外企与中国薪酬调查年度报告
年度薪酬福利调研结果分析评估总结报告
年度薪酬福利调研结果分析评估总结报告在经济全球化背景下，企业对于薪酬福利的调整与优化变得日益重要。
年度薪酬福利调研结果分析评估总结报告将对本公司的薪酬福利体系进行全面分析，以便更好地满足员工的需求并提高员工的工作满意度与忠诚度。
一、调研背景与目的本次调研旨在了解员工对薪酬福利方面的期望与需求，调查现有薪酬福利体系的合理性，并进行有针对性的优化，使之与公司的战略目标相一致。
二、调研方法1.问卷调查：通过设计详尽的问卷，向公司全体员工进行调查，包括薪酬待遇、福利待遇及其它激励措施等。
2.数据分析：对调查所得数据进行统计分析，包括计算平均数、标准差、相关系数等，用于评估各项薪酬福利措施的实施情况和效果。
三、主要调查结果根据调研结果，整体薪酬福利方面存在以下问题与改进空间。
1.薪酬体系不合理调查结果显示，员工对薪资待遇的满意度普遍较低，与外部市场相比略有低于水平。
薪酬体系需要进一步调整，以吸引并留住高素质的员工。
2.福利待遇欠缺员工对于福利待遇，特别是弹性工作制度、培训发展机会、健康保险等方面的满意度不高。
需要加大在这些方面的投入，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
3.绩效激励不明确员工表示在薪酬与绩效激励上感到不公平。
公司需要建立更加公正透明的绩效考核制度，将激励与绩效挂钩，从而激发员工的积极性与创造力。
四、调研结果分析根据调研结果，可以得出以下分析与评估。
1.薪酬福利体系的问题主要集中在薪酬待遇和福利待遇方面，这与公司现有的战略目标存在一定的落差。
需要将薪酬福利体系纳入公司整体战略规划，确保与公司目标相一致。
2.薪酬福利体系应该具有竞争力，以吸引和留住优秀员工。
与外部市场的薪酬水平进行比较，适度提升薪资待遇，加强福利待遇的完善。
3.绩效激励制度的建立是提高员工工作积极性与效率的关键。
建议建立科学合理的绩效考核机制，将激励机制与员工的实际表现挂钩，激发员工的潜能。
五、改进措施为了解决以上问题，提出以下改进措施：1.薪酬福利调整：通过与市场调研对比，制定具有竞争力的薪酬待遇方案，提高员工的工资水平。
北京外商投资企业薪资调查报告
北京外商投资企业薪资调查报告北京外商投资企业薪资调查报告我们眼下的社会，报告与我们愈发关系密切，写报告的时候要注意内容的完整。
那么，报告到底怎么写才合适呢？下面是本店铺为大家收集的北京外商投资企业薪资调查报告，仅供参考，大家一起来看看吧。
北京外商投资企业薪资调查报告1被访者：外商投资企业调查机构：报告来源：报告内容：一般职员的月薪在2500至6000元，主管、主任、督导的月薪为4000至1万元，经理的月薪为5500至1．5万元，总监的月薪为8000至2．5万元。
日前，北京西三角人事技术研究所对北京的30多家外企作了最新薪酬调查。
调查的职位限于52个通用性职位，如市场、销售、财务、人事、行政、商购、电脑、系统、制造、质量、秘书、翻译等，同时还收集了有关福利政策，如住房、保险、医疗、各种津贴、出差待遇等内容。
关于20xx年北京外商投资企业薪资情况，根据西三角调查显示：在外企雇员平均年薪上，高科技企业为62653元；工业制造企业为28654元，快速消费品企业为24013元，其中各类企业雇员薪酬占销售收入比例为6．92％。
在调薪制度上，83％的企业每年调薪一次，10％的企业每年调两次；在薪资增幅上，1997年到1998年度增幅为11．4％左右，1998年到1999年度增幅则下调为5．8％左右，1999年到20xx年薪资增幅在7．3％左右，预计20xx年到20xx年度增幅能达到10％，其中高科技企业薪资增幅已连续多年排列第一。
