胜任力模型于培训中的应用
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
A 确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求，制 定具体的培训目标，确保培训内容
与员工实际需求紧密结合。
B
C
D
建立反馈机制
及时收集员工对培训的反馈意见，不断优 化培训内容和方式，提高员工的满意度和 参与度。
多元化培训方式
采用线上、线下、实践操作等多种培训方 式，以增强员工的参与度和学习效果。
基于胜任力模型的培训体系包括培训目标、培训内容、培训方法、培训 实施、培训评估等环节，这些环节相互衔接、相互支持，形成了一个完
整的培训体系。
基于胜任力模型的培训体系的核心在于针对员工的具体需求和现有能力 ，提供个性化的、有针对性的培训和发展方案，帮助员工提升自身能力 ，提高工作绩效。
基于胜任力模型的培训体系的应用价值
经过培训，员工销售技巧得到提高，客户 关系管理更加得心应手，团队管理能力和 金融产品知识也得到加强。公司的业务规 模得到扩大，客户满意度也得到提高。
05
基于胜任力模型的企业员工培训 体系的优化与完善
提升培训效果的方法与策略
优化培训内容
基于胜任力模型，分析员工所需的能力和 技能，设计针对性的培训课程和内容，确
案例三：某知名金融公司的员工培训体系
背景介绍
培训目标
培训内容
实施效果
该金融公司为适应市场变化和满足客户需 求，决定建立基于胜任力模型的员工培训 体系。
通过培训，提高员工在销售技巧、客户关 系管理和团队管理等方面的能力。
针对销售岗位的特点，设计相应的培训课 程，包括销售技巧、客户关系管理、团队 管理和金融产品知识等方面的内容。
培训内容
通过培训，提高员工在技术、沟通和项目 管理等方面的能力，以提升公司整体绩效 。
胜任力模型在员工培训中的应用
（2010年第12期）胜任力模型在员工培训中的应用■/张清摘要：本文通过对国内外有关胜任力模型的研究进行梳理，对胜任力模型的构建过程进行探讨。
在此基础上，从优秀绩效者和一般绩效者的特征（知识、技能、自我概念、特质和动机）的角度，分析胜任力在员工培训中的应用。
关键词：胜任力胜任力模型培训过程一、国内外对胜任力模型的研究（一）国外胜任力模型研究自哈佛大学教授McClelland 开创胜任力模型研究以来，很多的学者建立了胜任力模型。
Spencer 等人（1993）经过近二十年对胜任力的研究与应用，提出冰山模型。
Richard Boyatzis （1994）提出了胜任力洋葱模型，由内而外阐释胜任力各构成要素逐渐被观察与衡量的特点。
Williams （1999）认为，胜任力模型是由特定职位要求的优异表现组合而成，其包含多种胜任力的结构。
（二）国内胜任力模型研究国内从20世纪80年代开始，中国科学院心理研究所分别从管理者、员工素质评价和培训的角度，探索管理者的素质指标及测评方法。
时勘、王继承（2002）运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究，研究表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括十项胜任力：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信以及人力资源管理能力。
时勘、仲理峰（2003）又对我国家族企业高层管理者胜任力进行了实证研究，构建了通信行业和家族企业管理者的胜任力模型，包括权威导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习和影响他人等十一项胜任力特征。
其中权威导向、仁慈关怀是我国家族企业高层管理者独有的胜任力。
不同行业与不同岗位对胜任力模型要求不同，与行业紧密结合的胜任力模型受到学界关注。
徐芳（2003）对研发人员的胜任力特征有较为深入研究，构建了研发人员胜任力模型，研究表明研发人员的胜任力包括：成就导向、影响力、概念性思维和分析性思维、主动性、自信心、人际理解、注重次序和质量、信息搜寻、团队合作和协作、专业知识、客户服务导向十一项要素。
基于胜任力模型的培训体系建立实务篇
经验总结与展望
经验总结
