2.1 人性假设理论

2.1.4.4 流水人性论
春秋战国时期还有另一位思想家——告不害 春秋战国时期还有另一位思想家——告不害， 告不害， 告子提出了“性无善恶论” 告子认为： 告子提出了“性无善恶论”。告子认为：“性无善 无不善也。”善与恶都不是天生的，而是后天教育 无不善也。 善与恶都不是天生的， 培养的结果。他把人性比作流水， 培养的结果。他把人性比作流水，人性之无分于善 不善也，犹水之无分于东西也。”这种看法具有一 不善也，犹水之无分于东西也。 定的唯物主义因素，而与西方的“复杂人假设”相 定的唯物主义因素，而与西方的“复杂人假设” 似。
2.1.2.2 社会人假设(Social man ) 社会人假设(
(1) 人类工作的主要动机是社会需要； 人类工作的主要动机是社会需要； (2) 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 从工作的社会关系中寻求工作的意义。 (3) 非正式组织的社会影响比正式组织的经济 诱因对人有更大的影响力。 诱因对人有更大的影响力。 (4) 对领导者的最强烈期望是能够承认并满足 他们的社会需要。 他们的社会需要。
表2－1 三种伙伴沟通关系类型及特点
沟通特点 建立时间 数量 相互承诺 亲密程度 分享信息 个人反馈 持续时间 信息伙伴 较短 最多 最少 工作中的员工 工作信息 没有或很少 不在一起工作 则关系结束 社团伙伴 中等 中等 中等 开始建立友谊 工作和家庭双 重信息； 重信息；信息 反馈 部分 不在一起工作 仍偶尔联系 绩效伙伴 较长 最少 最多 知心朋友 工作、家庭、 工作、家庭、 个人信息； 个人信息；情 感支持 较多 不在一起工作 仍保持联系
2.1.4.3 尽性主义论
在中国春秋战国时代，没有类似西方“自我实 在中国春秋战国时代，没有类似西方“ 现人假设”的观点， 现人假设”的观点，但在近代有个著名的思想 家——梁启超，提出了“个性中心论”。他倡导 ——梁启超 提出了“个性中心论” 梁启超， “尽性主义”。这里说的“尽性”的人即把个人 尽性主义” 这里说的“尽性” 聪明才智充分发挥的人，他们可以“自立” 聪明才智充分发挥的人，他们可以“自立”、 “自动地创造进化”， 与西方的自我实现人假设 自动地创造进化” 十分相近。 十分相近。
2.1.1.1 X 理论管理方式
① 严格控制的管理方式 ② 严厉的惩罚
2.1.1.1 对X理论评价
① 以享乐主义哲学为基础，形成了“自然人 以享乐主义哲学为基础，形成了“ 和“社会人”的对立 社会人” ② 否认人的主人翁精神 ③ 对立管理者和被管理者 ④ 具有科学管理成分
2.1.1.2 Y 理论
2.1.1.3 对超Y理论评价 对超Y
（1）因人而灵活多变的管理具有辩证法思想； 因人而灵活多变的管理具有辩证法思想； （2）过分强调个性差异，忽视了人的共性。只 过分强调个性差异，忽视了人的共性。 看到了应变性，忽视了稳定性。 看到了应变性，忽视了稳定性。
2.1.2 四种人性假设理论
美国行为科学家埃德加· 美国行为科学家埃德加·沙因在其 1965 年出版 的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成 组织心理学》 果归纳为 “经济人假设”、“社会人假设”和“自 经济人假设” 社会人假设” 我实现人假设” 并在此基础上提出了“ 我实现人假设”，并在此基础上提出了“复杂人假 设”，它将这四种假设排列称为 “四种人性假设”。 四种人性假设” 到目前为止， 到目前为止，应当说这是对人性假设所作的最为全面 的一种概括和研究。 的一种概括和研究。
2.1.1.3 超Y理论
(1) 需要多样性 (2) 动机模式多样性 (3) 管理方式多样性
2.1.1.3 超Y理论管理方式
（1）组织形式的多样性； 组织形式的多样性； （2）领导方式的多样性； 领导方式的多样性； （3）善于发现员工在需要、动机、能力、个性等方 善于发现员工在需要、动机、能力、 面的差异，因人、因时、因事、 面的差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取多 变的管理方式与奖酬方式。 变的管理方式与奖酬方式。
(1) 人性勤； 人性勤； (2) 自我指导和自我控制； 自我指导和自我控制； (3) 个人目标与组织目标的协同性； 个人目标与组织目标的协同性； (4) 主动承担责任； 主动承担责任； (5)自尊需要与自我实现需要的满足； (5)自尊需要与自我实现需要的满足； 自尊需要与自我实现需要的满足 (6)较高的想像力、聪明才智和创造性。 (6)较高的想像力、聪明才智和创造性。 较高的想像力
X 理论 Y 理论
沙因在 1965 年提出的四种人性假设
经济人假设 社会人假设 复杂人假设 自我实现人假设
2.2 激励理论
内容型激励理论
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG 阿尔德弗的ERG 理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
过程型激励理论
期望理论 公平理论 目标理论
行为改造型激励理论 综合型的激励理论
2.1.2.4 复杂人假设(Complex man) 复杂人假设( man)
(1) 工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大； 工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大；
