人性假设理论
人性假设理论
人性假设论1、X理论麦格雷戈提出的X理论假设为：（1）人生来就是懒惰的，因此必须由外界的刺激物加以激励。
（2）人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的，因此他们必须由外界的力量来控制，才能保证他们为组织的目标而工作。
（3）由于人们具有非理性的感情，因此他们基本上是不能自我约束和自我控制。
（4）不过，人大体上可以分成两类，一类符合上述假设，而另一类人则是能自律和自制的，并不那么受他们感情的摆布。
必须把管理其他一切人的责任授予后面一类人。
持X理论观点的管理者有什么样的管理策略：管理者对人性的假设类型，将决定他们所采取的管理策略，并决定他们关于组织及其职工间应保持哪重心里契约的概念。
X理论对人性的假设，就必然意味着职工是计较型参与的。
组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从，而组织则有义务通过一套权利与控制系统来保护他自己和职工们，免受人性中非理性因素的损害。
权威于是就必然是存在于被指派的职位上，并指望职工们能服从占据了权威职务的人，而不管这个人的能力或个行如何。
2、Y理论麦戈雷戈提出的Y理论假设为：（1）工作中消耗体力和脑力，如游戏或休息一样是自然的。
一般人并非天生就烟雾劳动，当依赖于可控制的条件时，工作可以成为满意的源泉，也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免劳动）。
（2）外力的控制和处罚的威胁，都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段。
人们在实现他们所承诺的目标任务是，会进行自我管理和自我约束。
（3）对目标、人物的承诺，取决于实现这些目标、任务后所能取得的报偿的大小。
（4）在适当的条件下，一般的人不但的接受，而且懂得去寻求富有职责的工作。
逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果，不是人的天性。
（5）在解决种种组织问题时，大多数人而不是少数人具有高度的想想理、机制和创造性的能力。
（6）在现代工业社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分发挥。
3、社会人的假设理论（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份干的基本因素。
麦克雷戈-人性假设XY理论
人性假设理论道格拉斯〃麦克雷戈(Dougla s McGreg or)，美国行为科学家。
在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。
人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。
大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。
大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。
大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。
大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。
大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。
人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。
只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。
在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。
工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。
大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。
人具有自我指导和自我表现控制的愿望。
一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。