通过以上三个案例的分享，我们可以看到基于胜任力 模型的培训体系建立需要注重战略导向、需求分析、 课程设计、实施与评估等多个环节的协同作用。在实 施过程中，要注重培训内容的实用性和针对性，采取 多种教学方法和手段，提高学员的学习兴趣和参与度 。同时，要建立完善的评估机制和反馈体系，及时调 整和优化培训方案，确保培训效果的有效转化。
01
建立有效的跟踪机制，对学员的学习成果进行长期跟踪和记录
。
反馈机制建立
02
建立有效的反馈机制，及时ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ集学员对培训的意见和建议，以
便不断改进和完善培训体系。
数据分析与运用
03
对收集到的跟踪和反馈数据进行深入分析，找出培训中存在的
问题和不足之处，为后续的改进提供依据。
05 案例分享与经验总结
案例一
展望
随着企业对于人才发展的重视程度不断提高，基于胜 任力模型的培训体系将在未来得到更广泛的应用。为 了更好地适应企业发展的需要，未来的培训体系将更 加注重个性化和差异化的培训需求分析，以及在线学 习平台的普及和应用。同时，随着人工智能技术的发 展，智能化的培训管理软件也将得到更广泛的应用， 帮助企业提高培训管理的效率和效果。
案例三：某公司培训实施与效果评估经验分享
总结词：持续改进
详细描述：某公司在培训实施过程中，注重培训氛围的 营造和学员的参与度，采取了多种互动和研讨的方式， 激发学员的学习热情和创造力。在效果评估方面，该公 司不仅关注学员的知识和技能提升，还注重培训对员工 工作态度和绩效的影响。通过建立完善的评估体系和反 馈机制，该公司不断调整和优化培训方案，确保培训效 果的持续改进。
师资来源
选择具有丰富经验和专业知识的内部或外部 讲师，确保培训质量和效果。
基于胜任力模型的培训体系设计
基于胜任力模型的培训体系设计胜任力模型是一种基于能力和行为特征的培训评估工具，它可以帮助企业确定组织和个人在特定工作岗位上所需的关键能力。
通过基于胜任力模型进行培训体系设计，企业可以更好地针对性地为员工提供培训和发展机会，提高员工的能力和表现。
以下是一个基于胜任力模型的培训体系设计的概览，旨在帮助企业制定和实施针对性培训计划：1.确定胜任力模型首先，企业需要确定适用于自己组织的胜任力模型。
这个模型应该包括与岗位相关的关键能力和行为特征，并与组织的战略目标和业务需求相一致。
胜任力模型可以通过分析岗位要求和现有员工的能力来建立，也可以参考行业标准或其他组织的模型。
2.岗位需求分析基于胜任力模型，企业需要进行岗位需求分析，确定每个岗位上所需的具体能力和行为特征。
这可以通过与该岗位相关的员工和管理层的访谈、观察和问卷调查来完成。
通过这一分析，企业可以明确每个岗位上的核心能力和所需的培训重点。
3.员工评估和个人发展计划根据胜任力模型和岗位需求分析结果，企业需要对现有员工进行评估，确定每个员工在各个能力和行为特征方面的水平。
这可以通过评估工具，如问卷调查、行为观察和360度反馈来完成。
基于评估结果，企业可以为每个员工制定个人发展计划，明确培训和发展的目标和计划。
4.培训和发展活动设计根据员工的个人发展计划和岗位需求分析的结果，企业可以设计和组织相应的培训和发展活动。
这些活动可以包括内部培训课程、外部培训课程、工作坊、研讨会和辅导等。
培训内容应该针对性地提升员工在胜任力模型中所需的能力和行为特征，并与岗位要求紧密对接。
5.培训效果评估每个培训活动结束后，企业需要对培训效果进行评估。
这可以通过反馈调查、观察和评估工具来完成。
根据评估结果，企业可以调整和改进培训内容和方法，以提高培训效果和员工发展。
6.持续发展和反馈培训和发展是一个持续的过程，企业应该鼓励员工持续学习和发展。
定期进行回顾和反馈，帮助员工了解自己的成长和提升的机会，并为他们提供继续学习和发展的支持和资源。
基于胜任力模型的培训体系建立
基于胜任力模型的培训体系建立首先，建立基于胜任力模型的培训体系需要明确组织的战略目标和业务需求。
组织需要明确自己的发展方向和所需的人才能力，以确定培训的重点和目标。
例如，如果组织的战略目标是提高客户服务质量，那么培训体系的重点可能会放在提升员工的沟通技巧和问题解决能力上。
其次，进行基于胜任力模型的员工能力评估。
通过评估员工的能力水平，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为后续的培训计划提供参考。
