如何进行培训需求分析 PPT
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培训需求分析PPT课件
培训需求分析
.
1
培训需求分析
❖ 谁最需要培训 ❖ 为什么要培训 ❖ 培训什么
.
2
案例
平远公司的培训沟通与选派
❖ 平远公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资 源部3月份要派人去深圳某培训中心接受一次培训。当时人力 资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以 借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很 精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理工作 经验的专家。但很凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以 主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去 参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小 钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对 老师所讲内容进行了认真记录和整理。但在课间和课后小刘 和小钱两人总在一起，很少跟其它学员交流，也没有跟讲师 交流，培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的 情况。过了一段时间后大家都觉得小刘和小钱经过培训后并 没有明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但 是对实际工作并没有什么帮助。
快速阅读项目的首要问题是要让雇员喜欢这项计划。 培训开始后两个月，技术人员告诉他们的管理者他们 没有在工作中应用快速阅读技能，而是在家里将其用 于消遣性阅读上了。当管理者问他们为什么不在工作 中运用时，一般的回答是“我从没有读过那些备忘录 和政策。”
请评价开展快速阅读培训项目需求评估的过程。
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4
案例 银行出纳培训
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10
培训需求分析模型
❖ 循环评估模型
❖ 全面性任务分析模型
计划
研究
任务和技能目录
任务或技能分析
规划设计
执行新的或修正培训规划
❖ 绩效差距分析模型
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1
培训需求分析
❖ 谁最需要培训 ❖ 为什么要培训 ❖ 培训什么
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2
案例
平远公司的培训沟通与选派
❖ 平远公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资 源部3月份要派人去深圳某培训中心接受一次培训。当时人力 资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以 借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很 精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理工作 经验的专家。但很凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以 主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去 参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小 钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对 老师所讲内容进行了认真记录和整理。但在课间和课后小刘 和小钱两人总在一起，很少跟其它学员交流，也没有跟讲师 交流，培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的 情况。过了一段时间后大家都觉得小刘和小钱经过培训后并 没有明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但 是对实际工作并没有什么帮助。