根据西三角的调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。
另外，68％的企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。
在解决员工住房方面：82％的企业建立了住房公积金，其它解决员工住房途径依次为：企业把住房货币化，在工资中包含；企业自建或购买商品房，按房管部门的成本价售给员工，员工享有部分产权；企业按期发放一定数额的住房补贴，不解决住房；企业自建或购买商品房产权属于企业，无偿或低租分配给员工居住，离开公司时要求退还。
中外企业待遇差距分析报告
中外企业待遇差距分析报告概述中外企业待遇差距是指在同样的岗位上，中外企业对员工的薪资、福利、晋升机会等方面给予不同待遇的现象。
这种差距在中国一直备受关注，因为它涉及到公平性、竞争力以及员工福利等重要问题。
本报告将对中外企业待遇差距进行分析和比较。
数据分析为了了解中外企业待遇差距的真实情况，我们收集了多个中外企业的薪资、福利、晋升机会等数据，并进行了深入的统计分析。
首先，我们比较了中外企业的薪资水平。
根据数据分析，我们发现在同样的岗位上，外企的薪资普遍高于中企。
这种差距主要源于外企对于员工技能和经验的更高要求以及更为灵活的薪酬体系。
此外，外企更加注重员工的绩效考核，并提供更多的奖金和津贴。
其次，我们研究了中外企业的福利待遇。
根据调查结果，外企在福利方面更加慷慨。
他们提供更好的医疗保险、养老金、住房补贴等福利待遇，这些都能够更好地满足员工的需求和期望。
而中企在福利待遇方面相对较少，往往只提供基本的社会保险和住房公积金。
最后，我们分析了中外企业的晋升机会。
数据显示，外企晋升机会更多。
外企注重并实行绩效导向的晋升制度，给予员工更多的晋升机会和晋升空间。
而中企在晋升机会方面相对保守，往往只有在员工工作年限达到一定要求后，才能晋升为下一级别。
影响因素分析通过进一步的调查和研究，我们发现中外企业待遇差距的产生与多个因素密切相关。
首先，中外企业的文化差异是待遇差距的一个重要因素。
中企普遍秉持着对员工的稳定感和集体荣誉感的重视，因此更注重提供稳定性和长期福利。
而外企更加强调员工个人成长和竞争力，往往更看重员工的技能和经验，因此愿意为员工提供更高的薪资和晋升机会。
其次，中外企业的市场竞争也对待遇差距产生影响。
外企处于更加激烈的市场竞争环境中，为了吸引和留住优秀人才，他们不得不提供更好的待遇和福利。
而中企在相对稳定的市场环境下，对于员工的待遇相对保守。
另外，政府政策也是造成中外企业待遇差距的重要原因之一。
在一些行业和地区，政府对外企提供更多的优惠政策，比如减税减费、土地使用等，这间接地导致了外企能够支付更高的薪资和提供更好的福利。
年度公司薪酬调查报告
公司内部不同岗位、级别之间薪酬差距的合理性分析。
个人绩效与薪酬匹配度
员工个人绩效表现与薪酬水平的关联程度分析。
薪酬增长趋势
历史增长率
过去一年内公司员工薪酬水平的 平均增长率。
预计增长率
根据公司业务发展、经济效益等 因素预测的未来一年内员工薪酬 水平的增长率。
03
不同岗位薪酬分析
高管层薪酬情况
员工薪酬的主要组成部分，根 据员工的岗位、级别和工作经
验等因素确定。
奖金
公司根据员工的绩效表现、团 队贡献等因素发放的额外奖励
。
津贴
包括交通补贴、餐饮补贴、住 房补贴等，根据员工的实际需
求和公司政策发放。
股权激励
针对核心员工和高管，通过发 放股票或股票期权等形式进行
长期激励。
薪酬水平分析
市场对比