评估可以通过员工自评、上级评定、同事评价等多种方式进行，以全面了解员工的能力状态。
接下来，根据评估结果制定个性化的培训计划。
不同员工的能力状态各不相同，因此需要为每个员工量身定制适合他们的培训计划。
通过制定个性化的培训计划，可以帮助员工更好地提升自己的能力，实现个人职业发展目标，同时也有利于组织达成战略目标。
在制定培训计划时，要结合员工的岗位要求和职业发展路径，将培训内容精准地定位在员工需要提升的能力上。
同时，也要考虑到培训的方式和形式，如线上学习、面对面培训等，以便员工能够更好地接受培训并将所学知识应用到工作中。
除了个性化的培训计划，组织还可以建立一些通用的培训课程，以满足整体员工群体的培训需求。
这些通用的培训课程可以涵盖一些基础的知识和技能，如领导力、团队合作、沟通技巧等，以帮助员工建立起一些共同的能力基础。
建立基于胜任力模型的培训体系还需要建立一个完善的培训评估机制。
通过培训评估，组织可以了解培训效果，及时调整培训计划，以确保员工的能力提升和业务目标的达成。
培训评估可以通过员工的工作表现、学习成绩、员工满意度调查等方式进行，以全面评价培训效果。
此外，组织还可以建立一套员工发展规划，帮助员工明确自己的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
通过员工发展规划，员工可以更好地了解自己的职业发展路径，明确自己需要提升的能力和技能，同时也有利于组织留住优秀人才，提高员工的忠诚度和满意度。
总之，建立一套基于胜任力模型的培训体系对于组织来说是非常重要的。
岗位胜任力模型构建及运用
调整频率：根据实际情况，确定合理的调整频率，如每年一次或每半 年一次
调整效果：评估调整后的岗位胜任力模型在实际工作中的应用效果， 不断优化和完善
反馈与改进
收集员工反馈： 了解员工对岗 位胜任力模型 的看法和建议
分析数据：对 收集到的数据 进行分析，找 出存在的问题
绩效评估：定期 评估员工绩效， 提供反馈
激励机制：建立 激励机制，提高 员工积极性
培训与发展：根 据绩效评估结果， 制定培训计划， 提升员工能力
员工留任
岗位胜任力模型可以帮助企业识 别和留住关键人才
岗位胜任力模型可以帮助企业建 立公平、公正的晋升和薪酬体系， 提高员工的满意度和忠诚度
添加标题
添加标题
方法
实施岗位胜 任力模型构
建的过程
评估岗位胜 任力模型构 建的效果和
适用性
持续改进和 优化岗位胜 任力模型构 建的方法和
工具
常见模型介绍
冰山模型：将胜 任力分为表面和 深层两部分，强 调深层能力的重 要性
洋葱模型：将胜 任力分为多个层 次，强调核心能 力的重要性
胜任力模型：将 胜任力分为多个 维度，强调综合 能力的重要性
优化人力资源配置： 通过岗位胜任力模型， 可以更好地了解员工 的能力和潜力，从而 优化人力资源配置。
提高员工满意度：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高员工 满意度。
提高企业竞争力：通过 岗位胜任力模型，可以 更好地了解员工的能力 和潜力，从而提高企业 竞争力。
未来发展方向与趋势
01
岗位胜任力模型运用
招聘与选拔
岗位胜任力模型 在招聘中的应用： 通过模型评估候 选人的胜任力， 提高招聘效率和 质量
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用胜任力模型（Competency Model）是人力资源管理中常用的一种工具，用于评估和提升员工的胜任力。
胜任力指的是员工在工作中所需要具备的知识、技能、能力和行为特征，是员工能够胜任工作所必需的素质和能力。
胜任力模型在企业人力资源管理中的应用非常广泛。
首先，胜任力模型可以用于招聘和选拔人才。
企业可以根据岗位要求和业务需求，制定相应的胜任力模型，并将其作为招聘和选拔的依据。
通过对候选人的胜任力进行评估，企业能够更准确地选择适合岗位的人才，提高招聘的效率和质量。
胜任力模型可以用于员工培训和发展。
企业可以根据员工的胜任力模型，制定相应的培训计划和发展路径。
通过培训和发展，员工能够不断提升自己的胜任力，适应岗位和企业的需求，实现个人和组织的共同发展。
胜任力模型还可以用于绩效管理和激励机制的设计。
通过对员工胜任力的评估，企业能够更准确地评估员工的绩效，制定相应的激励和奖励机制。