快速阅读项目的首要问题是要让雇员喜欢这项计划。 培训开始后两个月，技术人员告诉他们的管理者他们 没有在工作中应用快速阅读技能，而是在家里将其用 于消遣性阅读上了。当管理者问他们为什么不在工作 中运用时，一般的回答是“我从没有读过那些备忘录 和政策。”
请评价开展快速阅读培训项目需求评估的过程。
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4
案例 银行出纳培训
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10
培训需求分析模型
❖ 循环评估模型
❖ 全面性任务分析模型
计划
研究
任务和技能目录
任务或技能分析
规划设计
执行新的或修正培训规划
❖ 绩效差距分析模型
培训需求分析常用的七种方法 PPT
需求分析常用的七种方法
• 实地访谈法
• 问卷调查法
• 现场观察法 • 小组研讨法 • 个案研究法 • 创意思考法 • 专家指导法
1
实地访谈法
• 步骤 • 访谈要点（见附录）
– 针对高层 – 针对基层员工
，
– 针对中/基层管理者
• 技巧
2
实地访谈法
• 访谈技巧
在访谈前，确定你想得到什么 查看相关资料 制定访谈大纲 提问时，开放式问题与封闭式问题相结合 避免使用诱导式问题
1、计划重点摘要
• 把计划书内容以关键词来描述
• 为节省高层主管的时间并加深对计 划的印象及争取支持 • 重要数字及行动予以列出
• 只要一页(one page)
16
2、前言
• 为什么要提出此一培训计划
• 环境分析(市场与竞争者)
• 公司愿景及经营目标方向
• 现状分析(以往培训执行状况)
17
3、计划目的与培训需求
1. 目的
测量培训后对组织产生的最终成果
2. 衡量对象
数量(生产力) 安全 成本
3. 方式
控制组vs.实务组、趋势线分析、培训前后比 较法、专家评估、当事人预估、主管预估
33
Level 5. 投资报酬率评估(ROI)
1. 目的
了解一段期间，企业投资人才培训的成本 效益及投资报酬
产出
产量、销售数
时间
成本
质量
废品率、存活调 整、事故数
组装时间、工作停 运营成本、事故成 顿、浪费天数 本、销售成本
工作习惯 缺勤率、 过多的休 息、后续 工作
新技能
工作环境
发展/提升
态度 态度的改 变、员工 忠诚度
• 实地访谈法
• 问卷调查法
• 现场观察法 • 小组研讨法 • 个案研究法 • 创意思考法 • 专家指导法
1
实地访谈法
• 步骤 • 访谈要点（见附录）
– 针对高层 – 针对基层员工
，
– 针对中/基层管理者
• 技巧
2
实地访谈法
• 访谈技巧
在访谈前，确定你想得到什么 查看相关资料 制定访谈大纲 提问时，开放式问题与封闭式问题相结合 避免使用诱导式问题
1、计划重点摘要
• 把计划书内容以关键词来描述
• 为节省高层主管的时间并加深对计 划的印象及争取支持 • 重要数字及行动予以列出
• 只要一页(one page)
16
2、前言
• 为什么要提出此一培训计划
• 环境分析(市场与竞争者)
• 公司愿景及经营目标方向
• 现状分析(以往培训执行状况)
17
3、计划目的与培训需求
1. 目的
测量培训后对组织产生的最终成果
2. 衡量对象
数量(生产力) 安全 成本
3. 方式
控制组vs.实务组、趋势线分析、培训前后比 较法、专家评估、当事人预估、主管预估
33
Level 5. 投资报酬率评估(ROI)
1. 目的
了解一段期间，企业投资人才培训的成本 效益及投资报酬
产出
产量、销售数
时间
成本
质量
废品率、存活调 整、事故数
组装时间、工作停 运营成本、事故成 顿、浪费天数 本、销售成本
工作习惯 缺勤率、 过多的休 息、后续 工作
新技能
工作环境
发展/提升
态度 态度的改 变、员工 忠诚度
《培训需求的分析》PPT课件
表达清晰明了
培训
培训收费是否合理
收费
2021/6/10
7
培训成本的核算
（一）利用会计方法计算培训成本
（二）利用资源需求模型计算培训成本
按项目开始的准备阶段一直到全部终结为止，按设计成本、实施成本、分 析评估成本、项目成果的跟踪调查以及评估成本等科目进行核算
例如：恒丰公司采取委托培训方式对各个下属分公司的经理层举办一次为 期3天的集中培训，参加培训的学员有20人，由外部培训公司3人和公司培 训部2人组成了专题培训小组，全面参与项目设计、实施与管理。前期先用 2天的时间进行了专题调研，对该培训项目进行设计。在培训完成之后的一 个月、三个月和半年时，将分别进行3次评估跟踪，每次3天。该培训项目 的各部分费用标准如下：培训公司前期的研发费用1500元/天，培训师课酬 10000元/天，培训师的交通食宿费用1000元/天，培训场地及设备租赁费1500
2021/6/10
ห้องสมุดไป่ตู้
2