公司薪酬水平与同行业、同地区其他公司相比的竞争力情况。
中层管理薪酬情况
稳定增长
中层管理人员的薪酬水平呈现稳定增 长态势，反映出公司在中层骨干上的 投入逐步增加。
激励手段丰富
针对中层管理人员，公司制定了包括 绩效奖金、项目奖励、晋升机会等多 种激励手段，以提高其工作积极性和 忠诚度。
技术岗位薪酬情况
薪酬竞争力强
技术岗位的薪酬水平在市场上具有较强的竞争力，以吸引和留住优秀技术人才 。
薪酬体系透明化
加强薪酬体系的内部沟通，提高员工对薪酬体系的认知度和满意 度。
THANKS
感谢观看
总额高涨
根据公司年度薪酬调查报告，高 管层的总薪酬额度呈现明显增长 趋势，表明公司对高层管理的重
视和投入。
结构多元化
高管层薪酬结构日趋多元化，包 括基础薪资、绩效奖金、股权激 励等多个组成部分，以更全面地
上海外企薪酬调查(详细)
上海外企薪酬调查(详细)据某人力资源薪酬绩效中心最新公布的一份调查显示，上海外企高层管理人员与操作工之间年薪差距2007年为15.2倍，进入2008年，差距增加到了16.3倍，并且仍有逐渐加大趋势。
某人力资源这份对上海外企薪酬的调查，数据来源于486家外资企业，包括制造业、高科技、综合贸易等主要行业，其中外商独资企业占66.7%，中外合资企业占22.8%.调查数据显示，从整体看，外企总经理(中国籍)年薪，即税前年度总现金收入，包括固定收入及变动收入的总和，90分位值年薪超过100万元人民币。
同时，其它层级的员工薪酬涨幅也较明显，管理人员中，部门经理平均年薪由2007年的21万元，增长至今年的23.1万元，增长幅度达到10%.其中欧洲企业的部门经理平均年薪90分位值为36.5万元，而美国企业的部门经理甚至可达38.3万元。
相比2007年，上海外企总监级别的薪酬增长幅度也十分明显，已由去年的38.7万元增长到今年的42.9万元，增加幅度超过10%.而主管的年薪由去年的17万元增加到今年的12.6万元，平均月薪首度超过1万元大关。
国际采购经理年薪最高据介绍，如今部门经理的薪酬相比去年也有了很大的提高，据某人力资源所调查的包括10个行业、60多个部门经理的年薪来看，金牌年薪由国际采购部门经理获得，平均年薪达42.1万元;获得银牌年薪的是半导体行业IC系统的部门经理，平均年薪为36.1万元，铜牌年薪得主是高级市场经理，平均年薪为33.5万元。
处于前10类部门经理第10位的是高科技行业应用部门经理，平均年薪为28.1万元。
前10位经理年薪的平均值达到了32.6万元。
专业技术人员薪酬快增从专业技术人员的薪酬变化看，企业中，尤其是高科技行业的企业对研发、技术人员的投资在逐渐加大，因此，在企业原有管理通道方面加重了对于中高层人员的薪酬激励，尤其是专业经验丰富，并能独立承担研发或技术改进项目的工程师，在薪酬方面体现了很好的升值空间。
中外企业待遇差距分析报告
中外企业待遇差距分析报告概述中外企业待遇差距是指中资企业和外资企业在员工薪资、福利、晋升机会等方面存在的差异。
本报告将通过比较中外企业的待遇差距，分析其原因和影响，并提出解决措施。
一、薪资差距薪资是企业员工最直观的收入来源，也是衡量企业待遇的重要指标。
根据统计数据，我们发现中资企业的薪资水平普遍较低，而外资企业的薪资水平相对较高。
原因分析1. 外资企业具有更多的资金来源和更高的盈利能力，能够支付更高的薪资。
2. 外资企业更加注重技术创新和高端人才引进，对员工的付出更高。
3. 中资企业普遍存在着资源匮乏、管理水平相对滞后等问题，导致薪资水平无法与外资企业相比。
影响1. 中资企业的薪资水平低，难以吸引和留住高端人才，对企业的发展产生不利影响。
