中国薪资调查
中国
“
受企业文化、丰厚薪资、职业
生涯规划以及回馈祖国的机会
的吸引，求职者转而偏好加入
本土企业。
”
2 | 华德士中国薪资调查2019
贝明修 (Matthew Bennett)大中华区董事总经理 2019年预期
我们预计中国的招聘活动将会健康而缓慢地增长。经过数十年的高速增长，未
来市场将更加关注高质量的发展。据我们预测，在“互联网+”战略影响下，科技人才招聘将在2019年再掀热潮，其中华南地区会备受关注。深圳已成为科技的“摇篮”，以及初创企业、金融科技公司和创新研发中心的总部所在地。深圳的战略地位及其创业精神和创新环境吸引了许多来自中国大陆和海外地区的年轻和高技能专业人才。我们预计2019年这种趋势会延续下去，同时粤港澳大湾区的建设将进一步促进华南地区的人才流动。
借助“工业4.0”的升级发展以及“中国制造2025”计划的支持，我们预计江苏地区的工程和制造业将继续从传统的大规模生产转向高增值的智能制造。在自动化、机器人、先进设备和研发方面有经验，以及在质量和环境健康与
安全(EHS)方面拥有相关知识的专业人员，将继续受到市场欢迎。
随着本土企业扩大市场份额并与海外企业展开竞争，他们将继续成为招聘具有国际背景的人才的主要驱动因素。我们还预计，下一年会有越来越多的公司提升聘约以留住他们最优秀的人才。除了提供有竞争力的薪酬之外，公司还应推广各自的企业文化、明确的职业发展道路、发展和培训计划，并为表现优异的员工创造快速晋升机会，以提高他们的
人才留职水平。
会计与财务
北京
随着国有企业和本土企业继续快速发展，就业岗位也随之增加——尤其是在电子商务、信息技术和生命科学等增长最快的领域。这进一步推动了对拥有互联网和科技公司工作经验的财务总监的需求。我们预计，随着这些公司的进一步扩张，此类专业人士将在2019年继续受到高度追捧，但由于市场上求职
者短缺，人才招聘可能会面临一定的挑
战。
上海
2018年招聘人数稳定增长。对会计和
财务专业人员的期望继续发生变化，各
公司都在寻找能够为运营增加商业价值
的金融业务合作伙伴，而不仅仅是后勤
工作人员。由于许多公司不断发展其财
务团队，为作出正确的财务决策提供支
持，因此商业财务分析师和业务总管备
受追捧。与此同时，越来越多的公司通
过继续招聘财务计划和分析 (FP&A)、
内部控制和审计专业人员来加强运营风
险管理。
到2019年，我们预计各行业对会计和
财务专业人才的需求将保持高位，而本
土企业在拉动需求方面的作用将越来越
大。科技、电子商务、数字和媒体预计
将成为高增长领域，而这些领域的新兴
企业将为金融专业人士创造职位空缺。
我们预计，多功能型人才的薪资将增长
15%，而需求旺盛的FP&A和内部控制
专业人员转职时有望获得20-25%的薪
资涨幅。
苏州
继2017年强劲增长之后，会计和财务
专业人员的招聘活动在2018年保持相
对稳定。随着全球企业在苏州增加投资
并开展新业务，具有当地市场知识和国
际工作经验的中高级人才受到高度追
捧。同时，本地企业对国际业务控制专
家、会计经理和FP&A专业人士的需求
强劲，此类人才有助于推动财务团队转
型并将业务推向全球。
我们还注意到，越来越多具有国际经验
的求职者为了获得更好的工作机会而移
居上海和杭州等邻近城市，从而导致
了苏州的求职者短缺。我们预计2019
年将延续该趋势。薪资方面，转职者预
计会获得10-20%的涨薪，而留职者的
薪资涨幅为5-8%。
概述
62%
的专业人士在2018年的薪资涨幅
超过5%
华德士中国薪资调查2019 | 3
华南地区
会计和财务领域，尤其是技术、媒体和电信(TMT)、制造业以及技术和网络相关公司，招聘活动在2018年保持稳定。由于本土企业越发着重国际化，对拥有国际工作经验和英语流利的金融专业人才的需求增加。特别是能够展示出娴熟的双语、沟通和商业技能以及数字和技术能力的区域财务总监最受追捧。华南地区的快速发展也增加了外来投资，促进了对具有审计、合规和税务经验的专业人才的需求。招聘经理在吸引这类人才方面也将面临竞争，导致紧俏型人才的涨薪幅度达到15-20%。
人力资源
北京
2018年人力资源招聘市场保持稳定，亟需人力资源业务伙伴和招聘类专业人员。为了扩大业务，本地公司对人才的竞争日益激烈，为有效应对这一挑战，公司正通过设计发展计划和薪酬方案来更好地留住员工。市场对薪酬福利、组织效率和组织发展方面的专业人士的需求尤为旺盛。为了留住最优秀的人力资源人才，我们建议招聘经理向应聘者展示人力资源管理是一个战略性岗位，而不是企业内部的辅助性工作。
上海
在过去一年招聘市场保持活跃。许多组织经历了业务转型，因而推动了对那
些在人才招聘、保留和发展、人才管
理、薪酬和福利以及卓越中心(CoE)等
方面拥有经验的人力资源业务伙伴和变
革经理的需求。同时，随着技术迅速成
为人力资源招聘工作的重要推动因素，
具有较强分析能力的人力资源管理人员
(HRBP)逐步走俏，因为他们可以协助
企业通过人力资源数据做出更明智的决
策，同时能够支持企业实施自助服务和
线上学习平台等数字化项目。
随着越来越多的中国企业实现业务国际
化，他们正逐渐摒弃将人力资源仅仅视
为一种行政和辅助职能的想法，转而注
重人力资源管理技能。因此，市场对具
有国际经验、精通双语和文化并且能够
帮助本土公司实施海外扩张项目的人力
资源求职者需求很大。
人力资源的工资在很大程度上取决于个
人的履历和经验，在2018年，转职者
的薪资平均增长了20%; 我们预计2019
年会达到类似水平。
苏州
