人力资源管理 第三章

（2）与职位分析相关的概念
工作要素（ Elements)： 工作要素（Job Elements)：是指工作中不能再继续分解的 最小活动单位，工作要素是形成职责的信息来源和分析 基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如，接听电 话。 任务(Task) (Task)： 任务 (Task) ： 是指为了达成某种目的而进行的一系列工作 要素，是职位分析的基本单位，并且它常常是对工作职 责的进一步分解。例如：回答客户的电话咨询。 职责细分（ Duty） 职责细分 （ Duty ） ： 职责细分既可以作为职位分析中完成 职责的主要步骤而成为职责描述的基础，也可以以履行 程序或“小职责”的身份出现在职位说明书当中。例如， 处理客户的电话咨询与投诉。
绩效考核
绩效考核指标及标准 绩效考核申诉及指导
工作族
根据工作、 根据工作、 员工以及环境的 相似性划分的工作类别
薪酬管理
人员流动性、 职位评价与职位分类 人员流动性、稀缺性 内在公平性
培训开发与职业生涯
培训需求分析 职业通道设计 职业生涯咨询与指导
三、职位分析的系统模型
人力资源管 理职能
参与者
职位信息
2、职位分析的信息收集 ——信息来源
• 来源于产业/行业的标杆 来源于产业/
其他企业的职位说明书 职业数据 美国职业名称大词典 职业信息网
• 来源于与职位相关的组织人 员
• 来源于组织内部的文献
该职位的任职者 该职位的同事 该职位的上级 对该职位产生影响或受该职位影 响的其他人员
组织现有的政策、制度文献； 以前的职位说明书或岗位职责描 述 劳动合同 人力资源管理文献
人力资源规划
预测人力资源需求与供给 制订人力资源存量清单 确定满足人力需求的方案
任职资格 工作分析
职位对任职者在知识、技能 职位对任职者在知识 、 、 能力及其他特质方面的要 求
人员招聘与配置
制作申请表格 人事匹配 向就职者进行工作介绍 提高甑选的效度
绩效标准
员工工作绩效的评价标准
报酬要素
作为薪酬决策基础的工作和 人的相关特征
——罗伯特.L.马希斯认为，职位分析是一种系统的收集、分析和 职位有关的各种信息的方法； ——R.韦恩.蒙迪等认为，职位分析是确定完成各项工作所需的技 能、职责和知识的系统过程； ——加里.德斯勒认为，职位分析是组织确定某一项工作的任务、 性质，以及什么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本 身要求有关的信息的一道程序； ——雷蒙德.A.诺伊等认为，职位分析本身是指获取与工作有关的 详细信息的工程。
工作概要 职责任务 关键业绩指标 组织图表 分 析 知识、 知识、技能与 胜任能力要求、 胜任能力要求、 行为标准等 影 响
战略传递 组织设计 流程设计 工作设计 人力资源规划 招聘选拔 人力资源配置 培训开发 绩效考核 职位评价与薪酬 职业生涯管理
任职资格
1、职位分析的信息收集 ——信息类型
“要收集哪些信息？” • 工作的外部环境信息 • 与工作相关的信息 • 与任职者相关的信息
职级（ Class)： 职级 （ Class) ： 是指工作责任大小，工作复杂性与难 度，以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位 的总和，它常常与管理层级相联系。比如：部门副 经理就是一个职级。 职位簇(Family) (Family)： 职位簇 (Family) ： 根据工作内容、任职资格或者对组 织的贡献的相似性而划分为同一组的职位。职位簇 的划分常常建立在职位分类的基础上。 例如：管理 职位簇、研发职位簇、生产职位簇、营销职位簇。
Professional Inventory Job Function Personnel Scheduling
非定量问卷法Non-quant来自ty Questionnaires
能力需求量表法
Ability Requirement Scales
电脑模拟职位分析
Computer Simulation and Job Analysis
反歧视运动（20世纪后半叶） 管理的规范化与职业化 定量化与个性化（20世纪70年代以后）
• 图为美国总统林登·B·约翰逊（就座的）签署1964年人权法案， 这一立法的里程碑宣布了在学校、公共场所、工作中的种族隔 离为非法。在他后面站着的宾客中有马丁·路德·金（在总统背 后靠右）。
2、范畴界定
（1）职位分析的定义 ——E.J.麦克考密克认为：职位分析或称为职务与任务分析是研 究人的工作，涉及与职务有关的的信息收集、评估与记录； ——日本学者村中兼松认为：所谓职位分析包括两个方面，一是 分析者对确定的目标职位进行仔细观察；二是为适应招聘录用、 人员配置、薪酬考核、培训开发、升迁异动等人力资源管理工 作的需要，对该职位的性质等进行全面的分析，并建立信息库； ——亚瑟.W.小舍曼等认为：职位分析是遵循一系列事先确定好的 步骤、进行一系列的工作调查来收集工作岗位的信息，以确定 工作的职责、任务或活动的过程；
