趋势分析3. 劳动力市场供需平衡状况4. 政策法规对人力资源供需的影响5. 竞争对手的人力资源策略研究二、企业需求调研：1. 企业发展战略与目标设定2. 人力资源需求与岗位分析3. 人力资源招聘渠道的选择4. 人力资源技能需求评估5. 确定与招聘相关的预算和资源分配三、员工流失预测：1. 员工离职率分析2. 离职原因的调查与分析3. 员工流失的趋势和规律研究4. 制定员工留存策略5. 提高员工满意度和忠诚度的措施四、新员工招聘和留用策略制定：1. 制定招聘计划和招聘渠道2. 制定招聘流程和标准3. 员工面试和评估4. 确定薪酬福利政策5. 制定培训和职业发展计划五、供需匹配的实际操作：1. 人力资源规划的制定和落实2. 人力资源需求的管理和调控3. 人力资源供应的策略与措施4. 建立有效的人力资源信息系统5. 监控和评估人力资源供需平衡的效果总结：人力资源供需预测对企业的发展至关重要。
通过市场环境分析、企业需求调研、员工流失预测、新员工招聘和留用策略制定以及供需匹配的实际操作，企业能够更好地应对变化的市场环境，合理配置人力资源，提高企业的竞争力和运作效率。
因此，在进行人力资源供需预测时，企业应充分关注市场环境变化，了解自身需求和员工流失情况，并制定相应的招聘和留用策略，以实现供需匹配的目标。
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源是一个企业最宝贵的资源之一，在企业的发展中起着至关重要的作用。
为了合理配置和利用人力资源，人力资源规划和人力资源供求预测成为了不可或缺的环节。
本文将从理论和实践的角度，探讨人力资源规划与人力资源供求预测的重要性和具体方法。
一、人力资源规划的定义和意义人力资源规划是指根据企业的战略目标，通过对现有人力资源的评估和预测，制定出相应的人力资源需求和供应计划，进而实现企业战略目标的一种管理活动。
人力资源规划的意义在于帮助企业进行长远的战略规划，合理调配和利用人力资源，提高员工的工作效率和满意度，从而提升企业的竞争力。
二、人力资源供求预测的方法1. 内部资源评估：通过对企业内部现有员工的能力和潜力进行评估，以确定当前资源结构和发展潜力，为后续的招聘和培训提供依据。
2. 外部环境分析：了解行业发展趋势、人口结构、劳动力市场状况等外部因素，以预测未来的人力资源供求关系。
3. 职位需求分析：对不同岗位的能力要求、职位特征和数量进行详细分析，确定不同岗位的需求量和优先级，从而指导招聘和人员配置工作。
4. 功能岗位分析：对企业的岗位进行分类和分析，以了解每个岗位的核心能力和人员需求，从而确定全员和重点岗位的人力资源供需关系。
三、人力资源规划的步骤1. 确定企业战略目标：人力资源规划需要与企业的整体战略目标相匹配，确保人力资源的配置能够支持企业的战略发展。
2. 评估现有人力资源：通过对现有员工的能力、素质和潜力进行评估，了解企业当前的人力资源情况，为后续的人力资源供求预测提供基础数据。
3. 预测人力资源需求：根据企业的战略目标和市场环境，通过人力资源供求预测方法，预测未来一段时间内企业的人力资源需求量和结构。
4. 比较现有资源和预测需求：将现有人力资源和预测需求进行比较，找出差距和不匹配之处，为后续的人才招聘、培训和发展提供指导。
5. 制定人力资源供应计划：根据预测的人力资源需求，制定具体的人才招聘、培训和发展计划，确保企业的人力资源供应与需求的平衡。
人力资源供给预测
人力资源供给预测在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而人力资源供给预测作为人力资源规划的重要组成部分，能够帮助企业提前了解未来一段时间内可获得的人力资源数量和质量，为企业的战略决策提供有力支持。
一、人力资源供给预测的定义和重要性人力资源供给预测是指企业为了实现其既定目标，对未来一段时间内企业内部和外部能够提供的人力资源数量和质量进行估计和推测。
它是在对企业现有人力资源状况进行分析的基础上，结合企业的发展战略和经营计划，对未来人力资源的供给情况进行的预测。
人力资源供给预测的重要性不言而喻。
首先，它有助于企业合理规划人力资源，避免出现人力资源短缺或过剩的情况。
如果企业能够准确预测未来的人力资源需求，并提前做好相应的供给准备，就可以在关键时刻拥有足够的人才支持业务发展，同时避免因人员冗余而造成的成本浪费。