所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。
人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。
四种人性假设理论
四种人性假设理论
人性假设理论包括经济人、社会人、自我实现人及复杂人假设。
（一）“经济人”假设
“经济人”假设是以泰勒为代表的传统管理者们的一种人性观。
“经济人”假设从享乐主义的观点出发，认为人的一切行为的目的在于最大限度地追求物质利益、满足一己之私利，工作是为了获得最大的经济报酬。
（二）“社会人”假设
“社会人”假设是由哈佛大学教授梅约提出。
该假设认为，良好的人际关系对于调动人的生产积极性是决定因素，人们工作的目的在于满足自己的心理需要。
(三)“自我实现人”的假设
所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥和表现出来，人们才会感到最大的满足。
（四）“复杂人”假设
人是存在个体差异的，不同的人各方面不一样；一个人本身在不同的年龄、时间、地点会有不同的表现。
人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而各不相同。
人性假设理论
人性假设理论电子信息工程孟丙寅 09L0701110在人类思想史上人性一直是哲学家、管理学家研究的重要问题之一。
中国自古就有“性善论”、“性恶论”之争，古希腊哲学家也对人性进行广泛讨论，随着历史不断发展，人类对人性研究也在不断完善和丰富。
著名管理心理学家雪恩（E·H·Schein）于1965年在《组织心理学》一书中，提出了四种人性假设理论。
（一）“经济人”假设又称“实利人”或“惟利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密（Adam Smith）的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。
因此，管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈（D·Mogregov），他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论，并认为它是一种错误理论。
泰勒（F·W·Tayzor）是以X理论为指导的管理典型代表，以严格控制和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关心工人的心理需要和思想感性。
（二）“社会人”假设这种理论源于“霍桑实验”及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该实验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。
因而在管理上要实行“参与管理”，要重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。
（三）“自动人”假设即“自我实现人”假设，这一概念是最早有人本主义心理学家马斯洛提出。
尔后，麦格戈提出了以“自动人”人性假设为理论基础的管理理论，给予“X理论”相反的“Y理论”，他明确否定“X理论”，而肯定“Y理论”。
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的
四种人性假设理论是如何对人性做出解释的一、弗洛伊德的本我，自我，超我。
弗洛伊德在其《本我，自我，超我》中，把人的行为动机分为生的本能和死的本能，前者代表着冲动，后者是对本能的克制。
弗洛伊德在自我与本我之间提出了两种平衡方式： 1.口唇快感原则，弗洛伊德提出了本我的三种满足需要的基本方式。
2.现实原则，即生活在现实世界里。
3.最高自我原则，这是最完美的自我，也就是理想自我。
二、马斯洛的人性需求层次理论弗洛伊德认为，只有当人处于极度的紧张状态时才会产生攻击或破坏他人的欲望。
而人类所面临的各种压力都可以归结到由低级向高级发展的五个不同的需求上去。
因此，从较低级别开始逐步向更高级别迈进便成为人们追寻幸福的必然途径。
马斯洛将人的需求依照重要程度排列如下： 1.安全需求； 2.爱与归属的需求； 3.尊重的需求；4.自我实现的需求。
三、麦格雷戈的X理论与Y理论。
根据麦格雷戈的观点，每一个人身上都存在着“ x”和“ y”两种特质，但它们并非是独立的个体，而是彼此相关联的。
