对标管理人力资源论文-人力资源论文-管理论文
对标管理论文（2）
对标管理论文(2)对标管理论文篇二企业如何实施对标管理【摘要】本文结合实际工作经验对企业实施对标管理的步骤、方法进行了阐述。
包括准备阶段，明确对标管理的目标，建立对标小组;计划阶段，确定对标学习的主题和选定企业;分析阶段、建立对标管理指标体系;实施阶段与完成阶段的活动设计、要求及步骤。
对改善企业管理水平具有一定的借鉴作用。
【关键词】企业;对标管理;实施对策美国生产力与品质中心(APQC)对对标管理的定义为：对标管理是一项系统性以及持续性的评估过程，是通过不断地将组织流程和全球企业领导者相比，以此获得协助改善营运绩效的相关信息。
对标管理是企业将自己的产品、生产流程、服务和管理模式等同行业内或行业外的领袖企业作相关比较和借鉴，以此学习他人的先进经验，进而改善自身不足，提高竞争力，追赶或超越对标企业的一种的良性循环管理方法。
对标管理的具体实施步骤和过程因行业与企业而异，因为不同行业、不同企业往往有着不同的衡量标准。
但总体来说，对标管理实施大致会经历准备、计划、分析、实施、完成等五个阶段。
一、准备阶段活动1：明确对标管理的目标对标管理往往意味着变革，所以从一开始就要明确目标，为此需要从以下两个问题考虑：其一，是否需要导入对标管理?并不是所有情况都需要进行导入对标管理，通常是在企业产生持续性的竞争劣势时，这个就显得非常重要。
这种持续性竞争劣势往往体现在以下五方面：一是战略的劣势，企业现行战略效果如果不佳，需要寻求新的最佳战略;二是绩效的劣势，企业如果出现长期的绩效差距，但却不明白这种差距的根源在何处;三是目标的劣势，企业设定的目标方式缺少科学性，信心普遍感到不足;四是改进劣势，企业不知道自己的薄弱环节，也不知道各个职能和流程的投入与产出效率;五是成长的劣势，企业不知道下一步该怎么做，新的成长机会在哪里。
其二，是否需要立即导入对标管理?导入时机常取决于企业内部所取得的共识程度。
通常来说，取得共识需要做到以下三个方面：一是企业内部明确了持续性竞争劣势;二是访谈企业的负责人和相关高层主管，以确认企业目前的期望和需求;三是沟通对标管理的认识、观念和做法。
企业人力资源管理论文(精选3篇)
企业人力资源管理论文（精选3篇）企业人力资源管理论文（精选3篇）在日常学习和工作生活中，大家都经常接触到论文吧，论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。
相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
企业人力资源管理论文1 摘要：现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。
随着市场经济的飞速发展，各个单位机构都在不断完善自身的管理体系，以促进企业整体管理水平良性化健康发展；而加强企业内部的人事管理，是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。
文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上，对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。
关键词：人力资源；企业绩效；考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容，同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。
把握绩效考核的原则、方法和程序，了解考核标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度和信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。
现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理，而对于企业员工的管理不单是身份管理，更转变化为岗位职能管理，因此，员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要，科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异，并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。
正确对待和设立符合自身企业的考评机制，同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合，可有效提高绩效考核的管理效用，并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用，从而保证了企业整体管理职能的实现。