其次，通过人力资源供给预测，企业可以更好地制定招聘、培训和调配计划。
例如，如果预测到某个岗位未来可能出现人才短缺，企业可以提前进行招聘或培训储备人才；如果某个部门人员过剩，企业可以及时进行调配，提高人力资源的利用效率。
最后，准确的人力资源供给预测能够增强企业的竞争力。
在人才竞争日益激烈的市场环境中，能够及时获得所需的高素质人才是企业取得竞争优势的关键。
二、人力资源供给预测的方法人力资源供给预测的方法主要包括内部供给预测和外部供给预测两种。
内部供给预测是对企业内部现有人员的情况进行分析和评估，以预测未来能够提供的人力资源数量和质量。
常用的内部供给预测方法有：1、人员接替法人员接替法是通过对企业内部各个岗位的人员接替情况进行分析，来预测未来一段时间内各岗位的人员供给情况。
这种方法需要建立详细的岗位接替模型，包括每个岗位的现任员工、可能的接替人员、接替人员的晋升可能性和时间等信息。
通过对这些信息的分析，可以较为准确地预测出未来各岗位的人员供给情况。
2、马尔可夫分析法马尔可夫分析法是一种基于概率论的预测方法，它通过分析企业内部人员在不同岗位之间的转移概率，来预测未来的人员分布情况。
企业人力资源供给预测报告
企业人力资源供给预测报告摘要本报告旨在通过分析企业人力资源的供给情况，预测未来一段时间内企业的人力资源状况，为企业制定人力资源管理策略提供参考。
我们将从人口结构变化、教育培训情况以及劳动力市场趋势等角度进行分析，并结合相关数据进行预测。
1. 人口结构变化人口结构的变化对企业的人力资源供给有着直接的影响。
随着社会经济的发展，人口老龄化和人口结构趋于均衡成为了普遍现象。
根据国家统计局发布的数据，我国人口老龄化速度加快，劳动人口逐渐减少。
未来一段时间内，我国人口老龄化的趋势将进一步加速。
这意味着企业将面临更严峻的人力资源供给压力。
企业应当积极拓展人力资源渠道，提高人才引进能力，注重培养年轻人才，合理配置人力资源，以应对未来的人力资源挑战。
2. 教育培训情况教育培训是企业人力资源供给的重要来源。
通过培训，可以提高员工的专业技能和综合能力，提高员工的工作效率和质量。
近年来，我国的教育培训水平不断提高。
国家加大了对教育培训的投入力度，各类培训机构和在线教育平台的发展也助推了教育培训行业的发展。
未来一段时间内，教育培训将成为企业人力资源供给的重要途径。
企业应当加大对员工的培训投入，提高员工的技能水平，以适应市场竞争的需要。
3. 劳动力市场趋势劳动力市场的发展对企业的人力资源供给具有重要影响。
随着经济的升级和产业结构的调整，劳动力市场的格局也在发生变化。
近年来，随着互联网经济的兴起，新兴行业和高端技术行业迅速崛起，对高层次人才的需求越来越大。
与此同时，一些传统行业面临产能过剩和市场需求下降的挑战，对劳动力的需求逐渐减少。
未来一段时间内，劳动力市场将继续出现两极分化的现象。
企业应当关注市场发展的趋势，根据自身需要合理配置人力资源。
4. 人力资源供给预测综合以上分析，未来一段时间内企业的人力资源供给将面临较大的挑战。
人口老龄化导致劳动力供给减少，企业需要积极应对。
下面是我们对企业人力资源供给的预测：- 人力资源短缺：劳动力市场将逐渐出现人力资源短缺情况，企业将面临更大的竞争压力。
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源规划与人力资源供求预测是一个组织中关键的管理过程，这个过程的目的是为了保持组织中的人力资源与企业发展战略的需求相适应。
在一个快速发展的企业环境中，这个过程显得尤为重要，因为如果没有适当的人力资源规划和供求预测，企业的发展就会受到很大的影响。
在本文中，我们将深入探讨这个过程的重要性以及如何有效地实施它。
人力资源规划是指利用活动和工具来保证企业拥有足够的人力资源来支持企业的需要和战略规划。
人力资源规划可以确保组织在人员方面的有效性与高效性，同时支持企业的持续发展。
这需要对组织的人力资源进行评估和分析，以确定企业在未来需要什么样的人才和能力来支持战略需求。
人力资源规划的重点是确定优先级和开发计划，其中包括招聘、培训、晋升和转移，以使组织的人力资源保持平衡和适当。
与人力资源规划相关的是人力资源供求预测，这是指预测人力资源的供应和需求。
这个过程包括分析当前状态以及预测未来状态，以确定是否需要增加或减少人员。