政府政策和较低的生产成本确保了
2018年机械工业的复苏。由于制造商
在苏州业务规模的扩大，推动了对人力
资源专业人才的需求，其中，对熟谙组
织架构和特定行业的中高级人事专员的
需求尤为强劲。大型本土企业集团也在
江苏设立了总部，他们通常需要具备人
才管理和组织发展等技能的人力资源专
业人士。招聘经理对不断变化的环境表
现出了敏锐的意识，并更加专注于获得
高质量的人力资源专业人才，因为此类
操作会对企业其他方面的招聘和留职质
量产生连锁效应。
我们预计，2019年对人力资源专业人
才的需求将继续上升，雇主将调整招聘
流程，来应对背景更广泛的求职
者。2018年薪资同比略有增长。留
职者的薪资增长了5-8%，而转职者的
薪资涨幅约为20%。我们预计，2019
年薪资涨幅情况与2018年相似，本土
企业甚至将能够为跳槽者提供高达
25%
的涨薪。
61%
的专业人士计划在未来12个月内换工作
4 |华德士中国薪资调查2019
信息技术
上海
在政府“互联网+”战略以及技术和电子商务广泛应用的推动之下，市场对科技人才的需求持续快速增长。大数据和数据管理对于想利用这些新技术提高利润率的企业来说越来越重要。因此，我们预计数据科学家、软件架构师和信息安全专业人才都将在2019年受到热烈追捧。同时，由于金融科技和区块链等新兴技术带来颠覆式的发展，对金融服务专家的需求也在增加。
另一方面，中国的零售企业正在从传统的销售渠道转向全渠道介入，从而推动了对专门从事数字转型策略和移动平台体验的电子商务专家的需求。
总体来说，技术能力出众的求职者供不应求，尤其是在新技术领域。随着雇主竞相争取最理想的专业人才，薪资也随
之上涨。转职者的平均薪资涨幅为
20%，而加薪挽留成为留住员工的常用
策略。虽然企业主要聘用本地人才，但
由于技能短缺，越来越多的招聘经理正
在寻找海外人才。为了吸引最优秀的求
职者，我们建议雇主考虑员工的工作与
生活的平衡，并为他们提供一个支持和
创新的工作环境。
苏州
2018年，随着“工业4.0”和数字技术
的不断发展，科技人才招聘热潮有增无
减。对于许多希望在一个日益技术化的
世界中保持竞争力的公司来说，大型转
型项目是他们的首要议程。包括初创企
业在内，很多组织机构的招聘经理都在
寻找人工智能、物联网和机器学习等领
域的人才。面对日益激烈的竞争，江苏
地区的工厂正大举投资技术研发，以吸
引来自北京和上海等其他城市经验丰富
的科技人才，甚至吸引海外人才回国。
另一方面，中国政府积极地推动无人驾
驶汽车技术发展，以实现成为全球最大
的市场参与者的目标。汽车行业专业人
才，尤其是有汽车技术标准和行业指南
知识的技术人才受到市场的高度追捧。
我们预计下一年将延续这一趋势。
普遍来说，很多企业都不乏资金。跨国
公司的招聘经理将面临来自资金充裕的
本土公司和初创企业的激烈竞争，这些
企业可以为求职者提供具有竞争力的薪
资、员工股票期权和创业意识。相反，
如果雇主对新技术置若罔闻，他们可能
很难留住人才，因为许多专业人士都在
寻找拥有扎实的技术发展计划，并能够
提供强劲的职业发展机会的企业。
华南地区
华南地区旨在成为“全球科技创新中
心”，这里的创业和创新环境已经吸引
许多科技初创企业和金融科技企业落户
深圳和广州。这些科技公司的快速增长
和敏捷性、职业发展潜力以及本地互联
网巨头的崛起，已经改变了许多年轻、
高技能求职者的心态。2018年，我们
看到许多来自世界各地和中国大陆其他
地区、包括香港的求职者已经将目光转
向了本土企业，并前往华南地区寻找新
的机遇。
62%
的国际人才将企业文化列为他们
喜欢在本土公司工作的首要原因
华德士中国薪资调查2019 | 5
7 |华德士中国薪资调查2019
在人工智能、大数据、物联网解决方案和应用等尖端技术领域，或在开发创新解决方案方面有经验的求职者，成为华南地区人才招聘的关键目标。随着许多科技公司在全球扩张，具有国际工作经验的双语专业人才也备受追捧。我们预计，2019年也会出现类似趋势，招聘经理将在争夺最优秀的人才方面展开更加激烈的竞争。
生命科学
上海
在国家采购、市场准入政策和政府管理医疗保险等政策的支持下，生命科学和医疗保健市场在上海稳步增长。本地医疗制造商在生产专利过期的仿制药的同时对创新药物研发的投入日益增加。因此，该领域的求职者也成为了重点招聘人才。
与此同时，来自卫生部门的监管力度加大，推动了对监管专家和质量保证专业
人才的需求，尤其是在合规方面拥有扎
实的基础并且有能力处理日益增多的检
查和审计事务的专才，我们预计这一趋
势将在2019年继续下去。
我们还注意到高级专业人才愿意从跨国
公司转职到本地制造商的多种因素，包
括更好的薪资和职称、对自己国家的回
馈、更高的管理层级和得到更大的决策
权。我们预计，随着企业寻求扩张，医
疗行业对商业和监管专业人才的需求将
上升，2019年人才竞争将更加激烈。
转职者预计将获得20-30%的涨薪，而
走俏的人才还可以要求更高的薪资。
苏州
2018年的招聘水平保持稳定，很多跨
国公司的招聘经理主力专注于更换离职
员工，而新职位主要由本地公司和初创
企业创建。随着制药公司增加了对临床
研究的研发投资，以及越来越多的生物
技术初创企业在政府资助的苏州工业园
区成立，推动了对具有临床试验和测试
经验的专业人士的需求。因为这是一个
新的领域，技能短缺将最为严重，雇主
不得不为有限的人才储备展开竞争。
为了留住关键人才，招聘经理应该为员
工提供清晰的职业生涯规划、跨地区发
展、个人履历增值和培训机会。为了
