内部薪酬调查分析报告

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薪资调查报告12篇

薪资调查报告12篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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薪酬调研报告(5篇)

薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。

其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。

我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。

这就是我们公司的实际状况。

之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。

这本应没错。

但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。

再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。

这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。

薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。

然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。

所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。

二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。

低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。

二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。

薪酬调研分析报告(共8篇)

薪酬调研分析报告（共8篇）第1篇：薪酬调研报告薪酬调研报告一、调研的目的为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自年月日着手展开薪酬调研工作，并于年月日全面完成薪酬调研任务。

二、调研对象1、公司内部员工2、同行业500强列表中前100家企业3、同行业与本企业有竞争关系的10 家企业三、调研方式、渠道1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。

2、委托咨询公司调查。

3、对本公司流动人员进行调查了解4、开展问卷调查四、调研结果分析1、整体情况分析（1）本企业所属的行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。

（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，高出市场的平均薪酬水平。

（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结构设计不太合理。

2、重点调查对象薪酬状况分析根据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。

五、下一阶段工作任务通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。

1、根据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。

2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际情况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。

第2篇：薪酬调研报告中铁建（北京）物业管理有限公司保定分公司薪酬调研报告为了解同行业企业的工资水平及薪酬现状，根据总部相关要求，对保定市秀兰物业、新一代物业、卓正物业、华中物业及宜家物业共五家同行业公司进行了薪酬调研工作，现对调研结果做出如下报告：一、本次调研主要通过招聘网站和向朋友咨询渠道进行，因保定市大多数企业通过网络招聘时薪资待遇大都登记为面议，故本次调研信息并不全面；二、薪资架构构成：基本工资+工龄工资+奖金+补助；三、根据调查发现，保定物业公司组织结构、人员配置较简单，大多都无主管和经理级别，即助理直属项目经理管理，只是个别公司设立工程主管/经理、安保主管/经理，其他部门均直属项目经理管理，另外，大部分物业公司客服助理除负责来客接待、投诉、回访、报修等工作外，还担任收费员一职；或者出纳兼行政工作等情况。

某公司薪酬调查报告5篇

某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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某公司薪酬数据分析报告(3篇)

第1篇一、报告概述本报告旨在通过对某公司员工薪酬数据的深入分析，揭示公司薪酬体系的现状、存在的问题以及改进方向。

报告基于该公司2023年度的薪酬数据，通过对数据的收集、整理、分析和解读，为公司的薪酬管理提供决策依据。

二、数据来源与样本1. 数据来源：本报告所使用的数据来源于某公司人力资源部门提供的2023年度薪酬数据库。

2. 样本范围：样本涵盖公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员和行政人员等。

三、薪酬数据分析1. 薪酬结构分析（1）基本工资基本工资是员工薪酬的主要组成部分，反映了员工的基本劳动价值。

根据数据统计，公司基本工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。

基本工资的分布情况如下：- 80%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工基本工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工基本工资在XX元以下。

（2）绩效工资绩效工资是员工薪酬的浮动部分，与员工的绩效考核结果挂钩。

根据数据统计，公司绩效工资的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。

绩效工资的分布情况如下：- 80%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 15%的员工绩效工资在XX元至XX元之间；- 5%的员工绩效工资在XX元以下。

（3）奖金奖金是公司对员工超额完成工作任务的奖励，包括年终奖、项目奖等。

根据数据统计，公司奖金的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。

奖金的分布情况如下：- 80%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 15%的员工奖金在XX元至XX元之间；- 5%的员工奖金在XX元以下。

（4）补贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，旨在保障员工的基本生活。

根据数据统计，公司补贴的平均值为XX元，最高值为XX元，最低值为XX元。

补贴的分布情况如下：- 80%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 15%的员工补贴在XX元至XX元之间；- 5%的员工补贴在XX元以下。

2. 薪酬水平分析（1）行业对标通过对同行业企业的薪酬水平进行对比分析，发现公司整体薪酬水平略低于行业平均水平。

薪酬调研报告(精选3篇)