这个过程的重要性在于确保企业的人力资源与组织的战略方向相一致，满足不断变化的需求。
人力资源需求的预测涉及到对关键职位的人员数量进行分析，与人员的年龄、资质、能力和职位有关。
人力资源供应预测包括外部招聘和内部晋升、培训和发展，以满足企业需求和岗位要求，以支持企业的可持续性。
人力资源规划和人力资源供求预测对组织的影响有四个方面。
首先，它们有助于确保组织的人力资源与组织的战略方向保持一致。
其次，它们有助于减少组织人力资源的浪费，确保组织能够更好地利用资源。
第三，它们可以增强组织对未来的掌控力，并以此为基础制定决策和恰当的管理战略。
第四，它们可以增加组织员工的参与感和归属感，提高员工工作的积极性和效率。
了解人力资源规划和人力资源供求预测非常重要，但实施它们更为重要。
以下是如何实施这个过程的一些关键步骤：第一步：评估现状评估现状是一个完整的过程。
弄清楚组织的工作流程、职位及其要求、人员状况、技能和培训需求等信息，以建立一个可行的人力资源评估框架。
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•需求预测的变量•替换单法•供给预测•德尔菲法•短期预测方法•分合性预测法•计算机模拟法•经验预测法•描述法•模型推断法•上级估算法•随机网络模式法•统计预测法•长期预测方法•人力资源供需综合平衡需求预测的变量预测所涉及的变量与一个组织运做经营过程所涉及的变量是共同的。
与人力资源管理、人力计划相关的变量包括：·顾客的需求变化·生产需求·劳动力成本趋势·可利用的劳动力（失业率）·每一工种所需要的雇员人数·追加培训的需求·每个工种员工的移动情况·旷工趋向（趋势）·政府的方针政策的影响·劳动力费用·工作小时的变化·退休年龄的变化·社会安全福利保障在明确组织雇员（包括一线员工和管理者）的技能和数量需求时，必须根据组织的特殊环境，认真考虑上述变量，应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。
因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。
替换单法这种方法最早用于人力资源供给预测，后来也应用于需求预测。
如图所示。
在现有人员分布状况，未来理想人员分布和流失率已知的条件下，由待补充职位空缺所要求的晋升量和人员补充量即可知人力资源供给量。
供给预测公司职工的供给预测就是为满足公司对职工的需求，而对将来某个时期内，公司从其内部和外部所能得到的职工的数量和质量进行预测。
职工供给预测一般包括以下几方面的内容：（1）分析公司目前的职工状况，如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等，了解公司职工的现状。
（2）分析目前公司职工流动的情况及其原因，预测将来职工流动的态势，以便采取相应的措施避免不必要的流动，或及时给予替补。
（3）掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。
（4）分析工作条件（如作息制度、轮班制度等）的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
（5）掌握公司职工的供给来源和渠道。
职工可以来源于公司内部（如富余职工的安排，职工潜力的发挥等），也可来自于公司外部。
对公司职工供给进行预测，必须把握影响职工供给的主要因素，从而了解公司职工供给的基本状况。
影响职工供给的因素可以分为两大类：1、地区性因素其中具体包括：（1）公司所在地和附近地区的人口密度；（2）其他公司对劳动力的需求状况；（3）公司当地的就业水平、就业观念；（4）公司当地的科技文化教育水平；（5）公司所在地对人们的吸引力；（6）公司本身对人们的吸引力；（7）公司当地临时工人的供给状况；（8）公司当地的住房、交通、生活条件。
2、全国性因素其中具体包括：（1）全国劳动人口的增长趋势；（2）全国对各类人员的需求程度；（3）各类学校的毕业生规模与结构；（4）教育制度变革而产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响；（5）国家就业法规、政策的影响。
德尔菲法德尔菲法是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。
