我国酒店业人力资源管理存在问题与对策分析
论酒店业中人力资源管理的挑战与对策
论酒店业中人力资源管理的挑战与对策简介酒店业作为一个服务性行业，人力资源管理对于其成功运营至关重要。
然而，酒店业中存在着许多人力资源管理方面的挑战，需要采取相应的对策来应对。
本文将讨论酒店业中人力资源管理的挑战，并提出一些简单的策略以应对这些挑战。
挑战一：高员工流动性酒店业具有高员工流动性的特点，这给人力资源管理带来了挑战。
员工的频繁离职导致人力资源部门需要不断招聘和培训新员工，增加了管理成本和时间成本。
对策：为了降低员工流动性，酒店业可以采取以下策略：：为了降低员工流动性，酒店业可以采取以下策略：- 提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引员工留在酒店业工作；- 提供良好的职业发展机会和培训计划，激励员工提升自己的技能和能力；- 改善工作环境和员工福利，提高员工满意度和忠诚度。
挑战二：多元文化管理酒店业通常具有多元文化的工作环境，这给人力资源管理带来了挑战。
不同文化背景的员工之间存在语言、俗和价值观的差异，可能导致沟通和团队合作的问题。
对策：为了有效管理多元文化环境，酒店业可以采取以下策略：：为了有效管理多元文化环境，酒店业可以采取以下策略：- 提供跨文化培训，帮助员工了解和尊重不同文化的差异；- 建立一个开放和包容的工作环境，鼓励员工分享和研究不同文化的经验；- 设立跨文化团队，促进员工之间的交流和合作。
挑战三：劳动法规合规酒店业需要遵守各种劳动法规，包括劳动合同、工时管理、工资福利等方面的规定。
这对人力资源管理提出了严格的要求，需要确保酒店业合规运营。
对策：为了确保劳动法规合规，酒店业可以采取以下策略：：为了确保劳动法规合规，酒店业可以采取以下策略：- 建立健全的人力资源管理制度，包括劳动合同签订、工资福利发放等方面的规定；- 定期进行内部审核和培训，确保员工和管理人员了解和遵守劳动法规；- 与专业的劳动法律顾问合作，确保酒店业的人力资源管理符合法律要求。
结论酒店业中的人力资源管理面临着员工流动性、多元文化和劳动法规合规等挑战。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店行业作为服务行业的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着很多挑战和问题。
人力资源管理不仅是酒店运营和繁荣的关键因素，也是提高酒店竞争力和服务质量的重要保障。
针对酒店人力资源管理现状及对策进行分析，对于酒店行业的发展至关重要。
一、人力资源管理现状分析1. 人才缺乏问题随着酒店行业的迅猛发展，越来越多的酒店企业感受到了人才的紧缺。
酒店人员的专业素质和服务技能对酒店业的发展至关重要，但是目前普遍存在人才缺乏的现象。
2. 人员流动大目前酒店行业人员的流动性较大，员工待遇不佳、工作压力大等问题导致了大量员工流失，对于酒店的稳定经营带来了一定的影响。
3. 岗位培训不足目前酒店行业中的一些员工在岗位培训方面存在一定的不足，导致服务质量参差不齐，影响了酒店业务的发展。
4. 人力资源管理体系不完善一些小型酒店在人力资源管理上存在体系不完善的问题，没有建立完善的人才培养、激励、评价和升职通道，导致了酒店员工的滞留和流失。
二、对策分析1. 加强人才引进和培养针对人才缺乏问题，酒店企业可以加强人才引进和培养。
可以通过多渠道寻求优秀人才，同时加大对员工的培训力度，提升员工的专业素质和服务水平。
2. 完善福利待遇酒店企业需要重视员工的福利待遇，提高员工的工资待遇，改善员工的工作环境和生活条件，从而减少员工的流失。
在激励方面可以采取多种激励措施，如年终奖、团队建设活动等。
3. 建立完善的培训机制酒店企业需要建立完善的培训机制，对员工进行系统化、全面化的培训，提高员工的整体素质和专业技能，从而提升服务质量和竞争力。
4. 健全人力资源管理体系酒店企业需要健全人力资源管理体系，建立健全的薪酬体系、晋升通道和绩效考核机制，为员工提供良好的晋升空间和发展机会，提高员工的归属感和忠诚度。