薪酬调研报告（精选3篇）1.薪酬调研报告第1篇近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。

但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。

省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。

调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。

现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。

虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

1、企业职工工资收入分配决定机制状况。

调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。

企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。

职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。

调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。

薪酬调查分析报告

薪酬调查分析报告一、引言薪酬是员工工作中非常重要的一部分。

合理的薪酬设计和调整可以激励员工的积极性，提高整体团队的工作效率。

本报告旨在通过对公司内部的薪酬调查分析，为公司今后的薪酬政策制定提供参考。

二、调查背景为了更好地了解公司内部员工的薪酬状况，我们进行了一次全员调查。

调查范围涵盖了各个部门和职位，共计收集到来自100位员工的有效反馈。

三、薪酬水平调查结果根据调查数据统计和分析得出以下结论：1. 平均薪酬水平根据我们的调查结果显示，公司员工的平均薪酬水平为XXX元/月。

2. 不同职位的薪酬差异我们将员工按职位划分为管理层、中层干部和普通员工三个层级进行分析。

结果显示，管理层的薪酬水平最高，中层干部次之，普通员工的薪酬水平相对较低。

3. 不同部门的薪酬差异根据对各个部门员工薪酬数据的比较，我们发现财务部门和销售部门的薪酬平均水平较高，而行政部门和客服部门的薪酬平均水平相对较低。

四、薪酬满意度调查结果我们还对员工薪酬满意度进行了调查，结果如下：1. 满意度整体较高调查显示，大部分员工对公司的薪酬政策表示满意。

其中，有XX%的员工对薪酬感到满意，有XX%的员工对薪酬表示一般，只有少部分员工对薪酬不满意。

2. 异议点分析针对不满意的员工，我们进一步分析了他们的主要异议点。

调查发现，薪酬水平与工作压力以及对薪酬的认知程度密切相关。

其中，有XX%的员工认为薪酬水平与工作压力不成比例，有XX%的员工对公司的薪酬制度了解不充分。

五、建议与改进基于薪酬调查的结果和员工满意度分析，我们向公司提出以下建议和改进方向：1. 薪酬差距的合理化应该针对不同职位和部门的员工，合理调整薪酬水平，以平衡各个岗位的价值和贡献。

同时，加强薪酬差距的沟通和解释，让员工了解薪酬对其工作表现的激励作用。

2. 完善薪酬政策在制定薪酬政策时，需综合考虑员工的工作压力、市场行情以及公司经济状况等因素，确保薪酬水平的合理性和公平性。

3. 提高员工薪酬认知度加强对员工的薪酬政策宣传，提高员工对薪酬制度的了解和认知度，使其能够准确评价自身的薪酬水平，并了解薪酬的发放规则和标准。

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内部薪酬调查分析报告（样本）为了了解员工对公司目前薪酬的满意程度及与市场薪酬的差异，为公司规范化薪酬管理并提升竞争能力提供基础数据，人力资源中心于本季度末进行了一次公司内部员工的薪酬调查，以下是内部薪酬调查的结果分析报告。

一、内部薪酬调查的主要目标1.了解员工对公司目标薪酬的满意程度2.了解公司薪酬与市场薪酬的差异3.了解员工对薪酬各具体项目的满意程度4.听取员工的意见与建议二、内部薪酬调查问卷的基本情况（一）内部薪酬调查问卷的设计本次内部薪酬调查问卷由总裁办公室与人力资源部根据公司实际需求共同设计，采用的是结构型问卷形式，根据员工薪酬的具体情况，调查问卷共涉及13个方面共52个题目，保证了内部薪酬调查问卷设计的全面性、科学性和完整性。

（二）内部薪酬调查问卷的发放和回收本次员工内部薪酬调查，参与调查问卷657份，实际有效问卷643份，回收率达到97.8%，本次调查结果具有全面性和有效性。

（三）内部薪酬调查问卷的调查形式及保密性本次员工内部薪酬调查，以内部MIS的形式进行，在内网上设计调查专区，由员工根据MIS的用户名与密码自行登录参与调查，并通过系统自检后提交答卷，全程具有保密性，同时，也保证答卷的有效性。

答卷后的统计结果由MIS先期进行统计分析，后期由人力资源部整理汇总。

三、参与内部薪酬调查员工的基本情况（一）人员职级级别分布情况本次参加调查的643名员工，按照职位级别划分为：高级管理级，8人；中层管理级，43人；初级经理级，71人；员工级，521人。