这些相互作用的特征包括：（ 1）外倾性；（ 2）神经过敏；（ 3）支配欲；（ 4）权威主义；（ 5）幻想；（ 6）自负；（ 7）敌视；（ 8）攻击性；（ 9）怀疑；（ 10）恐惧等。
而且，每一个人还具备另外六种品质，即：（ 11）影响；（ 12）领导；（ 13）同情；（ 14）交际；（ 15）仁慈；（ 16）自律。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
四、荣格的集体无意识理论：人性假设的心理学解释。
荣格认为，人的精神活动像一片大海洋，深藏在人内部的“无意识”地带，那儿隐藏着许多古老的秘密，正是这些秘密使得人类成为万物之灵长。
他说：“在‘无意识’中蕴含着整个宇宙，那儿潜伏着创造者的智慧。
”在“无意识”中，荣格称之为“集体无意识”，被荣格称为“原型”。
集体无意识又叫做原型，是指潜藏在人们心底的、没有语言文字符号系统描述的、却真实存在的图形及模式。
人性假设理论简化版
人性假设理论简化版人性假设理论，是指研究人类行为和思维根源的理论框架。
其中包括了人性的本性、利己主义、自利行为等概念。
本文将对人性假设理论进行简化和解析，为读者提供了解人类行为动机的途径。
1. 人性本性存在于每个个体中人性假设理论认为，每个人都具有某种本性，这个本性是我们行为的根源。
人性的本质使得我们有各种天赋和倾向，例如好奇心、同理心和自我保护本能。
2. 利己主义是人性的一面人性假设理论认为，每个人都倾向于追求自身的利益。
这种利己主义的本能使得我们在作出决策时往往会优先考虑自身的利益而非集体利益。
当然，这并不意味着所有人都是自私自利的，而是存在着一定的利己倾向。
3. 自利行为的存在与限制尽管人性假设理论强调了自利行为在人类行为中的存在，但同时也承认人性不仅仅是利己主义的表现。
自利行为并非绝对，我们也有追求公平、合作和共赢的一面。
这种自利行为在一定程度上受到道德和价值观的束缚。
4. 人性假设理论的简化为了便于理解和应用，人性假设理论可以简化为以下几个关键点：a. 人性本性的存在：每个人都有独特的本性，这决定了我们的行为和思维方式。
b. 利己主义倾向：人们往往会优先考虑自身利益，但并不排除合作和利他行为的可能性。
c. 个体差异：人性并非一成不变，个体间存在着差异，包括价值观、道德观念等。
d. 外部环境的影响：人性的表现受到环境的影响，包括文化、家庭、社会等因素。
5. 应用人性假设理论的意义a. 了解自己：通过理解人性假设理论，我们可以更好地认识自己的行为动机，更好地管理和规划自己的行为。
b. 理解他人：人性假设理论有助于我们理解他人的行为，从而更好地与他人交流和相处。
c. 功能性思考：在进行决策时，我们可以运用人性假设理论来分析自己和他人的动机，从而做出更明智的选择。
总结起来，人性假设理论简化版认为每个人都有本性存在，具有利己主义倾向同时也包括其他的价值观和道德观念，受到外界环境的影响。
理解人性假设理论有助于我们更好地认识自己、理解他人，并在决策中运用功能性思考。
第二讲_人性假设理论
4)在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任； 5)大多数人都具有相当高的解决组织问题的想像力、独创性
和创造力，而非管理者才具有这种能力； 6)个人目标与组织目标没有根本冲突，若条件具备，个人会
自觉地把个人目标与组织目标统一起来。
结 结论论
企业管理的基本任务是安排好 组织工作方面的条件和作业的 方法，使人们的智慧和潜能充 分发挥出来，更好地为组织的 目标和个人的目标而努力。
1、 阿吉雷斯的成熟一不成熟理论
★观点：在人的个性发展方面，如同婴儿成长为成人一样， 也有一个从不成熟到成熟的连续发展过程，最后发展成
为健康的个性。在该过程中，人的个性从不成熟到成熟 要发生7种变化。
★ 7个方面的变化：
1）被动→主动；
2）依赖→自立；
3）少量行为→多种行为； 4）兴趣浅薄→兴趣深刻；
对经济人假设的评价
1）把人看成是天生懒惰的，实质上是遗传决定论 的人性观，没有看到人的社会性。
2）否定了人的主动性、自觉性、创造性和责任心。 3）把管理者与被管理者对立起来，实质上是为了
实现少数人对多数人的剥削。 4）改变了当时企业里放任自流的管理状态，提高
了效率，减少了浪费。 5）有助于提醒管理者改正错误的管理方式和方法。
对“自我实现人”假设的评 价：
1）“自我实现人”假设是大工业发展到高度机械化条 件下提出的，其有些管理措施如工作扩大化、工人 参与管理等有利于提高职工的工作积极性。