工作的外部环境信息
组织的愿景、 组织的愿景、目标与战略 组织的年度经营计划与预算 组织的经营管理模式 组织结构、 业务流程/ 组织结构 、 业务流程 / 管理流 程 人力资源管理、财务、 人力资源管理、财务、营销管 理等 组织所提供的产品/ 组织所提供的产品/服务 组织采用的主要技术 有关组织的研发、采购、生产、 有关组织的研发、采购、生产、 销售、 销售、客户服务的有关信息 组织文化的类型与特点 行业标杆职位的状况（ 行业标杆职位的状况（以行业中 的领先企业与主要竞争对手为主） 的领先企业与主要竞争对手为主） 客户（经销商）信息（ 客户（经销商）信息（包括客户 档案、客户经营管理模式、 档案、客户经营管理模式、客户 投诉记录等） 投诉记录等） 顾客（最终用户）信息（ 顾客（最终用户）信息（包括顾 客的内在需求特点、顾客调查、 客的内在需求特点、顾客调查、 顾客投诉等） 顾客投诉等） 外部供应商的信息 主要合作者与战略联盟的信息 主要竞争对手的信息
工作 - 任务清单分析 标竿工作法 法 Job Task Inventory Work Sampling
Analysis
主题专家会议法
Subject Matter Expert Conferences
工作诊断调查法
Job Diagnostic Survey
管理及专业职位功能 工作负荷分析及人事规 清单法the Managerial and 划 法 Workload Analysis and
职责(Responsibility)： 职责(Responsibility)：是指为了在某个关键成果领域取得成 (Responsibility) 果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加上 行动的目标来加以表达。例如：维护客户关系，以保持和提 升公司在客户中的形象。 权限(Authority) (Authority)： 权限(Authority)：是指为了保证职责的有效履行，任职者必 须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。它常常用“具 有批准……事项的权限”来进行表达。例如：具有批准预算 …… 外5000元以内的礼品费支出的权限。 任职资格(Qualification) (Qualification)： 任职资格 (Qualification) ： 是指为了保证工作目标的实现， 任职者必须具备的知识、技能与能力要求。它常常胜任职位 所需要的学历、专业、工作经验、工作技能、能力（素质） 等来加以表达。
工作日志法
Work Diaries
基础特质分析系统
Threshold Traits Analysis
第三章 人力资源管理的基础 ——职位分析与职位评价 ——职位分析与职位评价
开篇案例
A公司的职位分析、职位评价案例 存在的主要问题：
• • • • 组织机构 招聘方面 晋升制度 激励机制
第一节 职位分析及其运用
一、职位分析的发展脉络及范畴界定
1、职位分析的历史沿革 • 起源 时间工作研究（20世纪初） • 发展 • 兴盛 • 成熟 • 主流 公平管理 a分配公平 b程序公平
与工作相关的信息
工作内容/ 工作情景因素 工作职责 工作任务 工作活动 绩效标准 关键事件 沟通网络 工作成果（如报告、产 品等） 工作特征
职位对企业的贡献与过失 损害 管理幅度 所需承担的风险 工作的独立性 工作的创新性 工作中的矛盾与冲突 人际互动的难度与频繁性
与任职者相关的信息
任职资格要求
四、职位分析方法
通用工作信息收集方 法
以人为基础的系统性方法 工作元素分析法
Job Element Analysis
以工作为基础的系统 性方法
传统工业企业职位分析 方法
访谈法
Interviews
功能性职位分析法
Functional Job Analysis
时间研究法
Time Study Motion Study
职位目的 工作职责 职位分析 工作任务 履行程序 工作权限 实现战略传递 明确职位边界 提高流程效率 实现权责对等 强化职业化管理
2、职位分析在人力资源管理中的基本用途
职位分析 成果 在HRM中的应用 HRM中的应用
工作设计
工作再设计 提高工作生活质量 职业安全与卫生项目
工职位描述
对工作做什么、如何做、 对工作做什么 、如何做 、 为 什么做以及何时何地做进行 描述
二、职位分析的战略意义及作用
• 职位分析与现代企业的人力资源管理体系的两大的 发展趋势 –人力资源管理的战略导向 战略导向 ——职位分析是从战略、组织向人力资源管 理过渡的桥梁 –人力资源管理系统的内部整合 内部整合 ——职位分析是对人力资源管理系统内在各 板块进行整合的基础与前提
1、职位分析在战略与组织管理中的作用
观察法
Observing Work
职位分析问卷法
Position Analysis Questionnaire