获得更广泛的人才资源，我们建议招聘
经理考虑在企业文化方面契合的高潜力
专业人士。薪资方面，我们预计具有特
定技能的转职者有望获得25-30%的涨
薪。
热门技能
电子商务
大数据
双语能力
自动化/机器人
8 |华德士中国薪资调查2019
运营和制造
上海 - 运营
由于政府对新能源汽车的推广，2018年电动和混合动力汽车的制造有所增加。整个生产周期，包括运营、工厂和工程，对运营类求职者都有很高的需求。我们还注意到，许多求职者从生产内燃机的传统制造厂转到了这个新行业。
随着制造部门逐渐撤离上海，各公司积极竞争有能力承担战略职责的高级专业人才。同时，企业更加注重政府的健康和安全监管，对工厂经理等运营负责人以及环境、健康与安全(EHS)专业人才有更高的要求。2018年转职者的平均薪资涨幅为20%，预计2019年还会继续增长。
苏州 - 工程
政府致力在“工业4.0”时代将苏州发展成为国际制造业中心，带领该领域对工厂自动化、机器人、电子以及工业的工具和设备的需求都很强劲。为了发展智能自动化项目，在机械自动化和先进设备开发方面有经验的专业人才受到热烈追捧。愿意提高自身技术技能，并拥有灵活处事态度的求职者，尤其是那些能证明自己具有实践经验，并且胜任多个部门工作的人才，则将大受招聘市场的欢迎。随着企业寻求创新、降低成本和提高整
体工业绩效，研发这一领域将继续活
跃。因此，我们预计未来一年里，工业
绩效以及研发方面的专家将成为很多企
业的招聘目标。在2018年，转职者要
求的薪资涨幅为10-15%，其中自动化
和工程研发等领域的涨幅甚至更高。我
们预计2019年将延续这一趋势。
苏州 - 运营和精益生产
运营和精益生产招聘市场在过去一年保
持稳定。在工厂自动化的需求不断增长
的推动下，大部分招聘活动来自电动汽
车、机器人技术和智能制造领域。由于
各组织机构都注意控制成本和精简生
产，对六西格玛(six-sigma)和精益生产
专业人才的需求依然保持强劲。
同时，市场对中高级专业人才的需求持
续保持强劲态势。尽管供不应求，在运
营和精益生产部门的工资增幅还是相对
保持稳定，转职者平均涨薪10-25%。
预计2019年也会出现类似趋势。
苏州 - 品质管理及环境、健康
与安全(EHS)
在“中国制造2025”计划和积极的经
济形势推动下，2018年质量和EHS领域
的招聘非常活跃，特别是医疗和生命科
学、快速消费品(FMCG)、机器和机械
研发等行业成为苏州地区的增长亮点。
由于公司大量投资于研发并且需要具有
质量控制和监管要求经验的专业人员，
因此对中高级质量经理和供应商质量专
家的需求很大。展望2019年，一些公
司很可能难以填补多个领域的职位空
缺，而供应商质量控制方面的求职者尤
其稀缺。
67%
的中国企业计划在未来三年实现业务
国际化
华德士中国薪资调查2019 | 7
随着本土企业寻求进一步的国际扩张，职位范围扩大至全球业务领域，拥有国际工作经历以及多个行业经验和领导技能的求职者将备受追捧。考虑到苏州缺乏此类人才，各公司在2018年提供了丰厚薪资，高水平的转职者可以获得20%的涨薪。我们预计2019年将会出现类似趋势。
华南地区 - 工程与运营
目前华南被视为高科技产品设计和制造方面的全球领先地区。随着物联网、智能制造、智能家电和机器人等新兴产业继续进入中国市场，进一步推动了对工程人才的需求。我们看到2018年传统制造业数字化转型的趋势，而该趋势推高了对经验丰富的电子工程师、研发专家和产品开发人员的需求。
进入2019年，我们预计具有国际工作经验，熟悉产品并且拥有丰富经验的工程和研发专业人才，将更加受到在海外拓展业务的本地公司热烈追捧。我们预计，招聘经理对这些人才的竞争将会十分激烈。
销售与市场营销
北京 - 销售
就业市场保持稳定，招聘主要来自科技和互联网相关公司以及制药和医疗行业。我们预计，2019年市场将保持平稳，公司会寻求招聘大客户经理、业务开发经理和销售经理，以帮助推动营收
增长。来年的薪资预计将保持不变，求
职者在考虑新职位时，会越来越多地寻
求并注重更多样化的职责、培训机会和
跨国岗位轮换的机会。
上海 - 快速消费品(FMCG)
快速消费品行业形势好转，增加了对销
售和市场营销专业人才的需求。为了提
高盈利，越来越多的品牌投入巨资改进
其数字产品，这导致对电子商务销售和
市场营销专家的需求更加迫切，一些公
司更组建了完整的内部电子商务团队以
跟上迅速变化的市场。与此同时，为了
扩大市场占有率，并利用数据化科技打
进海外市场，很多本土企业对拥有专才
技术的人才也有越来越大的需求。
展望2019年，市场营销求职者，尤其
是那些能够展示创造力和管理数位策略
能力的内容营销专业人士，将会供不应
求。同时，市场对具有数字营销、知识
产权、客户关系管理和业务开发背景的
专业人才的需求也在不断增长。2018
年转职者平均涨薪15-20%，而电子商
务和数字营销领域的专业人才可以得到
30%的薪资涨幅。我们预计2019年将
会出现类似趋势。
上海 - 工业
越来越多公司在2018年将亚洲总部和
销售人员迁至上海，此转变为具有国际
经验的销售和市场营销专业人才创造了
更多机会。与此同时，上海的互联网公
司也积极招聘在线销售、电子商务和数
字营销专家。
另一方面，新能源汽车销售和市场营销
职位的招聘需求激增，我们预计这种趋
势将在2019年继续下去。为了解决人
才短缺的问题，我们建议招聘经理要灵
活并注重可转换的技能，而不是只要求
人才有直接的行业经验。
76%
的专业人士认为职场“智能化”可以提