2）该假设的人性观有不合理的的部分。人既非天生懒 惰，也非天生勤奋；人的发展也不是自然成熟的过 程，而是先天素质与后天环境、教育、社会实践共 同作用的结果；把不能达到“自我实现”归结为缺 乏必要的条件，也是机械主义的观点。
人性假设理论
人性假设理论闻名管理心理学家雪恩于1965年在《组织心理学》一书中，提出了4种人性假设理论。
1“经济人”假设“经济人”假设又称为“实利人”或“唯利人”假设。
这种理论产生于早期科学管理时期，其理论来源是西方享受主义哲学和亚当·斯密的劳动交换的经济理论，即认为人性是懒散的，干工作都只是为了猎取经济酬劳，满意自己的私利。
因此，管理上主见用金钱等经济因素去刺激人们的乐观性，用强制性的严峻惩处去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。
最早提出“经济人”概念的是美国心理学家麦格雷戈，他于1960年在其《企业的人性问题》中，将以“经济人”人性假设为指导依据的管理理论概括为X理论。
泰罗是以X理论为指导的管理典型代表，以严格掌握和严密监督为根本特征，只考虑如何提高生产效率，毫不关怀工人的心理需要和思想感性。
X理论的主要观点包括以下几个方面。
（1）人生下来就厌恶工作，只要可能就躲避工作。
（2）人生下来就缺乏进取心，工作不愿负责任，没有什么理想。
（3）人生下来就习惯于明哲保身，反对变革，把对平安的要求看得高于一切。
（4）人缺乏理性，简单受外界和他人的影响，作出一些不相宜的举动。
（5）人生下来就以自我为中心，无视组织的需要，所以对多数人必需使用强迫以至惩处、胁迫的方法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。
（6）只有极少数人，才具有解决组织问题所需要的想象力与制造力。
由于人性具有上述的特点，因此企业管理的唯一激励方法，就是以经济酬劳来激励生产，只要增加金钱嘉奖，便能取得更高的产量。
所以这种理论特殊重视满意职工生理及平安的需要，同时也很重视惩处，认为惩处是最有效的管理工具。
2“社会人”假设这种理论源于霍桑试验及其人际关系学说。
“社会人”的概念也是由该试验主持者梅约提出。
这种假设认为，人是社会人，人们的社会性需要是最重要的，人际关系、员工的士气、群体心理等对乐观性有重要影响。
因而在管理上要实行“参加管理”，要重视满意职工的社会性需要，关怀职工，协调好人际关系，实行集体嘉奖制度等。
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利用人性假设理论来提高管理绩效
∙“经济人”的假设
这种假设起源于享乐主义的哲学观点和亚当·斯密关于劳动交换的经济理论，认
为人的行为在于追求本身的最大利益，工作的动机是为获得劳动报酬。
也可概
括成X理论。
著名的泰勒制就是“经济人”假设---X理论的具体体现。
弗雷德里克·温斯洛·泰勒以“时间--动作”分析为出发点，只考虑提高劳动生产率，无视工
人的情感，主张管理者与生产工人严格分开，反对工人参与管理。
∙“社会人”的假设
这种假设起源于著名的霍桑实验。
霍桑实验的结论是：工人不是机械的被动的
机器，而是活生生的人；不是孤立的个体，而是复杂的社会系统的成员。
因此
把重视社会需要与自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。
∙“自动人”的假设
“自动人”又称“自我实现人”。
Y理论。
基本理论：人生来就是勤奋的。
外来的控
制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。
人在达到自
己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。
如果给以机会，职工
会自愿地把他们的个人目标与组织目标结合成一体。
职工在适当条件下不但能
够接受责任，而且会追求责任。
“复杂人”的假设
应变理论，也称超Y理论。
强调因人而异，因时、因地制宜。
综上所述，X理论强调管制，在机构上突出监工，在制度上强调重赏重罚，主
张集权和控制。
Y理论强调协调，重视教育和培训，制度上突出参与，提倡给
人创造机会。
超Y理论主张二者结合，通达权变，因地制宜，灵活应变。
利用人性假设理论来提高管理绩效
管理的本质在于通过对人性的正确认识而采取适宜的组织行为以提高组织
绩效。
人性假设正是管理者关于被管理者需要的观念。
所以,人性假设就成为研
究管理绩效的人性论基础,不同人性假设对提高管理绩效具有不同意义。