三、结语酒店行业的发展离不开优秀的人才和健全的人力资源管理体系，只有不断优化人力资源管理，提高员工的整体素质和工作积极性，才能为酒店业的长远发展奠定坚实的基础。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着社会经济的不断发展，酒店行业作为服务业的重要组成部分，近年来得到了迅猛的发展。
随着酒店行业的快速扩张，人力资源管理面临着越来越多的挑战和困难。
本文将从酒店人力资源管理的现状出发，结合实际情况进行分析，提出相应的对策和建议。
1. 人才流失问题严重酒店行业作为服务行业，员工的服务态度和技能对酒店的经营和发展起着至关重要的作用。
当前酒店行业存在着员工流动性大、留存率低的问题。
一方面，酒店员工的工作强度大，工资水平相对较低，导致员工流失率高；酒店员工的雇主忠诚度不高，对待工作的态度和动力较低。
2. 用工成本上升随着经济的发展和社会的进步，人工成本逐渐攀升，对酒店业务的经营造成了一定的压力。
尤其是在一线员工岗位上，工资、福利等成本不断攀升，使得用工成本不断上升，给酒店经营带来了一定的困难。
3. 人力资源管理模式滞后酒店人力资源管理大多仍处于传统的管理模式中，人工劳动力密集的缺乏现代信息化技术的支持与助力，导致管理效率低下，员工满意度不高。
4. 培训和激励机制不完善酒店员工工作环境复杂，服务要求高，需要不断地进行培训和提升。
但是在目前的酒店行业中，培训机制和激励机制不够完善，导致员工素质和技能的提升不够，难以满足酒店业务的发展需求。
二、对策分析1. 完善人才留存机制针对人才流失问题，酒店可通过提高员工薪酬水平、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式，提高员工的忠诚度和工作积极性。
加强对员工的职业规划和发展指导，为员工提供更多的晋升机会，吸引和留住优秀人才。
2. 优化用工结构针对用工成本上升的问题，酒店可通过优化用工结构，调整岗位设置，提高员工的产出效率，降低人力成本。
增加对核心员工的福利待遇，加强对骨干员工的培训和激励，提高员工的忠诚度和士气。
酒店可以加大对人力资源管理信息化建设的投入，引入先进的管理软件和技术，提高管理效率和水平。
通过信息化手段，实现人力资源的智能化管理，提高生产效率，降低管理成本。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析酒店人力资源管理是酒店经营中至关重要的一环，其管理现状对酒店的经营效益和员工稳定性有着直接影响。
在当前激烈的市场竞争下，酒店人力资源管理亟待优化和改进，以适应市场的需求和促进酒店业的持续发展。
本文将从现状分析和对策提出两个方面对酒店人力资源管理进行深入探讨。
1. 人员流动性大由于酒店行业的特殊性，人员流动性大是目前酒店人力资源管理中的一个突出问题。
部分员工对工作环境的不满、薪酬待遇的不足以及职业发展空间的狭窄等因素，导致了员工的频繁流动，造成人力资源的浪费和岗位空缺的不稳定。
这给酒店的经营带来了很大的困扰。
2. 员工培训不足酒店员工的素质和技能直接关系到酒店服务水平的提高和酒店品牌形象的塑造。
目前很多酒店在员工培训上存在着明显的不足，培训的质量和水平不能满足市场的需求。
这不仅影响了员工的职业成长和发展，也制约了酒店业务的提升和发展。
3. 绩效考核不够科学绩效考核是激发员工工作积极性和发挥潜能的有效手段，然而目前的绩效考核体系在很多酒店中并不够科学和合理。
一些酒店的绩效考核存在主观性较大、标准不一致、奖惩机制不尽人意等问题，导致了员工的工作积极性不高和埋没了一些优秀的员工。
二、酒店人力资源管理对策提出1. 加强员工关怀酒店作为服务行业，员工是酒店最宝贵的资产。
为了减少员工的流动性，酒店应加强员工关怀，提高员工的归属感和忠诚度。
可以通过提高薪酬待遇、改善工作环境、加强员工福利待遇等方式来改善员工的工作满意度和忠诚度，从根本上减少人才流失。