本文拟就绩效考核在企业中的应用，结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题，进行初浅的探讨，力求找出解决问题的办法。
二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来，经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势，很多企业已经认识到绩效考核的重要性，并且在考核的工作上投入了较大的精力，并通过绩效管理配合企业战略，提高企业竞争力，提升员工绩效；通过绩效考核进行激励与淘汰，进一步优化人才机制。
人力资源同业对标
人力资源同业对标随着社会的发展和经济的进步，人力资源管理在企业中的重要性愈发凸显。
作为企业的核心资源之一，人力资源的有效管理对于企业的发展起到至关重要的作用。
在这个充满竞争的时代，如何在人力资源管理方面保持竞争力成为了人力资源同业亟待解决的问题。
本文将结合现实情况探讨人力资源同业对标的重要性以及如何实施，以期为各位从业人员提供一定的启示与指导。
一、人力资源同业对标的重要性1.了解市场竞争力：通过对同行业其他企业的人力资源管理情况进行分析研究，我们可以更加全面地了解到整个行业的人力资源竞争力状况。
这有助于我们了解市场需求和个别企业的竞争策略，从而更好地制定我们自己的人力资源管理策略，以提高企业的核心竞争力。
2.优化工作流程：人力资源同业对标不仅可以让我们了解到整个行业的竞争状况，还可以帮助我们发现和分析目标企业在工作流程上的优势与不足。
通过借鉴和吸收优秀的工作流程和管理经验，我们可以优化自己的流程，提高工作效率和质量，从而更好地满足企业的发展需求。
3.提升员工满意度：人力资源管理的核心是关注员工的需求和福利，使员工感到被尊重和关心。
通过对同业企业的对标，我们可以了解到一些行业内的优秀经验和做法，如员工培训、激励机制等。
借鉴这些经验，可以提升我们的员工满意度，增加员工的归属感和忠诚度。
二、实施人力资源同业对标的方法1.寻找各方面的数据：在进行人力资源同业对标之前，我们需要寻找和收集各种与人力资源管理相关的数据。
这些数据包括企业规模、人员结构、薪酬福利、绩效考核、培训发展等方面的信息。
通过比较和分析这些数据，我们可以了解到同业企业在不同方面的优劣势。
2.制定对标指标与评估体系：在收集到足够的数据后，我们需要根据实际情况制定与企业自身情况相匹配的对标指标与评估体系。
这些指标和体系应该能够反映人力资源管理的核心内容以及与企业战略目标的紧密联系。
通过这些指标和体系，我们可以更加准确地评估和比较企业的人力资源管理水平。
开展对标管理提升管理水平
开展对标管理提升管理水平论文导读：对标管理是当代电力企业最重要、效果十分显著的管理方法之一,它是一种面向实践、面向过程的管理方式，具有巨大的实效性和广泛的适用性。
为此，2009年华聚能源公司创新思路，周密部署，精心策划，在公司范围内全面开展了对标管理工作，并将对标管理作为企业中长期的重要工作推进。
在实施对标管理过程中，我们坚持动态比较与持续改进的原则,采取指标周分析、月总结、专题分析相结合的模式，总结对标进展与取得的成效，剖析存在的问题，制定下步措施，实现持续改进。
关键词：对标管理，创新思路，持续改进山东华聚能源公司是以煤泥、煤矸石等低热值燃料为主要原料的综合利用企业，总装机容量144MW。
由于机组投产时间早、装机容量小且无法再扩容，基本达到了生产能力的上限，单纯靠增产增收已经没有多少空间。
挖掘内在潜力，优化生产要素配置、提高资源利用效率、降低生产成本成为华聚能源公司实现又好又快发展的重点。
对标管理是当代电力企业最重要、效果十分显著的管理方法之一,它是一种面向实践、面向过程的管理方式，具有巨大的实效性和广泛的适用性。
为此，2009年华聚能源公司创新思路，周密部署，精心策划，在公司范围内全面开展了对标管理工作，并将对标管理作为企业中长期的重要工作推进。
1.对标管理体系的建立和实施过程1.1制定对标方案。
建立对标管理体系对华聚能源公司来说是一项系统工程，公司专门成立了对标管理工作组，明确职责分工，工作组先后到省内4家同类型企业和2家行业先进企业进行调研，将调研单位指标情况与自身历史水平的纵横比较。
在全方位、多角度分析研究的基础上，结合“指标对标为先导、管理对标为核心、绩效提升为目标”的工作思路，制定了对标实施方案，明确了对标项目、开展程序。
基层各单位将实施方案进一步分解细划，首先，各单位明确目标值，各运行值及班组之间动态对比、整改提高；其次，各车间对主机设备逐台对标，选择运行工况较好的设备作为标杆，制定措施以提高同类型设备的运行效率。