一
在组织当中,员工工作积极性的高低,直接影响着管理绩效,而要提高人的工
作积极性,就离不开激励。
在管理工作中,可将“激励”定义为调动人们工作积极性
的过程。
以此角度探讨人性,所回答的问题是:人的活动目的是什么,为达到目的
而采用的手段又是什么?围绕此问题出现过两种流传甚广的人性观点:“经济人”假设和“社会人”假设。
在不同假设前提下,管理者会采取不同的方法与手段来激励
员工的工作热情。
在“经济人”假设中,雇员和雇主的活动目的都被设定得极为单纯和明确,即经
济上充分利己。
与此相应,达到目的的手段则被设定为在工资和利润上斤斤计较。
这集中体现在“计件工资率”问题上,工人往往用磨洋工、限制产量的方法使计件
工资率不降低,以便在不提高劳动强度的条件下获得最高工资,而雇主则会采取各种手段使计件工资率下降,以便在不增加工资份额的条件下获得最多利润。
经济理性并不代表活动的全部合理性,调节人际关系的情感沟通必不可少;经济关系也不是人与人之间的全部关系,与经济关系相关的其他社会关系同样影响
人的行为。
可以看出,上述人性假设,着眼于阐明人的活动目的是什么以及为达到目的而使用的手段是什么,即主要阐明人们的工作动机,可以统称为“动机人”假设。
它提示管理者应重视人在工作中的各种利己之心的动机和需要,从而可以之为依
据而采取相应的激励措施来调动员工的工作积极性。
二调动工作者的劳动积极性固然为管理绩效的提高奠定了前提条件,但这并不能保证管理绩效的必然提高。
当然,在工作任务简单、经济关系单一的条
件下,单靠调动劳动积极性是可能获得良好管理绩效的。
但在环境(特别是市场
环境)对组织的影响日益强化以及组织对个人行为的调控更加多样的条件下,只
凭借工作积极性来提高管理绩效的做法就不现实了。
必须充分激发工作者的工
作能动性,才能获得良好的管理效果。
实际上,20世纪40年代以来,社会生活中引人注目的重大变化,正是工作环
境的趋于复杂和组织行为对个人影响的日益强化。
首先,市场经济在其发育过程
中迅速超越行业、地域乃至国家界限,出现了跨国性以至世界性的市场;其次,市
场经济运作中的不尽人意使凯恩斯主义登台亮相。
考虑到这些经验事实,巴纳德率先在管理理论中提出了被称之为“决策人”的人性假设,尔后由西蒙加以完善并集大成。
“决策人”假设把人的行为放在
特定的组织背景下,并充分考虑人的工作能动性来进行分析。
它不对人的活动目
的及相应手段作永恒不变的先验设定,而把目的和手段看成可在一定范围内加以
调节的变量。
它的着眼点不是单个人的工作积极性,而是群体合理决策中的行为
协调,强调了激发工作能动性的重要意义和可能途径。
它强调了创造条件(特别
是信息条件)以激发工作能动性,其丰满性和现实性有目共睹。
以激发工作能动性的“决策人”假设,强调上级组织向下级作业人员提供决策
前提对于提高管理绩效的重要意义。
“知识人”假设的提出则从激活员工的工作创造性和主动性方面为提高管理
绩效拓展出新的思维空间。
三首先,在组织当中,知识对组织绩效的贡献率已超过传统意义上的资本
和劳动而居于首要地位。
组织不仅要利用知识更要创造知识,组织不只是信息加
工厂更是知识生产地。
其次,推动社会经济发展的知识,其主要表现形式已不是规范化的公用符号系统,而是整合了公有知识、专用知识和体现专有知识的人力资本,因而主动投资以获取知识和技能成为提高管理绩效的关键。
再次,当代经济是以网络化为基础的经济,这使得现代组织本身成为具有良好的数字神经系统的网络组织,知识优势成为组织最重要的优势。
总之,只有全面、系统地理解和把握人性,既重视个人心理动机对于工作热情和工作积极性的重要影响,又能适时、适地提供恰当信息以满足工作能动性和主
动性的发挥,更要投资人力资本,提升员工的知识创造能力,从而激活工作创造性。
只有从“动机人”、“决策人”和“知识人”三者结合的角度,将工作积极性、能动性和
创造性紧密结合起来,才能最大限度提高管理绩效。
人性假设理论对管理工作的启示
领导者应树立正确的人性观念。
领导者应有针对性地采取管理措施。
领导者应当把适应和提高结合起来。
对一线工人采取的管理措施。
对工程技术人员和机关工作人员的管理措施。
参考文献
1. ↑ 1.01.11.2管理学基础.第五章,领导.第一节,
领导理论与领导方式.渤海大学
2. ↑李晖,李科峰.中外人性假设综述.上海理
工大学学报：社会科学版.2004,26(1).-74-
76
3. ↑杨学军苟小东.不同人性假设对提高管理
绩效的意义.西北农林科技大学学报(社会
科学版).2005年第05期。