企业员工勤绩考核

企业员工勤绩考核
企业员工勤绩考核

企业员工勤绩考核 Prepared on 22 November 2020

XX企业员工勤绩考核管理制度

附件一:XX企业员工奖惩制度

附件二:XX企业员工考勤管理制度

附件三:XX企业员工服务制度

附件一:

XX企业员工奖惩制度

第一条根据国家法律法规及有关规定,为增强公司员工的主人翁责任感,鼓励其积极性和创造性,培养员工的爱岗敬业及团队精神,维护正常的生产、工作秩序,提高工作效率,促进公司的健康发展,特制订本奖惩制度。

第二条员工的奖励。公司在岗员工(的奖励,分为嘉奖、记功、记大功、奖金及员工特别贡献奖五种。奖励以精神奖励为主,物质奖励为辅。其处理范围如下:

1.有下列情况之一者,应予嘉奖:

(1)积极维护公司形象,在客户中树立良好公司形象和口碑。

(2)品行端正,工作努力,能适时完成重大或特殊交办任务者。

(3)拾金不昧(价值300元以上)者。

(4)热心服务,有具体事实者。

(5)有显着的善行佳话,为公司树立形象并获得荣誉者。

受嘉奖员工每次加发相当于本人3天工资的奖金,并于年终奖金时一并发放。

2.有下列情况之一者,应予记功:

(1)对生产技术或管理制度提出合理化建议,经采纳施行,卓有成效者。

(2)节约物料或对废料利用,卓有成效者。

(3)遇有灾难,勇于负责,处置得宜者。

(4)检举违反公司规定或损害公司利益者。

(5)发现职守外故障,予以速报或妥善防止损害有较大功绩者。

受记功员工每次加发相当于本人10天工资的奖金,并于年终奖金时一并发放。

3.有下列情况之一者,应予记大功:

(1)遇有意外事件或灾害,奋不顾身,不避危难,因而减少损害者。

(2)维护员工安全,冒险执行任务,确有功绩者。

(3)维护公司重大利益,避免重大损失者。

(4)有其他重大功绩者。

受记大功员工每次加发相当于本人1个月工资的奖金,并于年终奖金时一并发放。

4.有下列情况之一者,应发给奖金:

(1)研究发明,对公司确有贡献,并使成本降低,利润显着增加者。

(2)对公司有特殊贡献,足为全公司同仁表率者。

(3)一年内记大功二次者。

(4)服务每满5年,考绩优良,未曾旷工或受记过以上处分者。

一次性给予500-2000元奖金。

5.有下列情况之一者,可享受员工特别贡献奖:

(1)一年内曾记大功三次以上者。

(2)对本身主管业务表现出卓越的才能、品德优良。

(3)工作上有特殊功绩,使公司增加收益或减少损失显着者。

以上特别贡献奖可视情况分为一至二级。一级特别贡献奖5000元,二级特别贡献奖3000元,每年评定一次,一次性发放奖金。

第三条员工的惩罚。惩罚分为警告、记过、记大过、降级及辞退五种。惩罚以教育为主,处罚为辅。其处理范围如下:1.有下列情况之一者,应予警告处分:

(1)未经许可,擅自在公司内推销物品者。

(2)上班时间,躲卧休息,擅离岗位,怠忽工作者。

(3)因个人过失导致发生工作错误,情节轻微者。

(4)妨害生产工作或团体秩序,情节轻微者。

(5)不服从主管人员合理指导,情节轻微者。

(6)不按规定穿着服装或佩挂规定标志或穿拖鞋上班者。

(7)不能适时完成重大或特殊交办任务者。

(8)一个月内旷工超过1天者。

受警告处分的员工每次减发相当于本人3天工资的奖金,并于年终奖金时一并减发。

2.有下列情况之一者,应予记过处分:

(1)对上级指示或有期限命令,无故未能如期完成,导致影响公司权益者。

(2)在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹、妨碍他人工作而不听劝告者。

(3)对同仁恶意攻击或诬害、伪证,制造事端者。

(4)因工作疏忽或过错导致用户有理申告者。

(5)工作中酗酒导致影响自己或他人工作者。

(6)轮班制工作人员未经许可不等候接班人员接班而先行下班者。

(7)因疏忽导致机器设备或物品材料遭受损害或伤及他人者。

(8)未经许可携带外人入公司要害部门参观者。

受记过处分的员工每次减发相当于本人10天工资的奖金,并于年终奖金时一并减发。

3.有下列情况之一者,视情节轻重应予记大过处分:

(1)擅离职守,致公司蒙受重大损失者。

(2)在工作场所或工作中酗酒滋事,影响生产、业务、事务等团体秩序者。

(3)损毁涂改重要文件或公物者。

(4)怠忽工作或擅自变更工作方法,使公司蒙受重大损失者。

(5)不服从主管人员合理指导,屡劝不听者。

(6)轮班制员工拒不接受轮班者。

(7)工作时间内,做其他事情,如睡觉、吃饭、上网炒股或娱乐游戏等与工作无关事情等(部门、中心经理连带处分)。

(8)一个月累计旷工达5日者。

(9)设备、车辆、仪器及具有技术性工具,非经常使用人及单位主管同意擅自操作者(如因而损害并负赔偿责任)。

(10)明示禁烟区内吸烟者。

(11)其他重大违规行为者(如违反安全规定措施,情节重大者)。

受记大过处分的员工每次减发相当于本人一个月工资的奖金,并于年终奖金时一并减发。

4.有下列情况之一者,应予降级:

(1)在公司或宿舍院内酗酒滋事,妨害秩序者。

(2)向外泄漏公司业务机密者。

(3)在工作时间内偷懒睡觉者。

(4)对上级主管不满,不通过正当渠道陈述己见,或提供建议,而任意谩骂者。

(5)对本身职务不能胜任者。

(6)一年内记过二次者。

以上降级,应视各款实际情况降一至二级,相应核减薪资。

5.有下列情况之一者,应予辞退(解除劳动关系):

(1)对同仁暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者。

(2)殴打同仁或相互殴打者。

(3)在公司大楼、宿舍内赌博者。

(4)偷窃或侵占同仁或公司财物经查事实者。

(5)无故损毁公司财物,损失重大或第二次损毁涂改重大文件或公物者。

(6)未经许可,兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。

(7)在公司服务期间,受刑事处分者。

(8)一年中记大过满2次功过无法平衡抵销者。

(9)连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年累计旷工达12日者。

(10)煽动怠工或罢工者。

(11)吸食海洛因或其他毒品者。

(12)散播不利于公司的谣言者或挑拨离间造成不良影响者。

(13)伪造或变造或盗用公司印信者。

(14)携带刀枪或其他违禁品或危险品进入公司者。

(15)在工作场所制造私人物件或唤使他人制造私人物件者。

(16)故意泄漏公司技术、业务上的机密致公司蒙受重大损害者。

(17)利用公司名誉在外招摇撞骗,致公司名誉受损害者。

(18)参加非法组织者和非法组织群体上访者。

(19)擅离职守,使公司蒙受重大损害者。

(20)明示禁烟区内吸烟而引发事故,造成重大损失者。

(21)发生主要责任重伤事故或死亡事故,或责任事故造成经济损失5万元以上的直接责任人。

(22)违规驾车发生交通事故,造成人身伤亡或重大经济损失者。

(23)其他违反法令或本规则规定情节重大者。

(24)其他经公司认定的重大错误。

以上情况一经核实并报总经理核定后予以解除劳动关系。情节严重,达到除名、开除或追究刑事责任条件的,按除名、开除或移交司法部门处理。

第四条公司员工的奖惩事项,由各部门主管列举事实,逐级核定,报人力资源部实施奖惩。嘉奖、记功、警告、记过由各部门报分管副总经理核定,其余须呈请总经理核定。

第五条其他未经列举而应予奖励或惩诫事项,可视情节轻重分别予以奖惩。

第六条员工奖惩可累计,以嘉奖三次作为记功一次,记功三次作为记大功一次,警告三次作为记过一次,记过三次作为记大过一次,同一年度功过可以互相抵销,以嘉奖抵警告,记功抵记过,记大功抵记大过。

第七条本奖惩制度未包含事项,按国家及企业有关规定办理。以前相关规定与本制度相抵触的,按本制度执行。

第八条本奖惩制度由分公司人力资源部负责解释。

第九条本奖惩制度自行文之日起执行。

附表:

XX公司员工奖惩审批表填报日期:

附件二:

XX企业考勤管理制度

为严格公司劳动纪律,保障工作秩序顺畅,形成良好工作作风,针对各部门不同工作性质及方式,力求做到既有严肃认真,又有灵活实际、有章可循的考勤管理。特制定本考勤管理制度。

第一条考勤是企业管理的基础性工作,是计发工资奖金、劳保福利等待遇的重要依据,各级领导必须给予重视。

公司的考勤管理由人力资源部负责,各部门、中心的考勤由部内综合员或指定专人负责,各职能管理部门需负责所辖生产中心的考勤管理。各中心应指派责任心强的人员担任考勤员,逐日认真记载考勤。

第二条考勤员职责

1.按规定认真、及时、准确地记载考勤。

2.如实反映本单位考勤中的问题。

3.妥善保管各种休假凭证。

4.及时将单位考勤结果汇总上报。

第三条记载考勤符号:

出勤√、迟到+、早退-、事假×、病假△、旷工○、婚假♀、丧假±、产假、计划生育假※、探亲假□、公伤假★、倒休∧、公差◇、公休假◎。

第四条各中心应在8日前将上月本部门的考勤汇总报人力资源部核算工资奖金;季初10日前将上季考勤汇总报公司人力资源部。

第五条事假

员工因个人事务,必须亲自处理的,根据工作安排以及本人的实际需要酌情核给。每人每季可享受有薪事假1天,(不累计使用),除此之外请事假员工按:请假天数×基本工资÷天计扣工资。每月事假时间累计达5天者,扣除月生产奖金,并按实际请假天数扣除基本工资。全年累计30天者扣发当年年终奖。

第六条病假

1.员工因病或非因工(公)负伤,经公司指定的医疗单位证明确定不能坚持工作,可参考医生建议,根据实际情况核给病假(病假不得超过国家规定医疗期,超过的解除劳动关系)。病假期间工资计发标准如下:

2.病假期间的待遇按国家劳动保险条例规定办理。病假3天内不扣工资,4天以上10天以内,按病假天数×(基本工资+奖金)÷天计扣工资,10天及以上按上表标准计发工资。

3.长期病休人员,从病休时起,一年内的任何时间累计超过6个月(或153个工作日),从超过之日起,停发工资,改发疾病救济费,累计办法:每月以24为截止日期往前推12个月,凡在这12个月内病休累计达6个月(或153个工作日)时,从超过之日起停发工资,改发疾病救济费。