人力资源管理论文3篇
人力资源管理论文3篇第一篇一、人力资源管理课程教学改革的必要性目前社会对高质量的人力资源管理人才的需求量越来越大，不过人力资源管理专业的毕业生就业情况却不如人意，因为这种“供过于求”的现象日趋严峻，所以将人才培养模式进行创新改革已经刻不容缓。
人力资源管理专业学生不仅要能熟练掌握经济学、管理学、心理学等方面的专业知识并能将所学知识在以后的工作中熟练运用，而且还应当具备较高的分析解决人力资源管理实际问题的能力。
为成为一名合格的复合型、实用型人才打下坚实的基础，市场对学生提出了新的要求，同时也是对高校人力资源管理人才的培养提出了新的要求。
所以为适应市场经济发展，人力资源管理课程教学改革势在必行。
二、人力资源管理在课程教学中存有的问题现在很多高校的人力资源管理专业课在教学理念、教学内容、教学手段及教学体制等方面未能与社会时代发展同步变化，致使人力资源管理教学中出现了一些新的问题。
通过对当前大学生在校的学习现状和企业人才需求的调查研究之后，发现高校人力资源管理教学中所存有的共性问题主要有以下几个方面。
1.课程形式单一，学生缺乏实践经验。
人力资源管理课程是多种学科交叉的一种专业课程，教师在传统的教学过程中，受到了诸多因素的制约。
如今普遍的教学方法很少联系实际情况，帮助学生作深入的分析，仅仅停留在将原理解释明白，将理论概念阐述清楚的层面上，致使整体授课效果不是很理想。
另一方面，教师因为受自身学习经历和实践经验的限制，高校教师中有相当一部分是缺少人力资源管理实际经验的。
人力资源管理专业本是一门很重视理论和实际相结合的学科，而在传统的教学中，教师只重视了课本理论知识的讲解，未能和实际相结合，从而导致我国高校培养的人力资源管理专业人才掌握知识过于片面，对实践不够重视的现象。
2.课程的教学内容与市场需求脱节。
企业的需求随着社会经济的迅速发展，也在发生着巨大的变化，相对应的产生了各种新兴的人力资源管理理念和管理方式。
因为受到传统的教学模式的限制，致使很多学生毕业走上工作岗位后，会发现他们在学校所学的专业知识与企业的需求有相当大的鸿沟。
人力资源同业对标
人力资源同业对标人力资源同业对标引言人力资源是一个组织中至关重要的部门，负责招聘、培训、薪酬管理和员工关系等方面的工作。
同业对标是一种常用的管理方法，通过与同行业的其他组织进行比较和学习，来提高自身的绩效和竞争力。
本文将对人力资源同业对标进行探讨，分析其意义和方法，并分享一些常用的对标指标。
1. 同业对标的意义1.1 提高竞争力人力资源是企业的核心竞争力之一。
通过与同行业的其他组织进行对标，可以发现自身的优势和不足之处。
借鉴其他组织的成功经验，可以帮助人力资源团队更好地为企业服务，提高企业的绩效和竞争力。
1.2 学习行业最佳实践同业对标可以帮助人力资源团队了解行业的最佳实践。
通过与其他企业的比较，可以找到行业的标杆企业，学习其成功的经验和做法。
这些经验和做法可以指导人力资源团队改进自己的工作方式，提高工作效率和质量。
1.3 发现问题并解决同业对标的过程中，可以发现自身存在的问题和不足之处。
通过与同行业的其他组织的比较，可以找到问题的根源，并采取相应的措施进行改进。
这有助于提高人力资源团队的工作质量和效率，进一步提升企业的竞争力。
2. 人力资源同业对标的方法2.1 确定对标对象在进行人力资源同业对标之前，首先需要确定对标对象。
同行业的其他企业可以作为对标对象，也可以选择行业的标杆企业作为对标对象。
选择对标对象时，要考虑其规模、市场地位和行业影响力等因素。
2.2 收集信息收集对标对象的信息是进行人力资源同业对标的重要一步。
可以通过访问对标对象的官方网站、阅读相关报告和研究资料，以及与其人力资源从业者的交流等方式获取信息。
2.3 进行比较和分析收集到对标对象的信息后，需要对其进行比较和分析。
可以选择一些关键指标，如人力资源投入比例、员工流失率、培训投入和效果等，与自身进行比较。
通过比较分析，可以了解自身的优势和不足之处，为后续的改进提供依据。
2.4 制定改进计划在比较和分析的基础上，制定改进计划是人力资源同业对标的关键一步。
人力资源管理毕业论文范文四篇
人力资源管理毕业论文范文四篇（篇一）企业人力资源管理存在的理由与有效措施论文导读：本论文是一篇关于企业人力资源管理存在的理由与有效措施的优秀论文范文,对正在写有关于企业论文的写作者有一定的参考和指导作用,论文片段：摘要：在企业中人力资源是企业发展必备的资源之一，而人力资源管理则是企业管理当中的重点，当今社会，企业之间的竞争已经演变为企业间对人力的竞争。