使用该方法的目的是通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展。
德尔菲法应注意的地方是：①由于专家组成成员之间存在身份和地位上的差别以及其他社会原因，有可能使其中一些人因不愿批评或否定其他人的观点而放弃自己的合理主张。
要防止这类问题的出现，必须避免专家们面对面的集体讨论，而是由专家单独提出意见。
②对专家的挑选应基于其对企业内外部情况的了解程度。
专家可以是第一线的管理人员，也可以是企业高层管理人员和外请专家。
例如，在估计未来企业对劳动力需求时，企业可以挑选人事、计划、市场、生产及销售部门的经理作为专家。
德尔菲法的基本原理按预测的程序可简要地概括为四步。
首先，作预测筹划。
预测筹划工作包括：确定预测的课题及各预测项目；设立负责预测组织工作的临时机构；选择若干名熟悉所预测课题的专家。
然后，由专家进行预测。
预测机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料寄送给各位专家，各专家以匿名方式独自对问题作出判断或预测。
再后，进行统计与反馈。
专家意见汇总后，预测机构对各专家意见进行统计分析，综合成新的预测表，并把它再分别寄送给各位专家，由专家们对新预测表做出第二轮判断或预测。
如此反复须经过几轮，通常为3-4轮，专家的意见趋于一致。
最后，表述预测结果。
即由预测机构把经过几轮专家预测而形成的结果以文字或图表的形式表现出来。
德尔菲法的特征是：（1）吸收专家参与预测，充分利用专家的经验和学识；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判断；（3）预测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。
德尔菲法的这些特点使它成为一种最为有效的判断预测法。
利用德尔菲法进行人力资源的需求预测应注意以下原则：（1）为专家提供充分的信息，使其有足够的根据做出判断。
例如，为专家提供所收集的有关企业人员安排及经营趋势的历史资料和统计分析结果等等。
（2）所提问的问题应是专家能够回答的问题。
（3）允许专家粗略的估计数字，不要求精确。
但可以要求专家说明预计数字的准确程度。
（4）尽可能将过程简化，不问与预测无关的问题。
（5）保证所有专家能够从同一角度去理解员工分类和其他有关定义。
（6）向专家讲明预测对企业和下属单位的意义，以争取他们对德尔菲法的支持。
短期预测方法对企业的人力资源需求的数量的年短期分析可以采用工作负荷分析法。
用工作负荷分析法进行短期人力资源需求预测的基本步骤是：由销售预测决定工作量，按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量，再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补充的人力。
（1）销售预测。
销售预测的一般方法为：A. 将企业过去的销售记录制成统计表，依次设计未来的销售形式。
B. 由营销单位和销售人员对自己未来的销售情况进行预测或估计，然后将结果按地区和产品种类综合起来，形成一个总的销售预测数字。
C. 对消费者购买力进行估计也是销售预测的一种方法。
D. 对市场和经济趋势进行分析解释，也可以作为判断未来销售情况的重要因素。
企业在销售预测时，一般将上述方法交叉运用，即以销售单位或人员的估计为基础，比较过去的记录，然后在对购买力的估计和对经济形势的解释的基础上加以调整。
（2）生产进程。
一般来讲，企业大多数产品销售都是有波动的，但产品的生产必须要在满足销售的原则下稳定的生产。
企业生产进程除了要达到有效运用人力资源，充分利用设备效能的目的以外，还要适应企业销售的波动。
如果企业销售波动较大，或者属于纯粹的季节性产品时，就要采用适时赶工加班或歇业的生产进程了。
所谓生产进程是指将计划生产的产品排定生产日期。
根据产品设计与过去生产的实际记录，以及时间研究的结果，可以计算出各单位所需的人工时，各单位的人力之和，就是企业总进程全部所需的人工时或劳动力。
企业职能部门人员或非直接生产单位人员在企业业务性质和组织结构不变的情况下，一般是一个常数。
因此，全部生产人员与全部非生产人员就构成企业总的资源，或称为企业的工作力（Working Force）。