同时，胜任力模型也可以作为员工晋升和提升的依据，帮助企业更好地管理和发展人才。
胜任力模型还可以用于组织发展和变革管理。
企业在面临市场竞争和业务变化的时候，可以通过重新定义胜任力模型，评估现有员工的胜任力，发现组织的短板和不足之处，制定相应的发展和变革策略，提高组织的竞争力和适应能力。
在应用胜任力模型的过程中，企业需要注意以下几点。
首先，胜任力模型需要与企业的战略目标和业务需求相匹配，确保胜任力的评估和提升与企业的发展方向一致。
其次，胜任力模型需要与岗位要求相一致，确保评估的准确性和有效性。
最后，胜任力模型需要与企业的文化和价值观相契合，确保员工的行为和态度与企业的理念相符。
胜任力模型在企业人力资源管理中起着重要的作用。
通过应用胜任力模型，企业能够更准确地招聘和选拔人才，提升员工的胜任力，设计有效的绩效管理和激励机制，推动组织的发展和变革。
因此，企业应该充分利用胜任力模型，提升人力资源管理的效率和质量，实现组织和员工的共同发展。
胜任力模型培训
分析胜任力要素
结合岗位特点，分析所需的知识、技 能、能力和其他特质等胜任力要素。
设计针对性面试问题
针对知识要素设计问题
询问候选人相关领域的专业知识、理论基础 等。
针对能力要素设计问题
探讨候选人的领导力、团队协作能力、创新 能力等。
针对技能要素设计问题
了解候选人的技能水平，如操作、沟通、解 决问题等能力。
制定行为准则
基于胜任力模型，制定员工行为准则，规范员工在工作和日常生活中的行为， 确保其行为与企业价值观保持一致。
选拔符合企业文化的优秀人才
人才选拔标准
将胜任力模型应用于人才选拔过 程中，确保选拔出的人才具备与 企业文化相契合的特质和能力。
面试与评估
在面试和评估环节，运用胜任力 模型对应聘者的价值观、态度、 能力等进行全面考察，选拔出最 符合企业文化要求的人才。
的能力范围内，避免过高或过低的目标导致员工失去动力。
评估员工绩效表现
基于胜任力模型进行评估
根据胜任力模型中的各项能力指标，对员工的绩效表现进 行全面、客观的评估。
360度反馈评价
采用360度反馈评价方法，收集来自上级、下级、同事和 客户等多方面的反馈信息，以更全面地了解员工的绩效表 现。
绩效评估结果可视化
评估培训效果与价值
培训过程监控
对培训实施过程进行监控，确保培训按照计划进行，及时发现和解 决问题。
培训效果评估
在培训结束后，通过考试、测评、反馈等方式，对员工的培训效果 进行评估，了解员工在培训后的能力提升情况。
培训价值分析
从企业和员工两个角度出发，分析培训带来的价值，包括提高员工绩 效、增强企业竞争力等方面的收益。
文献研究法
查阅相关文献资料，了解 已有研究成果和理论观点， 为胜任力特征提取提供参 考。
基于胜任力模型的企业员工培训体系的
基于胜任力模型的企业员工培训体系contents •引言•基于胜任力模型的培训体系概述•培训需求分析•培训课程设计•培训实施与监控•培训效果评估与反馈•基于胜任力模型的企业员工培训体系实践案例目录CHAPTER引言当前企业面临的挑战与机遇员工胜任力在组织中的重要性背景介绍目的与意义提高员工个体和组织整体的绩效实现企业战略目标和员工个人职业发展CHAPTER基于胜任力模型的培训体系概述胜任力模型的概念与特点可发展性：胜任力模型中的特质可以通过培训、实践等方式进行发展和提升。
与工作绩效密切相关：胜任力模型中的特质与员工的工作绩效密切相关，是区分优秀员工和一般员工的关键因素。
衡量性：胜任力模型中的每个特质都有明确的衡量标准，可以通过心理测试、行为评估等方式进具体性：胜任力模型中的每个特质都是可观察、可测量的，能够清晰地描述员工在工作中应具备的技能和素质。
基于胜任力模型的培训体系优势提高培训的针对性和效果01促进员工自我发展和职业规划02提高组织绩效和竞争力03评估培训效果构建胜任力模型设计培训课程和方案根据员工的胜任力评估结果，设计相应的培训课程和方案，包括培训内容、方式、时间、地点等方面。
实施培训计划确定培训目标和对象评估员工胜任力现状通过考核、问卷调查等方式评估培基于胜任力模型的培训体系构建流程CHAPTER培训需求分析战略目标员工绩效目标确定企业战略目标与员工绩效目标现有能力评估需求分析分析员工现有能力与需求确定培训重点与优先级培训重点优先级排序CHAPTER培训课程设计制定培训计划与时间表明确培训目标分析员工胜任力现状设计培训课程制定时间表设计培训内容与形式确定培训内容根据培训内容和员工特点，选择合适的培训形式，如线上培训、线下培训、团队分享、案例分析等。