2. 加大员工培训力度酒店应该加大对员工的培训力度，提高员工的综合素质和技能水平，使员工能够更好地适应市场的需求和发展。
可以通过开展各类技能培训、职业发展规划指导、定期轮岗培训等方式来提高员工的专业技能和综合素质。
3. 建立科学的绩效考核体系酒店需要建立科学合理的绩效考核体系，明确员工的工作目标和标准，形成量化的考核指标和奖惩机制。
可以通过设立绩效奖金、晋升机制、表彰先进员工等方式来激励员工的工作积极性和发挥潜能，提高员工的工作效率和表现。
酒店人力管理存在的问题及解决方法
务 ，他们做事 时有章可循 ，领导评定工作成 绩时也更容易。 所 作为要有一个合格 的领导班 子。经营者掌握先进的经营
理念 之后才能带领这个企业创造 辉煌。经营者掌握这些先
竞争是在公 平、公正的前提下 ，让 员工各 显其能创造 进 理 念 之 后 ，才 能 知 人 善 用 、 驾 驭 人 才 ，创 造 良好 、和 谐
１观念上 的误 区是 员工流 失的主观因素。由于 受到传 激 发 员 工 的 积 极 性 ，形 成 良性 循 环 ，大 大 增 强 企 业 的 核 心
统 的 “ 教 九 流 ” 的 传 统 思 想 的影 响 ，人 们 普 遍 认 为服 务 竞争力。竞争和激励是相辅相成 的 ，有 良好的竞争机制可 三 行业 是不体面的工作行业。所 以，选择在 酒店 内工作 ，只 以激 励 人 们 去 竞 争 ，良好 的激 励 条 件 可 以带 动 员 工 去 竞争 。
酒 店 行 业 也 不 例 外 。在 我 国 酒 店 行 业 员工 的福 利 待 遇 相 对
用人 机 制 落 后 和 培训 体 系不 完 整
同等水平其他 行业差距较为 明显。这就造成 了大量 的人 力 整体服务质量。
酒店业普遍存 在着培训Ｉ 体系欠缺或者不 完善。大多员 存在 欠缺 。酒店 经营者把 “ 拿来主义 ”运 用到极致 ，认 为
管理 制度 是支撑酒店发展 的生命线 。一个 成熟 的企 业 只能投其所好 ，不会踏踏实 实的做好 身边的工作 ，影响酒 不是利用人 来管人 ，而是 利用制度来 约束人 ，管理人 才。、科 学 、
这 样 才 能做 到 公 平 ，提 高 企 业 的 整体 竞争 力 。 而现 在 我 国 规范的晋升制度 ，这些优 秀的管理人才能力无法施展 ，严
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着旅游业的不断发展壮大，酒店业的人力资源管理也变得日益重要。
良好的人力资源管理能够提高员工的工作积极性和效率，提高企业的竞争力和市场份额。
然而，目前酒店业的人力资源管理还存在着一些问题和挑战。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策。
一、现状分析1.人才缺乏目前酒店业的人才缺口比较大，尤其是高端技术和管理人才的缺乏。
随着酒店业需求的快速增长，严重制约着酒店业的发展。
2.薪酬福利不足酒店业的薪酬福利相对较低，加班时间较长，员工压力大。
这使得酒店员工的工作积极性和效率不容易得到提高，也导致员工流失率较高。
3.培训教育不足酒店业对员工的培训和教育投入不足。
由于酒店行业具有特殊性，员工需要接受不同的培训和教育，以提高员工的专业知识和技能水平。
4.管理水平不高酒店业的管理水平相对较低，一些企业没有做好管理体系的建设和完善。
这会造成企业管理不善，效率低下等问题，从而影响到企业的竞争力和市场份额。
二、对策分析1.注重人才管理酒店业要注重人才管理，加强对高端技术和管理人才的培养和引进。
企业可以采取多种方式，例如与高等院校合作，为学生提供实习和就业机会，以此吸引人才的加入；为员工提供晋升和转岗机会，增加员工的职业发展空间和前景，从而促进员工的工作积极性和效率。
酒店业要提高员工的薪酬福利待遇，根据员工的工作岗位和职责，合理制定薪酬标准，同时加强员工权益的保障。
此外，企业还可以提供福利待遇，例如优质住宿、就餐和旅游等，以提高员工的参与度和忠诚度。