（3）工作力分析。
企业必须明确现有人力究竟有多少可以参与实际的工作，这就是工作力分析的内容。
企业可以从人事到各种考勤记录的统计中，明确事病假或缺勤的趋势；从退休人员和辞职的记录以及各单位人员的动态记录中，明确企业近期内离职的人数。
在此基础上，确定企业实际的工作力。
分合性预测法这是一种先分后合的预测方法。
先分是指一个企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在此基础上，组织的专门人力资源计划人员再把下属各单位的预测数进行综合平衡，从中得出（预测出）整个组织将来某一时期内对各种人员的总需求数。
这种方法较能发挥下属各级管理人员在人力资源预测规划中的作用，但是人事部门或专职人力资源计划人员要给予下属一定的指导作用。
这种方法较适用于中、短期的预测规划。
计算机模拟法这是进行人力资源需求预测诸方法中最为复杂的一种方法。
运用这种方法是在计算机中运用各种复杂的数学模式对在各种情况下企业组织人员的数量和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织备择经验预测法经验预测法就是利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司职工需求加以预测。
经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
“自下而上”就是由直线部门的经理向自己的上级主管提出用人要求和建议，征得上级主管的同意；“自上而下”的预测方式就是由公司经理先拟定出公司总体的用人目标和建议，然后由各级部门自行确定用人计划。
最好是将“自下而上”与“自上而下”两种方式结合起来运用：先由公司提出职工需求的指导性建议，再由各部门按公司指导性建议的要求，会同人事部门、工艺技术部门、职工培训部门确定具体用人需求；同时，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，最后将形成的职工需求预测交由公司经理审批。
描述法所谓描述法是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。
从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求预测规划。
人力资源计划人员可以根据不同的描述和假设的情况预测和制定出相应的人力资源需求备择方案。
但是，这种方法对于长期的预测有一定的困难，因为时间跨度越长，对环境变化的各种不确定因素就更难以进行描述和假设。
模型推断法数学模型在预测中有着十分重要的作用和价值。
模型可根据影响因变量的因素的多少，分为单因素模型和多因素模型。
影响企业未来人力资源需求的因素很多，为了预测的准确，可以建立多因素模型。
但多因素模型的建立比较复杂，并需要长期和全面的数据资料。
这里以产出水平为自变量的单因素模型为例介绍这种方法及其简单变形。
固定其他因素，企业人力资源需求与企业的产出水平成正比关系：Mt=Mo*Yt / YoMt：要预测的未来t时刻的人员需求量；Yt：未来t时刻的产出水平；Mo：目前的人员实际需求量，它是在目前实际使用人员数量的基础上，根据现有人员使用的合理性进行调整而得出的数字；Yo：目前的产出水平。
企业未来的人力资源需求不只取决于产出水平，而要受到劳动率水平变化的影响。
如果考虑到劳动率水平的变化，上述模型就可演变为：Mt=Mo *Yt + ( Mo - M-1 ) *YtYo Yo Y-1M-1：前期的人员需求量；Y-1：前期的产出水平。
模型推断法数学模型在预测中有着十分重要的作用和价值。
模型可根据影响因变量的因素的多少，分为单因素模型和多因素模型。
影响企业未来人力资源需求的因素很多，为了预测的准确，可以建立多因素模型。
但多因素模型的建立比较复杂，并需要长期和全面的数据资料。
这里以产出水平为自变量的单因素模型为例介绍这种方法及其简单变形。
固定其他因素，企业人力资源需求与企业的产出水平成正比关系：Mt=Mo*Yt / YoMt：要预测的未来t时刻的人员需求量；Yt：未来t时刻的产出水平；Mo：目前的人员实际需求量，它是在目前实际使用人员数量的基础上，根据现有人员使用的合理性进行调整而得出的数字；Yo：目前的产出水平。