选择培训形式制定评估标准从企业内部或外部选拔具有相关经验和专业知识的培训师资，确保培训质量和效果。
选定培训场地根据培训内容和形式，选择合适的培训场地，包括教室、会议室、实践场所等，确保场地设施完备、舒适、安全。
《基于胜任力模型的H公司员工培训策略研究优化》范文
《基于胜任力模型的H公司员工培训策略研究优化》篇一一、引言在日益激烈的市场竞争中，企业的成功很大程度上取决于其员工的素质和能力。
员工培训作为提升员工能力、增强企业竞争力的重要手段，已经成为企业发展的重要战略。
H公司作为行业内的领军企业，其员工培训策略的优化对于公司的持续发展具有重要意义。
本文基于胜任力模型，对H公司员工培训策略进行研究与优化。
二、胜任力模型概述胜任力模型是指在工作绩效中表现出色的员工所具备的胜任特征及其结构。
它包括知识、技能、自我认知、特质、动机和价值观等维度，对于员工培训和发展具有指导作用。
通过对H公司员工胜任力需求的分析，可以确定员工的培训需求和发展方向。
三、H公司员工培训现状分析目前，H公司的员工培训策略主要集中在技能培训和知识更新方面，缺乏针对不同岗位和员工的个性化培训。
此外，培训内容与实际工作需求存在一定程度的脱节，导致培训效果不尽如人意。
同时，公司的培训机制不够完善，缺乏对员工职业发展的规划与支持。
四、基于胜任力模型的员工培训策略优化（一）明确培训目标根据H公司的业务需求和员工发展需求，制定明确的培训目标。
通过分析不同岗位的胜任力模型，确定各岗位的核心能力和素质要求，为培训提供明确的方向。
（二）设计个性化培训课程根据员工的岗位、职责、能力水平及发展需求，设计个性化的培训课程。
课程应涵盖知识、技能、自我认知、特质、动机和价值观等多个维度，以满足员工的全面发展需求。
（三）强化实践与应用在培训过程中，应注重实践与应用，使员工能够将所学知识、技能运用到实际工作中。
通过案例分析、模拟演练、项目实践等方式，提高员工的实际操作能力和问题解决能力。
（四）建立完善的培训机制建立完善的培训机制，包括培训计划制定、培训实施、培训评估和反馈等环节。
通过持续的跟踪和评估，了解员工的培训效果和需求变化，及时调整培训策略和内容。
（五）加强员工职业发展规划在培训过程中，应注重员工的职业发展规划。
通过了解员工的职业兴趣、目标和价值观，为员工制定个性化的职业发展路径，提供职业发展的支持和资源。
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每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.1 1.2520 .11.25 21:23 21:23: 1721: 23:17 Nov-20
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务实，奋斗，成就，成功。2020年1 1月25 日星期 三9时2 3分17 秒Wed nesday, November 25, 2020
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抓住每一次机会不能轻易流失，这样 我们才 能真正 强大。 20.11. 25202 0年11 月25日 星期三 9时23 分17秒 20.11. 25
自评
测评水平
上级
同事
均值
岗位胜任力应有水平
差值
培训设计
模型应用——基本步骤
培训设计
在培训设计阶段，因为涉及到深层 次的动机等因素，有一个矩阵不得 不考虑：“重要性-可塑性”矩阵。
• 重要性是指根据冰山模型由上到下， 越是隐形越是重要。
• 可塑性维度包括例如文字规范能力等 高可塑性能力，而较低的可塑性则有 类似追求完美能力等。
2
工作与任 务分析
人员与绩 效分析
4
1
战略环境 分析
有价值个 体分析
5
模型应用——基本步骤
培训需求分析
在培训分析阶段，对培训对象的岗位胜任力分析，是整个培训分析的关键 可以采用360测评，测评表格如下：
胜任力要素
思维能力（例） 认真敬业（例） 技术能力（例） 成就导向（例） 团队协作（例） 坚韧力（例） 自信心（例） 影响力（例） 顾客导向（例） 学习能力（例）