酒店业要加强培训教育投入，对员工进行多种形式的教育和培训，为员工提供专业知识和技能的培训，以及管理和沟通技能的培训。
企业可以根据员工的的实际岗位和职责，制定相应的培训计划，并为员工提供培训机会和支持。
酒店业要提高管理水平，建立并完善自己的管理体系，规范企业管理流程，优化管理结构，提高管理水平。
同时，企业也可以借鉴其他行业的管理经验，以提高自身的管理能力。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着旅游业的迅猛发展，酒店业也面临着越来越激烈的竞争。
如何有效地管理酒店人力资源，培养高素质的员工队伍，成为酒店管理的一个重要问题。
本文将从酒店人力资源管理现状及对策两个方面进行分析。
1.人才短缺目前酒店业需要各类专业人才，但是由于人力市场的不稳定，对于优秀酒店从业人员的需求量远远超过供给量，使得人才短缺成为酒店业持续困扰的问题。
2.员工流动率高随着酒店业的崛起，员工流动率也在不断攀升。
酒店员工的流失源头包括薪资、福利、职业发展等方面，导致酒店难以维持一定的管理稳定性。
3.培训不足对于酒店从业人员来说，酒店业是一个不断学习、不断进步的行业。
然而，很多酒店不太注重员工的培训，从而导致员工能力水平不高，难以满足客户的需求。
二、对策分析1.建立激励机制针对酒店人才短缺和员工流动率高的问题，酒店应该为员工提供更好的薪酬和福利待遇，以及具有吸引力的职业发展。
此外，酒店还应该建立一套完善的激励机制，例如提供年度奖金、股权激励等，以激励员工发挥出更好的工作能力。
2.加强培训工作对于培训不足的问题，酒店应该加强对员工的培训，包括技能培训、管理培训等方面。
通过不断提升员工能力，从而提高服务质量和客户满意度。
3.建立有效的招聘渠道对于人才短缺的问题，酒店应该建立有效的招聘渠道，例如通过招聘网站、人才市场等寻求合适的人才。
同时，酒店还应该加强与高校的合作，吸引有能力的毕业生加入酒店从业队伍。
4.加强管理团队建设为了保证酒店的管理稳定性，酒店应该加强管理团队建设，建立一套完善的管理制度，确保管理人员能够更好地协调管理酒店从业人员，提高整个酒店运营的效率。
综上所述，酒店人力资源管理是酒店管理中的一个重要环节。
酒店应该通过建立激励机制、加强培训工作、建立有效的招聘渠道和加强管理团队建设等方法，全面提升酒店从业人员的素质，进一步提高酒店的竞争力和服务质量，以满足客户日益增长的需求。
酒店人力资源管理现状及对策分析
酒店人力资源管理现状及对策分析随着我国经济的快速发展和旅游业的兴起，酒店业的规模不断扩大。
然而，酒店业人力资源管理方面仍需改进，目前存在以下一些问题：一、人才流失现象较为严重在酒店业中，员工流动率较高，很多员工因为工作压力大、工资待遇不合理等问题，而选择离开酒店从事其他行业。
二、人力资源管理普遍缺乏标准化目前，酒店业中的人力资源管理普遍缺乏标准化，很多企业还没有建立完整的管理体系，导致企业管理不规范。
三、培训机制不健全酒店业中的培训机制存在一些问题，例如，培训内容和时间不充分、培训难度不够，导致员工无法有效地提升自身的能力和素质。
四、招聘渠道单一酒店业的招聘渠道主要是普通的网络招聘和人力资源中介机构，很难有效地寻找到适合企业需求的人才。
为了解决以上问题，酒店企业需要采取以下措施：一、提高员工福利待遇提高员工的福利待遇，包括提升薪资水平、改善工作环境、完善保险福利制度等，让员工感受到企业的关怀和支持，增强员工的归属感和忠诚度，降低员工流动率。
二、建立完整的人力资源管理体系企业需要建立完整的人力资源管理制度，包括制定明确的招聘和用工政策、完善员工职业发展计划、制定科学的绩效评估制度等。
通过建立完整的管理体系，提高企业的管理水平，降低用工成本。
三、加强员工培训企业需要加强员工培训，培养员工的业务和管理能力，提高企业的核心竞争力。
培训内容应该面向企业实际需求和员工岗位需求，并且培训时间和难度应该根据员工的实际情况进行调整。