4.凡领取疾病救济费者,如病愈需要复工时,经医生证明,先行试复工两个月。在试工期,又患病累计休息15天以上者,停止试

工,停发(病假)工资,发给疾病救济费。试复工期满,连续工作两个月以上者,若再次患病,休息时间可重新累计计算。

5.病假期间均不发生产奖,政策性津贴照发。

6.员工工伤,应按规定到劳动部门进行工伤认定。工伤期间的待遇按劳动部门规定享受。如因员工工作过错造成的,应相应追究过错责任。

第七条婚假

员工结婚持结婚证书,享受婚假3天。男女双方都达到晚婚年龄(男满25岁、女满23岁)增加婚假10天。因对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增计路程假。婚假期间工资照发,路费不予报销。婚假不能分段使用。

第八条丧假

员工配偶、父母、子女或养父母死亡,给丧假3天,祖父、祖母、外祖父、外祖母、岳父母、公婆死亡,给丧假2天,外地酌情计路程假,假期工资照发。

第九条产假、计划生育假

1.女工产假按下列标准核给:

2.劳务工按《常德移动通信企业劳务用工管理实施细则》执行。

3.产妇(不含劳务工)如遇实际困难,可请哺乳假至婴儿一周岁,哺乳假工资按本人基本工资×75%发给。

4.接受节育手术者,经医生证明,分别给予以下假期:

(1)放置宫内节育器的,自手术之日起休息3日,手术后7日内不从事重体力劳动;

(2)经计划生育部门批准取宫内节育器的,休息2日;

(3)输精管结扎的,休息7日,输卵管结扎的,休息21日;

(4)怀孕不满3个月人工流产的,休息15天;3个月以上的,休息42天;一年内做二次人工流产,其中一次按事假。

(5)同时施行两种节育手术的,合并计算假期,如遇特殊情况需增加假期时,由医生确定。

第十条探亲假。

1.已婚员工,分居两地,又不能在公休假日团聚的,每年可享受一次探望配偶假,假期为30天。

2.未婚员工探望定居外省、市父母每年一次,假期为20天。如因工作需要,当年无法安排的,可以二年给假一次,假期为45天。夫妻生活在一地的员工探望省外父母,每四年给一次假,假期为20天。一般在第四年安排。如家中有特殊情况提前用假的,下次探望时间从第5年计算起,不依次提前。

3.探亲假期工资照发,并报销往返路费,报销标准按照公司相关规定执行。

4.员工有生身父母,又有养父母的,只能探望一方(以供养关系为主)。

5.大专院校分配来的毕业生,新招合同员工,在实习、试用期间不能享受探亲假,满一年后才能享受探亲假;外单位调进公司的员工要满半年,才能享受探亲假;公司招聘的劳务工不享受探亲假。

6.员工已离婚或配偶死亡,尚未再婚的,按未婚员工待遇处理。员工配偶、父母均已死亡,又未重新结婚,而且身边没有子女者,如有18岁以下的未成年子女寄养在外地的,按未婚员工探亲假处理。

7.员工探亲假期不包括路程假,但包括公休假日和法定节假日,路程假根据实际需要核给。

8.员工探亲休假期间患病时,其病休天数仍作为享受探亲假计算,原规定的休假天数不能顺延。如遇员工因患急病、重病、假期期满后不能按期返回的,其延期返回的天数可根据县以上医疗单位的证明,按病假处理。

9.员工因各种原因在当年与配偶团聚三个月以上的,不再享受一年一次探亲假。

10.探亲假原则上不能分期使用,确因生产、工作需要分期使用的,经人力资源部批准,可分期使用,跨年度作废。路程假只给一次,往返路费只报销一次。

第十一条加班倒休。要充分利用8小时工作,提高工作效率。不提倡加班加点,并严格控制加班加点,确因工作需要而加班加点应经单位主管领导批准。

1.管理人员平日加班一次4小时以上按实际加班时间给同等时间存休,不足4小时的加班加点,不能累计加班存休。

2.一般员工平日加班按实际加班时间给予同等时间存休,确实不能倒休可按本人日平均工资的100%计发加班工资。

3.管理人员和一般员工在法定节日加班(元旦、劳动节、国庆节、春节)按本人日工资的300%计发加班工资。

4.员工遇事,可用存休倒休。存休不能跨年使用。各部门、单位应严格存休的记载管理。

第十二条旷工

1.凡下列情况均以旷工论:

(1)用不正当手段,骗取、涂改、伪造休假证明;

(2)未请假或请假未批准,不到单位上班;

(3)不服从工作调动,经教育仍不到岗;

(4)被公安部门拘留;

(5)打架斗殴、违纪致伤造成休息。

(6)各种请假期满无特殊原因逾期未归者。

2.凡旷工者,一律扣发当月奖金,并按旷工天数扣发基本工资,旷工三日及以上者,按《员工奖惩制度》处理。

第十三条迟到早退

1.逾上下午上班时间到班在半小时以内的,即视为迟到一次。

2.到班时间在上下午时间后半小时以上的,即视为请事假半天,应即补办请假手续,并照常上班工作。

3.在工作时间内因业务上的需要而离开工作场所或早退外出时,应事先报请直属主管核准。如是因私事而离开工作场所,或早退外出时,应办理请假手续。

4.因天灾、人祸或其他人力不可抗拒的情况而迟到,经提出报告而查明确实者,或报经核准后而早退的,可免按迟到早退计算。第十四条公司考勤以打卡记录及部门考勤登记相结合,特作如下具体规定:

1.员工除下列人员外,均应按规定于上下班时间打卡。

(1)经总经理核准免予打卡者。

(2)因公出差填妥“出差申请单”经主管核准者。

(3)因故请假,经核准者。

(4)临时事故,事后说明事由,经主管核准者。

2.上下班时间规定如下:

上午:自8时至12时正。

下午:春秋冬季:自14时30分至17时30分

夏季:自15时至18时正

上述上、下班时间各单位主管可视实际需要及特殊情形呈准总经理调整,但每日实际上班时数不得少于7小时(各部室、中心主管上

午上班时间一律提前10分钟)。上轮班人员、住宿公司的值勤人员及负责环境清洁工作的员工,其上班时间另定。

3.员工于上班时间后打卡出勤者即为迟到。员工于下班时间前,非为公司业务上的需要,擅自下班者,即为早退。

4.上班迟到在5分钟以内打卡者,为第一类迟到。上班迟到超过5分钟在30分钟以内打卡者,为第二类迟到。凡一个月内,第一类迟到三次者,视同第二类迟到一次,第二类迟到三次者,视同旷工半天。

5.中午下班、上班不得一次打卡,二次打卡的时距应在30分钟以上,否则视同第二类迟到论。

6.员工上班而未打卡者,除有正当理由经直属主管于卡片上核准签注外,视同第二类迟到论。

7.员工第一类迟到者,于每月底由人力资源部统计,并送呈有关单位主管,作为平时考核参考资料之一。

8.员工第二类迟到者,于每月底由人力资源部统计,除呈报有关单位主管外,每次扣其该月份薪资50元,充为福利金。

9.员工下班而未打卡者,除有正当理由经直属主管于卡片上核准签注外,视为早退论,上项签注必须于下次上班日上午9时前亲自呈主管签注为限。

10.员工早退者,每次扣其该月份薪资50元,充为福利金。

11.本公司市本级员工上、下班均应亲自打卡,如有下列情形之一者,均以旷工一天论,并按其情节酌以惩处。

(1)委托他人代打出勤卡者。

(2)有涂改情况者。

(3)故意毁损出勤卡者。

(4)伪造出勤卡者。

如有第(1)项的情形发生,代打者亦以旷工一天论并同受惩处。

12.员工迟到、早退时间超过半小时者,应即依请假手续办理。

第十五条请假程序

1、员工请婚、丧、探亲、产假等应于事前上交请假报告并填写请假单,报请主管核准。送人力资源部备案。

2.病假及3日以下的事假应由各主管职能部门经理核准,3日以上事假应上交请假报告并填写请假单,由各主管职能部门经理核转分管副总经理核准。

3.病假逾3日以上时,应随同请假单检附医师诊断书。诊断书逾期时应即补具新诊断书。公司认为必要时,可指定医师重新开具诊断书。

4.员工请假,除因病及遇有人力不可抗拒情形,不能先行报准的,须于事后补办请假手续外,其余非经核准不得先行离职,否则以旷工论。虽经请假而假满不到班且未续假的,亦以旷工论。

5.员工请假期间内如遇有公休日或休假日不得扣除计算。

第十六条销假。员工请假,各部门中心负责考勤人员应做详细记载,请假在3日以内的,到考勤人员处销假;请假时间超过3日的,经部门、中心负责人签字认可后到人力资源部销假。

第十七条本制度未尽事宜按上级有关规定执行。

第十八条本制度自行文之日起执行。本制度解释权归分公司人力资源部。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。

2. 考核内容 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

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后勤集团员工绩效考核工作制度标准范 本 使用指南:本规章制度文件适合在管理中,为使规则公开化,让所有人保持集体的协调,维护集体的利益,从而充分发挥团体的力量,实现管理有法可依,内部运行有规则保障。文件可用word任意修改,可根据自己的情况编辑。 后勤集团员工绩效考核工作制度 第一章总则 第一条目的 为规范集团员工的绩效考核工作,并通过绩效考核来加强集团各项工作的执行力度,特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于z后勤集团各单位在编员工及非在编员工的绩效考核管理。 第三条工作原则 1、公开的原则:考核过程必须公开

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公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况,检查结果填入

员工绩效考评制度

员工绩效考评制度

《员工绩效考核制度》 为了深化公司人事制度改革,建立健全人力资源管理职能,加强员工考核管理工作,从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况,特制定本制度。1 一、考核的目的和用途 绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1、考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。2 二、考核的原则 ㈠“三公”原则 公平:考核标准公平合理,人人都能平等竞争。 公开:考核实行公开监督,人人掌握考核办法。 公正:考核做到公正客观,考核结果必须准确。 ㈡“四严”原则 严格考核标准:即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。 严格考核方法:即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求。 严格考试制度:即考核的流程和考核的准则要严格,使考核工作有法可依、有章可循。 严肃考核态度:即考核的思想要端正,态度要认真,反对好人主义和不负

责任的态度。 三、考核范围 与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级,一般管理人员及业务人员三个类型进行考核。 四、考核的内容 考核的内容分为成绩考核、能力考核和态度考核三部分: ㈠成绩考核 所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。 ㈡能力考核 能力考核,就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是:担当职务所需要的基本能力,即知识、技术和技能;工作中积累和表现出的经验性能力,如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。 ㈢态度考核 态度考核是对工作态度和工作热情的评价,具体包括本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。 不同性质的工作岗位考核的指标不同,具体内容及评价标准见该岗位对应的《绩效考核表》。3 四、考核方法及评分标准说明 1. 绩效考核表分三类:部门经理以上级,一般管理人员及业务人员。 2.部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定;其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步,初核由该员工的直接上级(可以是一个集团)评定,复核由上级的上级或人力资源部评定。最终考核分数为自评占10%,初核分占60%,复核分占30%。4 3制度解读:不同的工作岗位需要员工具备的素质不同、完成的工作内容及要求也不同,考核的指标体系及权重分配自然也应不同。须特别说明的是,本制度中对业务员考核的指标主要是定性指标,由于其工作任务完成情况的定量考核主要和其薪酬挂钩,因此该部分在《薪酬制度》会有详细说明。 4 制度解读:自评、初核、复核三个步骤,既保证了考核结果的真实客观,同时又尽可能的使员工参与