2. 薪资待遇差距也会导致员工流失情况加剧，增加企业的招聘与培训成本。
解决措施1. 中资企业应加大对人才的培养和引进力度，提高员工的综合素质水平。
2. 中资企业应加强内部管理，提高企业的竞争力，从而提供更好的薪资待遇。
二、福利差距福利是企业员工工作和生活质量的重要保障。
与薪资相似，中资企业的福利待遇也明显低于外资企业。
原因分析1. 外资企业在福利待遇方面更加注重员工的生活品质。
2. 中资企业的福利标准相对较低，主要出于经营成本的考虑。
影响1. 福利待遇差距可能导致员工对企业的整体满意度降低，从而影响工作动力和创造力。
2. 中资企业的福利待遇也容易造成员工的流失，增加企业的人员流动成本。
解决措施1. 中资企业应加大对福利待遇的投入，提高员工的工作和生活质量。
2. 中资企业应灵活运用福利政策，针对员工需求制定个性化的福利计划，增加员工的归属感。
三、晋升机会差距晋升机会是员工职业发展的重要指标，也是衡量企业公平性的重要标志。
与薪资和福利相似，中资企业的晋升机会明显低于外资企业。
原因分析1. 外资企业管理模式更加开放和灵活，晋升机会更多。
2. 中资企业传统的管理理念和体制机制，使得晋升机会相对较少。
薪酬调查报告最新5篇
薪酬调查报告最新5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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2024年公司薪酬调查报告总结 公司薪酬调查报告(7篇)
2024年公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告(7篇)在如今社会，报告的用途越来越大，要注意报告在写作时具有一定的格式。
写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？这里我整理了一些优秀的报告范文，有所帮助，下面我们就来理解一下吧。
公司薪酬调查报告总结公司薪酬调查报告篇一在经历了四年的低迷状态后，it行业的薪酬出现了回热的迹象，由于电信领域高增长的势头不减、无线增值业务的异军突起、互联网整体上升的拉动，it行业的薪酬止跌回热。
但是潜躲在这股热流下面的冷流仍然让人觉得有些冷：工作压力的增加大而薪酬增加的幅度小、职业风险和职位风险使得it职员心态复杂；专业技术职员受职业困乏感和枯竭感缠绕，高级职业经理人辗转在it与非it之间难以抉择；裁员的压力使得低层it职员心态惶恐；宏观经济形势的不良使得it 职员的薪酬之路仍然坎坷。
小米是清华计算机系研究生，往年十一月底左右，就顺利地与ibm签了约，到这家著名的it公司做售前技术支持。
谈到找工作的历程，他一脸轻松，往年暑假他在ibm进展了两个月的实习，公司就有意录用，与公司顺利签约，起薪6000元。
固然大多数的毕业生都没有小米这样幸运，但要在it公司找到一个相对满足的工作并不难。
记者对清华大学、北京航空航天大学和北京理工大学345名毕业生发放了调查问卷，截止到5月中旬，已经找到工作并签约的占到62%。
以北航为例，该校电子信息系本科毕业生432人，除往继续读研学生外，1/3左右的学生往了软件、硬件、系统集成等it公司。
该校负责学生分配工作的马坤老师对记者说：“目前没有签约的不到十个人，他们手中都有几家单位在比较、挑选，没有人向我抱怨工作很难找。
”记者从计算机学院老师处理解到，该校本科生的均匀薪酬在3000元，与往年同专业的工资相比，小幅上升，往年的薪酬大约在2500元左右。
大学毕业生的就业与薪酬状况直接反映了这个行业的开展速度和景气指数。