为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其 是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司预计全年的 毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员 工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公 司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费 用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加 上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了 负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与 本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于 年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派 出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大， 且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到 12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。 回答（1）A公司的培训工作有何可取之处？ （2）A公司的培训工作存在哪些问题？
培训需求分析ppt课件
2-25
需求管理 (举例:生产主管刘文武)
生产主管的静态需求
1. 入职培训 2. 精益物料管理 3. 质量控制 4. 工厂安全管理
5. 5S
6. TPM 7. 精益生产 8. 团队建设
免除
增加
管理技巧
刘文武的动态需求
1. 入职培训 2. 精益物料管理 3. 质量控制 4. TPM 5. 精益生产 6. 团队建设 7. 管理技巧
2-24
需求管理 (举例:业务代表刘翔)
业务代表的静态需求
1. 入职培训 2. 产品知识 3. 时间管理 4. 表述技巧 5. 销售技巧 6. 零售管理 7. 团队建设 8. 拓展关键客户
免除
增加
管理技巧
刘翔的动态需求
1. 入职培训 2. 产品知识 3. 时间管理 4. 零售管理 5. 团队建设 6. 拓展关键客户 7. 管理技巧
2-41
第二步：整理静态需求模版中的职位
等效职位
现场主管
生产职员
职 位
班长
协理
经理
小计
课人 课 人 课 人 课 人 课
类别 课程 时 数 时 数 时 数 时 数 时
文化类 入职培训
5S
16 8
45 45
72 15 120
90 1440 90 720
产品类 E30
2-30
静态需求计算实例（续）
课程类型人次需求比重
产品类, 45, 14%
管理类, 15, 5%
文化类 质量类 产品类 管理类
质量类, 75, 24%
文化类, 180, 57%
2-31
静态需求和动态需求理论的意义
•可操作性强 •工作量小 •可复制性好 •及时跟踪、预测公司的培训需求
培训需求分析PPT模板
感知能力（对刺激的反应和动作的调节） 体力（动作的耐力、力量、灵活性和敏捷性） 技能动作（高级复杂活动）
旋转 屈身 平衡 爬行 搬运重物 快速移动 操作仪器 运用手工工具 装配 调节
培训目标的陈述
标准
常用词汇
举例
标 准
速度
在……小时（分钟、秒） 内 每小时……
1分钟内准备好消防器材
的
在……时间前
确 定
程序式分析的流程图
步骤1
步骤2
否
步骤6 步骤7
步骤3
是
步骤4
步骤5
学习任务分析
在地图上确定两个指定城市之间距离的程序分析
1、估计所指定人口中心 的大小
2、把大的人口中心城市 与小的人口中心城镇进行
归类
3、所有指 定的地方都 是主要城市
吗？
否
7、用公路的标注里程来 否 计算两地的距离
5、所指定 的两地距离
便于确定学习重点，减少学习中的盲目性。 3. 可以帮助学员理解他们为什么需要培训。 4. 目标有助于确定培训成果的类型。 5. 培训目标能帮助培训教师安排学习活动的次
序和选择媒体
二、教学目标分类
1. 认知领域。 2. 情感领域。 3. 心智动作技能领域。
1. 言语信息。 2. 智力技能。 3. 认知策略。 4. 动作技能。 5. 态度。
说出为什么销 售微波炉
对最终目标的简短描述 询问：为了完成目标，受训者 需要做什么？
使用恰当的动词描述下位技能
学习任务分析
层级分析法的实例
销售微波炉
说出为什么销 售微波炉
完成微波炉的 使用现状调查
列出使用微波 炉的优点
克服反对意见
完成销售
培训需求报告ppt
将评估结果作为持续改进培训工作的依据 ，不断完善培训体系和课程设置。
05 培训预算与资源
培训预算
预算制定
01
根据企业战略目标和员工发展需求，制定合理的培训预算，确
保培训计划的顺利实施。
预算分配
02
根据不同部门和岗位的培训需求，合理分配培训预算，确保资