公司员工绩效考核方案62295

公司员工绩效考核方案 2017年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子(分)公司评分 (4) 二、岗位评分 (4) 三、评分方式 (5) 第三条考核安排 (9) 一、考核小组 (9) 二、考核时间 (9) 三、考核注意事项 (9) 四、考核面谈 (9) 五、考核结果反馈 (10) 六、考核结果运用 (10)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 考核由三部分组成,一、州国资委下达给公司的全年工作目标;二、公司分解到各部门的全年工作目标;三、部门分解到个人的工作目标。 个人年度绩效考核=(公司全年目标考核分得+部门全年考核得分+个人目标考核得分)/3*100% 州国资委下达给公司的目标是公司全体干部职工的共同目标, 1、公司全年目标任务考核由国资委考核(分数按国资委考核分数计算); 2、部门全年考核得分由董事长、总经理、副总经理考核; 3、个人目标考核由部门负责人考核,主要考核工作业绩、工作能力、日常考勤三个方面,重点考核工作业绩; 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗

岗位绩效考核制度设计方案

岗位绩效考核制度设计方案 l. 目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、 评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下: 1. 1 通过考核,对员工在一定时期内的思想、技能、业务情况作出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。 1. 2 正确评价员工的德才表现和工作实绩是实施奖惩、任用、工资、 培训等项工作的必要前提。 1. 3 可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作的效率。 1. 4 完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。 2. 管理职责 2 .1 人力资源部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的 绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。 2 .2 岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核工作中,各部门的负责人应对所提供的数据 准确性及评估结果的公正性负责。 2 . 3 公司行政管理部门,负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行督察,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。 3. 岗位绩效考核应遵循的原则

3 .1 客观、公正原则 员工的绩效考核的各项规定都应客观公正,公正是考核的核心与灵魂,只有公正才能真正起到激励员工的作用。因此,制度一旦决定,就应向群众公布,让大家都明白,并且做到制度面前人人平等,不因人而异,这是考核能否起到预期效果的关键。 3 .2 全面、完整的原则 考核工作中所制定的指标,应能全面地反映情况,要从影响绩效的各种因素和条件来考虑,便指标能反映绩效的各个方面,使考核对象所互相联系的环节构成一个完整的体系,这样对员工的工作评价就更具合理性。 3 .3 明确、具体原则 明确性,指的是规定的事项不能含糊不清,对不同的绩效考评,要有明确的界限,如评分达到90~100 分,在此界限内可发给一等奖金,而不能用评分优良者可发一等奖。 具体性,指的是所制定的标准要有详细的内容,如定量指标、定性指标处在什么情况下可以评为90~100 分,这个定量与定性的指标内容要尽可能具体。 可靠、精确原则 可靠性是指使制定的方案内容要经得起各种检查,不会出现与国家政策相违背、与企业章程和基本制度相冲撞的情况,否则会产生许多矛盾。 精确性是指有关技术性的规定要十分准确,适应幅度不能太大,否则执行起来就会发生困难。 4. 岗位绩效考核的内容 对员工绩效考核的内容是多方面的,目前企业界较为普遍的做法 主要在德、能、勤、绩四个方面。 4 .1 关于"德"方面的内容

公司员工年度绩效考核方案

公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估,客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩,并给予与其业绩相对应的奖励,实施有效激励,不断提升工作业绩。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 2、人力资源部负责指 3、导、监 督和提供技术方面的支持; 4、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 6、上级管理者不 7、仅对下属员工的工作表现负有责任,而 8、且对其工作的改进与 提高负有主要责任; 9、考核应以公正、公平、合理、客观为原则,10、决不11、允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工,合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间:每年1月8日-1月12日,若与节假日重合,具体时间见通知。 五、考核内容和方式 考核内容:采用年终述职的方式,将员工全年绩效的绩效评述及自我评分,与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合,以员工四个季度绩效表现为主。 六、考核权限:

说明: 3考核者与被考核者之间,原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系,考核者应是被考核者的直属上级领导; 4如上述表中出现职位空缺,考核权限向上越一级;基层作业人员的考核由其直接上级考评,由上上级审核; 5考核期间,因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更,导致不能对被考核者进行充分的考核,或者造成评价困难,可以寻找能够替代原直接上级的考核者,完成考核工作; 6以上情况原则上由现任直接上级实施考核,同时可以征求前任直接上级的意见作为参考;7在其他难以确定考核者的情况下,原部门经理,可以在征得人力资源部经理意见的情况下,指定考核人员。 七、考核程序 2.考核启动:四季度的季度考核结束后,元月8日开始启动年度考核程序。 3.填写《员工工作绩效年度考核表》:所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表 现等方面进行自我评述,同时设定本年度的主要工作目标,并对上一年度的整体绩效进行自我评分,填写《员工工作绩效年度考核表》。 4.填写《员工绩效评述表》:所有员工在年度绩效考核实施期间,必须同时填写上一年度《员 工绩效评述表》,此表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述,便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 5.向直接上级提交表格:将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起 交给直接上级。 6.统计年度考核成绩:由各部门按设定的计算公式,汇总员工年度考核成绩;部门各级人员 的考核评定统一汇总后,报部门经理审批。 本年度计算公式为:年度绩效考核总分= 员工自评分+直接上级综合评分* 95% 20.部门审核:各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核,并确定被考核员工的综 合评定等级。部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权,原则上,部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果;考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 21.年度绩效面谈:直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩,对照《员工工作绩效年度考 核表》、《员工绩效评述表》进行年度绩效面谈,填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评