it行业职员的薪资从20xx年之后，就逐渐往下走，20xx~2024年是it行业全面低迷时期，部分企业薪资增长率接近于0%，但是，到20xx年年底，整个行业薪酬呈现出止跌回热的状态。
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外企太和2005年度中国薪酬调查报告2005年度中国薪酬面面观-综述事件一：房地产业冷清2005年，以调控过热甚至出现泡沫的房价为主线，各地房地产业均受到了影响，只不过程度有轻重。
3月底，国务院高层发布了一份关于切实稳定住房价格的通知，随后，国家七部委联合发布的宏观调控房价的文件，根据其规定形成了“6·1”大限。
由此，、、等地的房价大幅下跌；也出现了9成市民持币观望的局面。
事件二：能源价格高涨自今年上半年以来，受多种因素影响，国际油价频频走高，9月份国际原油期货甚至突破了70美元大关。
受国际油价影响，中国甚至出现了“油荒”，在、等地的加油站，甚至无油可加。
9月份之后，油价有回落趋势，但仍维持在高位。
事件三：汽车销量锐减2005年，中国汽车业没能出现2004年的好形势。
国家发改委日前公布的数据显示，上半年我国汽车行业利润额下降206亿元，下降幅度达到48.8%。
8月8日，大众宣布启动“飓风行动”，旗下多款车型进行大幅度降价；随后，多款汽车随之“明降”或“暗降”。
事件四：银行改制上市2005年，以四大国有商业银行为首，中国的银行业掀起股改和上市的风潮。
11月份，中国建设银行会赴港上市；而中国银行上市的脚步也在加快。
与此同时，外资银行纷纷成为中资银行的股东；格兰皇家银行就准备购进16亿美元的中行股权。
事件五：股市跌破千点今年以来，中国股市持续着漫漫熊市的趋势。
6月6日，股市甚至跌破了1000点的心理大关，这是中国股市自1997年2月24日以来的第一次，就在4年前的6月14日，中国股市曾经达到了巅峰的“2245点”。
当时，股市跌到了998点，业界人士哀叹，那是“救救吧”的呼唤。
事件六：贸易大幅顺差今年上半年，我国的贸易顺差超过了去年全年的顺差总额，达396亿美元；曾有预测称，下半年我国贸易顺差有望达到300亿美元以上。
如此计算，全年将达到700亿美元顺差。
出现大幅顺差，与我国人民币汇率小幅升值2%有关，此外，国经济降温、贸易摩擦效应凸显，也是导致大幅顺差的原因。
由于我国以出口导向型的加工贸易为主，大幅的顺差，意味着对出口加工企业产生影响。
事件七：……2005年即将过去，在2005年中，中国经济又一次次的引起了人们的关注，从成功实现经济发展“软着陆”到人民币的小幅度升值，无不引来世界的赞叹。
国家经济的发展和变化给不同行业和地区中企业的经营和发展带来了不同的影响，同样也影响着每个人的薪酬。
在2005年即将过去的时候，在我们对中国2005年的经济走势进行回顾的同时，也对中国各个行业和地区中从业者的薪酬进行一次回顾和分析，共同期待2006年新的挑战。
作为国权威的人力资源管理数据服务机构，2005年度，太和顾问在全国各地组织了薪酬调研，到目前为止，已经完成了百余个行业的调研，和1143家企业进行了合作，获取了12万余条薪酬信息。
这些数据主要分布于金融、地产、高科技、医药、汽车、消费品等行业，下面的图表中所表现的是数据在各个主要行业中的分布情况。
数据行业分布从地域上看，此次调研的数据主要分布于华北、华东和华南等经济相对较为发达的地区，对于东北和西部也有一定的涉及，下面的图表所表现的主要是数据在地区的分布情况。
数据区域分布盘整可以说是今年我国薪酬变化最重要的关键字，从薪酬水平上看，今年市场薪酬上涨幅度略低于年初预计的水平，平均达到7.8%。