高他们的工作效率
8 |华德士中国薪资调查2019
上海 - 专业服务
总体而言，2018年的招聘活动表现活跃，对服务质量的关注也越来越强烈。高增长行业包括国际教育、市场研究、商业智能、技术和人力资源服务。市场对具有丰富行业知识并能够监督整个销售周期的商业销售专业人才以及语言能力强、思维灵活并能够适应迅速变化的环境的高素质人才有强烈的需求。除此以外，招聘经理还积极寻找拥有与本土公司和国有企业打交道的经验、对市场有扎实了解以及有能力建立强大客户关系的人才。留职的专业人才获得了5-10%的薪资涨幅，而转职者的薪资增长了15-20%，这具体取决于他们的技能和经验水平。我们预计2019年将会出现类似趋势。
上海 - 零售和奢侈品
招聘人数在过去一年显著增加，尤其是在奢侈品牌这领域。由于大多数零售品牌在寻求扩大其在线业务，市场对电子商务人才的需求非常强劲。
展望下一年，随着零售品牌继续扩大其在线和移动业务，企业对产品和数字领域的销售和市场营销专业人士的需求将会增加，从而令转职者的薪资涨幅有望达到10-15%。随着本土品牌在全球的业务不断拓展，它们将会高薪聘请该领域的紧缺型人才，我们预计这些人才的薪资增幅有望达到40%甚至更高。
苏州 - 工业
随着制造业自动化程度的提高和数字化，包括自动化工厂和机器人流程自动化的发展，对招聘市场产生了显著影响。汽车行业尤其是零部件生产公司的招聘活动在过去一年保持活跃，具有新能源汽车知识的中级销售专业人才尤其走俏。同时，制造企业开始通过电子商务拓展海外市场，促进跨境交易，该行业对拥有电子商务经验的求职者的需求将会更高。
我们预计下一年最受追捧的求职者将是那些具有娴熟的双语技能、熟悉当地市场并具有战略思维能力的专业人士。另一方面，我们留意到专业人才在决定下一步职业发展时，考虑的不再仅仅是纯粹的金钱因素；拥有一个稳定的职业发展计划已经变得越来越重要。
供应链与采购上海
随着科技在各个行业扮演着日益至关重要的角色，供应链和采购领域的招聘在2018年保持强劲。从实体业务向电子商务的转变促使FMCG 和零售企业加大对其电子商务供应链、仓库管理系统和其他IT 软件的投资，以优化其运输和交付能力。因此，具有FMCG 、全渠道零售策略和规划数据分析经验的技术人才成为关键的招聘对象。
为了应对供应链领域的迅速扩张，一些公司开始将其供应链团队外包给第四方物流(4PL)公司，从而推动了对能够与这些公司进行有效沟通的战略专业人才的需求。同时为了符合政府在道德采购方面的要求，企业也更加关注产品的出处和来源，并招募企业社会责任(CSR)经理来监督其供应商网络。
超过
60%
具有国际经验和强大影响力的双语求职者将成为2019年的主要招聘对象，此类人才将供不应求。
”
“
有国际工作经验的专业人士愿意加入本土公司
华德士中国薪资调查2019 | 9
我们预计，2019年转职者的薪资增幅将达到15-20%，而留职者将获得6-8%的涨薪。
苏州
供应链和采购专员的招聘工作整体依然保持稳健。随着电子商务的快速发展，第三方物流(3PL)有着巨大的市场。如果企业想在竞争激烈的市场中保持优势地位，提高电子商务供应链领域的相关技能至关重要。
2018年，不少传统制造业将人才资源转向电子商务、3PL、FMCG和贸易等行业。雇主在供应链、采购、计划、物流和中高级订单管理等关键职能方面主要聘用双语专业人才。与此同时，人才从传统制造业进入电子商务行业的趋势
也非常显著。
供应链专业人员在换工作时的薪资增长
了大约15-20%，我们预计2019年将延
续这一趋势，并且组织机构更愿意为顶
级人才协商更高增幅。
华南地区 - 供应链与品质管理
有着在快速增长的电子商务配送中心的
战略位置，2018年华南地区的供应链
招聘市场非常活跃。为了充分利用这一
机遇，电子商务企业正在华南地区设立
采购办公室，推动了对供应链专业人士
的全面需求。
在质量方面，企业急需经验丰富的供应
商质量管理经理。一方面，华南地区投
资的增加促进了公司扩张，推动了对能
够有效管理各种供应商的人才的需求。
另一方面，鉴于政治和商业形势可能存
在的变化，一些公司正在东南亚积极寻
找新的供应商，因此要求这些求职者须
具备双语能力和国际思维。
与此同时，在“中国制造2025”计划
的支持下，中国品牌越来越受欢迎，越
来越多的跨国公司和海外供应链人才愿
意到本土企业工作以获得更好的薪资和
工作机会。我们预计2019年将延续这
一趋势。
36%
的专业人士期望在2019年获得6-10%
的薪资涨幅。
12 |华德士中国薪资调查2019
会计与财务
人力资源
注：除非另有说明，本文数据仅指不含福利/奖金的基础薪资。
华德士中国薪资调查2019 | 11
信息技术
注：除非另有说明，本文数据仅指不含福利/奖金的基础薪资。
12 |华德士中国薪资调查2019
中国薪资调查
中国 “ 受企业文化、丰厚薪资、职业 生涯规划以及回馈祖国的机会 的吸引，求职者转而偏好加入 本土企业。 ”