绩效考核管理制度最详细版28533

正定县厚德保健用品有限公司绩效考核管理制度

第一章、总则 一、指导思想 正定县厚德保健用品有限公司根据本公司实际情况,决定导入绩效考核机制,以充分调动各方面积极因素,强化员工的工作责任心,提升企业的市场竞争力,不断促进本公司持续、稳定、健康发展,并确保公司与员工共同成长。 根据《正定县厚德保健用品有限公司薪酬管理制度》的有关要求,本着同工同酬、多劳多酬、高效优酬、奖勤罚懒、奖优罚劣的原则,特拟定本管理制度。 二、绩效考核目的 1、绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式,通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定,旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。 2、绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况,通过对下属的工作绩效评估,管理者能充分了解本部门的人力资源状况,有利于提高本部门管理的工作效率。 三、绩效考核用途 1、了解员工对组织的业绩贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对公司管理制度的满意度。 4、了解员工和部门对培训工作的需要。 5、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 6、为人力资源规划提供基础信息。 四、绩效考核原则 1、公开的原则:考核标准的制定是通过协商和讨论完成的,考核过程是公开的、制度化的。 2、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据。 3、反馈的原则:考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或作出合理解释。

4、公私分明原则:绩效考核是针对工作业绩进行的考核,绩效考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作。 5、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 五、绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核和年度绩效考核。 2、月度考核时间是每月1日~15日,考核上月绩效情况。 3、年度考核一年开展两次,考核时间是7月5日~15日考核上半年度;1月5日~15日考核上一年度的下半年度。 六、绩效考核者及其要求 1、基层岗位员工的绩效考核者是部门主管。 2、部门主管的绩效考核者是上级经理。 3、经理的绩效考核者是上级副总及总经理。 4、企业管理中心人力资源部主管组织并监督各部门绩效考核实施过程,并将考核结果汇总报给总经理参考。 5、总经理虽然不是公司各岗位员工的考核最终人,但是保留对考核结果的建议权,并参与绩效考核会,提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 6、对绩效考核人要求:需要考核人熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度,做到与被考核人的及时沟通与反馈,公正地完成考核工作。 第二章绩效考核内容 一、绩效考核体系的结构 本公司绩效考核体系包括以下方面: 1、业绩考核指标,指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩。 2、能力考核指标,指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力。 3、态度考核指标,指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。 二、绩效考核标准

公司员工绩效考核方案39380

公司员工绩效考核方案 20xx年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子(分)公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)公司的一般管理人员和一般工作人员。

第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子 (分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、 对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 表1. ____岗位____年工作计划

工程建筑企业员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法工程建筑企业

第一章:总则 第一条为全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性,通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本办法。 第二章:适用范围 第二条本办法适用于公司全体员工。 第三章:考核原则 第三条坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 第四条坚持全方位考核的原则。采取自我鉴定、上下级之间考评、外部考评、考核领导小组考核相结合的多层次考核方法,使所有层次员工均有机会参与公司管理和行使民主监督权力。 第五条坚持责、权、利三者相结合的原则。 第六条坚持实行考核定期化、制度化的原则。 第四章:考核目的 第七条考核目的: 1、确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据; 2、确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据; 3、获得专业(技能)培训、潜能开发的主要依据; 4、鞭策后进、激励先进; 5、增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。 第五章:考核领导机构

第八条公司成立员工绩效考核领导小组(以下简称:考核领导小组),全面负责员工绩效考核的组织管理工作,公司总经理任考核领导小组组长,小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成,下设员工绩效考核领导小组办公室,隶属人力资源部管理。 第九条公司各项目同时成立(设)员工绩效考核小组,在公司考核领导小组的领导下开展工作。 第六章:考核分类 第十条员工绩效考核共分三类。即:经理级员工绩效考核、专业(技术)管理员工绩效考核、普通员工绩效考核。 第十一条经理级员工是指项目领导班子成员及总部各部门经理级员工。 第十二条专业(技术)管理员工是指公司各项目部门负责人及在专业岗位履行业务(技术)管理职能的员工(含:政工、测量、试验)。 第十三条普通员工是指在生产一线从事技能操作的员工(含:通信员、打字员、小车司机)。 第七章:考核时间 第十四条定期考核分为半年度考核和年度考核两种。 第十五条根据工作需要公司可对专项事件(岗位)进行不定期考核。 第八章:考核形式和方法 第十六条考核形式: 1、任期内工作述职; 2、上、下级考评;

员工绩效考核管理制度

第1章总则 第1条考核目的 1通过对员工工作绩效进行管理和评估,提高员工的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现公司发展战略目标。 2评估和提升公司各部门员工的工作绩效,确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。 第2条本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。 第3条考核对象 本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。 第4条考核原则 1考核者在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,切忌带入个人主观因素或武断猜想。 2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为作出评价。 3考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。 4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通,以确保考核结果的准确、合理。 5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者,同时应当就考核结果进行说明解释。 第5条考核周期 1季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核,考核时间为下季度第一个月份的日~日,遇节假日顺延。 2年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核,考核时间为下年度一月份的日~日,遇节假日顺延。 3年度考核得分=季度考核得分平均值×60%+年末考核得分×40%。 第6条考核职责 1人力资源部 (1)制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。 (2)建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。 (3)对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。 (4)定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。 (5)监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。 (6)接受、协调处理员工的考核申诉。 (7)负责绩效考核结果的应用管理。 2各部门负责人 (1)确定本部门员工的考核指标、标准及权重。