培训评估
模型应用——基本步骤 培训评估
反应评估 学习评估 行为评估 效果评估
• 满意程度 • 学员体验 • 即时反馈
• 内容掌握 • 专项测试
• 工作改进 • 效率提高
• 绩效改善 • 组织收益
态度转变 长期考察
感谢您的关注
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踏实，奋斗，坚持，专业，努力成就 未来。 20.11. 2520.1 1.25W ednes day, November 25, 2020
• 员工知识、技能培训可以采用传统教学模式。如课堂教学，传授给 员工新的知识以便于对本职工作有更深入的认识，传授给员工新的 技术以便于能更好的适应此工作。
• 员工的个性、动机等应采用角色扮演管理游戏等方式进行。给员工 一个真实的情景，让他们能在这一环境下做出他们认为适合于每一 种角色的行为，并完成相应的任务，这有助于对员工心理进行了解， 认识其潜力。
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弄虚作假要不得，踏实肯干第一名。 21:23: 1721:2 3:172 1:2311 /25/2 020 9:23:17 PM
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安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.25 21:23: 1721: 23Nov -2025-Nov-2 0
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重于泰山，轻于鸿毛。21:23:1721:2 3:172 1:23W ednes day, November 25, 2020
略 • 不以缺口为主要培训需求，综合考量各项能力的“可塑性”及“重
要性”，不同种类的能力采用不同的培训办法，提高培训的“性价 比”
模型应用——基本形式 基本形式
基于传统工作分析的培训体系 V.S. 基于胜任力模型的培训体系
需求分析
培训落实
评估反馈
员工现状
岗位要求 工作分析
通过员工现状与书面岗 位要求相比较，将工作 模型作为理论基础分析 得培训需求
培训成本分析
模型应用——基本步骤
培训成本分析
请选择： 显性胜任力培训？ → 易于操作 → 成本低廉
区别优秀与一般的非关键因素
OR 隐性胜任力培训？ → 操作困难 → 成本高昂
区别优秀与一般的关键因素
模型应用——基本步骤 培训成本分析
越是深层胜任力越是区别优秀绩效者与一般绩效者的 关键因素，需要进行综合的权衡分析。 当培训的成本超过选拔招聘时，则应该放弃培训，改 用其它方式。
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严格把控质量关，让生产更加有保障 。2020 年11 月下午9 时23 分20.11 .2521: 23No vember 25, 2020
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重规矩，严要求，少危险。2020年1 1月25 日星期 三9时2 3分17 秒21:2 3:172 5 November 2020
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好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午9时2 3分17 秒下午 9时23 分21:2 3:1720 .11.25
模型应用——基本步骤
确定岗位胜任力模型
第三步：确定样本及资料 收集资料可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方 位评价法、专家系统数据库和观察法等方法。一般抽样人群可以按照 需要，选取高绩效员工10~30名不等，一般绩效员工3~8名不等，尽 量保证一般绩效员工不超过高绩效员工的一半。 资料整理的步骤： 1、将资料整理成事件访谈报告 2、记录各胜任力在所有报告中出现的频次 3、对优秀、一般绩效者同一胜任力因子出现的频次用专用软件分析 4、提取频次差异最大的因子作为该岗位核心胜任力——产出