具体分布情况如下图所示。

通过上图可以看出，此次参与内部薪酬调查的人员分布较为合理，按级别阶梯状分布，高级管理、中层管理级、初级管理级和员工级人员数据逐步增加。

数量最多的使员工级，占总人数的81%。

（二）人员在司时间分布情况人员在司时间分布为：半年以内，78人；半年至两年，121人；两年至五年，154人；五年至八年，198人；八年以上，92人。

具体分布情况如下图所示。

通过上图可以看出，公司人员司龄搭配较为合理，两年以上的老员工留用率较高，共计444人，占全部调查人员的69%。

从中可以看出，本次内部薪酬调查具有较高的有效性，因为大部分被调查的员工经历过整年度的薪酬管理过程，而且，入职两年以上的人员对公司的所有薪酬项目都会有一定的了解。

四、内部薪酬调查的具体情况分析（一）调查员工对个人整体薪酬的满意程度➢代表题目根据你现有的资历，你对自己的工作收入：（A）非常满意（B）较满意（C）不确定（D）不满意（E）非常不满意➢调查结果➢结果分析从整体上看，员工对薪酬的满意度一般，非常满意和较满意的员工仅占总调查人数的一般（54%）。

说明还有一般的员工对于薪酬是不确定和不满意的。

（二）调查员工对个人基本收入的满意程度➢代表题目与当地的一般消费水平相比，你认为你的基本工资：（A）设置的非常合理（B）设置基本合理（C）不确定（D）较低，不合理（E）太低，非常不合理➢调查结果➢结果分析从分析上看，员工对于基本工资的满意度比较高，认为基本工资设置的非常合理和较合理的员工占总调查员工的76%（三分之二），说明基本工资能够满足员工基本生活需要。

（三）调查员工对激励性收入的满意程度➢代表题目你认为公司目前的激励性薪酬（包括绩效工资、奖金等）能否驱动你付出更多的努力？（A）非常能够（B）能够（C）不确定（D）没什么驱动（E）完全无驱动➢调查结果➢结果分析从激励性收入的满意程度上看，是比较低的，认为激励性收入能够驱动个人付出努力的只有16%，比例比较低；而认为没什么驱动和完全无驱动的占总调查人数的70%。

说明公司的激励性收入对于员工的激励程度很低。

（四）调查员工对于企业薪酬结构的满意程度➢代表题目你认为目前公司薪酬结构划分的是否合理？（A）完全合理（B）基本合理（C）不确定（D）不合理（E）非常不合理➢调查结果➢结果分析对于薪酬结构的满意度，与激励性收入驱动性的调查结果比较相似。

68%的员工认为薪酬结构设计的不合理或非常不合理，说明在薪酬结构方面员工的满意度也比较低。

（五）调查员工对企业福利的满意程度➢代表题目你对公司补充福利的看法是：（A）多种补充福利，且额度合适（B）多种补充福利，但额度过低（C）不确定（D）基本上没有什么补充福利（E）完全没什么补充福利➢调查结果➢结果分析➢对于公司的补充福利，员工整体的满意度相对较高，有72%的员工认为有补充福利，说明员工对于法定福利以外的其他福利能够直观感受到并被员工认可。

但从调查结果上也可以看出，员工对于补充福利内容的增加还有期望，有37%的员工认为补充福利额度过低。

（六）调查员工对薪酬内部公平性的感受➢代表题目和其他同职位的人相比，你觉得自己的工资：（A）非常高（B）较高（C）不确定（D）较低（E）非常低➢调查结果➢结果分析从员工对于薪酬的内部公平性来看，应该感觉还是比较公平的。

或者是公司内部的薪酬保密性比较高，员工在公司内部横向比较的机会比较少，所以较大比例的员工（57%）选择了不确定。

（七）调查员工对薪酬外部公平性的感受➢代表题目你认为公司目前的薪酬水平在市场上：（A）非常具有竞争力（B）比较有竞争力（C）不确定（D）不够有竞争力（E）几乎没有任何竞争力➢调查结果➢结果分析从薪酬的外部公平性上看，员工对满意度明显比内部公平性要差，有72%的员工认为薪酬不够有竞争力和几乎没有任何竞争力。