但是在薪酬构成方面略有调整，变动收入在各级别员工的薪酬构成比例中均有一定上升。
盘整不仅表现在薪酬水平和薪酬结构上，更主要的表现在不同行业、不同地区间的薪酬差别上。
在2005年度中，行业间的薪酬差距进一步明显。
在一些行业的薪酬大踏步向上增长的同时，一些传统行业却显得活力不足，仍在原地踏步。
而在受到宏观调控和国际经济环境的影响下，房地产、汽车等一些行业的薪酬增长速度远远低于预期的速度。
从区域薪酬水平上看，由于区域经济板块的进一步清晰，不同地域间的薪酬差距仍然有加大的趋势。
金融、高科技制造等行业成为以为中心的长江三角经济圈的核心行业，华东地区的薪酬也因此成为各个区域中的佼佼者，相对而言，由于东北、西南等地区的产业相对较为传统，从业者的薪酬水平也就相对较低。
不过随着东北地区产业结构的调整，该地区的薪酬增长速度有望在今后三年有所突破。
应该说今年薪酬管理过程中一个最大的亮点就是“二类城市”，随着、、、四个“一类城市”中薪酬水平的连年提高，不少企业已经渐渐将自己的发展重点锁定在这些城市周边的“二类城市”，、、、、、、、等地开始升温，作为西部开发基地的、、也开始引起投资者的关注。
其中既包括企业为了降低运营成本的主动迁移，也包括企业为了规避宏观调控带来的风险的被动迁移。
但是无论如何，“二类城市”已经不再是昨天的“副班长”了，它们的发展速度已经远远超过了原来的“大哥”们。
职能薪酬：不同职能序列固定现金收入总额对比分析不同职能序列固定现金收入总额对比分析从上面两图可以看出：职能序列：整体薪酬水平相对较低。
由于各部门从事的更多是事务性和支持性的工作，且工作容大体相似。
从业人员存在着较高的可替代性和高流动性。
因此，各等级岗位的薪酬水平较低。
营销序列：固定变动比变小。
作为各企业实现利润的主要部门，各等级的薪酬水平也相对较高。
但是可以看到，此类型的岗位薪酬的变动收入部分所占比例较大。
导致在年度间金收入总额的分析中超过研发序列，占据首位。
同时，由于从业者能力、经验的不同，越高岗位的薪酬的相对水平越高。
研发序列：稳中有升。
研发部门越来越多地被各企业所重视。
是一个为企业带来新的利润增长点的部门。
研发序列岗位的整体薪酬相对较高。
一方面，此类岗位所从事的工作对在岗者的知识、能力、创新都有较高的要求；另一边，由于人才的激烈竞争，各企业都为保证自身的研发力量，从而提高了岗位的薪酬水平。
生产技术序列：等级差异明显。
可以看到，各等级岗位的薪酬水平有明显不同。
由于低层级岗位的可替代强，因此薪酬水平相对最低。
高等级的岗位有技术、有经验，是企业重点保留的对象，岗位薪酬水平明显上升。
薪酬结构：薪酬结构图营销序列岗位薪酬结构：营销序列岗位薪酬结构图研发技术序列岗位薪酬结构：研发技术序列岗位薪酬结构图生产技术序列岗位薪酬结构：生产技术序列岗位薪酬结构图老话讲“男怕入错行，女怕嫁错郎”，尽管这些话在现在看来需要进行一些推敲，但是。
能够选择一个好的行业对于个人的发展而言是非常重要的。
经历了一年的风风雨雨，每个行业中从业者的薪酬情况又是怎样的呢？根据对2005年度各个行业薪酬信息的深入分析，我们主要可以从两个方面来研究一个行业的薪酬情况：水平和增幅。
行业的薪酬水平是评价薪酬问题最直接的因素，这一点是勿庸置疑的。
但是，对于一个理性的从业者而言，不仅仅要关注自身的薪酬水平，更应该关心它的变化，这些是评价行业发展潜力的重要指标。
1.蓝筹股尽管在经历着利好消息促进的同时，也有不少利空方面的考验，但是金融、高科技、房地产、汽车和能源化工仍然成为今年薪酬大盘中的“蓝筹股”。
不同行业薪酬状况对比上面的图表是这五个行业的薪酬曲线。