2 | 华德士中国薪资调查2019 贝明修 (Matthew Bennett)大中华区董事总经理 2019年预期 我们预计中国的招聘活动将会健康而缓慢地增长。经过数十年的高速增长，未 来市场将更加关注高质量的发展。据我们预测，在“互联网+”战略影响下，科技人才招聘将在2019年再掀热潮，其中华南地区会备受关注。深圳已成为科技的“摇篮”，以及初创企业、金融科技公司和创新研发中心的总部所在地。深圳的战略地位及其创业精神和创新环境吸引了许多来自中国大陆和海外地区的年轻和高技能专业人才。我们预计2019年这种趋势会延续下去，同时粤港澳大湾区的建设将进一步促进华南地区的人才流动。 借助“工业4.0”的升级发展以及“中国制造2025”计划的支持，我们预计江苏地区的工程和制造业将继续从传统的大规模生产转向高增值的智能制造。在自动化、机器人、先进设备和研发方面有经验，以及在质量和环境健康与 安全(EHS)方面拥有相关知识的专业人员，将继续受到市场欢迎。 随着本土企业扩大市场份额并与海外企业展开竞争，他们将继续成为招聘具有国际背景的人才的主要驱动因素。我们还预计，下一年会有越来越多的公司提升聘约以留住他们最优秀的人才。除了提供有竞争力的薪酬之外，公司还应推广各自的企业文化、明确的职业发展道路、发展和培训计划，并为表现优异的员工创造快速晋升机会，以提高他们的 人才留职水平。
会计与财务 北京 随着国有企业和本土企业继续快速发展，就业岗位也随之增加——尤其是在电子商务、信息技术和生命科学等增长最快的领域。这进一步推动了对拥有互联网和科技公司工作经验的财务总监的需求。我们预计，随着这些公司的进一步扩张，此类专业人士将在2019年继续受到高度追捧，但由于市场上求职 者短缺，人才招聘可能会面临一定的挑 战。 上海 2018年招聘人数稳定增长。对会计和 财务专业人员的期望继续发生变化，各 公司都在寻找能够为运营增加商业价值 的金融业务合作伙伴，而不仅仅是后勤 工作人员。由于许多公司不断发展其财 务团队，为作出正确的财务决策提供支 持，因此商业财务分析师和业务总管备 受追捧。与此同时，越来越多的公司通 过继续招聘财务计划和分析 (FP&A)、 内部控制和审计专业人员来加强运营风 险管理。 到2019年，我们预计各行业对会计和 财务专业人才的需求将保持高位，而本 土企业在拉动需求方面的作用将越来越 大。科技、电子商务、数字和媒体预计 将成为高增长领域，而这些领域的新兴 企业将为金融专业人士创造职位空缺。 我们预计，多功能型人才的薪资将增长 15%，而需求旺盛的FP&A和内部控制 专业人员转职时有望获得20-25%的薪 资涨幅。 苏州 继2017年强劲增长之后，会计和财务 专业人员的招聘活动在2018年保持相 对稳定。随着全球企业在苏州增加投资 并开展新业务，具有当地市场知识和国 际工作经验的中高级人才受到高度追 捧。同时，本地企业对国际业务控制专 家、会计经理和FP&A专业人士的需求 强劲，此类人才有助于推动财务团队转 型并将业务推向全球。 我们还注意到，越来越多具有国际经验 的求职者为了获得更好的工作机会而移 居上海和杭州等邻近城市，从而导致 了苏州的求职者短缺。我们预计2019 年将延续该趋势。薪资方面，转职者预 计会获得10-20%的涨薪，而留职者的 薪资涨幅为5-8%。 概述 62% 的专业人士在2018年的薪资涨幅 超过5% 华德士中国薪资调查2019 | 3
2020年薪酬调查报告
对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。如下是给大家整理的2020年薪酬调查报告，希望对大家有所作用。 2020年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2020企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议
行业薪资调查报告doc
行业薪资调查报告 篇一：XX公司薪资调研报告 XX公司薪资调研报告 开展此项工作的背景： 1. 目前企业普遍存在着员工之间相互攀比的问题，都觉得自己的工资低，同级岗位之间苦乐不均，部分员工心理不平衡； 2. 企业没有一个统一的可以公示的薪资管理办法，新进员工的工资确定人为因素较大，随意性强，不利于企业正常的人力资源管理。 3. 管理人员考核跟不上，方案中考核基本无法执行，考核形同虚设。 4. 企业没有薪酬设计的原则可以遵循，没有可以承受的薪资成本底限控制。 调研目的： 1. 提出符合企业现阶段管理的薪资总量控制点及薪资结构。 2. 使企业薪资水平既具有一定的市场竞争力，又能够满足企业薪资成本底限的要求。 3. 形成企业内部薪资调节机制，达到刺激竞争的作用，避免内部的薪资不公平现象，所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。 一、人员标准薪资层级分析 ? 高管层
? 中层、主管及顾问 中层管理人员 ? 普通管理层 管理人员标准工资比例分析表： ? 辅助部门： 辅助部门人员 ? 一线生产人员： 一线生产人员 篇二：XX薪酬调查报告(终) XX年度薪酬调查报告 人力资源部 XX年1月9日 目录 一、调薪频率及范围 ................................................ ................................................... ............................ 1 二、薪酬增长率 ................................................ ................................................... (1) 1、全国平均增长率 ................................................ ...................................................