说明员工认为公司整体的薪酬水平要明显低于市场同等水平。

（八）调查员工对企业薪酬制度的感受➢代表题目你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（A）非常公正和公平（B）比较公正和公平（C）不确定（D）不够公正和公平（E）完全不够公正和公平➢调查结果➢结果分析对于公司的薪酬制度，员工整体的满意度比较低，认为薪酬制度不够公正、公平和完全不够公正、公平的员工占57%，这与前面调查的薪酬结构满意度、激励性收入满意度、外部公平满意度的调查结果相互验证。

（九）调查员工对企业薪酬发放的满意程度➢代表题目按规定时间，你对公司薪酬支付的准确性和及时性的评价是：（A）非常准确和及时（B）基本准确和及时（C）不确定（D）不够准确和及时（E）经常拖欠➢调查结果➢结果分析对于薪酬发放情况，员工整体的满意度比较高（84%），说明公司在薪酬发放的及时性、准确性上做的比较好，很少出现不及时发放或拖欠薪资的情况。

（十）调查员工对企业涨薪管理的满意程度➢代表题目你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是：（A）利润增长时员工一定会获得工资增长（B）利润增长时员工可能会获得工资增长（C）不确定（D）利润增长时员工不会获得工资增长（E）利润增长时员工绝对得不到工资增长➢调查结果➢结果分析从公司涨薪与利润的关系看，员工整体的感觉并不好，有39%的员工不确定，有42%的员工认为利润增长时员工不会涨薪，说明公司在整体利润变动与员工个人薪酬的关系建设上很不到位，这与本次调查中员工认为激励性收入不高有一定的关联性。

（十一）调查员工离职、保留的原因➢代表题目你觉得公司大部分员工辞职的原因是：（A）薪酬不合理而直接导致（B）和薪酬有一定的关系（C）不确定（D）和薪酬没有什么关系（E）绝对与薪酬无关➢调查结果➢结果分析在员工离职与薪酬的关系上，员工认为相关度比较高，有73%的员工认为离职是因为薪酬，说明公司薪酬与员工是否选择离职关系较大，这也与本次调查中员工认为薪酬的外部公平性较差相互验证。

（十二）调查员工的意见与建议➢代表题目您期望公司在激励机制方面作出哪些改善？➢调查结果五、总结与综述综合整体的内部薪酬调查结果，可以得出以下几个结论。

员工对于公司薪酬中的基本收入、补充福利、内部公平性、薪酬发放的及时性与准确性等满意度比较高。

员工对于公司薪酬中的激励性收入、薪酬结构、薪酬的外部公平性、薪酬制度、涨薪管理等满意度比较低。

整体来看，员工对于公司的薪酬满意度不高，而且员工离职与薪酬有较大的关系。

从这次调查中，可以看出公司薪酬管理主要存在以下几个问题。

（1）员工薪酬重点激励部分明显不足。

薪酬对于员工来说，主要起保健和激励两方面的作用。

目前，公司薪酬对于保健作用强调的比较多，或者做得比较好；但对于薪酬的激励作用发挥不足，导致员工付出的努力程度会大大降低。

（2）公司的薪酬水平与市场薪酬差距较大。

从员工对于外部公平性的看法、员工离职的主要原因因为薪酬等可以看出，公司薪酬水平没有与市场薪酬水平保持一致，这会导致公司的优秀人才大量流失；同时，由于与市场薪酬的差异，在引进核心人才时也会面临较大困难。

（3）公司利益与员工个人利益的结合不紧密。

员工作为公司的一员，其利益必然与公司的利益是紧密结合的，但公司目前没有好的机制将员工个人利益与公司的利益相结合，这与激励性薪酬少、涨薪与公司利润无关等因素有较大关系。

通过对调查结果的分析，针对发现的问题，对于薪酬建设提出以下建议。

（1）建设激励性薪酬部分，包括建设各职位体系的绩效考核制度、加大绩效工资的比重等；（2）尽快进行市场薪酬调查，了解市场薪酬的真实情况及公司目前薪酬与市场薪酬的主要差距；（3）进行薪酬调查，对于公司的核心人才进行薪酬倾斜，以保留和激励核心人才；（4）加强公司利益与个人利益的结合，将激励性薪酬部分与公司利益的考核指标相结合。