四、创新招聘渠道酒店企业需要创新招聘渠道，通过互联网招聘、校园招聘、人才交流会等形式，积极寻找适合企业需求的人才。
同时，企业还可以通过提高企业知名度、加强品牌建设等方式，吸引更多的人才加入企业。
总之，酒店企业需要加强人力资源管理，完善管理体系，提高员工福利待遇和培训水平，创新招聘渠道，吸引更多的优秀人才加入企业，从而提升企业的核心竞争力和市场竞争力，实现持续稳定发展。
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我国酒店业人力资源管理存在问题与对策分析 当前，我国酒店业人力资源管理处于传统的人事管理阶段，还存在缺乏创新意志、人才流失严重、用人观念陈旧、激励机制不合理、员工服务意志淡薄等突出问题。
更新管理思想、精心设计员工培训系统、建立现代新型激励机制、建立以绩效为依据的薪酬分配机制等是提高我国酒店业人力资源管理的有效途径。
人力资源管理不仅是酒店管理的重要内容，更是酒店经济增长的主要途径和推动酒店业纵深发展的原动力。
在经济全球化的今天，酒店业要在日趋激烈的竞争中立于不败之地，寻求持续竞争力，就必须最大限度地发挥好人力资源管理的核心作用。
一、我国酒店业人力资源管理的基本特征 目前，我国酒店人力资源呈现如下特征： (一)明显的季节性 由于酒店业市场受自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影响，酒店业的经营具有明显的淡旺季之分。
在经营淡季，由于经营成本的压力，酒店业会尽一切办法压缩员工规模以达到淡季低成本运营的效果。
在旺季来临时，为了维持正常的经营活动，又不得不大量招聘员工或让员工大量加班。
(二)供需的失衡性 近年来，我国酒店业迅速发展，需要大量酒店管理的专业人才。
然而酒店从业人员的增长速度与酒店业的高速发展相比，人才总供给远远低于总需求，酒店业的发展面临人才严重短缺的尴尬，同快速发展的旅游市场极不适应。
从而导致人力资源供不应求，不能满足酒店业发展对人才的需求。
当前，我国酒店业人力资源管理处于传统的人事管理阶段，还存在缺乏创新意志、人才流失严重、用人观念陈旧、激励机制不合理、员工服务意志淡薄等突出问题。
更新管理思想、精心设计员工培训系统、建立现代新型激励机制、建立以绩效为依据的薪酬分配机制等是提高我国酒店业人力资源管理的有效途径。
(三)结构不合理性 第一，层次结构不合理。
由于酒店业的门槛较低，又是劳动密集型的行业，从而导致我国酒店从业人员的层次结构不合理，即学历层次普遍偏低，综合素质也不高。
第二，专业结构不合理。
目前，许多酒店的领导班子是从服务一线提拔起来的，有丰富的实践经验，但他们中有一些人并不是酒店管理专业出身，其专业结构不合理、专业知志性不强、知志面狭小、视野不开阔、思路不清晰、缺乏创新意志等。
第三，能力结构不合理。
目前，酒店的管理者的职位与能力严重不匹配。
二、我国酒店人力资源管理的主要问题 (一)缺乏管理制度创新 我国酒店业的管理制度大多数直接照搬国外，没有联系我国国情和酒店业实际情况。
另外，我国酒店业与国外酒店业面临的环境、人员构成、竞争对手等都不相同，同时我国对人力资源管理还缺乏系统的、科学的认志，还不具备真正意义上的人力资源管理的水准，难免会出现一些问题。
(二)人才队伍缺乏稳定 由于酒店业待遇的偏低，随着国内各种行业的兴起，就业机会的增加和员工追求个人发展的强烈愿望，促使一些素质较高的人才流向更有发展前途的其他行业，从而放弃在酒店发展的机会。
从而导致人才大量外流，同时由于我国经济发展水平的地区差异，大量酒店员工从内地流向沿海经济发达地区。
另外，激励机制不合理，管理制度不完善，按资排辈的分配，用人、用工制度使一些劳动力强度大、工作任务繁重、质量要求高的一线员工的积极性受挫。
从而导致相当一部分员工跳槽，人才流失严重，人才较难稳定，给酒店的正常经营带来严重影响。
(三)激励机制不尽合理 酒店业在运用激励机制的过程中，重视酒店利益，轻视员工的个人利益。