公司员工绩效考核方案说明

WORD整理版 公司员工绩效考核方案 2013年7月 目录 第一条考核目的、原则和对象 (2) 二、考核原则 (2) 三、考核范围 (2) 第二条考核方式 (3) 一、部门、下属子(分)公司评分 (3) 二、岗位评分 (3) 三、评分方式 (4) 第三条考核安排 (8) 一、考核小组 (8) 二、考核时间 (8) 三、考核注意事项 (8) 四、考核面谈 (8) 五、考核结果反馈 (9) 六、考核结果运用 (9)

第一条考核目的、原则和对象 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工,包括:各职能部门、下属子(分)

公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成,一部分为部门、下属子(分)公司评分,是对整体业绩的评价,体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分,体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员,以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式,由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标,由个人直接主管进行目标分解,通过和个人的协商,制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标,由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定,月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。

企业员工勤绩考核管理制度

企业员工勤绩考核管理制度 附件一:XX企业职员奖惩制度 附件二:XX企业职员考勤治理制度 附件三:XX企业职员服务制度 附件一: XX企业职员奖惩制度 第一条按照国家法律法规及有关规定,为增强公司职员的主人翁责任感,鼓舞其主动性和制造性,培养职员的爱岗敬业及团队精神,爱护正常的生产、工作秩序,提升工作效率,促进公司的健康进展,特制订本奖惩制度。 第二条职员的奖励。公司在岗职员(的奖励,分为嘉奖、记功、记大功、奖金及职员专门奉献奖五种。奖励以精神奖励为主,物质奖励为辅。其处理范畴如下: 1.有下列情形之一者,应予嘉奖: (1)主动爱护公司形象,在客户中树立良好公司形象和口碑。 (2)品行端正,工作努力,能适时完成重大或专门交办任务者。 (3)拾金不昧(价值300元以上)者。 (4)热心服务,有具体事实者。 (5)有明显的善行佳话,为公司树立形象并获得荣誉者。 受嘉奖职员每次加发相当于本人3天工资的奖金,并于年终奖金时一并发放。 2.有下列情形之一者,应予记功: (1)对生产技术或治理制度提出合理化建议,经采纳施行,卓有成效者。 (2)节约物料或对废料利用,卓有成效者。

(3)遇有灾难,勇于负责,处置得宜者。 (4)检举违反公司规定或损害公司利益者。 (5)发觉职守外故障,予以速报或妥善防止损害有较大功绩者。 受记功职员每次加发相当于本人10天工资的奖金,并于年终奖金时一并发放。 3.有下列情形之一者,应予记大功: (1)遇有意外事件或灾难,奋不顾身,不避危难,因而减少损害者。 (2)爱护职员安全,冒险执行任务,确有功绩者。 (3)爱护公司重大利益,幸免重大缺失者。 (4)有其他重大功绩者。 受记大功职员每次加发相当于本人1个月工资的奖金,并于年终奖金时一并发放。 4.有下列情形之一者,应发给奖金: (1)研究发明,对公司确有奉献,并使成本降低,利润明显增加者。 (2)对公司有专门奉献,足为全公司同仁表率者。 (3)一年内记大功二次者。 (4)服务每满5年,考绩优良,未曾旷工或受记过以上处分者。 一次性给予500-2000元奖金。 5.有下列情形之一者,可享受职员专门奉献奖: (1)一年内曾记大功三次以上者。 (2)对本身主管业务表现出杰出的才能、品德优良。 (3)工作上有专门功绩,使公司增加收益或减少缺失明显者。 以上专门奉献奖可视情形分为一至二级。一级专门奉献奖5000元,二级专门奉献奖3000元,每年评定一次,一次性发放奖金。 第三条职员的惩处。惩处分为警告、记过、记大过、降级及辞退五种。惩处以教育为主,处罚为辅。其处理范畴如下: 1.有下列情形之一者,应予警告处分: (1)未经许可,擅悠闲公司内推销物品者。 (2)上班时刻,躲卧休息,擅离岗位,怠忽工作者。

员工绩效考核方案

员工绩效考核方案 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据; 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内: 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表:

公司管理人员绩效考核表

日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名:部门:岗位:考评日期: 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A.把工作放在第一位,努力工作。 B.对新工作表现出积极态度。 C.忠于职守,严守岗位。 D.对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A.正确理解工作指示和方针,制订适当的实施计划。 B.按照部下的能力和个性合理分配工作。 C.及时与有关部门进行必要的工作联系。 D.在工作中始终保持协作态度,顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B.善于放手让部下去工作,鼓励他们乐于协作的精神。 C.十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B.主动努力改善工作和提高效率。 C.积极训练、教育部下,提高他们的技能和素质。 D.注意进行目标管理,使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.正确认识工作意义,努力取得最好成绩。 B.工作方法正确,时间和费用使用得合理有效。 C.工作成绩达到预期目标或计划要求。 D.工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:__________分 2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一) [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A:240分以上;B:240~200分;C:200~160分;D:160分以下 3.考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字:__________________日期:______年______月______日