目前，我国很多企业在人力资源管理方面仍存在较多理由，基于此，本文对人力资源管理中存在的理由进行了总结，并针对性的阐述了应对这些理由企业应该采取的措施。
关键词：人力资源管理；理由；应对措施；人才随着当今社会经济的不断发展，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位，企业人力资源管理水平的高低与企业健康发展关系日益密切，企业要想在越来越激烈的市场竞争中存活并取得一定的发展就必须对人力资源管理加强重视。
因此，企业的发展与人才的引入息息相关，现代企业要想健康高速发展必须要将人力资源管理作为企业管理的重点。
1人力资源管理作用在经济与社会的发展历程中，人才及科技起着主导作用，这两者是社会进步的源泉，当今世界经济一体化的过程中，企业是市场竞争的主要成分，在互相竞争中，人才的储备对企业的作用不言而喻，而企业人力资源管理的优化在内才可激发企业员工潜力，在外可吸引优秀人才，而如果企业人力资源管理存在理由将严重影响企业的发展，因此企业在发展过程中必须要重视对人才的管理及培养。
另外，人力资源也是企业财富的一种体现，是企业高速发展的基础，企业要想在市场竞争中占据足够的优势，就必须高度重视人力资源的价值、作用及功能，这样企业才能够保证健康发展。
2人力资源管理存在的理由目前，在我国尤其是一些中小型企业在发展过程中，对人力资源管理的功能在认知上存在理由，企业管理者对人力资源管理重视程度不够，其将人力资源管理部门中原本的协调、监督作用放弃，而认为该部门就是一个权利集中部门，致使企业在发展中各种矛盾频发，极大的影响了企业的发展。
人力资源管理实践论文（精选五篇）
人力资源管理实践论文（精选五篇）第一篇：人力资源管理实践论文人力资源管理实践论文案例这几天，上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁，提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某，他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕，尽快走人。
其实，赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。
因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息，而且与其中相当多的客户关系良好，一旦离职，有可能带走大批客户。
钱某是公司技术方面的最高负责人，不但掌握了公司的几乎全部技术机密，而且这种类型的技术领军人才极为稀缺，再找这样的人才并不容易。
面对这个两难选择，赵经理一时间陷入了沉思……案例分析：第一、选择保密沟通通常，在与员工沟通前，应进行充分准备。
首先，要注意选择合适的人；其次，注意选择合适的时间和地点，这两点的选择以保密为首要原则，这样能给员工改变主意的余地。
最后，要推断出员工辞职的几种可能，并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略，以增强谈话的成功率。
在与员工沟通时，要推心置腹。
初次沟通时，应侧重从员工的角度出发，以咨询为主，尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。
二次沟通前，要进行人才价值评估，衡量该员工为单位带来的效益，及外聘同类人才的成本，从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本；二次沟通时，从公司的角度出发，以陈述为主，尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度，同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。
在与员工沟通后，应主动联系员工，了解员工的想法，同时也为公司制定下一步策略争取时间。
第二、把眼光投放于内部人才和人才市场，重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用，但是在实践中，一般从核心员工提出辞职时便开始行动，它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。
并且，通常核心人才流失，内部提升的方法很难凑效，因此，应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。
第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的，具有法律效力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