中高层领导
协调相关资源，应用合适人选，并给予项 目工作支持
外部胜任力模型构建专家
在方法、技术和工具上给予指导，是构建 的胜任力模型更有科学性和操作性
人力资源相关管理者
使用与直接维护者
部门直接领导
利用其为之，向下宣传并督促项目的完成
模型应用——基本步骤
第二步：确定绩效标准
确定胜任力模型
一般做法有两种： 1、明确工作岗位的具体要求， 提炼出鉴别优秀绩效者与一般绩效者 的标准。 2、由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成专家小组，就 此岗位的任务、责任和绩效标准，以及所被期望表现的胜任力行为和 特点进行讨论，最终得出结论。
培训需求分析
模型应用——基本步骤
培训需求分析
培训需求，顾名思义，找到需要培 训的地方。 • 如右图的这个开环五步所示，需
求分析一切以组织战略为基础， 从组织到工作到岗位到人，最后 对组织战略需要而又缺乏的胜任 能力进行培训。 • 需求分析同时也应可量化地明确 指出胜任力差距在哪。
3
胜任力模 型分析
需求分析
培训落实
评估反馈
一般员工 优秀员工
胜任力
通过一般员工与优秀员 工要求相比较，将胜任 力模型作为理论基础分 析得培训需求
模型应用——基本步骤 基本步骤
确定胜任力模型 培训需求分析
培训设计 培训成本分析 （培训实施） 培训效果评估
确定胜任力模型
模型应用——基本步骤
确定胜任力模型
第一步：确定专家小组
培训设计时，将需求分析时各个胜 任力要素中，差值较大的做为设计 重点，将之分别放到矩阵的四个框 中，不同的框对应不同的处理方式。
高
小规模 业余时间培训
可 塑 性
自我悟性
重点培训对象
在招聘、晋升时 严格把关
重要性
高
模型应用——基本步骤
培训设计
在确定了需要培训的胜任力要素后，须要确定针对这些要素的培训形 式，不同的胜任力要素应搭配不同的培训方法。
那胜任力模型究竟是？ 胜任力模型
定义：以冰山模型为基础，确定一个岗位各项素质能力的标准的模型， 是一个特定岗位在特定环境、组织背景下的胜任素质的描述。 必须满足以下2个条件： 1、真正影响工作绩效的个人特质和行为特征 2、有绩效相关性、显著区分性。
模型概况——应用范围
• 根据胜任力模型组织 培训和职业设计，加 强企业核心竞争力
模型概况——基础 以冰山素质模型为基础
显性要素 知识技能 社会角色
自我形象
个Байду номын сангаас&动机
占对
个个
人人
素行
质动
整影
隐 性
体 的 比
响 相 关
要重性
素越越
大强
模型概况——定义
胜任力(Competency)这一概念，核心思想是对当时盛行的智力测试、性向测试、学习 能力测试等心理测试进行批判。他认为传统心理测验并不能很好的预测工作者在未来 工作中的表现，应发展新的更有效的测验来满足人员甄选的需要。
培训方法单一
• 我国企业在培训中依然比较重视知识、技能的培训，忽视思想、动机的培训。培 训方法一般以课堂为主，缺乏实践性。
培训控制不力
• 效果评估不深入或滞后，学员队培训不重视。受训者在企业内找不到运用培训的 环境，评价体系不完整等。
培训成本收益不均
• 培训效果乱绵无力，积极参与培训的骨干员工频频跳槽等，使得培训的投入石沉 大海。
谢谢大家！
模型意义
“对症下药”
针对国内培训忽视动机、反馈机制落后，培训效果疲软等现象，基于 胜任力模型的培训体系在以下几个方面可谓对症下药 • 组织上下联动的工作，胜任力的建设需要组织上下同步协调，从某
些方面可以促进企业文化的建设 • 聚焦内核素质，通过改变态度、动机来从根源改变员工的行为模式 • 对标高绩效员工，在培训之后拥有天然的比照组样本，利于评估 • 强调战略，突出战略所需人员的素质要求，让培训更好地服务于战
• 基于能力与业绩的评 估
培训
招聘 &
配置
胜任力模型
薪酬 &
晋升
绩效
• 对员工关键行为表现 的评估，确保其具备 期望的岗位胜任力
• 评估员工是否达到胜 任力模型设定的行为 表现目标
对 胜任力 有一个大概的了解之后 现在来说说 培训
模型意义
我国企业培训的现状
企业缺乏培训文化
• 良好的企业培训文化有助于企业培训工作的展开，但我国企业培训文化淡薄。培 训制度相对国外不完善，也缺乏战略战略规划。
胜任力模型于培训中的应用
目录
模型概况
• 提出 • 基础 • 定义 • 应用范围
模型意义