(2) 很多需要是在后天环境的影响下形成的，因此人的动机模 很多需要是在后天环境的影响下形成的， 式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果； 式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果； (3) 人在不同的组织、部门中可能有不同的动机模式； 人在不同的组织、部门中可能有不同的动机模式； (4) 工作的性质、工作能力和技术水平、动机的强弱以及同事 工作的性质、工作能力和技术水平、 之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。 之间的关系等都可能对个人的工作态度产生影响。 (5) 依据动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生 依据动机、能力以及工作性质， 不同的反应。 不同的反应。
2.1.2.3 自我实现人假设(Self-acting man) Selfman)
(1) 最终目的是满足自我实现的需要； 最终目的是满足自我实现的需要； (2) 力求在工作上有所成就，实现自治和独立； 力求在工作上有所成就，实现自治和独立； (3) 能够自我激励和自我控制； 能够自我激励和自我控制； (4) 自我实现的目标和组织的目标是能够达成 一致的。 一致的。
2.1.4.1 性恶论
在春秋战国时期 , 诸子百家争论的热点之一即 人的本性。法家早期思想家苟子提出了“性恶论” 人的本性。法家早期思想家苟子提出了“性恶论” 的看法。他认为 ,“人之初 , 性本恶。”人为什 性本恶。 的看法。 么生五官、身体？ 无非是为了满足声、色、味、 么生五官、身体？ 无非是为了满足声、 利诸方面的欲望 , 厌恶劳动、贪图安逸和享乐 , 厌恶劳动、 乃人的恶的本性。 乃人的恶的本性。这种观点与西方的 “经济人假 设”十分相近。 十分相近。
勒温的早期综合激励理论 波特和劳勒的综合激励理论
2.1 人性假设理论
对于人性假设理论，很多学者都作过深人的研 对于人性假设理论， 究，其中最具代表性的就是美国行为科学家道格拉 斯· 麦格雷戈 (Douglas M.McGregor) 提出的 “X M.McGregor) 理 论－Y 理论 ” 和美国行为科学家埃德加· 沙因 和美国行为科学家埃德加· (Edgar H.Schei) 提出的 “ 四种人性假设理论 ”。 H.Schei)
表2－2 中西方人性假设理论对应
经济人 ( x) 性恶论 自我实现人 ( y) 尽性主义 代理论
社会人
性善论
案例分析2 贾厂长的管理模式（ 案例分析2：贾厂长的管理模式（续）
思考题： 思考题： 1．贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ 贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ 2．如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想 如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？ 采用什么样的管理方式？ 采用什么样的管理方式？
梅奥─ 梅奥─霍桑实验
目的： 目的： 1924年 1932年在芝加哥的霍桑工厂。 1924年─1932年在芝加哥的霍桑工厂。研究工作场所的特征 年在芝加哥的霍桑工厂 对劳动生产率的影响。 对劳动生产率的影响。 结论： 结论： (1) 生产条件与生产率之间不存在直接的因果关系； 生产条件与生产率之间不存在直接的因果关系； (2) 鼓舞员工的士气及改善人与人的关系，才是提高劳动生 鼓舞员工的士气及改善人与人的关系， 产率的决定性因素。 产率的决定性因素。 贡献： 贡献： 把社会科学引入了管理，梅奥提出了“社会人”假设。 把社会科学引入了管理，梅奥提出了“社会人”假设。
2.1.4.2 性善论
儒家思想家孟子主张“性善论” 他认为： 儒家思想家孟子主张“性善论”。他认为： “人之初，性本善。”善良的本性乃与生俱来的。 人之初，性本善。 善良的本性乃与生俱来的。 这种看法，类似于西方的“社会人假设” ？我认 这种看法，类似于西方的“社会人假设” 为“性善论”与“自我实现人”假设十分接近。 性善论” 自我实现人”假设十分接近。
人力资源管理理论基础
人性假设理论
激励理论
X－Y理论
四种人性假设
内容型
过程型
行为改造型
综合型
图2－1 组织目标与员工绩效的关系 －
组织
资 金 信 息 支 持 、 员 工 、 技 术 、 目标 绩效 组织目标 组织绩效
绩效
2.1 人性假设理论
麦格雷戈在 1957 年提出了著名的X－Y理论 年提出了著名的X
员工三种关系
社会交换理论：人们对某种关系在成本和收益之间 社会交换理论： 的权衡，而决定是和他人继续交往下去还是中断交往。 的权衡，而决定是和他人继续交往下去还是中断交往。 资源：地位、金钱、信息、物质和服务、情感。 资源：地位、金钱、信息、物质和服务、情感。 员工之间的沟通行为实质是一种资源的交换， 员工之间的沟通行为实质是一种资源的交换，(Kram 资源的交换 & Isabella)把员工关系看作是组织沟通中的一种社会交换 Isabella) 行为。 行为。