薪酬调查数据统计分析方法
薪酬调查数据统计分析方 法 Newly compiled on November 23, 2020
薪酬调查数据统计分析方法对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。下面对这几种方法分别作详细的介绍，我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。 1、数据排列法 统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。 2、频率分析法 如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进行工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（下图二）。从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。 表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。 3、趋中趋势分析法 趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：
（1）简单平均法 简单评价法是根据薪酬调查的数据，采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。 （2）加权平均法 采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。也就是说，当某企业中从事某类岗位工作的人数越多，则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下，规模不同的企业实际支付的工资会对最终调查结果产生不同的影响。因此，采用加权平均法处理分析数据比简单评价法更具科学性和准确性。在调查结果基本上能够代表行业总体状况的情况下，起经过加权的平均数更能接近劳动力市场的真实状况。 （3）中位数法 采用本方法时，首先，将收集到的全部统计数据按照大小排列次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据.该方法最大的特点是可以剔除异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。但准确性明显低于上述方法，它只能显示出当前劳动力市场平均薪酬水平的概况。 4、离散分析
薪酬调查报告模板
针对某企业/行业的薪酬调查报告 一、1、本次薪酬调查的目的和内容 2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、目标等）； 3、薪酬调查的范围和方法 4、本次调查计划和成员分工、完成时间 二、1、调查对象的薪酬结构和薪酬制度（包括货币薪酬和非货币薪酬各项）； 2、职位描述和任职资格条件； 3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等； 4、将薪酬调查结果图表化 三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议； 注意： 1、人员分工明确并可记录； 2、报告简洁，图文并茂，形象直观； 3、附某公司薪酬调查报告模板如下，仅供参考； 附件： 明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告 一、报告简要 在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识和实践能够更好的结合，本人利用2010年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。 本次调查的目的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点和缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用和员工面谈的方法收集数据和信息。 二、调查报告内容 （一）、调查对象 本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。 （二）、薪酬构成 通过调查，我对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的薪酬结构有了较全面的了解。该部门的薪酬结构如下图（图1）：
工资调研报告(共8篇)
工资调研报告（共8篇） 工资调研报告（共8篇） 工资调研报告（共8篇）第1篇：农民工工资调研报告年农民工工资清欠调研简报一、农民工追讨工资的件次及维权方式发生变化年“两节”期间，农民工到因农民工工资未及时支付个访、集访共20余件次，涉及金额1201.1万元。年“两节”期间与去年同期相比投诉率上升了15.9%，金额上升10.8%，人数上升51.7%。不包括农民工到区城乡建设委，区人社局劳动监察大队投诉的农民工问题，堵高速路口等方式，在城区发生一次。城区堵交通干道的行为在北环路，三环路数次发生，同邦.国际城数次发生民工拉标语、敲盆子等方式上街游行。 二、工程领域普遍存在此类现象其中工程项目有政府项目，也有私营工程，如示范街道及背街小巷改造提升工程，房地产开发工程，工业园区厂房建设工程，巴渝民居改造工程，历史遗留问题等方面，就农民工工资按时发放问题进行了专题研究，会议要求各融资平台，国有公司，行业主管单位等要及时监督，按照“业主负责、属地管理、行业主管、部门联动”等方式保证工资按时发放。层层建立预警排查机制，层层落实责任制，层层落实专人，筹集应急资金，及时发现和妥善解决工程款及民工工资支付投诉问题。 三、存在的原因有房地产开发项目受国家政策调控影响，也有融资市场的限制，支付压力逐渐加大，有个别劳务公司恶意欠薪，或者劳务公司因工程接近收尾，以追讨工资为名，雇请民工帮忙追讨保证金及工程尾款等行为。 根据年“两节”期间信访反映出来的问题，主要有以下几种： （一）是项目资金不到位。因银行银根一度紧缩，使得资金融资难，筹集资金不到位。在项目施工过程中，资金跟不上建设的进度，到了支付工程款的 （二）是合同履约难度大。按合同约定执行是整个工程项目管理
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关于行业薪酬调查报告范文 近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰论坛在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。 中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。 金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。 首届餐饮金领高峰论坛发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业XX年薪酬增长率为6.5%，XX年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中
餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。 餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。 根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。
中国薪酬调查报告一
外企太和2005年度中国薪酬调查报告 2005年度中国薪酬面面观-综述 事件一：房地产业冷清 2005年，以调控过热甚至出现泡沫的房价为主线，各地房地产业均受到了影响，只不过程度有轻重。3月底，国务院高层发布了一份关于切实稳定住房价格的通知，随后，国家七部委联合发布的宏观调控房价的文件，根据其规定形成了“6·1”大限。由此，上海、杭州、南京等地的房价大幅下跌；北京也出现了9成市民持币观望的局面。 事件二：能源价格高涨 自今年上半年以来，受多种因素影响，国际油价频频走高，9月份国际原油期货甚至突破了70美元大关。受国际油价影响，中国甚至出现了“油荒”，在广州、深圳等地的加油站，甚至无油可加。9月份之后，油价有回落趋势，但仍维持在高位。 事件三：汽车销量锐减 2005年，中国汽车业没能出现2004年的好形势。国家发改委日前公布的数据显示，上半年我国汽车行业利润额下降206亿元，下降幅度达到48.8%。8月8日，上海大众宣布启动“飓风行动”，旗下多款车型进行大幅度降价；随后，多款汽车随之“明降”或“暗降”。 事件四：银行改制上市 2005年，以四大国有商业银行为首，中国的银行业掀起股改和上市的风潮。11月份，中国建设银行会赴港上市；而中国银行上市的脚步也在加快。与此同时，外资银行纷纷成为中资银行的股东；苏格兰皇家银行就准备购进16亿美元的中行股权。 事件五：股市跌破千点 今年以来，中国股市持续着漫漫熊市的趋势。6月6日，股市甚至跌破了1000点的心理大关，这是中国股市自1997年2月24日以来的第一次，就在4年前的6月14日，中国股市曾经达到了巅峰的“2245点”。当时，股市跌到了998点，业界人士哀叹，那是“救救吧”的呼唤。 事件六：贸易大幅顺差 今年上半年，我国的贸易顺差超过了去年全年的顺差总额，达396亿美元；曾有预测称，下半年我国贸易顺差有望达到300亿美元以上。如此计算，全年将达到700亿美元顺差。出现大幅顺差，与我国人民币汇率小幅升值2%有关，此外，国内经济降温、贸易摩擦效应凸显，也是导致大幅顺差的原因。由于我国以出口导向型的加工贸易为主，大幅的顺差，意味着对出口加工企业产生影响。 事件七：…… 2005年即将过去，在2005年中，中国经济又一次次的引起了人们的关注，从成功实现经济发展“软着陆”到人民币的小幅度升值，无不引来世界的赞叹。 国家经济的发展和变化给不同行业和地区中企业的经营和发展带来了不同的影响，同样也影响着每个人的薪酬。在2005年即将过去的时候，在我们对中国2005年的经济走势进行回顾的同时，也对中国各个行业和地区中从业者的薪酬进行一次回顾和分析，共同期待2006年新的挑战。
行业薪酬调查报告