对标管理人力资源论文-人力资源论文-管理论文
——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——
一、人力资源对标管理的基本思路
对标管理并非照搬别人的管理方法，即使对标企业与自身有惊人的相似之处。
当今市场发展迅速，可能在几个月之内就会发生重大变革，而对标企业所处的时期明显早于企业当前时期，且不同企业的内部管理制度以及企业文化均有不同，因此照搬别人的管理方法并非上策。
在进行人力资源对标管理中，确定对标企业后对标杆企业进行深层次分析，找出其中的规律，再结合自身企业目前的状况，总结出适合的管理办法。
二、对标管理在人力资源管理中的实施策略
1.成立对标小组，确定的对标研究主题
企业手下需要根据未来发展规划进行设定发展目标，并根据当今市场状况设定企业的年度计划以及季度计划，并以此为依据进行人力资源管理，所有的人力资源管理都是为满足企业长期稳定发展。
企业需要
建立专门的对标小组，通过系统化的分析和管理方式进行对标管理工作的展开。
对标小组的组成人员主要包括HR、会计统计人员、市场调查员、高层主管、数据分析人员、电子商务信息人员，通过不同部门间的分工协作保证对标管理的妥善落实，小组成立后需定制对标管理日程计划，并分配各组成结构的任务，并由高层主管主持召开例会，定期汇报工作进度，确保对标工作按计划实施。
2.分析自身的状况及需求
企业发展过程中必须能够看清当前状况，并找出自身存在的问题。
通过企业发展的一般规律来看，度过建立之初的困境后将迎来一段甜蜜的发展期，此时很多问题将被掩盖。
管理人员切忌满足于现状，应该通过科学的方法找出发展中存在的瓶颈，就人力资源管理而言，企业在未完全稳定前相关管理策略都会存在一定的漏洞，尤其是对摸索中前进的企业而言，人力资源理机制明显不够完善。
无论企业处于任何时期，都免不了对人力资源的需求，因此企业人力资源管理不仅要揽进优秀的人才，还要降低企业的离职率，留住已有人力资源。
企业人力资源管理部门需要对目前企业的人员结构进行分析，并结合企业目前的事业结构，找出企业目前人力资源构成的合理度，发现需要提升的部分，针对性进行改善。
3.对标数据的外部分析
通过分析自身人力资源管理现状有助于确定对标企业。
确定对标企业后需要对对标企业的各项数据及管理策略进行分析，即对标数据的外部分析。
外部分析首先从对标企业开始，将对标企业相应时期的人力资源管理状况进行分析，找出该企业当时的状况及人力需求，并对其改善策略进行深入探讨，总结其获得成功的根本原因。
除对标企业的数据分析外还要进行市场环境的深入分析，分析大范围人力资源管理的总体现状，并将相关数据进行分类整合，便于后期使用。
4.对标数据的内部分析
对标数据的内部分析主要是为对标企业策略方法在自身企业的应用奠定基础。
将自身目前的状况及需求与外部分析结论进行对比，确定企业自身在人力资源管理中存在的内部优势及劣势以及外部的机遇和挑战，并结合目前的市场状况对企业自身进行准确定位。
企业内部分析主要包括企业人员规模、企业员工的职称结构、人才培养方式、绩效考核方式等，同时总结企业内部展开的各项人力资源活动，例如相关教育培训活动等。
只有在充分了解自身人力资源管理的基础上才能实现对标企业人力资源管理策略的借鉴，从根本上改善人力资源管理方式。
5.总结属于自己的人力资源管理方式
通过内部分析以及外部分析总结出人力资源在相应市场环境下的规律，有助于企业对未来人力资源管理工作的重点进行预判，减少对标管理的风险，并根据目前的市场环境制定类似于对标企业的人力资源管理方式，在管理中一定要有自身企业的特色，避免出现生搬硬套。
新的人力资源管理方式首先需要满足企业目前的发展状况，并具有一定的柔性，可以应对未来不确定因素的影响。
6.采取风险规避措施
基于市场环境的多变性以及不同企业间存在的差异，因此在制定相应的对标人力资源管理方式后需要进行一些基础的风险规避措施，避免不可评估因素对企业造成的伤害。
首先企业需要在对标管理的基础上建立长期通用的人力资源管理措施。
首先是必要的人才储备，以人为本的管理方式永远不会被时代所淘汰，只有员工的利益得到维护才能让员工对企业产生信心。
其次是对企业人才需求的科学评估，通过对市场信息的分析以及企业产业链随着科学技术可能发生的改变进行合理预测，在提高内部员工整体职业素质的基础上不断补充新鲜血液。
最后是创新人才机制的制定，企业不能固步自封，别人成功的经验并非万能，在需要改变时就要及时改变。
三、结束语
随着经济全球化的不断推进，企业对人力资源管理方式需要跟上时代的步伐。
为避免企业在发展过程中出现低级错误，可以借鉴企业成功企业的管理模式，进行对标管理，并在管理中加入自身特色，确保企业长期稳定的发展。