源得到有效利用。
预算控制
03
建立预算管理制度，对培训预算进行全程监控，及时调整预算
培训需求报告
汇报人：可编辑
2023-12-24
目录
CONTENTS
• 培训需求分析 • 培训目标与内容 • 培训计划与实施 • 培训效果评估 • 培训预算与资源 • 培训风险与应对措施
01 培训需求分析
组织分析
01
02
03
组织目标与战略
明确组织的发展目标和战 略，分析培训需求与组织 目标的关联性。
培训目标
提高员工的专业技能
通过培训，使员工掌握工作中 所需的专业知识和技能，提高
工作效率和质量。
培养团队协作能力
加强员工之间的沟通与协作， 提高团队整体绩效和凝聚力。
提升员工综合素质
通过培训，提高员工的综合素 质和职业素养，增强员工的个 人竞争力。
满足业务发展需求
根据业务发展需求，为员工提 供相应的培训，确保员工能够
明确工作标准和质量要求，提出达 到标准所需的培训内容和方式。
人员分析
员工能力评估
通过绩效评估、技能测试 等方式，了解员工现有能 力和水平。
员工需求调查
通过问卷、访谈等方式， 了解员工对培训内容、方 式和时间的需求。
员工职业发展规划
结合员工的职业发展规划 和晋升通道，分析所需的 培训内容和要求。
《培训需求分析》PPT课件
精选PPT
18
第三节 培训需求分析的成果：培训计划
• 培训的计划主要包括设定培训目标和内容、确定 培训人员、培训方法和形式、培训预算等。
• 一、培训目标的类别 • 二、培训计划的类别 • 三、培训活动计划活动中的注意事项
精选PPT
19
一、培训目标的类别
1.提高员工在企业中的角色意识 2.获得知识，提高技能 3.态度动机的转变
精选PPT
10
第二节 培训需求分析方法
• 分析培训需求包括 – 收集培训需求信息 – 整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标
• 培训需求信息源来自（具体见下页表） – 人员 – 工作 – 组织
精选PPT
11
主要的培训需求信息来源
需求来源 人员
个人
群体 工作
组织
组织内部
1.准备受训的员工 2. 领班 3. 高级管理人员 4. 培训人员
精选PPT
16
二、 新兴的培训需求分析方法
• 2. 任务和技能分析
这种方法对引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训 需求非常适合。
– 确认一项职务或工艺
主 – 把职务（或工艺）分解成若干项主要任务 要 – 把每个任务分解成若干项子任务
步 – 确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术
骤
语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务
精选PPT
7
一、 组织层面的培训需求分析
• 组织目标 • 组织资源：人、财、物、时间 • 组织特征：系统结构、文化特征、信息传播 • 组织所处的环境：新市场、新业务、新产品、
新法规
精选PPT
8
二、工作层面的培训需求分析
• 工作的复杂程度 – 工作对思维的要求
《培训需求分析》课件
VS
详细描述
员工绩效评估分析是对员工在工作中表现 的评价。通过设定合理的绩效指标，对员 工的业绩、工作态度、工作能力等方面进 行评价。通过绩效评估，可以发现员工在 工作中存在的问题和不足，如技能不熟练 、沟通协调能力差等，从而确定词
了解员工的发展规划和晋升通道，有助于制定符合员工职 业发展需求的培训计划。
提升组织绩效
有效的培训需求分析可以帮助组织识别员工的技能差距，从而提升 组织的整体绩效。
培训需求分析的步骤
01
02
03
04
组织分析
对组织的目标、策略和资源进 行分析，以确定组织层面的培
训需求。
任务分析
对特定职位的工作任务、职责 和绩效标准进行分析，以确定 员工个人层面的培训需求。
人员分析
对员工的实际绩效与期望绩效 进行比较，以确定哪些员工需
工作流程与标准分析
总结词
分析工作流程和标准，找出可能存在的问题和改进点。
详细描述
对特定职位或角色的工作流程进行详细分析，了解各个环节的任务、时间节点、 标准要求等。通过对比行业标准和最佳实践，找出可能存在的问题和改进点，为 制定针对性的培训计划提供依据。
工作绩效与目标分析
总结词
分析员工的工作绩效和目标，找出提升空间和培训需求。
06
培训需求分析结果与应用
培训需求分析结果汇总与呈现
总结词
清晰、全面
详细描述
将培训需求分析的结果进行汇总，并以清晰、全面的 方式呈现出来，包括各个部门、岗位的培训需求以及 相应的分析数据和结论。
培训计划制定与实施
总结词
针对性、可操作性
详细描述
根据培训需求分析的结果，制定具有针对性的培训计划 ，并确保计划的实施具有可操作性。明确培训目标、内 容、方式、时间、地点等具体安排。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