行业薪酬调查报告 调查报告是对某一事件“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的分析研究，揭示出本质，寻找出规律，总结出经验，最后以书面形式陈述出来。以下是小编收集的行业薪酬调查报告，欢迎查看！ 行业薪酬调查报告1 从苏州高新区人力中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度最高，为%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为%、%、%、%和%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升
级中的变化：()总部企业数量从XX年的%上升到%，上市公司数量由%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从%下降为%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加%和%，也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为%，较XX年下降个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为%，专业技术人员为%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从%降到%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从%上升为%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为%，员工离职率平均值为%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了%，高科技企业为%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率
公司薪酬调查报告完整版精编
公司薪酬调查报告完整 版精编 Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
薪资组成 表1-2
※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。 2、****系统岗位工资现状 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。
2020行业薪酬调查报告
2020行业薪酬调查报告 20xx行业薪酬调查报告是怎样的一个内容呢?下面是小编给大家带来的20xx年薪酬调研报告，欢迎阅读! 20xx行业薪酬调查报告一从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调研报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。 其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。 操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理 据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调研报告共耗时6个月，协助调研企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。 本次薪酬调研的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占
比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。 据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调研的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。 预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结 构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬 结构进一步优化，也更趋合理。 部分企业为员工提供五天福利假期 报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而 在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。 在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪
2018年至2019年国内主要行业薪酬调查
2018～2019年度五大行业薪酬大揭秘 2019年初，北京外企服务集团委托其下属的北京外企太和企业管理顾问公司进行了系统的薪酬数据调查和全面的分析工作，涉及企业４００家，网上有效问卷７５６９份。调查行业分别是：外资高科技行业、民营高科技行业、制药行业，消费品行业和能源化工行业。 纵观2018－2019年五大行业的薪酬福利市场，可以得出以下一些结论： ●五大行业的薪酬档次水平和国际薪酬趋势发展趋同，随着员工级别升高，薪酬趋势线逐渐陡峭。 ●外资高科技行业薪酬水平仍居五大行业之首，民营高科技紧追不及，在中高层员工的薪酬水平上，民营高科技在五大行业中处于低位。 ●消费品行业薪酬水平落差最大，最高点与最低点的相差近５倍。 ●化工行业与制药行业从总体的薪酬趋势来看，较为平滑，但整体合理。 据由高至低显示如下：外资高科技业、能源化工行业、消费品业、民营高科技行业、制药行业。其中高科技行业１８４７９５元，能源化工行业１４８８４０元，消费品行业１０９９６５元，民营高科技行业１０６７４３元，制药行业１００５２９元。不同行业年薪最高值之间最大相差８４２６４元。 ●业绩奖金：2018-2019年外资高科技行业与制药行业齐头并进。五大行业在业绩奖金方面的顺序，由高到低依次为：外资高科技、制药行业、民营高科技、能源化工行业、消费品业。其中外资高科技行业３１６０２元，制药行业３１１８３元，民营高科技行业２４０２７元，能源化工行业１６７６４元，消费品行业１２３８９元。可以看出，制药行业与外资高科技行业在业绩奖金方面较为突出，都达到年业绩奖金近３２０００元，也说明这两大行业更注重对员工的短期激励。 ●福利方面，外资高科技仍居榜首，化工行业紧随其后。调查结果显示，福利方面外资高科技行业与化工行业处于较高位置，两个行业年福利水平都超过２５０００元，其余三个行业水平相当，都在１５０００元左右。 哪些行业薪水较高？ 根据英才薪酬调查数据显示，目前一些薪酬水平较高的行业包括电信、快速消费品和计算机、互联网行业，这里的快速消费品指的是像食品、饮料和烟草这样的行业，其中电信收入最高，平均年薪为５７２０８元，快速消费品行业为４８７６９元，计算机行业为４５２７６元，互联网行业为４４０１４元；薪酬水平较低的行业包括协会、学会、社团，平均年薪为１９７０４元，社区服务和非盈利机构为１９３２５元，政府、公共事业为１７９９３ 资源、培训这一职业来说，电信行业的平均年薪是７７９６７元，教育文化行业为２８１６１元。 市场薪酬水平高低差异的主要有两方面的因素，一是行业之间的差距，如垄断性行业和一般竞争性行业之间就有比较大的差距，这一点在国有企业中比较明显，而后者企业间的差距就没那么大，这是由市场机制决定的。二是由企业自身的经济效益决定的，效益好的企业薪酬水平自然就会高一些。 总体薪资明显下降
薪酬体系调查报告
薪酬体系调查报告 薪酬体系在公司管理中是非常重要的，下面就是为您收集的薪酬体系调查报告的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！ 一、建立薪酬架构 通过参考薪酬调查报告中的行业市场薪酬整体定位、职能序列市场薪酬比较、市场薪酬构成这三部分信息，您可以根据客户公司薪酬定位理念，确定客户公司相应职位等级的薪酬水平;其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。 在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。 二、职位匹配 在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与公司内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责;然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户公司内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。 三、市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户公司在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户公司需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。 如果客户公司购买了本网站的《公司专业版》和《公司个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户公司专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户公司薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。 四、架构设计与薪酬调整 我们建议客户公司将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户公司利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户公司在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。 若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高 薪酬水平的方法。对于客户公司希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。对于薪酬水平大
国内主要行业薪酬调查()