从图中我们不难看到在这几个行业中总监级(职位等级15)以上员工的薪酬水平，大多都超过了20万元。
这一数字普遍超过市场平均水平40%以上，相对于一些水平较低的行业，甚至到达了两倍以上。
在这些行业中，其中金融行业又显得格外突出，高级总监(职位等级19)在金融领域中，薪酬可以超过50万元，成为高“薪”行业中的领先者。
另一个值得我们关注的是薪酬曲线的上升速度，尽管随着职位责任的增加(职位等级上升)，薪酬水平都有所上升，但是这个变化的速度却有所不同。
在这五个行业中，这一变化速度较市场的平均水平高出不少，高级员工(19级)和初级员工(3级)的薪酬差距相对较大，基本都可以超过10倍。
从这一点中我们可以看出，在这些行业中，“承担责任”是获得薪酬增长的一个最好方式。
也正是由于这种鼓励承担责任的薪酬支付方式，使得从业者之间的竞争变得相当激励，从业者良好的知识结构成为他们在竞争中立足和发展的重要保障。
下面是在这些行业中人员学历和从业经验的分布状况。
行业中人员学历和从业经验的分布状况行业中人员学历和从业经验的分布状况从分析中我们可以看到，超过70%的从业者具有本科及以上学历，半数以上的从业者拥有5年以上的相关工作经验。
从此，我们不难看出良好的教育背景和丰富的从业经验是这些行业中从业人员的薪酬保持较高水平的一个重要原因。
2.潜力股经过一年的考验，在整个薪酬市场小幅上涨的同时，也有一些行业以其卓越的表现，在市场中起到领涨的作用，行业中的薪酬增长率远远超过市场的平均水平。
快速消费品、医药和销售代理就是这样的“潜力股”。
消费品行业薪酬增长医药行业薪酬增长上面两图表分别表现出消费品和医药两个行业最近三年的薪酬状况，从图中我们可以清楚的看到这两个行业的薪酬增长速度在明显加快。
就快速消费品行业看，高层员工(19级)的薪酬增长率从17.6%(2003到2004年度增长率)增加到26.9%(2004到2005年度增长率)；医药行业的变化更为明显，2005年度的薪酬增长率已经接近40%。
随着我国经济的稳定发展，市场条件也在不断的优化。
但是同时，竞争也就愈发激励。
消费品、医药等行业中，市场竞争最为激烈，为了能够避免价格战带来的“双输”，企业将更多的目光投入到如何形成自身竞争优势的理性途径。
如何更好的制定销售策略，形成品牌优势；如何合理的将产品进行市场化，形成产品优势……这些都成为企业进行竞争的有力武器。
在这种情况下，人才也就显得格外重要，吸引、保留和激励优秀的人才，成为企业的一项重要工作。
高层员工薪酬的不断增长也就不言自明了。
在调研过程中，行业众多的声音共同表示，将会采用更为积极的政策实现企业的人才策略，因此，我们有理由相信，在这些行业中，优秀人才的“钱”途将充满光明。
3.推荐股推荐五：代理销售行业推荐理由：多集中于、、等传统贸易地，薪酬给付存在竞争优势销售一直是价值链中最直接创造价值的环节。
如何能够更为充分的销售渠道和销售资源进行有效的销售，是降低销售成本，提高销售效率的最好方式。
随着这种理念的形成，代理销售行业渐渐在、、等市场意识较为先进的城市中应运而生。
作为新生行业，大多数从业公司采取较为积极的激励策略和薪酬策略，使得业绩优秀的员工可以获得很高水平的薪酬。
对于有着较强销售能力的从业者而言，代理销售行业值得关注。
市场空间大，投入较少，利润大作为新兴行业，代理销售行业适用的领域相当广泛，金融、房地产、汽车、消费品等各行业都可以采用类似的营销模式。
同时，和IT等高投入行业相比，代理销售行业的投入要小得多，因此，行业的预期利润也比较高。
在这种情况下，较高的薪酬水平也是企业可以所接受的。
一方面，企业有一定的支付能力，另一方面，为了在竞争中获得优秀的人才，从业者的薪酬值得期待。