由于酒店的高层管理人员往往全神贯注于如何提高营业收入，完成上级给予的任务，完全忽视了下属员工的个人培养;重视组织的发展，轻视下属员工个人的发展;重视对下属员工的管理，轻视对下属员工的开发;重视员工对组织的贡献，轻视对员工个人的需求等。
这样，酒店员工看不到个人发展的空间，缺乏成就感和归属感。
从而根本不能调动员工的积极性，更谈不上其创造性。
(四)员工薪资待遇较低 中国的酒店业市场已步入微利时代，这不仅对酒店业的管理水平提出了更高的要求，它也造成了酒店业的利润大幅度下降，再加上酒店业的硬件设施投入成本较高，同时，也属于典型的劳动密集型行业，从而使投入成本很高，员工的薪酬待遇普遍偏低。
因此，大量员工在服务工作上逐渐丧失了学习和进取的动力，导致服务意志淡薄，服务水平得不到应有的体现，无法使客人满意，这直接影响到酒店的经济效益和发展潜力。
(五)用人观念非常陈旧 由于缺乏用人的战略眼光，我国酒店业的学历结构普遍呈现出低学历、低素质的特点。
伴随着旅游业的迅速发展，我国高等旅游院校对人力资源的供给是充足的，但是大专生、本科生留不住，不能把用人和育人紧密结合。
不重视员工培训，认为培训是一种成本，应该尽量降低，所以对员工只使用，不培训或很少培训。
很多酒店对员工培训是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。
大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。
三、我国酒店人力资源管理的基本建议 (一)更新人力资源管理思想 第一，应该强调以人为本的思想。
管理者都应该把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点，酒店的目标、各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望，对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰，以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要，力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境。
第二，应该重视员工个人需求。
每个员工的需求各有侧重，管理人员应从各个不同的侧面了解并尽力满足。
对于那些大家普遍关心的问题如工资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等，酒店管理者应高度重视。
第三，适当放权，让员工参与管理。
这样既体现了对员工的尊重和信任，同时也提高了员工的工作能力，从而增强其自信心，对管理层的信赖感也随之增强。
(二)精心设计员工培训系统 第一，抓好岗前培训。
岗前培训是对新员工的入门教育，指员工上岗前对工作情况的了解，它通常包括酒店的期望和理解，工作环境的介绍和酒店规章制度的学习。
酒店通过有效的入门教育使新员工很快适应新的工作环境并感受到自己是酒店的一员，也很快能被原有员工所接受，成为他们的一分子。
第二，加强在岗员工的操作技能培训。
各种形式的在岗培训，可把酒店的制度和规范转化为员工的自觉行动。
操作技能培训是员工在岗培训的主要内容，它直接关系到各项服务工作能否依标准完成。
(三)建立现代新型激励机制 第一，实施分层激励，提高酒店全体员工的积极性。
对中高层次管理人员的激励，既要有物质激励，更要注重精神激励;对一线员工的激励，应主要放在物质激励和职业培训上。
第二，激励要民主，奖罚要分明。
在实施激励的过程中，要做到公平、公正。
很好的掌握激励机制的尺度，才能有效地调动酒店员工的工作积极性，从而提高工作效率。
(四)进行员工职业生涯规划 新进入酒店的员工对酒店的一切都不太熟悉、了解，处于职业探索阶段，对职业缺乏客观的认志，对此，酒店应让其尽快适应酒店生活并熟悉酒店流程，同时，酒店应该对每一员工设计其职业发展规划，应建立科学的职业规划制度，设置合理而可行的目标和途径，以帮助他们正确规划自己的职业生涯，并使其能够看到未来发展的方向和目标。