２００１～２００２年度五大行业薪酬大揭秘 ２００２年初，北京外企服务集团委托其下属的北京外企太和企业管理顾问公司进行了系统的薪酬数据调查和全面的分析工作，涉及企业４００家，网上有效问卷７５６９份。调查行业分别是：外资高科技行业、民营高科技行业、制药行业，消费品行业和能源化工行业。 纵观２００１－２００２年五大行业的薪酬福利市场，可以得出以下一些结论： ●五大行业的薪酬档次水平和国际薪酬趋势发展趋同，随着员工级别升高，薪酬趋势线逐渐陡峭。 ●外资高科技行业薪酬水平仍居五大行业之首，民营高科技紧追不及，在中高层员工的薪酬水平上，民营高科技在五大行业中处于低位。 ●消费品行业薪酬水平落差最大，最高点与最低点的相差近５倍。 ●化工行业与制药行业从总体的薪酬趋势来看，较为平滑，但整体合理。 方面的行业数据由高至低显示如下：外资高科技业、能源化工行业、消费品业、民营高科技行业、制药行业。其中高科技行业１８４７９５元，能源化工行业１４８８４０元，消费品行业１０９９６５元，民营高科技行业１０６７４３元，制药行业１００５２９元。不同行业年薪最高值之间最大相差８４２６４元。 ●业绩奖金：２００１－２００２年外资高科技行业与制药行业齐头并进。五大行业在业绩奖金方面的顺序，由高到低依次为：外资高科技、制药行业、民营高科技、能源化工行业、消费品业。其中外资高科技行业３１６０２
元，制药行业３１１８３元，民营高科技行业２４０２７元，能源化工行业１６７６４元，消费品行业１２３８９元。可以看出，制药行业与外资高科技行业在业绩奖金方面较为突出，都达到年业绩奖金近３２０００元，也说明这两大行业更注重对员工的短期激励。 ●福利方面，外资高科技仍居榜首，化工行业紧随其后。调查结果显示，福利方面外资高科技行业与化工行业处于较高位置，两个行业年福利水平都超过２５０００元，其余三个行业水平相当，都在１５０００元左右。 哪些行业薪水较高？ 根据英才薪酬调查数据显示，目前一些薪酬水平较高的行业包括电信、快速消费品和计算机、互联网行业，这里的快速消费品指的是像食品、饮料和烟草这样的行业，其中电信收入最高，平均年薪为５７２０８元，快速消费品行业为４８７６９元，计算机行业为４５２７６元，互联网行业为４４０１４元；薪酬水平较低的行业包括协会、学会、社团，平均年薪为１９７０４元，社区服务和非盈利机构为１９３２５元，政府、公共事业为１７９９３元。另外， 人力资源、培训这一职业来说，电信行业的平均年薪是７７９６７元，教育文化行业为２８１６１元。 市场薪酬水平高低差异的主要有两方面的因素，一是行业之间的差距，如垄断性行业和一般竞争性行业之间就有比较大的差距，这一点在国有企业中比较明显，而后者企业间的差距就没那么大，这是由市场机制决定的。二是由企业自身的经济效益决定的，效益好的企业薪酬水平自然就会高一些。 总体薪资明显下降
2017年薪酬调查报告
2017年薪酬调查报告 2017年薪酬调查报告篇【一】 根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2015企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。 一、基本调查情况 这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。 在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。 培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。 二、调查工作存在的难点和问题 (一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。 (二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。 三、对今后调查工作的意见和建议
薪酬调研报告范文4篇
从最新出炉的《苏州高新区年企业薪酬调研报告》获悉，去年高新区企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较年下降了0.5个百分点;有近七成的企业在法定假外再增 5天福利假;给员工定期进行体检的企业超过了95%。该报告耗时6个月，协助调研企业达136家。其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。 总部企业数量上升 薪酬结构更趋合理 对比年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较年增加5.1%和9.9%。 年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计年各层级薪酬增长都将略高于年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。 从薪酬结构来看，与年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。 新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素 该报告显示，年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。 在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。 企业越来越重视员工福利 政策更呈多元化与人性化 为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。 数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，这
2017年中国薪酬调研报告
２０１７年中国薪酬调研报告
目录 一、薪酬数据统计样本分析 (3) 1.样本企业规模分布 (3) 2.样本企业性质分布 (3) 3.样本企业地区分布 (4) 4.样本企业行业分布 (4) 二、宏观经济及薪酬增长率 (5) 1.2016年全国CPI增长率及薪酬增长率 (5) 2.2006-2015年全国GDP增长率/薪酬增长率 (5) 三、太智联合薪酬水平分析 (6) 1.主要城市企业平均工资排行榜 (6) 2.不同地区企业薪酬水平差异指数 (7) 3.不同性质企业薪酬水平差异指数 (8) 4.不同规模企业薪酬水平差异指数 (8) 5.不同发展阶段企业薪酬水平差异指数 (8) 四、2016年企业薪酬相关分析 (9) 1.薪酬决策者统计分析 (9) 2.调整薪酬因素统计分析 (9) 3.人工成本占营业额比例统计分析 (10) 4.各行业薪酬增长率统计分析 (10) 5.各行业离职率统计分析 (11) 6.员工离职原因分析 (11) 7.2016年各线城市毕业生起薪点 (12) 8.2016年不同岗位毕业生起薪点 (12) 六、2016年企业年终奖发放 (13) 1.2013-2016年年终奖发放比例 (13) 2.2016年企业年终奖发放金额 (13) 3.2016年企业年终奖发放时间 (14) 4.2016年企业年终奖发放满意度 (14) 七、高科技行业年度现金总收入分析 (15) 1.3S (15) 2.IC (15) 3.IT咨询 (15) 4.LED制造 (16) 5.互联网SP (16) 6.分销 (16) 7.医疗器械 (16) 8.家电行业 (17) 9.手机制造 (17) 10.智能交通 (17)
年度公司薪酬调查报告(完整版)
****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告 二〇一〇年十一月三十日 调查报告简介 本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。 报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处理形成此报告。 通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息. 调查方法简介 1、数据来源信息 1.1数据来源行业与企业 此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业），构成了本调查报告的数据基础。 参与调查的企业结构与分布—— 表1-1
1.2薪资组成 表1-2 ※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明） 表1-3 注：因篇幅有限，对各岗位职责不再做详细描述，仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进
行对比。 2、****系统岗位工资现状 2.1 薪酬体系与模式简介 ****公司成立于2010年1月，除了本部75%的员工在2010年度新招，实行“年薪制”以外，其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用**** 集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式；因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距，同岗不同薪的现象，直接导致了员工之间对工资的攀比；同时，由于不同薪酬标准的存在，对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。 2010年3月，配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施，****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况，2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间；单个项目年度工资总额（排除增项增编增员的因素）整体涨幅控制在15%以内。 ****系统现行的薪酬模式，分为两个层次—— 第一层为管理人员工资：总工资由“月工资”与“年终奖”组成，月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成，其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关；年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。 第二层为作业人员工资：总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种（保洁、秩维或保安、维修工）不同，将固定月工资进行区间划分。 表2-1