公司员工绩效考核办法

XXX公司 员工绩效考核与绩效工资发放办法 (试行) 一、目的 为完善公司员工个人激励机制,配套公司执行的员工定岗评级办法,明确员工月绩效考核流程与办法,明确绩效工资计算方法与发放流程。 二、适用范围 适用于XXX公司全体员工。 三、依据 此办法依据员工岗位职责,结合每月员工工作状态、工作业绩、工作量,对员工绩效进行考核与评分,评分结果为员工绩效工资考核依据。 四、考核流程 员工自我述职,填写《工作任务考核表》。部门经理打分后,将部门《工作任务考核表》汇总至行政人事部。行政人事部分部门提交至各主管副总或总监审核评定。员工绩效考核由部门经理负责,主管副总或总监监督。部门经理绩效考核由主管副总或总监负责。总经理对全公司的绩效考核进行监督。 考核时间以自然月为单位,每月进行一次绩效考核与评分。评分过程资料和结果由行政人事部收集整理,计算绩效工资。 《工作任务考核表》由行政人事部编制,各部门可对部分内容进行细化,但不能对分值进行变更。 五、绩效工资计算方法如下 1、绩效分值总数为100分,机动性工作(即加分项)总数为10分。具体绩效工资计算方法: ①绩效分值>100分,当月绩效工资=绩效工资/100*绩效分值; ②绩效分值90分-100分,发放100%绩效工资; 页脚内容1

③绩效分值80分-89分,发放90%绩效工资; ④绩效分值70分-79分,发放80%绩效工资; ⑤绩效分值60分-69分,发放70%绩效工资; ⑥绩效分值<60分,绩效工资不予发放。 2、各部门经理应于每月3日前将员工签字后的绩效考核结果交给各公司人力资源主管,行政人事部门于每月5日前将主管副总或总监审核评定后的绩效报财务部门,绩效工资于每月8日发放。 3、入职不满15个工作日离职,绩效工资不予发放。离职员工当月考核由部门经理视工作交接情况统一打分,发放绩效工资。 六、评分细则 员工考核评分指导细则: (一)基本工作(50分) 1、月度考勤: 未刷卡两次0.5分;迟到、早退每次0.5分;病假、事假半天1分,1天2分;旷工每次10分;每月20分为分值,超出部分不计。 2、遵守公司规章制度: 上班期间外出:对无特殊情况不登记者每次扣1分;上班期间外出办理事项故意拖延每次扣3分;上班期间外出办事后不回公司且做工作无关的事扣每次5分;早上8:30后还在餐厅吃早餐者每次扣1分。 外地出差:对无特殊情况不登记者每次扣1分;出差报销中出现虚假费用报销扣每次10分。 外出用车:对无特殊情况不登记者每次扣1分;对于无特殊情况长途用车不登记审批者每次扣3分。 固定资产:领取、借用未登记者每次扣1分;对于自行负责的固定资产,出现保管不善丢失现象扣10分,对于固定资产人为损坏者扣5分。 页脚内容2

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 (适用于后勤保障性、管理职能性岗位) 一、总则 1. 为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据,进而做到人尽其才,客观合理地安置公司员工,特制定本办法。 2. 本办法中使用的专用术语定义如下: 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2 业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3 能力考核——通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4 品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5 学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1. 新聘员工在试用期内,公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. 在新聘员工培训和试用期间,人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3. 对新聘员工由于岗位和职位不同,考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法:企业培训知识测试题(由人力资源部设置),专业测试题(试用单位设置),个案分析(由人力资源部/试用单位设置,适用于主管级以上员工),工作目标完成考核(由试用单位设置),模拟示范(由人力资源部或试用单位设置)、工作小结等。 4. 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后,再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. 试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后,成为公司正式员工,并纳入公司正常员工人事管理中。

建筑工程公司员工绩效考核办法

建筑工程公司绩效考核办法提要:考核人:各部门内部考核;项目经理对项目部成员进行考核;总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核 建筑工程公司绩效考核办法 1? 适用范围:公司管理人员。 2? 考核内容: 2.1 考核人:各部门内部考核;项目经理对项目部成员进行考核;总经理对总工程师、各部部长、项目经理进行考核;总经理核准。 2.2 考核年度:每年年中、年末考核各一次。 2.3 考核时问:每年6月30日、l2月31日。 2.4 考核面谈:由考核人组织被考核人面谈,确定考核的分数,并通过交流,使员工发扬成绩,认识不足,纠正错误,以积极的态度对待过去,满怀信心的对待未来,努力工作。 2.5 面谈内容: ■在这段时间工作中遇到过何种麻烦、困难。 ■表明一下自已希望掌握的工作业务知识、能力,并且希望上级给予何种指导,希望参加何种训练。 ■在继续从事现有的工作方面,有何希望和建议。 ■现有的职务,有何能力没有得到充分发挥。 ■为发挥和发展自己的能力,正在做些什么努力,具体说明。

2.6 考核资料由人力资源部整理归档,档案室保存,无总经理批示不得外借,考核结果于次月公布。 3? 考核原则:办理考核人员要实事求是,不得徇私舞弊或遗漏,否则罚款200元/次。 4? 考核情况: 4.1 全年两次考核排名末位,不予考虑加薪、晋升。 4.2 全年两次考核排名首位,将予以考虑加薪或晋升。 4.3 若有奖金,将以考核成绩作标准按比例下发。 5? 考核用表: 5.1《高级管理人员考核表》--总工程师、项目经理、工长、技术负责人及各部部长考核使用。 5.2《专业人员考核表》--项目部及分公司工程技术人员、公司办公室管理人员。 6? 评定结果如下: 6.1 有实力,适合于晋升。 6.2 符合职务要求,可以重点培养。 6.3 符合职务要求,可以胜任本职工作。 6.4 经过续继学习,努力提高自身素质,可以任本职工作。 6.5 无法胜任本职工作

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