当前，我国酒店业人力资源管理处于传统的人事管理阶段，还存在缺乏创新意志、人才流失严重、用人观念陈旧、激励机制不合理、员工服务意志淡薄等突出问题。
更新管理思想、精心设计员工培训系统、建立现代新型激励机制、建立以绩效为依据的薪酬分配机制等是提高我国酒店业人力资源管理的有效途径。
当前，我国酒店业人力资源管理处于传统的人事管理阶段，还存在缺乏创新意志、人才流失严重、用人观念陈旧、激励机制不合理、员工服务意志淡薄等突出问题。
更新管理思想、精心设计员工培训系统、建立现代新型激励机制、建立以绩效为依据的薪酬分配机制等是提高我国酒店业人力资源管理的有效途径。
(四)员工薪资待遇较低 中国的酒店业市场已步入微利时代，这不仅对酒店业的管理水平提出了更高的要求，它也造成了酒店业的利润大幅度下降，再加上酒店业的硬件设施投入成本较高，同时，也属于典型的劳动密集型行业，从而使投入成本很高，员工的薪酬待遇普遍偏低。
因此，大量员工在服务工作上逐渐丧失了学习和进取的动力，导致服务意志淡薄，服务水平得不到应有的体现，无法使客人满意，这直接影响到酒店的经济效益和发展潜力。
(五)用人观念非常陈旧 由于缺乏用人的战略眼光，我国酒店业的学历结构普遍呈现出低学历、低素质的特点。
伴随着旅游业的迅速发展，我国高等旅游院校对人力资源的供给是充足的，但是大专生、本科生留不住，不能把用人和育人紧密结合。
不重视员工培训，认为培训是一种成本，应该尽量降低，所以对员工只使用，不培训或很少培训。
很多酒店对员工培训是赶形式、走过场，多以应付为主，缺乏连贯性、系统性、计划性。
大多数酒店对人力资源的培训开发，只是停留在员工的短期培训层面，没有长期的发展目标。
三、我国酒店人力资源管理的基本建议 (一)更新人力资源管理思想 第一，应该强调以人为本的思想。
管理者都应该把对人的重视和尊重作为一切工作的出发点，酒店的目标、各项计划以及工作安排都应反映广大员工的意志和愿望，对员工的技能、贡献要及时肯定、表彰，以满足其在社交、尊重、自我实现等方面的需要，力求创造一个宽松、愉快的人际关系环境。
第二，应该重视员工个人需求。
每个员工的需求各有侧重，管理人员应从各个不同的侧面了解并尽力满足。
对于那些大家普遍关心的问题如工资、生活条件、福利待遇、住房问题、业余生活等，酒店管理者应高度重视。
第三，适当放权，让员工参与管理。
这样既体现了对员工的尊重和信任，同时也提高了员工的工作能力，从而增强其自信心，对管理层的信赖感也随之增强。
(二)精心设计员工培训系统 第一，抓好岗前培训。
岗前培训是对新员工的入门教育，指员工上岗前对工作情况的了解，它通常包括酒店的期望和理解，工作环境的介绍和酒店规章制度的学习。
酒店通过有效的入门教育使新员工很快适应新的工作环境并感受到自己是酒店的一员，也很快能被原有员工所接受，成为他们的一分子。
第二，加强在岗员工的操作技能培训。
各种形式的在岗培训，可把酒店的制度和规范转化为员工的自觉行动。
操作技能培训是员工在岗培训的主要内容，它直接关系到各项服务工作能否依标准完成。
(三)建立现代新型激励机制 第一，实施分层激励，提高酒店全体员工的积极性。
对中高层次管理人员的激励，既要有物质激励，更要注重精神激励;对一线员工的激励，应主要放在物质激励和职业培训上。
第二，激励要民主，奖罚要分明。
在实施激励的过程中，要做到公平、公正。
很好的掌握激励机制的尺度，才能有效地调动酒店员工的工作积极性，从而提高工作效率。
(四)进行员工职业生涯规划 新进入酒店的员工对酒店的一切都不太熟悉、了解，处于职业探索阶段，对职业缺乏客观的认志，对此，酒店应让其尽快适应酒店生活并熟悉酒店流程，同时，酒店应该对每一员工设计其职业发展规划，应建立科学的职业规划制度，设置合理而可行的目标和途径，以帮助他们正确规划自己的职业生涯，并使其能够看到未来发展的方向和目标 当前，我国酒店业人力资源管理处于传统的人事管理阶段，还存在缺乏创新意志、人才流失严重、用人观念陈旧、激励机制不合理、员工服务意志淡薄等突出问题。