The End
培训需求分析：在培训需求调查的基础上，结合绩效差距，对企业员 工在知识、技能和目标等各方面进行整体分析，从而确定培训的必要 性及培训的内容。
学习内容
一、培训需求分析的概念 二、培训需求调查的方法 三、培训需求分析的层次及内容 四、撰写培训需求分析报告
二、培训需求调查的方法
（一）培训需求调查的方法 1、问卷调查法 2、观察法 3、访谈法 4、小组讨论法
分析目的
主要方法
制定年度培训计划 申报法 设计培训课程 任务分析法
辅助方 法 问卷法、 面谈法
面谈法
制定个人培训计划 面谈法、绩效分析法
学习内容
一、培训需求分析的概念 二、培训需求调查的方法 三、培训需求分析的层次及内容 四、撰写培训需求分析报告
三、培训需求分析的层次及内容
（一）培训需求产生的原因
（1）报告提要，对报告要点的概括 （2）需求分析实施的背景 （3）开展需求分析的目的和性质 （4）概述需求分析实施的方法和流程 （5）培训需求分析的结果 （6）对分析结果的简要评析并提供参考意见 （7）附录。包括收集和分析信息时用的相关图表、原始资料等。
学习内容
一、培训需求分析的概念 二、培训需求调查的方法 三、培训需求分析的层次及内容 四、撰写培训需求分析报告
选择有代表性的小组成员（一般 8-12个），注意讨论气氛调节和 过程控制
1.方法灵活 2.信息直接 3.易得到支持和配合 1.费用低 2.可大规模开展 3.信息比较齐全
1.信息的主观性强，且处 理难度较大 2.需要高水平的访谈员
1.持续时间长 2.回收率不能得到保证 3.某些开放性问题得不到 回答
可以得到有关工作环 境的信息以及关键性 任务的完成情况信息
调查方法对比表
调查方法
简单说明
优点
缺点
访谈法 问卷调查
观察法 小组讨论
1.确定访谈对象和人数 2.按访谈提纲进行，注意访谈的 气氛调节和过程控制
1.了解事项并将相应事项转化成 问题 2.设计问卷 3.在小范围内试答、修改 4.发放问卷实施调查 5.回收并进行分析 在非正式情况下，观察技术的操 作和工作的开展情况（可以用录 像记录下来）
培 训
职 员 工
中层主管培训需求 培训
职业培训 管理技能培训
培
其他能力提升培训
训
高层经理培训需求
管理技能培训
人员培训
其他能力提升培训
确定培训需求流程图
培训需求调查 培训需求分析
组织分析
企业 战略 分析 HR 年度 发展 规划
企业 资源 分析 制定 HR 培训 计划
工作分析
关键 事件 分析 确定 事件 影响
1、工作变化
2、人员变化
3、绩效变化
（二）培训需求的层次分析
1、组织层面分析
2、职务层面分析
3、员工个人层面分析
（三）培训需求的阶段分析
目前阶段和未来阶段
1、组织分析
（1）组织目标分析
（2）组织资源分析
（3）组织环境分析
（4）组织人员整体素质分析
①员工所受教育水平
②专业结构分析
③年龄结构
（1）培训对象区域划分 知识、技能（能做）——才
第二区域 第一区域
第三区域
第四区域
态度、职业素养（愿做）— —德
3、员工个人分析 （2）培训需求对象分析
新员工培训
培训需求
企业文化、规章制度培训 上岗培训
其他能力提升培训
全
岗位培训
体
员 入职时
工
间
在
基层员工培训需求 培训
专业技能培训 其他能力提升培训
全面分析，有利于发 现具体问题及解决办 法
1.观察结果只是表面的现 象
2.需要高水平的观察员
3.可能会影响观察对象的 行为方式
1.持续时间长
2.讨论小组需要较好地组 织和协调
二、培训需求调查的方法
（一）培训需求调查的方法
5、其他方法：
申报法Biblioteka 绩效分析法任务分析法
二、培训需求调查的方法
（二）培训需求调查方法的应用
④性格结构
2、职务分析
（1）员工所在岗位的工作特征分析 ①一般工作内容分析 ②工作的复杂程度分析 ③工作任务的饱和度分析 ④所在岗位的发展趋势的变化 ⑤管理权限分析 ⑥岗位任职资格分析 （2）员工目前工作中存在的最大或急需解决的问题分析
3、员工个人分析
两个纬度：一是员工所具备的知识和技能；二是员工个人的 态度和职业素养
工作 职位 分析 明确 工作 职责
现存 问题 分析 分析 问题 原因
汇总排序、确认培训需求
开始
人员分析 员工 职业 绩效 发展 分析 分析 反馈 确定 原因 重点
培养 对象
学习内容
一、培训需求分析的概念 二、培训需求调查的方法 三、培训需求分析的层次及内容 四、撰写培训需求分析报告
四、撰写培训需求分析报告
培训需求分析
学习内容
一、培训需求分析的概念 二、培训需求调查的方法 三、培训需求分析的层次及内容 四、撰写培训需求分析报告
学习内容
一、培训需求分析的概念 二、培训需求调查的方法 三、培训需求分析的层次及内容 四、撰写培训需求分析报告
一、培训需求分析的概念
培训需求的产生：当企业发现员工的知识和技能与岗位实际需要存在 一定的差距时，就需要通过通过有针对性的培训来缩短这种差距。